Kurumsal gelişim araçları olarak koçluk ve güçlendirme
Avrupa ve Asya ekonomik güçlerinin İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra ekonomik olarak toparlanmasıyla şirketler bir kez daha güçlü bir rekabet alanına girerler. Teknolojiye yapılan yatırımın yarattığı üretim artışıyla birlikte, şirketlerin sorunları üretimdeki sorunlardan ziyade beşeri sermayenin verimlilik sorunlarına yönelmeye başladı.
Bu nedenle, işletme yönetimi eğilimi işe alınan personelin sorunlarını çözmeye odaklanır, böylece organizasyonda derinden yer alabilirler ve karar alma sürecine kapsayıcı katılımcılar olabilirler. Daha önce, şirket çalışanı, kişisel çıkarlarını karşılamak için şirkete çalışma sağlayan bir unsur olarak görülüyordu. Bununla birlikte, yönetimdeki yeni eğilim, çalışanların işbirlikçi sayılması ve bireysel menfaatlerinin şirketin menfaati ile bağlantılı olduğunu ortaya koyması gerektiğini göstermektedir.
Şirketin çalışanlarına bu toplumsal faydaya ulaşmak için nasıl motive olunur? Şirket içindeki insan ilişkileri büyük ölçüde örgütleri düzenleyen belirli politikalara bağlıdır. Bu nedenle, çalışanlara davranış biçimlerinin üretkenlik üzerinde etkisi olacaktır.
Ortak organizasyonlarındaki şirketler, piyasa kararları, rekabet ve iç uygulamalar yapan seçilmiş bir grup birey tarafından yönetilmektedir. Bu seçim grubunun kararları kuruluş şemasının altındaki diğer üyeler için yol göstericidir. Şirket çalışanlarının emirlere ve teşviklere cevap vermedikleri, daha ziyade proaktif olabilecekleri ve kararlarında ortak menfaatin bulunma şeklini arayabilecekleri bir dünya düşünebilmeleri mümkün müdür?
Şirketlerin rekabet durumlarında etkili çalışanlara sahip olmalarını sağlamak için davranışı teşvik eden belirli araçların kullanılması gerekir. Bireylerin gelişimine yatırım yapmak belirli teknikler gerektirir.
İş bağlamında, "Koçluk" ve "Yetkilendirme" adı verilen iki teknik vardır; bunların birleşimi, organizasyon üyelerinin üyelerinin hedefleri arasında daha yüksek bir bağlılık ve etkililiğe sahip olmasını ister. Bu kavramları nasıl tanımlayabiliriz ve uygulamaları şirkete nasıl yarar sağlar?
Koçluk Nedir?
Yönetim dili içinde, Amerikan düşünce okullarının güçlü etkisi ve bir iletişim biçimi olarak İngilizce'nin tarafsızlığı nedeniyle neologizmlerin ve antivizmlerin adaptasyonu sıktır. Ancak, koçluk kelimesi "tren" anlamına gelen "Koç" antivizm geliyor.
Koçluğun en seçkin üssü “Performance Consultants International” şirketinin kurucusu olan ve kariyeri ile liderlik gelişimi ve örgütsel değişim düşünürü olarak bilinen Sir John Whitmore'dur. Dünyanın dört bir yanındaki yöneticilerin ve yöneticilerin gözdesi olan GROW modelinin oluşturulmasıyla, yöntemin en etkili yazarlarından biri haline geldi. (Performans Danışmanları, sf)
Whitmore (2002, s. 19), terimin spor alanında bir kökene sahip olduğunu ve özünün “Bir kişinin performansı en üst düzeye çıkarma potansiyelini açma” bölümünde tanımlanabileceğini belirtmektedir. Bu, ona öğretmek yerine öğrenmesine yardımcı olmakla ilgili. ”
Bu nedenle Whitmore (2002) koçluğu "Bir organizasyon, kişi veya gruba hareket, değişim, öğrenme, yeteneklerin serbest bırakılması, dönüşümün ve bilincin genişlemesine yardımcı olmak ve eşlik etmek" olarak tanımlamaktadır. örgütler bireylerin henüz geliştirilmemiş bir kapasiteye sahip olduklarını, ancak örgüt yöneticilerinin bireylerin büyümesini ve bireysel kapasitelerini teşvik etme isteklerine göre olabileceğini göstermektedir.
Whitmore'un düşüncesi üzerindeki spor etkisi, İngiltere otomobil yarışlarındaki performansından kaynaklanıyor, bir araba yarışçısı olarak kariyeri boyunca, birkaç yarışa layık, bir yarışçı olarak emekli olduktan sonra, Whitmore bir spor psikoloğu (Wikipedia, sf)
Koçluğun temellerinden biri de “Performans için Koçluk” kitabında kurulan GROW modelidir. Bu model, bireyleri öğrenmeye yönlendirmek için tasarlanmış bir soru sistemidir.
GROW (Performans Danışmanları) modeli şimdiye kadar oluşturulan en başarılı koçluk modellerinden biridir, ancak kendi yazarı, GROW'un kendi başına koçluk olmadığını, ancak koçluğun varsayımlarının yapılandırılabileceği bir yol olduğunu belirtmektedir..
Modelin adı, anlamı Hedefler (hedefler), Gerçeklik (gerçeklik), Seçenekler (seçenekler) ve İrade (irade) olan bir kısaltmayı ifade eder. Bu dört senaryo ile çalışan GROW modeli, bireysel uyanışı teşvik eder:
- Kendi istekleri Mevcut durum ve hedefler Olasılıklar ve mevcut kaynaklar Kişisel ve mesleki hedeflere ulaşmak için yapılması gereken eylemler.
BÜYÜME Modelinin 4 adımı vardır, bu adımların her birinde, hedeflere rehberlik etmesi için bireye önemli bir soru sorulur. Bu hedeflerin her biri bireylerin süreç içerisinde örgütlenme biçimini ve davranışlarını belirlemeye çalışır. (Performans Danışmanları, sf)
Hedeflerin ne?
Bu soru, ulaşılacak hedef türünü belirlemeye ve açıklığa kavuşturmaya çalışır, isteklerin anlaşılmasını sağlar ve koordineli çabaların istenen sonucunu açıklığa kavuşturur.
Gerçek nedir?
Mevcut durum, gerçekleştirilen eylemler açısından tanınır, daha önce alınan eylemlerin sonuçlarını netleştirir ve ilerlemeyi sınırlayan iç engellerin anlaşılmasını sağlar.
Seçenekler nedir?
Bu soru, ilerleme için çeşitli stratejiler geliştirmenin yanı sıra olasılıkları ve alternatifleri de tanımlamaktadır.
Ne yapılacak?
Bu soru, orijinal hedeflere ulaşmak için neyin öğrenilmiş ve değiştirilmiş olduğunun anlaşılmasını sağlar, Hedefi gerçekleştirmek için bir indeks ve bir eylem planı oluşturur, gelecekteki olası engelleri gösterir, başarıların sürekli yerine getirilmesini ve Daha önce başarılmış olan hedeflerin gösterilmesi ve vurgulanmasının yanı sıra üzerinde anlaşmaya varılan faaliyetler için gerekli gelişme.
Bu nedenle, koçluk nasıl daha iyi bir lider olabileceğini gösteren bir araçtır. Whitmore tarafından geliştirilen fikirlere göre, en iyi lider şirketin tüm süreçlerinin farkında olan değil, daha iyi problem çözücü olabilmeleri için işbirlikçilerini nasıl eğiteceklerini bilen kişidir.
Yeni kuruluşlar, üst düzey görevlerin kendilerine sağlanmasını beklemek yerine, kuruluşun zorluklarını kendi fikirleriyle karşılayabilecek unsurlara sahip olmalıdır. Organizasyonların karmaşık problemleri çözebilecek rasyonel düşünürlere sahip olma ihtiyacı, eleştirel düşünmeyi zorlayan tekniklerin kullanılmasına yol açar.
Koçluk Yaparak Liderlik
Bir yönetici, koçluklarını başarıya ulaşmak için yönlendirmek için koçluğu nasıl kullanabilir? Whitmore'a göre (2002, s. 165) Müdür sorumlu ekip üyeleriyle uygun bir ilişki kurmalıdır.
Lider açıklığı ve açıklığı teşvik etmek istiyorsa, açıklık gerektirecektir, ancak menajer ekibin ona güvenmesini gerektiriyorsa, güvenilir olduğunu göstermeyi gerektirir. Takımlar hâlâ kendi kendini eleştiren liderlik davranışları bekler, bu nedenle önerilen durumla karşılaştıklarında kafaları karışabilir.
Bu nedenle, koçluğu uygulamak için açık ekip işbirliğinin sağlanması gerekmektedir. Takımlar kişisel çıkarlarını örtüşmeyi ve belirli bir hedefe ulaşmak için bir araya gelmeyi nasıl başarabilirler? Whitmore (2002, s. 166) koordinasyonu sağlamak için bir cevaplar listesi oluşturur:
- Ekip için ortak hedeflerin tanımlanması konusunda tartışın ve anlaşın.Tüm üyeler için bir dizi temel kural veya çalışma ilkesi geliştirin.Toplum çalışma toplantısı için düzenli olarak zaman ayırın. paylaşılan sosyal faaliyetler Ortaya çıkan sorunlara yönelik destek sistemleri oluşturun İş dışında ortak bir ilgi oluşturun Birlikte yeni bir beceri öğrenin Topluluk becerilerini uygulayın Grup anlamı hakkında grup tartışmaları yapın
Bu seçenekler ve alıştırmalarla, lider grupta daha fazla uyum oluşturabilir ve bireysel ve toplu sorumluluk bilinci geliştirebilir.
Güçlendirme nedir?
"Güçlendirme" kelimesi "güçlendirme" olarak yorumlanabilecek bir anglikizmdir. Bu kelime "Fakülteye ver" veya "Belli bir hareketin gücünü ver" şeklinde yorumlanabilir. Bu kelimenin anlamı, İspanyolcaya doğrudan bir çeviriye sahip değildir, ancak orijinal anlama yakın fikirleri vardır.
İdari literatürü gözden geçirirken (Hernández ve Hernández) yazarlar Lloyd ve Bethelot için, bir bireyi güçlendirmenin “Onay almak zorunda kalmadan karar verme ve harekete geçme yetkisi verilmesi gerektiği” anlamına geldiği anlaşılabilir. "İnsanların kendi zekalarını, deneyimlerini, sezgilerini ve yaratıcılıklarını kullanmalarına izin verme" kavramına ek olarak, kuruluşun gelişmesine ve başarılı olmasına yardımcı olmak için.
Daha sonra Terry Wilson, yetkilendirmenin aşağıdakilerden oluştuğunu belirtiyor:
"Yetki devri ve iktidar geçişi yoluyla bir şirketin tüm çalışanlarının motivasyonunu ve sonuçlarını geliştirin." Bu fikir, bireyin çalışmasının sahibi gibi hissettirilmesi gerektiğini düşündürmektedir.
Güçlendirme insanları güçlendirmeye çalışan bir hareket olarak düşünülebilir, ekip çalışmasına anlam katan liderlik rolünü güçlendirmeye çalışır. Bu hareket piramit hiyerarşilerinin yerini alıyor mu? Bu yapıları kendi kendini yöneten ekiplerle değiştirmeye mi çalışıyorsun?
Johnson'un (Hernández ve Hernández) tarif ettiklerine göre, güçlendirme sürecinden geçen özellikler şu şekilde açıklanmaktadır:
- Her ortak çalışana ait pozisyonun faaliyetleri ve yetkisi bilinir, sorumluluk çalışanın patronuna değil kendisine aittir. Pozisyonlar değer yaratır çünkü ortak çalışan işe dahil olduğu için pozisyon ve rol bilinir. kuruluşun her bir parçası.
Bu nedenle, Johnson'un vizyonunda, güçlendirme sistemi içindeki çalışma, işe değer katmak için çalışır ve her üye üretim sisteminin fonksiyonel bir parçasıdır.
Güçlendirme sorunu, işbirlikçilerinin şirketin çalışmasıyla ilgili bir çıkar sistemi kurmak mümkün olmadığında ortaya çıkar. Bireysel menfaatin insani menfaat arayışında bir öncelik olduğu bilinmektedir, şirketin toplumsal menfaati nasıl bireysel menfaat anlamına gelir?
Kuruluş içinde aşağıdaki sorunlar tespit edilebilir:
- Şirket personeli üzerinde neredeyse hiç kimse işin yönleri hakkında heyecanlanmakta, personeli heyecanlandıran öğeler genellikle iş dışındadır.Personel sadece ücret, tatil ve emekli maaşlarını önemsemektedir. iş günü boyunca, insanlar çabadan tasarruf etme eğilimindedirler. Kimse gerekenden daha büyük sorumluluklar üstlenmez ve kimse kısa vadede bir iyileştirme sistemi oluşturmayı düşünmez.
Mevcut sorunu çözmek için aşağıdaki önlemleri almayı seçebilirsiniz:
- Kalite çemberlerinin oluşturulması, motivasyon kurslarının uygulanması, daha yüksek maaşların oluşturulması, iş yaşamının iyileştirilmesi, yatay örgütlerde piramidal örgütsel değişiklikler, örgütsel yeniden yapılandırma, toplam kalite sistemlerinin tanıtımı, öneri kutularının uygulanması. Daha fazla güvenlik önlemi.
Görünüşe göre, güçlendirme, çalışmasının başarısının kişisel hedeflerini etkileyeceğini takdir etmesini sağlayarak, işi işçinin hayatına entegre etmeyi amaçlamaktadır. Mümkün mü? Sonuçta, bireyler mesleklerini hayallerine göre zorlukla seçerler, bunu elde edebilecekleri olası gelire dayanarak yaparlar: Sistemi üretim sürecine nasıl entegre edebilirler?
Yetkilendirmeyi operasyonel personele entegre edin
İlk olarak, kişiler arası ilişkilerin şirket içinde nasıl çalıştığını anlamalısınız. Liderin personel ile sürdürdüğü ilişkilerin iki özelliği olmalıdır: belirlenen hedeflere ulaşmak için etkili olmalılar ve sağlam olmalılar, bu yüzden zaman içinde kalmalı ve değiştirilemezler.
Bu, liderin ilişkilere anlaşmazlıklar oluşmayacak şekilde yaklaşması ve bu ilişkilerin belirli koşullara bağlı olmaması gerektiğini varsayar. Bir lider bireylerle olan ilişkilerini yalnızca anlaşmazlık gibi kişisel nedenlerle değiştirmemelidir.
İkincisi, güçlendirme disiplinin azaltılması gerektiği anlamına gelmez. Rollerin ve sorumlulukların belirtildiği rollerin düzenini, yapısını ve net tanımını teşvik etmek gerekir.
Bu nedenle, problem çözme için daha büyük bir kapasiteye sahip olsa bile, şirketin yapısı ihmal edilmemeli, yanlış anlaşılmalar ve bireylere daha fazla yetenek vererek güven ihlali verilmemelidir.
Son olarak, bağlılık ve liderlik ile ilişkisinden bahsetmek önemlidir. Çalışanlar, hedefleri tamamlamak için şirkete sadakat, azim ve enerjiye sahip olmalıdır.
Bu durumda, bireylerin şirkete dahil edilmesini teşvik etmek için kurallar koymak önemlidir; Bireysel sorumluluk sürecine tam olarak girmemeye karar verecekler.
Koçluk ve güçlendirme ilişkisi: Bir yansıma
Her iki aracın da organizasyonu ve çalışma sistemlerini anlama biçiminde benzerlikleri vardır. Her iki sistem de şirket içinde uygulanacaksa, kuruluşun amaçları doğrultusunda, karar verme ve sorumluluk kabulü için de uygun olacak, yüksek eğitimli operasyonel personel elde etmek mümkün olacaktır.
Bu teknik kombinasyonu ideal görünebilir, uygulama sorunu temelde kuruluşların mantığındadır, hangi noktada işbirlikçiler statülerinde veya gelirlerinde bir artışı temsil etmeden daha büyük sorumlulukları kabul ederler? Çalışanlara daha fazla sorumluluk vermedeki sorun, mümkün olan en iyi şekilde hazırlanmak için daha fazla teşvik gerektirmeleri.
Modern organizasyonlar mevcut zorlukların üstesinden gelebilecek yaratıcı bireyler gerektirir. Bununla birlikte, iş sistemlerinin yanı sıra roller ve yapılar da gerektirirler. İş sistemleri veya iş yöneticileri olmadan, yaratma ve görevlendirme sadece işçinin iyi niyetine bağlı olacaktır.
Açıkçası, koçluk ve yetkilendirme teknikleri, danışmanlık veya ürünlerin geliştirilmesi ve tasarımına adanmış bir şirket gibi sorunların çözülmesine adanmış kuruluşlarda uygulanabilir, ancak bu teknikler bir üretim sisteminde nasıl tanıtılabilir?
Teknoloji devrimi ile insanlar maquilastan uzaklaşıyor ve daha fazla makine kullanılıyor. Tekrarlanan sistemlerde güçlendirme nasıl uygulanır? Görünüşe göre, ortak sorumluluk sistemleri kurmanın mümkün ve baskın olduğu bazı kuruluşlar var, ancak ortak komuta zincirleriyle geliştirilebilecek başka örgütler de var.
kaynakça
- Hernández, M. ve Hernández, Y. (sf). Organizasyonda yetkilendirme: İlk yaklaşım. Http://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/empowerment2005-1.pdfMarciniak, R. (sf). Şirket yönetimi. Https://renatamarciniak.wordpress.com/tag/analisis-macro-y-micro-entorno/ Performans Danışmanlarından alınmıştır. (Sf). Uluslararası Performance Consultants firmasından alınmıştır: http: //www.performanceconsultants.com/sir-john-whitmorePerformans Danışmanları. (Sf). Performans Danışmanları. Http://www.performanceconsultants.com/wp-content/uploads/GROW-Model-Guide.pdfRobbins, S. (2008) belgesinden alınmıştır. Örgütsel davranış. Meksika: Pearson.UAM. (2016). Grup kavramı. Https://www.uam.es/personal_pdi/psicologia/cmessina/LECTURAS/grupo_2.pdfWhitmore, J. (2002) belgesinden alınmıştır. Koçluk, İnsanların performansını artırma yöntemi. Meksika:Paidós.Wikipedia. (Sf). John Whitmore. Https://en.wikipedia.org/wiki/John_Whitmore_(racing_driver) adresinden alınmıştır.
