Değişim doğada sabittir, tüm realitemiz boyunca korunan tek şeydir.
Değişikliğe başlamadan önce, bunun amacı ve nedeni olmalı, bu soruları cevaplamak ihtiyatlı:
• Neden değişiyorsun?
• Neden değişiyorsun?
• Değişimin yönü nedir?
• Organizasyonlar için zorluk, neler olduğunu anlamaktır.
• Örgütsel yapı ve değişim: feodalizmi ve
“krallıkları” kırmak.
• İş, değer katabileceği bir yapı oluşturmaktır.
• Üst yönetimin rolü, cesur ve kararlı.
Direnci yönetin:
• Psikolojik bir ayarlama yapın, olumlu hazırlanın ve değişime katılın.
• Uyarlama ile değişime uyum sağlama.
• Stres seviyelerini analiz edin.
Kişilik profili:
(değişimin üstesinden gelmek için bireysel kapasite nedir)
• Myers Briggs kişilik göstergesine dayanır.
• İşbirliği yapmak isteyen olumlu insanlar değişime katılmalıdır.
Değişime direnç:
Kendini farklı şekillerde ve bireysel, grup veya örgütsel olarak farklı analiz seviyelerinde gösterebilir.
Farklı analiz seviyelerinde meydana gelen sekiz temel direnç biçiminden bahsedebiliriz:
• Karışıklık: değişimi ve sonuçlarını görselleştirmek zordur.
• Anında eleştiri: Herhangi bir değişikliğin basit önerisinde, öneri ne olursa olsun, ona karşı bir inkâr gösterilir.
• Reddetme: İşlerin farklı olduğunu görmek veya kabul etmek reddedilir.
• İkiyüzlülük: Gerçekte dahili olarak anlaşmazlık içinde olduğunuzda değişime uygunluğun gösterilmesi.
• Sabotaj: Değişimi engellemek veya öldürmek için yapılan işlemler.
• Kolay anlaşma: Söz konusu sözleşmede herhangi bir taahhüt bulunmamasına rağmen, değişime fazla direnç göstermeyen bir anlaşma vardır.
• Sapma veya dikkat dağıtma: Belki de bu şekilde unutulacağını düşünerek, değişimin kendisinden kaçınılır.
• Sessizlik: Kişinin yeni çalışma veya organizasyon yöntemlerini geliştirmesine izin vermez. Geçiş her zaman zor oluyor.
Değişim
Konferansı
www.youtube.com/watch?v=EwlaqCTPDtU
Gönderen: Estanislao Bacharach https://www.youtube.com/watch?v=q2RcR0H36c8
Beyninizi kötü alışkanlıklardan vazgeçmeye eğitmek
Türleri Kişilik: Çalışan Türü:
• İşini umursamıyor: sadece bahaneler.
• Çalışmalarının sonuçlarıyla ilgisiz.
• Konformistin geleceğe yönelik bir öngörüsü yoktur.
• Her şeyi gereğince
• Taahhüt edilen
• Tutkulu: kabul eder ve kararlıdır
Beyniniz ve kötü alışkanlıklar
Bu ihtiyaç daha iyi idari, sosyal, teknik ve iyileştirme değerlendirme performansı için kuruluşun vizyonuna dayanmaktadır.
Kuruluşta ne zaman değişiklik yapılır:
• İyi planlama ürünü
• Kusurları, riskleri planlayın
• Mevcut kuruluşun karşılaştığı sorunları ve hataları belirleyin.
• Değişimin sonuçlarına odaklanın.
1) Çevrenin değerlendirilmesi:
Çevrenin organizasyonel değişimi teşvik etmekten sorumlu olan dört faktörün tanımlanması; bunlar müşteriler
- rakip işçilerin teknolojisi
Diğer faktör: küreselleşme
2) Performans açığını belirleyin: Performans
açığı, kuruluşun yaptıklarını yapmak istediklerinden ayıran mesafeyi ifade eder.
Yöneticiler performans açığını belirlediğinde, Sorun nedir? Sorusuna net bir cevap verebilirler.
3) Kuruluşun sorunlarının teşhisi:
Kuruluşun teşhisinin amacı, harekete geçmeden önce performans boşluklarının nedenlerini anlamak için sorunların niteliğini ve kapsamını tanımlamaktır.
Neden performans boşlukları var?
4) Geleceğin vizyonunu dile getirin ve iletin: Başarılı olan değişim üretmek için çabalar geleceğin açık bir vizyonu tarafından yönlendirilir.
Liderler net bir vizyon oluşturmadıkları ve diğerlerini bu vizyonu takip etmek için kendilerine katılmaya ikna etmedikleri sürece, coşku yaratamazlar.
5) Bir eylem planı geliştirin:
Planlamaya yapılan yatırımlar genellikle üretkenlikte önemli iyileşmeler sağlarken, birçok şirket acil bir entegre eylem planı olmadan önemli değişiklikler üretmek için faaliyetler başlatır.
6) Direnci öngörmek ve azaltmak bir önceliktir.
7) Değişimin izlenmesi:
Değişim süreci ilerledikçe, yöneticiler çalışanların tepkilerini ve sonuçlarını izlemelidir.
• çalışan stresinin ölçütleri:
• müşteri memnuniyeti,
• yeni ürün geliştirme, •• pazar payı,
• karlılık ve diğer sonuçlar
kısa vadeli sonuçları ve uzun vadeli sonuçları değerlendirebilmek için
Hazırlayan: Ing. José Luis Almonte D.
Orijinal dosyayı indirin
