Örgütlerde kültür konusu basit olarak adlandırılabilecek bir boyut değildir. Örgütsel teori alanında, yapı veya değişim gibi daha yaygın konulara kıyasla fazla bilgilendirici ve belgesel materyal mevcut değildir.
Bu konuda şirketlerin bir kısmına olan ilginin ne olması gerektiği de teyit edilebilir, çünkü ana paydaşlar olması gerekenlerin “ne yediğinizi” bilmesi ve tanıması hala yaygındır; Başka bir deyişle, örgüt kültürüne ayrıntılı bir şekilde bakmanın faydası nedir? Paradoksal olarak, kültür, Tierney'in Hindle (2003: 63) tarafından alıntılandığı gibi, bir organizasyonda gerçekleşen her şeydir: "Bir kurumun kültürü, insanların gözlemlenmediklerinde nasıl davranmaları gerektiğini belirleyen şeydir."
Bu anlamda, örgütlerdeki kültürün açık ve örtülü yönleri ile ilgisi vardır: açık yönleri değerler, normlar, politikalar, yapı ve misyon ve vizyon gibi birlikte varolan bir arada varolan amaçlarla ilgilidir. Örtük olanlar, örgütün günlük rutininin bir parçası olan davranış, inanç ve alışkanlıklarla daha bağlantılıdır. Yukarıdakileri takiben kültürden hiçbir şekilde kaçınamayacağımızı ve ondan örgütsel olarak yalıtılmış yaşayamayacağımızı ifade edebiliriz, çünkü hava her zaman olduğu gibi Schein (1990: 110) 'in onayladığı gibi: “Kültür her zaman mevcuttur. Grubun hayatındaki tüm alanları kapsıyor ”
Durum böyle olunca, kültürel dinamikler, organizasyonda işlerin nasıl gerçekleştiği üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir ve anlayışları, etkileri ve eğilimleri dikkate alma olasılıkları daha yüksek olan gerçeğe daha fazla adapte olan yaklaşımlara katkıda bulunur.
Bu, bir ülkeden diğerine göç etmek ve kendilerini kendi ülkelerinden tamamen farklı bir kültürle bulmak zorunda olan insanlar için özellikle ilginçtir. Yeni iş deneyiminizde "konfor bölgeniz" den ne hissettiğiniz, başarı veya başarısızlık olarak sınıflandırılabilecek sonuçları belirleyebilir. Bazen işçi, klasik şirket kültürü kavramına odaklanmış olarak, aynı çokuluslu şirket olarak, aynı organizasyonel davranışı, başka bir yerde, bulmayı beklemediği norm ve alışkanlıklarla çarpışacağına inanıyor. Çok iyi yazılmış misyon, vizyon ve değer beyanlarına sahip olmasına rağmen, bir kuruluş, insan bir arada yaşamanın karmaşıklığı nedeniyle,hem Buenos Aires hem de Caracas'ta örgüt kültürünün aynı olduğunu
Neden değerlerin ve dolayısıyla davranış biçimlerinin hizalanmasının farkındalığı ve niyeti varsa, bu konuda tekdüzelik elde edilemediğini sormaya değer mi? Yukarıdakilere yanıt yaklaşımı, örgütsel dinamiklere sadece iç kültüre hakim olacak içsel kuvvetler tarafından yönlendirilmemekle kalmaz, aynı zamanda bir bölgeden diğerine iyi farklılaşmış tekilliklere sahip bir ortamdan gelen dış güçlerden kaçınılmaz ve derinden etkilenir. bir diğeri, onun Hellriegel ve Slocum (2006) “kültürel bağlam” dediği şey.
Duygulara, dile ve belirli eylemlere dönüşen güç ilişkisinin anlaşılması hem işçi hem de kurumun kendisi için temeldir. Kültürle nasıl başa çıkacağınızı bilmiyorsanız, hem işçi hem de şirket için hayal kırıklığı yaratacak ve anlayış eksikliğinizin kurbanı olacak. Her ikisi de iş yorgunluğundan işçi tarafından pozisyonun terk edilmesine ve organizasyonun yan tarafında kötü performans ve işten çıkarılma algılarına giden sorunlu adaptasyon süreçlerine maruz kalacaktır. Her iki durumda da, organizasyonda kendi organizasyon kültürünü oluşturmak için yapılan daha “laboratuvar” çalışmaları için bir organizasyon kimliğinin açıklığının ötesini gören bakışlar gereklidir.
Farklı kültürlerden "hayatta kalabilmek" için, işçi, yaşamın sürekli bir değişim olduğunu düşünmesine ve öğrenmeye yönelik bir öncül olarak ve yeni bir senaryoda gelişme için bir olasılıklar dünyasını görme zekasına sahip olmasını sağlayan açık bir gözlemci olmalıdır. ancak her şeyden önce, harekete karşılık gelen koşullara uyum sağlamada uzmandır. Hellriegre ve Slocum (2006) “Kültürlerarası yönetim” tarafından adlandırılan yetkinliğin geliştirilmesi, diğer şeylerin yanı sıra, kültürel bağlam seviyelerini dikkate alarak iletişim becerilerinin geliştirilmesine ve kültürle ilgili sık karşılaşılan engellerden kaçınmasına izin verdiği için son derece yararlıdır.
Kuruluşa gelince, şirketlerin satın alınması veya birleşmesi gibi coğrafi olarak farklı bir pazara katıldığında, entegre olmayı amaçladığı ülke veya şehrin kendine özgü ifadesine saygılı olmak için çok dikkatli olmak gerekir. İnsanların kendilerini kültürel olarak böyle ifade ettikleri, sonuçta, organizasyonun bir parçası olacak ve "farklı kan" ı enjekte edecekler; Planlı değişim ve örgütsel kültürel geçiş süreçleri önerilmektedir.
Sonuç olarak, örgütsel kültürün kurumların hafife alınacak bir yönü olmadığını ve anlayışının hem iş motivasyonları için hem de bir yerden diğerine hareket eden insanlar ve menşeinden farklı bir ortamda her şekilde (ekonomik, piyasa, süreçler ve insanlar) başarılı olun.
kaynakça
Hellriegel, Don ve Slocum, John (2006) Örgütsel Davranış. Thomson Öğrenme. México Hindle, Tim (2008) Yönetim: Tarih yazan 100 fikir. Editoryal Cuatro Medya. Buenos Aires Schien, Edgar (1990) Amerikan Psikolog Dergisi'nde Örgüt Kültürü 45, num. 2, Şubat 1990, s. 109-119.
