"Psikoloji, insanın davranışları, zihinsel süreçleri ve kişiliğini inceleyen, yaşamı boyunca bireysel olarak düşünen ve ona kendisinin ötesine geçmesine izin veren bir anlam verme arayışı içinde olan bilimdir" (Zepeda, 2003). İnsan faktörü bir örgüt içindeki ana ve en karmaşık "hammadde" olduğundan, iki sosyal bilimler arasındaki ilişki yakınlaşır. Etimolojik kökü "ruhun incelenmesi" anlamına gelen aynı bilimde, bu metnin amacımıza yaklaşan belirli bir eylem alanı vardır: örgütsel psikoloji, ancak bu makale bölümlerde uygulamalı psikolojinin ötesine geçmeyi amaçlamaktadır. İnsan kaynaklarının seçimi ve eğitiminde belirleyici bir yer tuttuğu İK,idari bilimin psikoloji ile ilişkisi nedir?
İÇERİK
Psikoloji ve yönetim birbiriyle yakından ilişkili iki bilimdir, çünkü yönetim gelişimi tarihi boyunca, insanların onları yönetmek için davranışlarını anlama ihtiyacı her zaman temel olmuştur, George Elton Mayo gibi yönetim öncülerinin bir mesleği vardı Ana psikoloji ve bu bilimdeki bilgisinden, çalışanın bir mekanizmanın teçhizatı olarak yorumlanamadığı insan ilişkileri okulunun temellerini sağladı, ancak Mayıs ayının çalışmasından önce iki önemli gerçek vardı Harvard'da psikoloji profesörü Hugo Münsterberg, çalışmaların rasyonelleştirilmesi altında işçilerin maruz kaldığı çalışma koşullarının yorgunluk sorunları,1913'te Psikoloji ve Endüstriyel verimlilik; 1920'de Cambridge Psikoloji Laboratuvarı eski direktörü CS Myers, İngiltere'de özel bir kurum olarak Ulusal Endüstriyel Psikoloji Enstitüsü'nü kurdu ve bunun sonucunda İngiliz hükümeti "Endüstriyel Sağlık Araştırma Kurulu" nun kuruluşunu destekledi (Brown, 1998).
İnsan ilişkileri okulunun ortaya çıkışından bu yana, birçok yazar, ait oldukları veya formüle ettikleri idari akıma bakılmaksızın, psikolojinin organizasyonlarda veya endüstriyel psikolojinin önemi konusunda da katkıda bulunmuştur: Lewin ve liderlik çalışmasının temelleri, Maslow ve motivasyon çalışmaları, Likert ve liderliğin lider rol oynaması gereken grup entegrasyonu teorisi, McGregor ve onun teorileri "X" ve "Y", Ouchi ve teorisi "Z", McClelland ve İnsan yeterlilikleri hakkındaki teorisi (Bermúdez, 2006), örgütleri açık sistemler olarak algılarken, değişime duyarlı ve örgütsel psikoloji ile ilişkilerini,Chandler ve Woodward, güçlü bir hümanistik yaklaşım içeren ve yönetim ilkelerinde mutlak bir şey olmadığını teyit eden beklenmedik durum teorisi ile birlikte (Medina ve Avila, 2002).
Her ne kadar bu araştırmacıların çalışmaları tüm organizasyona yönelik olsa da, çalışmalarının çoğu idari sürecin aşamalarından birini oluşturmaktadır: yönetim, çalışanların belirli görevleri yerine getirmelerini komuta etmeyi, etkilemeyi ve motive etmeyi ve organizasyon grubunu ikna etmeyi içerir. idari sürecin planlanması ve organize edilmesi adımlarından kaynaklanan hedeflere ulaşmak. (Stoner ve Edward, 1996).
Refleks ve içgüdülerin psikolojisi.
Nörobilime aktarılmış olan psikoloji paradigmalarından biri, insan davranışını temsil eden gizemdir, çünkü sinirsel düzeyde farklı aktiviteleri ve zihinsel süreçleri tanımlayan çalışmalar olmasına rağmen, reflekslerin ve içgüdülerin karmaşıklığı insanı kendini motive etmeye ya da kararlar vermeye yöneltirler, herhangi bir sınırın ötesine geçen psişik fenomenlerdir (Bermúdez, 2006).
Klasik psikoloji alanında, psikolojinin öznelliğini ortadan kaldırmak için psikoloji ve sinirbilim arasındaki ilişkiye öncülük eden Rus Ivan Pavlov, eylemlerin, aksi takdirde eğitilmiş, uyarıcı hale gelen koşullandırılmış reflekslerin bir sonucu olduğunu belirtiyor. doğası gereği herhangi bir reaksiyon üretmeyecek bir eyleme dönüşürse, ortaya çıkan eylem bir davranışın ortaya çıkma olasılığını artıran güçlendirici etkilere sahip olabilir, Skinner bu mekanizmayı bir sıçan, bir kaldıraç ve yiyecekle kanıtladı, sonra Watson sonuç almak için kullandı anlamsız hecelerin öğrenilmesinde (Zepeda, 2003), bu etki davranış teorisinden türetilmiş olsa bile yoğun bir şekilde incelenmiştir.bazı yazarlar için idari teorinin izlediği çizgi budur (Brown, 1998).
Bu psikoloji prensibi o kadar temeldir ki, insan kaynaklarını yöneten, üretken sistemlerin göstergelerine, raporlarına ve diğer taleplerine uymaktan bunalmış, unutulmuş insanlara tepki vermeyi unuturlar, proaktif eylemler güçlendirilebilir. Etkileri "iyi yapılmış" demek kadar basitleştirerek, bir davranışın ortaya çıkma olasılığını artırmak için bunun yerine sizin sorumluluğunuz olduğunu varsayıyoruz.Yukarıdakilerin tümü için, yönetici psikolojiyi bilmekten ve kullanabilmekten habersiz olmamalıdır, çünkü sadece eğitim ve personel seçiminde bir eylem alanı değil, aynı zamanda şirketi organizasyonel gelişim ve kaliteye yönlendirmek için bir araç olmalıdır. Toplam, şirketin ürünlerinin kalitesini sağlamak için aldığı önlemler doğrudan üretildiği, taşındığı veya dağıtıldığı yolla ve bununla birlikte söz konusu faaliyeti yürütmekle yükümlü olan insan faktörü ile ilgilidir. Psikoloji, bu çalışanların sürekli iyileştirme sağlama konusunda bilinçli bir taahhütte bulunmaları için gerekli olabilir (Zepeda, 2003).Bu faaliyeti yürütmekle yükümlü olan insan faktörünü taşır veya dağıtırlar, böylece psikoloji bilgisi bu çalışanlardan sürekli iyileştirme sağlamak için bilinçli bir taahhüt oluşturmak için gerekli olabilir (Zepeda, 2003).Bu faaliyeti yürütmekle yükümlü olan insan faktörünü taşır veya dağıtırlar, böylece psikoloji bilgisi bu çalışanlardan sürekli iyileştirme sağlamak için bilinçli bir taahhüt oluşturmak için gerekli olabilir (Zepeda, 2003).
Psikoloji ve yön.
"Yönetim, organizasyonlarda ortaya çıkan zaman ve insan ilişkileri ile ilgili konularla ilgilenen bir uzmanlık alanıdır" (Stoner ve Edward, 1996). Amaçlarını yerine getirirken, yönetimin işi sadece ilk ortak çalışan çemberine ulaşmak değil, aynı zamanda kılavuzda ve bilginin kurum içinde bir değer sistemi aracılığıyla doğru ve aynı olmasını sağlamaktır. toplumun ideolojilerinden etkilenir ve bunun tersi de geçerlidir (López, 2000). Stoner, yönetim süreci içinde yönetimi 4 alana ayırır: motivasyon, liderlik, ekipler ve takım çalışması, iletişim ve müzakere,aşağıda bireylerin davranışları ve zihinsel süreçleri hakkında bilgi bilimine karşılık gelen yönler altında açıklanacaktır.
Motivasyon.
Motivasyon, bir bireyin bir hedefe ulaşmak için gösterdiği çabanın yoğunluğunu, yönünü ve kalıcılığını etkileyen süreçler olarak tanımlanır (Robbins ve Judge, 2009), bu süreç işçinin performansına müdahale eden tek süreç değildir, Bireyin sahip olduğu kapasite, koşullar ve kaynaklar da önemlidir. Alandaki araştırmacılar, fazla motivasyon olmadığını ve yöneticilerin insanları neyin daha iyi performans göstermesi için harekete geçirdiğini bildikleri takdirde, emek (zorunlu olarak parasal değil) ödüllerini dahil etmek için yeterli bir şekilde dozlanması gerektiğini varsayarlar. örgütün stratejik planları (Stoner ve Edward, 1996).
Psikoloji için motivasyon, çok sayıda pozisyon ve teorinin olduğu, ancak hiçbiri, nöronal seviyede bile, insan motivasyonuna yol açan anahtarı deşifre edemediği olağanüstü karmaşık bir fırsat alanıdır, JP Chaplin aşağıdaki pozisyonlardan bahseder (Zepeda, 2003):
- Davranışı bir hedefe doğru uyandıran, sürdüren ve yönlendiren bireydeki iç gerilimin durumu Bireyin davranışını haklı çıkarmak için verdiği bilinçli sebep Davranışın bilinçsiz bir nedeni Davranışı yönlendiren bir eğilim veya tutum Bir sürüş vücut temeli bilinen temel motifleri bu kavramla anlamak.
Motivasyon, Albert Einstein'ın dediği gibi, "Buhar, elektrik ve atom enerjisinden daha güçlü bir itici güç var: irade" 50'lerin ilgisini çeken, psişik bir güçtür. aşağıdaki tabloda açıklanan ilk motivasyon teorilerinin formüle edildiği:
| teori | Yazar | koyut |
| İhtiyaçlar hiyerarşisi. | Abraham Maslow | 5 ihtiyaç hiyerarşisi vardır - fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygı ve benlik ilişkisi. |
| Teori X ve Y | Douglas McGregor | Teori X: Çalışanların işten hoşlanmadığını, tembel olduğunu ve çalışmaya zorlanması gerektiğini varsayar.
Teori Y: Çalışanlar iş severler, yaratıcıdırlar ve öz düzenleme yaparlar. |
| İki faktörün teorisi | Frederick Herzberg | İş doyumu ile ilgili iç faktörler, memnuniyetsizlik ile dış faktörler.
Denetim, politikalar ve maaş gibi işçilere güven veren hijyen faktörleri, eğer bu faktörler uygunsa, insanlar tatmin olmazlar. |
| İhtiyaçlar teorisi | David McClelland | Başarı ihtiyacı: Dışarı çıkın, zafer için savaşın.
İktidara duyulan ihtiyaç: Başkalarının kendileri için yapamayacakları şekilde davranmaları gerekir. Üyelik ihtiyacı: Yakın ve dostane kişiler arası ilişkiler kurma arzusu. |
McClelland'ın teorisi, araştırmada diğer üçle karşılaştırıldığında en yaygın olarak desteklenenidir, ancak muadilinde aynı yazar, üç ihtiyacın istemsiz olduğunu, böylece bireyin farkında olmadan sahip olabileceğini ve dolayısıyla Bu nedenle ölçmek kolay değildir, uzun bir süreç boyunca ve varsayılan olarak pahalı olanların ihtiyaçları ölçebilmesi için bir uzman gereklidir, bu nedenle bu teorinin uygulanması için kaynak yatırım yapan birkaç şirket vardır (Robbins & Judge, 2009).
Psikoloji açısından bakıldığında, en büyük etkisi ve belgesel desteği olanlar arasında çağdaş teoriler vardır: bilişsel değerlendirme teorisi .dışsal ödüller kullanıldığında (maaş veya sözlü tanınma gibi) içsel motivasyon üzerinde bir etkisi olan içsel (içsel) ve dışsal (dışsal) olmak üzere iki tür ödül olduğunu gösterir. haftada 25 saatten fazla çalışmayı amaçlayan olimpiyat oyunları için gönüllüler, sadece büyüleyici buluyorlar, parasal bir ücret almaya başladıklarında, aynı işi yapan gönüllülerin ilginç olduğunu görmeyi bıraktılar, bu mantıksız bir ifade gibi görünebilir, ancak bu mantıksız bu teorinin çalışmaları bunu destekliyor, işçi somut dışsal motivasyonlar aldıktan sonra, yürüttükleri işten daha fazla ilgi göstermeye başlıyor (Robbins ve Judge, 2009),bu nedenle bugün bazı kuruluşlar maaş artış politikalarını kademeli ve periyodik olarak uygulamayı seçmektedir, böylece çalışan işine olan ilgisini kaybetmemekte ve maaşının “seviyelendirilmesini” sağlamak için çaba sarf etmeye devam etmektedir.
Öte yandan, yakın patrondan övgü gibi maddi olmayan sözel dışsal ödüller, işbirlikçiyi çalışmalarına odaklayarak ve onu her gün daha iyi olmaya teşvik ederek içsel motivasyonu olumlu yönde etkiler, nihayet bu teori nedenlerle hedefleri takip eden insanların İçsel kadınlar işlerinden daha memnundurlar (Robbins ve Judge, 2009), bu yüzden yönetici, astlarını yükümlülüklerini yerine getirmemek için mahkumiyetlerini yerine getirmeye ikna etmekle ilgilenmelidir.
Liderlik
Liderlik ve yönetim karıştırılabilir, ancak ikincisi liderlerin verdiği vizyon ve stratejiyi uygular, liderlik "bir grubu bir vizyona ulaşma veya hedef belirleme konusunda etkileme yeteneği" olarak tanımlanır, bu etkinin kaynağı biçimsel, yani bir örgüt içindeki hiyerarşiye veya yaptırım liderliğine göre, yani örgütsel yapıdan bağımsız olarak etkilenme yeteneği (Robbins & Judge, 2009).
Liderliğin ilk kavramları, bireyleri benzersiz kılan ve rollerinde başarılı olmalarına izin veren özelliklerini vurguladı, daha modern bir bakış açısı, çevrenin durumsal faktörlerine göre liderlerin ortaya çıkışından bahsediyor. Bir lider olarak onu ayırt eden kişinin niteliklerinin araştırılması, metodolojik problemlerle engellenmiştir (Coleman ve Hammen, 1977) 70'lerde bir liderin yaklaşık 80 özelliğini, ancak beşini tanımlayan yirmi çalışma yapılmıştır. En az dört çalışmada yaygındılar, 90'lı yılların başlarında bile bir çalışma ile diğeri arasında geniş bir farklılık vardı, genellikle Big Five modeli (Robbins) olarak adlandırılan beş faktörlü kişilik modelinin ortaya çıkmasına kadar oldu. & Yargıç, 2009),Ana özellikleri şekil 1'de listelenmiştir.
Bu model aracılığıyla, bir liderin nitelikleri daha net bir şekilde oluşturulabilir, çünkü zamanla yapılan özelliklerin çoğu incelenmiş ve belgelenmiştir, ancak bu model mutlak değildir, örneğin çalışmalar, yüksek atılganlığa sahip liderlerin, orta derecede olanlardan daha az etkilidir (García, 2011). Örgütsel perspektiften motivasyonda olduğu gibi, birkaç teori vardır, ancak neredeyse hepsi bir Anglo-Sakson ortamında formüle edilmiştir, bu nedenle infomulticulturalism, modelin geçerliliğinde bir önyargı oluşturan bir faktör olabilir. Etkili liderler genellikle mesajlarını iletmek için duygusal desteklere güvenirler.
Büyük Beş'in Modeli. Kaynak: self made
Liderlerin etkilerini ve kontrollerini uygulamak için kullandıkları yöntemler liderin, grubun ve durumun özelliklerine bağlıdır. Klasik psikoloji açısından üç tür lider vardır: otokratik liderlik yöntemini kullanan, demokratik yöntemi kullanan ve son olarak da laissez-faire yöntemiyle liderliği uygulayan (Coleman ve Hammen, 1977). Ana özellikleri aşağıdaki tabloda açıklanmıştır:
| Lider tarzı | Liderliğin özellikleri |
| Otokratik | Otoriter lider, hedefler koyar, grup motivasyonu olmayan faaliyetleri kontrol eder, lider mevcut olduğunda genellikle astlar en uygun şekilde çalışır. |
| Demokratik | Taahhütleri ve iş atamasını tartışmaya ve müştereken belirlemeye açık olan liderler, astlar ilgi ve özgünlük gösterir, liderin mevcut olup olmadığını gösterir |
| Bırakınız yapsınlar | Lider sadece beklenti içinde tutulur, genellikle grupların öz disiplin becerileri yoksa iş verimliliği ve çalışma kalitesi düşükse iş planlamak ve atamak için serbest gruplar |
Genel olarak, otokratik liderliğin acil ve geçici kriz durumlarının çözümünde etkili olabileceği söylenebilir, ancak gerekli olmadığı durumlarda kullanılırsa, inisiyatifte ve onunla kademeli olarak azalmaya neden olduğu için olumsuz etkiler yaratabilir. grubun veya örgütün uyarlanabilir kapasitesi ise demokratik liderliğin uzun vadede grupla birlikte kalabilmesi için daha büyük bir fakülteye sahiptir, çünkü organizasyonun esnek ve esnek olabilmesi için yaratıcılık ve fakültelerin artmasına neden olur. İki ana zorlukla karşı karşıya kalabilirler, birincisi şirketin gelişimi için mevcut kaynaklarla koşullar yaratmak, diğeri ise çalışanları çabaları koordine etmeye ikna etmek,kaynakların kullanımı ve değişen ihtiyaçlara göre hedeflere ulaşılması için (Gutiérrez, 2011).
Takımlar ve takım çalışması
Yeteneklerden yararlanmak ve her üyenin yetkinliklerine dayanarak daha etkin rekabet edebilmek ve organizasyonu demokratikleştirebilmek için yönetim, çalışma ekiplerini operasyonel kararlar vermenin bir yolu olarak almıştır.
Genellikle çalışma grupları çalışma ekipleriyle karıştırılabilir ve aynı değildir (Robbins ve Judge, 2009), genel çalışma grupları genel olarak sorumluluk nesneleri hakkında karar vermek için kendilerini bilgi paylaşımıyla sınırlandırırlar. Böylece, bir bütün olarak performansları katılımcıların her birinin bireysel katkısının toplamıdır.Çalışma ekibi olumlu bir sinerji altında çalışır, böylece katılımcıların her birinin katkısı ve deneyimi sayesinde performanslarının artmasını sağlar. ekip üyeleri birbirini tamamlayan bir yapı oluşturur.
Dört tip ekipman. (Robbins ve Yargıç, 2009)
Çizim 2'de temsil edilen dört temel takım türü vardır, bunların uyumu, takımın türüne bakılmaksızın, bir fırsat alanı bakımından, uygulanması amaçlanan görevlere, kaynaklara, amaçlara ve organizasyon türüne göre sınırlandırılır. Bu organizasyonel alt sistemlerin etkinliğine müdahale eden iki psikolojik yön vardır: ekip üyelerinin dikkat ve zihinsel modelleri, Dikkat birçok yönden tanımlanmıştır, ancak Zepeda genel anlamda “duyu organlarının ve genel olarak organizmanın belirli uyaranlar veya fikirler hakkında açık ve canlı bir farkındalığın olduğu ve aksiyon". Laberge, dikkatin aynı anda üç faydaya sahip olmamızı sağlayan üç hedefe sahip olduğuna dikkat çekiyor: hassasiyet, uyaranın seçimine atıfta bulunarak; örneğin, eylem planlarının hazırlanmasında bir uyaranı tespit etme ve tepki verme hızı; ve dışsal uyaranlara dikkatin sürdürülmesi veya zamanla davranışın sürdürülmesi (Munar ve Rosselló, 2014).
Etkili ekiplerin kesin ve ortak zihinsel modelleri vardır, yani çalışmanın nasıl yapılacağı hakkında bilgi ve politikalar vardır (Robbins ve Judge, 2009), eğer ekipler bu zihinsel haritalara sahip değilse, stresli bir ortamda faaliyet göstermeleri muhtemeldir. Performansı etkileyecek ve çatışmaya yatkınlık oluşacaktır, bu nedenle çalışma ekiplerinin oluşumu sadece bilinçsizce yapılamaz, aynı zamanda çalışma ekiplerini aynı yoldaki yollara yönlendirmek için liderlik yapılarak güçlendirilmelidir. bilgi ve politikalar.
İletişim ve müzakere.
İletişim süreci değerleri, davranışları, fikirleri ve tutumları değiştirebilir, en çok ilgilenen psikologları olan iletişim fenomenlerinden biri ikna edicidir, bu ilgi, müdahale edebileceğiniz hipnoz üzerine yapılan çalışmalardan kaynaklanır. bireylerin bakış açıları (Zepeda, 2003).
İkna normalde "inançlarını, değerlerini veya tutumlarını değiştirerek başkalarını etkilemek üzere tasarlanmış insan iletişimi" olarak tanımlanır (Simons, 1986), bu iletişimsel form Hybels ve Weaver'a göre üç temel formla elde edilir. ve birleştirilebilir (Zepeda, 2003):
Kelime: Alıcının ulaşabileceği doğrulanabilir gerçekliğe dayanır veya ikna edilmesi için mantıklı ve makul argümanlar sunar.
Duygular: Empati yoluyla kişiyi kaçınılmaz çözüm gibi görünen bir teklife yöneltmek.
Ahlaki: İstenen değişikliği yönetebilmek için ikna edenin şerefine, yargısına veya sosyal konumuna dayanan bir ahlaki otorite aracılığıyla.
SONUÇ
Yönetimin psikoloji ile ilişkisi çok büyüktür, bilgi ve uygulamasının yönetim becerilerini artırabileceği birçok teori ve model vardır, bir yönetici en azından kaba yoluyla Psikolojik bilimin oluşumunu ve geliştirilmesini göz ardı edemez. mevcut literatür. Bununla birlikte, idari mühendislik gibi yeni yönlerin ele alabileceği açık fırsat alanları vardır:
1. - Latin ülkelerinin idiyosenkrasisi çoğu psikolojik modelde tasarlanandan tamamen farklı olduğundan, teorilerin ve yöntemlerin çoğunun tropikalleştirilmesine ihtiyaç vardır.
2.- Psikolojinin, yönetimi etkileyen faktörleri örneğin doğrusal olmayan dinamik modeller aracılığıyla objektif olarak analiz edebilmesine yardımcı olan matematiksel modellerin tasarımı.
KAYNAKÇA
- Bermúdez, H. (2006). Ruhun mühendisliğinden ruhun "yönetimine" mi? İdari ve örgütsel söylemde psikoloji kavramı hakkında. Cuadernos de Administración (35), 59-79 Brown, JA (1998). Endüstride sosyal psikoloji (Üçüncü basım). Meksika DF: Fondo de Cultura Económica, Coleman, J. ve Hammen, C. (1977). Çağdaş psikoloji ve etkili davranış (Birinci basım). Meksika DF: Modern El Kitabı García, RM (2011). Dönüşümcü liderlik ve örgütsel değişimin kabulünü kolaylaştırmak. Psikolojik Düşünce, 9 (16), 41-54. Gutiérrez, EE (2011). İşletme liderliğinin psikososyal özellikleri. İdari iktisadi bilimlerin kilometre taşları, 17 (49), 131-140 López, AC (2000). Örgütsel yönetim ve toplum. Açık Alan, 9 (3), 433-453.Medina, MA ve Avila, VA(2002). Yönetim teorisinin gelişimi. Örgütsel psikolojiden bir bakış. Küba Psikoloji Dergisi, 19 (2), 262-272.Munar, E. ve Rosselló, J. (2014). Dikkat ve algı. Madrid: Alianza Editör. Robins, S. ve Judge, T. (2009). Örgütsel davranış (Onüçüncü baskı). Meksika DF: Pearson Eğitim, Simons, H. (1986). İkna: Anlama, Uygulama ve Analiz (Üçüncü Baskı). McGraw-Hill.Stoner, JA ve Edward, FR (1996). Yönetim (Altıncı baskı). Meksika DF: Prentice Hall, Zepeda, HF (2003). Psikolojiye giriş, bilimsel bir hümanistik vizyon (İkinci baskı). Meksika DF: Pearson Eğitimi.Dikkat ve algı. Madrid: Alianza Editör. Robins, S. ve Judge, T. (2009). Örgütsel davranış (Onüçüncü baskı). Meksika DF: Pearson Eğitim, Simons, H. (1986). İkna: Anlama, Uygulama ve Analiz (Üçüncü Baskı). McGraw-Hill.Stoner, JA ve Edward, FR (1996). Yönetim (Altıncı baskı). Meksika DF: Prentice Hall, Zepeda, HF (2003). Psikolojiye giriş, bilimsel bir hümanistik vizyon (İkinci baskı). Meksika DF: Pearson Eğitimi.Dikkat ve algı. Madrid: Alianza Editör. Robins, S. ve Judge, T. (2009). Örgütsel davranış (Onüçüncü baskı). Meksika DF: Pearson Eğitim, Simons, H. (1986). İkna: Anlama, Uygulama ve Analiz (Üçüncü Baskı). McGraw-Hill.Stoner, JA ve Edward, FR (1996). Yönetim (Altıncı baskı). Meksika DF: Prentice Hall, Zepeda, HF (2003). Psikolojiye giriş, bilimsel bir hümanistik vizyon (İkinci baskı). Meksika DF: Pearson Eğitimi.Psikolojiye giriş, bilimsel bir hümanistik vizyon (İkinci baskı). Meksika DF: Pearson Eğitimi.Psikolojiye giriş, bilimsel bir hümanistik vizyon (İkinci baskı). Meksika DF: Pearson Eğitimi.
İlk olarak Watson tarafından önerilen ve nesnel olarak gözlemlenebilecek gerçeklerin çalışmasını öneren psikolojik model, psikolojinin odağını iç psişik süreçlerden nesnel olarak gözlemlenebilir dış davranışa kaydırdı (Coleman ve Hammen, 1977).
Orijinal dosyayı indirin
