Eğitim eylemlerinin (çalışma programları) bir çalışanın belirli bir pozisyonda veya pozisyonda bir işçinin performansı için ihtiyaç duyduğu yeterliliklerle bağlantısında gerçekleşen bilginin standardizasyonu, şirketin eğitim süreçlerinde daha organize olmasına ve Şirket'in ilk seviyesinin gelişim stratejileri ve hedeflerine daha fazla uyum ve gelişme. Eşit pozisyona sahip işçilerin tanımlanmış standart bir eğitim planına sahip olmalarını ve son hedef olarak, tekliflerle değil, işçilerin gerçek ihtiyaçlarına uygun kurslar, çalıştaylar, konferanslar ve diğer eylemlerle ilgili teklifler içeren eğitim planları elde etmenizi sağlar. acil patronların ampirik.
Giriş
Etkileşim içinde bulunduğumuz sektörden bağımsız olarak, eğitim öğrenme ihtiyaçlarının belirlenmesine dayanır.İşçinin çalıştığı iş veya pozisyonun gerektirdiği yeterliliklere bağlı olarak, bu bir kuruluşun eğitim planını oluşturmak için reddedilemez bir ilkedir. Bununla birlikte, sürecin bu kısmı mükemmel bir şekilde gerçekleşir, Eğitim Planlarını oluşturan eylemlerin (kurslar, atölyeler, konferanslar, vb.) İşçilerin gerçekten ihtiyaç duyduğu bilgi ve becerileri içerdiğini garanti etmez. Düzleştirilmiş bir yapıya ve az sayıda pozisyona ve işçiye sahip küçük organizasyonlarda, kursların şirketin ilk seviyesinin gerektirdiği unsurları içerdiğini kontrol etmek oldukça kolaydır, ancak karmaşık yapılara, farklı pozisyonlara ve çok sayıda işçi bilgide bir standardizasyon sağlamak çok zordur.
gelişme
Yapılarında şubeler, zincir mağazalar, restoranlar veya ticari ofisler vb. Gibi büyük etkileri olan şirketlerde. Aynı pozisyonda olan çok sayıda işçi olduğunda, patronlar, aynı yetkinlikleri elde etmek için farklı içeriklere sahip farklı eğitim eylemleri önererek, eğitim sürecindeki en yaygın zorluklardan birini yaratırlar. aynı eğitim organizasyonunu almamalı mı?
Örnek 1: “Bir ticari ve satış çalışanı patronu tarafından performansını artırmak amacıyla iletişim ve pazarlama ile ilgili bir kursa gönderilir, ancak kursta İletişim ve Pazarlama alanının tanımları ve kavramları şirket iç organizasyonu kullanmamaya karar verdi ”dedi. Şirkete dönerken bu işçi süreçte ve işyerinde gürültü yaratma eğilimindedir.
Örnek 2: “Bir Kablo TV Servis Şirketi'nin faaliyet alanı, teknisyenleri, servis kurucuları, kendilerini Şirket tarafından sunulan hizmet kataloğuna girişle müşterilere sunma ihtiyacını artırıyor, değil mi? Organizasyonda bu pozisyonda bulunan tüm çalışanlara aynı içerikle aktarılması gereken bu bilgi var mı?
Bunun gerçekleşmemesi için, kuruluşların yönetim alanları faaliyetleriyle ilgili eğitim faaliyetlerinin içeriğini (Çalışma Programları) değerlendirmeli ve önermeli, bunları gerçekleştirmek için en iyi uygulamaları önermeli ve bunları sunmak için en iyi sağlayıcıları değerlendirmelidir. Eğitim ve geliştirme alanları, kendi adına, bilginin standardizasyonunu sağlamak için gerekli prosedürleri ve araçları oluşturmak zorunda kalacaktır. Bilginin standardizasyonu için neleri dikkate alacağız? Bir işçinin bir pozisyonda veya işte performansı için gerekli yeterlilikler, bilgi ve beceriler, eğitim eylemleri ile ilgili olduğunda bilgiyi standartlaştıracağız. Bu,Öğrenme ihtiyaçlarının belirlenmesinde, yönetim alanları tarafından değerlendirilmeyen ampirik eğitim önerileri yapılmaz. Bu aktivite, yeterliliklerle bağlantılı dersleri (çalışma programları) içerecek olan kuruluşun ders kataloğunu gerçekleştirir.
Bu ders kataloğu statik bir araç olmamalı, çalışanlarının yeni fonksiyonları dikkate alarak yeni ürün veya hizmetlerin üretimi ile yüzleşmek için ihtiyaç duydukları becerilerin gelişimini işaret eden kurumun stratejilerine göre sürekli güncellenmelidir. ne yapacaklarını bir araya getirmeleri gerekir.
Açıkçası, yönetim alanları , pozisyonun belirli işlevleri veya yapının belirli işlevleri ile zaten ilişkilendirilmiş olan pozisyonun yetkinliklerinin tanımına katılır, bir işçi metodolojik olarak farklı yönetim alanlarına sahip işlevleri gerçekleştirebilir, bu nedenle çeşitli programlar farklı alanlarda hazırlanan eğitim eylemleri.
kaynakça
1. Sierra Quesada, Carlos. 2006, El Mapa.DNC.RH Bilgi Yönetimi Desteği. INTERPRES 2006.
2. Manuel Vecino, José. 2008. Başarılı eğitim süreci. www.losrecursoshumanos.com.
3. Eğitim planlaması. (2000) ISBN Ed. Gestión 2000, Barselona.
4. Leonard Metrens. (2000) Şirkette İşgücü Yetkinliği ve Mesleki Eğitim ile Yönetim. Ed. Iberoamerican Zirvesi, ISBN: 84-7666-088-X.
5. Maliyeti vardır. Armando (2005) İnsan Kaynakları Yönetim Teknolojisi. Ed. Akademi. Küba.
6. Maliyeti vardır. Armando (2002) Bilgi Yönetimi, İnsan kaynaklarının analizi ve projeksiyonu. Ed. Academia Küba.
