Psikoloji yönetim dünyasına ve insan yeteneğine girdiğinden, o zamandan beri personele ihtiyaç duyan birimlere mümkün olduğunca açık bir şekilde istenen profile uyan bir dizi aday sunmak için çok şey yapıldı, psikoteknik, kişilik, projektif ve düzgün bir şekilde analiz edilen diğer birçok test yoluyla eğilimleri ve olası ve arzu edilen davranışları görselleştirmeye yardımcı olabilir.
Ancak bu tür testlere ek olarak, değerlendirme merkezlerinde ve diğer varsayımsal faaliyetlerde “rol oynama” nın uygulanması, “aday profilini” daha doğru bir şekilde birleştirmek için giderek daha moda olmuştur.
Bununla birlikte, bazı durumlarda sonuçların, bir kişinin bir pozisyon için uygun özelliklere ve istenen yetkinliklere sahip olduğunu düşündürmesine rağmen, şirketteki uygulaması, bir kez işe alındığında, önemli olandan biraz daha azdır ve bazı durumlarda, tamamen sterildir. Ama bu neden oluyor?
Yukarıda anlatılan gibi olayların motive edilmesinin nedenlerinin, fizikçi Erwin Schrödinger tarafından kuantum mekaniği alanındaki etkileşim ve ölçüm arasındaki farkları göstermek için 1937'de önerilen ünlü hayali deneyle çok fazla ilgisi olduğu söylenebilir. "Schrödinger'in kedisi" olarak bilinir.
İnternette ilginç bir site olan ve Temmuz 2001'de MA Gómez tarafından yayınlanan “bilimin köşesinde”, “Schrödinger'in kedisi” ile ilgili olarak okunabilir: “Zihinsel deney, içine sıkışmış bir kedinin hayal edilmesinden oluşur meraklı ve tehlikeli bir cihaz içeren bir kutu.
Bu cihaz, çok uçucu bir zehir ve ampul üzerinde tutulan bir çekiç içeren bir cam ampulden oluşur, böylece üzerine düşerse, onu kırar ve zehir kaçarak kedinin ölmesine neden olur. Çekiç bir alfa parçacık algılama mekanizmasına bağlanır; bir alfa parçacığı gelirse, çekiç düşer, kedinin öldüğü ampulü kırar, aksine, eğer gelmezse - düşmek için - hiçbir şey olmaz ve kedi hayatta kalır.
Tüm cihaz hazır olduğunda deney yapılır. Dedektörün yanında belirli özelliklere sahip radyoaktif bir atom vardır: bir saat içinde% 50 alfa parçacığı yayma olasılığı vardır. Açıkçası, bir saat sonra iki olası olaydan biri meydana gelecektir: atom bir alfa parçacığı yaymış ya da yaymamıştır (bir şeyin gerçekleşme ya da diğerinin aynı olma olasılığı). Etkileşimin bir sonucu olarak, kutunun içinde kedi ya canlı ya da ölüdür. Ama kontrol etmek için açıp açmadığımızı bilemeyiz. "
Kaynak: eltamiz
Önceki yaklaşım iş dünyasına ekstrapole edilirse, seçim anında kendimizi benzer bir durumda bulabiliriz.
Bu durumda, "kedi" seçilen aday veya yeni bir çalışan, kutu şirket, "tetikleyici cihaz" ölçüm sonuçlarıdır ve "alfa parçacığı" şirket tarafından gerçekleştirilen "değerlendirme" olacaktır..
Bu nedenle, çalışmalarının sonuçları elde edilene kadar, yeni çalışan, kötü olduğu kadar potansiyel olarak iyidir, psikolojik çalışmaların ne gösterdiğine ve hatta değerlendirme merkezindeki davranışına bakılmaksızın her iki durumu da aynı anda vardır. … Neden?
Basit.
Bazı bireyler psikoteknik testleri “kodunu çözme” yeteneğine sahiptir ve sonuçları elverişli olacak şekilde yönlendirerek, bu herhangi bir düzeyde gerçekleşir, çünkü testler genellikle bazı şirketlerde çok benzer - hatta aynı - olduğu için, sadece basit bir hafıza egzersizi yapmak diğerinde yanlış olanı düzeltebilir ve o ana tepki verdiğiniz daha iyi bir görüntü sunabilir.
Diğerleri, dramatizasyonlar sırasında başkalarının duymak istediklerini yapma ve söylemenin “kıvılcımına” sahiptirler; çoğu durumda sorunlar varsayımsaldır ve her zaman pozisyonla değil, pozisyonun profiliyle yakından bağlantılıdır.
Diğer çalışmalarda daha önce belirttiğim gibi, personel arayışına zaman ve kaynak yatırımının uygun olmasını sağlamak, hala denildiği gibi İnsan Yetenek Yönetimi veya İnsan Kaynakları Birimi'nin sorumluluğundadır, en ucuz ve en yüksek kalitede sonuçlar.
Bu yüzden “kutuyu açmak” ve kedinin canlı olup olmadığını veya adayın pozisyona karşılık gelip gelmediğini veya sadece karşılık gelip gelmediğini bilmek gerekir.
Pratik olmasa da, genellikle şirketlerin varsayımsal yaklaşımlar yapmak yerine gerçek durumları belgelemelerini ve adayları en az beş gün boyunca (eğer varsa - baskı ve kaynaklar ile) durumlara tabi tutmalarını öneririm. gerçek uzman rehberliği gerektiren veya gerçekleşen durumlar. Sorun gerçek olmalı, içeriği mutlaka değil; tabii ki şirketi kanıtta bırakmamak için. Ancak sadece bu şekilde, adayın çalışmasını "gerçek zamanlı" ve "gerçek durumlarda" görmek, adayın kalitesini ve beceri haritası, pozisyon profili veya istenen beklentiler.
“Schrödinger'in kedisi” deneyinin sunduğu sonuçlardan biri, bir olay gözlemlendiğinde durumunun değiştiği, gözlemlemeden önce birden fazla olası duruma sahip olduğudur.
Şirketin zamanı ve kaynakları, "iyi bir aday" seçmeyi umut eden birkaç kişinin, "doğru olanı" veya rastgele bu eylemleri umarak parmaklarını geçme eylemine maruz bırakılmamalıdır. Teoride, işe alma kararını destekleyen testlerin uygulanıp uygulanmadığına bakılmaksızın birlikte veya ayrı ayrı görünürler.
Kutuyu açmalısın.
Kimse kutuyu açmazsa, her iki gerçeklik de var olacaktır: aday doğru olabilir / aday doğru değil; ve bazı şirketlerin aylar sürdüğünü bilmek. Eğer doğruysa, hiçbir şey olmazdı, ama değilse, diğer takım üyeleri ile o dönemde meydana gelen her zaman, kaynaklar, eğitim ve hatta etkileşimler neredeyse hiçbir zaman ölçülmeyen bir masrafı temsil edecektir. O sırada meydana gelen yanlış uygulama, bitmemiş iş veya düşük kaliteli işten kaynaklanan kayıplar.
Ancak, Schrödinger'in deneyi gibi davranmak yerine, aday kontrollü ancak önemli etki faaliyetlerine maruz kalırsa, yine de yanlış olma şansı olabilir, ancak düşündüğümüz şeyden sadece kendimize liderlik ettiğimizden daha az derecede veya yaptığımız testlerin sonuçlarıyla neyin yorumlanabileceği. Çok basit: yorum göreceli; bir egzersizin, bir kararın, bir faaliyetin sonucu ölçülebilir ve karşılaştırılabilir. Doğru ya da değil.
