Performans değerlendirmeleri, pozisyondaki çalışanların performanslarının yanı sıra kuruluş içindeki gelişme potansiyellerini değerlendirme sürecidir.
Ana performans değerlendirme yöntemleri (geleneksel) sıklıkla bu süreci belirli bir döneme karşılık gelen maaş artışıyla ilişkilendirir, bu nedenle çalışanlar bu sürecin maaş artışı dışında izlediği diğer hedeflere ana hedefler arasında değer vermezler. öne çıkabiliriz:
- Bireyin pozisyona yeterliliği Eğitim Promosyonları İyi performans için maaş teşvikleri Çalışanlar ve amirler arasındaki insan ilişkilerinin geliştirilmesi Çalışanın kendini geliştirmesi İnsan kaynaklarının araştırılması için temel bilgiler Çalışanların gelişim potansiyelinin tahmin edilmesi Daha fazla üretkenlik elde etmek için teşvik Bilgi için fırsat kuruluşun performans modellerinin değerlendirilmesi Değerlendirilen kişiye bilgi geri bildirimi Transferler, izinler, lisanslar, iptaller vb. gibi diğer personel kararları
Birçok şirkette çalışanların bu süreçten sonra kendilerini motive hissetmemesi yaygındır, çünkü bir yıl veya şirket tarafından değerlendirme için seçilen süre boyunca elinden gelenin en iyisini yaptıktan sonra, bir yüzdeyi artırma kararlılığını yapar. herkes için, o dönemde bireysel çalışanların çabalarını objektif olarak değerlendirmeden.
Bazen çalışanlar değerlendirme aracını bilmemektedir, bu nedenle, bu süreçte dikkate alınması gereken faktörler, bu nedenle en iyi şekilde bu enstrümanın parçası olmayabilecek bir çizgide verirler.
Sıklıkla bu değerlendirmelere değerlendiricinin önyargısı yüklenir, bunlardan bazıları:
- Belirsiz sorumluluklar ve standartlar (kriterler). Kişisel önyargılar (Renk, yaş, cinsiyet, köken) Son olayların etkileri. Halo etkisi (ilgili özelliklerle genelleştirin) Yardımseverlik, iyilik, esneklik, çok yumuşak. Şiddet, titizlik, katılık (çok katı. Bilinçaltı nedenleri reddedilme korkusu, popülerlik kazanıyor). Bulaşmanın etkisi (şimdiki geçmiş değerlendirmelerin etkisi) Benzerlik hatası (daha fazla göründüğünü algılayanlara daha olumlu bir şekilde oranlama.
Değerlendirmeler normalde süpervizörler tarafından gerçekleştirilir ve mantıksal olarak bu süreçte onları destekleyen mantıksal insan kaynakları, bazen değerlendirme görüşmeleri yapılmaz, böylece süpervizör ve çalışan performans değerlendirme süreçlerinde mevcut olan zayıf ve güçlü yönleri tartışabilir.
Şirketler genel olarak 360 ° Geribildirim kullanmaya başladılar, ki bu çok popüler değil, yeni olmamasına rağmen, uygulamaya başlaması yakın zamana kadar değildi, çalışanlara tüm çevreden performans geri bildirimi sağlamaktan ibaretti. posta çalışanlarından müşterilere, patronlara ve iş arkadaşlarına kadar bir çalışanın sahip olabileceği günlük temasların Şirketin tüm aktörleri (iç ve dış) arasında gerekli diyaloğun var olması için uygun koşulların teşvik edilmesine ve oluşturulmasına izin verilmesi
- Yönetici Süpervizör Aynı seviyedeki iş arkadaşları Astlar İnsan kaynakları personeli Müşteriler Diğerleri
Bu geleneksel olmayan performans yöntemi kuruluşun tamamında uygulanamaz, ancak doğrudan insanlarla çalışan personel (müşteri hizmetleri veya platform) gibi ana olanlardan birine uygulanabilir, çünkü içinde yaşadığımız bu rekabetçi dünyada Bazen bir şirketi aynı nitelikteki bir şirketten ayıran şey, sunduğu hizmettir, bu da onu insan faktörü aracılığıyla elde edilen rekabetten farklı kılar.
Claude Lévy-Leboyer'in kitabında bize alıntı yaptığı gibi 360 ° değerlendirme: 360 “Geri bildirim“ Klasik değerlendirme yöntemlerinden farklıdır, çünkü ikincisi genellikle bireysel veya grup görüşmeleri gibi bir anketi, başvuruda bulunulan sorularla birleştirir. temelde şirketin çevresine, insan ilişkilerine ve memnuniyet kaynaklarına. Ve sorgulanan kişilerin örneği kuruluşun temsilcisi olmalıdır ve genellikle sonuçlar onları hazırlayan ve cevap verenlere iletmeyenler için ayrılmıştır, açıkçası 360 ° ile durum böyle değildir, sonuçların münhasıran katılımcıya iletildiği, ”kişi olan kişi, bu süreçten kaynaklanan eylemleri düzeltmelidir;Uygulanan anketler, gerçekleştirdikleri işlevlerle ilgili belirli soruları içerir.
360º değerlendirmesinin uygulanması için aşağıdaki adımlar gereklidir:
- Üst yönetim, değerleme sisteminin ihtiyaç ve hedeflerini iletir. Çalışanlar ve yöneticiler değerlendirme kriterlerinin ve sürecin kendisinin tanımına katılırlar. Çalışanlar nasıl bilgi verileceği ve alınacağı konusunda eğitim alırlar. Çalışanlar sürecin niteliği ve 360º değerlendirmenin araçları hakkında bilgilendirilir. 360º değerlendirmesi, kuruluşun bir bölümündeki bir test sürecinden geçer. Yönetim 360º değerlendirmesinin hedeflerini sürekli olarak güçlendirmekte ve gerektiğinde süreci değiştirmeye isteklidir. Maaş artışı ile ilgili değildir.
Toplanan değerlendirme sayısı üç veya dört veya yirmi beş kadar az olabilir, uygulayan şirketler yukarıda açıklanan katılımcılarla birlikte çalışan başına beş ila on arasında değerlendirme toplar.
Geleneksel yöntemlerle karşılaştırıldığında, aşağıdaki güçlü yönlere sahiptir:
- Yanıtların çeşitli açılardan toplanması anlamında sistem daha geniştir. Bilginin kalitesi daha iyidir (katılımcıların kalitesi miktardan daha önemlidir) İç ve dış müşterileri ve ekipleri vurgulayarak toplam kalite yönetimi girişimlerini tamamlar. Geri bildirim yalnızca bir kişiden değil (süpervizörden) daha fazla kişiden geldiğinden önyargıyı ve önyargıyı azaltabilirsiniz. İş arkadaşlarından ve diğerlerinden gelen geri bildirimler çalışanların gelişimini teşvik edebilir.
Sunabilecek zayıf yönler
- Geribildirim korkutucu olabilir ve eğer çalışan yanıtlayanların gizlendiğini hissederse kızgınlığa yol açabilir. Etkili bir şekilde işlemek için sistem eğitim gerektirir.
Sunulan zayıflıklara rağmen, 360º değerlendirilenlerin ve organizasyonun daha fazla kariyer planlamasına, motivasyon seviyelerini artırmasına, bir geri bildirim kadrosuna, personel cirosunu azaltmasına ve daha olgun bir insan sermayesine sahip olmasını sağlar. görevlerini yerine getirerek, tam gelişimini verimli bir şekilde geliştirmesine izin vererek, aynı zamanda kuruluşun, çalışanlarından mümkün olduğunca uygun bir performans perspektifine sahip olmasını sağlayacak bir araca sahip olmasını sağlayacak. tüm açılardan, yeteneklerinize göre.
