"Çalışma ekibimizde sağlam ve sürdürülebilir bir şekilde bir sinerji oluşturmak istediğimizde, yetki ve liderlik gücün ve yönetim kapasitesinin üzerindedir."
Her Yönetici, orta ve uzun vadede sinerji ve motivasyonu sürdürmek istiyorsa, çalışma ekibini etkin bir şekilde yönetme becerisine sahip olmalıdır. Uygulamalı liderliğin etkinliği, bir ekibe liderlik etmesi için çağrılan kişinin inşa edebildiği otoriteyle doğrudan bağlantılıdır.
Sağlam bir otoritenin inşasını engelleyen şey, yönetim, liderlik, güç ve otorite teriminin kendisi gibi aşkın kavramların uygulanmasındaki farklılaşmama olmasıdır. Bu dört terim genellikle vizyonlarında ve pratik uygulamalarında karıştırılır. Yönetimle ilgili olarak, bir kuruluşun kişi veya görevlilerinin yönetilmediğini, insanların yönetilmediğini dikkate almak önemlidir. Yönetilenler, diğer şeylerin yanı sıra envanterler, kaynaklar, müşteri siparişleridir. Bir şeyleri yönetirsiniz ve insanlara liderlik edersiniz. Liderlik, örgütün kendisi için belirlediği hedeflere ulaşmak için ellerinden gelen çabayı gösterebilmeleri için insanları etkileme sanatı olarak tanımlanabilir.. Yukarıdaki tanımda anahtar kelimelerden biri, öğrenilmiş veya edinilmiş bir beceri olarak tanımlanabilecek "sanat" tır. Liderlik, uygun eylemler için uygun arzuyu dile getirirse herkesin öğrenebileceği ve geliştirebileceği bir dizi beceri yoluyla başkalarını etkilemektir. Uygun eylemler, doğrudan liderlik çağrısı tarafından geliştirilen ilişki kapasitesi ile bağlantılı olarak, organizasyonun her bir üyesinin zihinsel katılımının nasıl sağlanacağının vurgulanmasıyla doğrudan ilgilidir.
Max Weber, güç ve otorite arasındaki farkı, bugün hala yürürlükte olan ve bir takımı yönetmekten bahsederken çok fazla uygulanabilirliği olan tanımları vurguluyor. Weber iktidarı, aynı fikirde olmasa da, pozisyonunuz veya gücünüz nedeniyle birisini zorlama veya zorlama yeteneği olarak tanımlar. Birçok yönetici yetkilerini kullanır, sorumlulukları ve sorumlulukları altındaki kişiler için belirlenen hedefleri yerine getirmemek için cezalar oluşturur, bu da görevlilerin görevlerini katılım, inanç veya zevkten ziyade korkudan yapmalarını sağlar. Buna karşılık Weber, otoriteyi, kişisel etkiniz nedeniyle insanlara gönüllü olarak istediklerinizi yaptırma sanatı olarak tanımlar.Yetki, insanlara yöneticinin isteğini gönüllü olarak yaptırmaktan ibarettir, yani tehdit edildikleri için değil, yaptıkları için yapmaları istendiği için. Yetkinin bir sanat olarak tanımlanırken, gücün bir kapasite olarak tanımlandığını vurgulamak önemlidir.Güç kullanmak, tıpkı yönetimde değerli olmadığı gibi zeka, beceri veya cesaret gerektirmez. Ancak, insanlar üzerinde bir yetki seviyesi sergilemek, ek becerilerin geliştirilmesini ve uygulanmasını gerektirir. Bir organizasyonda iktidar konumunda olabilirsiniz ve yetkiniz olmayabilir ve bunun tersi de geçerlidir. Yüksek bir pozisyonda bulunmanız, çok parayı miras almanız veya birçok etkili tanıdıklarınız olması gerçeği ile iktidara sahip olabilirsiniz, bu otorite için geçerli değildir. Otorite, kişi olarak kim olduğunuzla, karakterinizle ve insanlar üzerinde oluşturduğunuz etkiyle ilgilidir.
Bir yönetici, orta ve uzun vadede sinerjik ve motive edilmiş bir çalışma ekibi sürdürmek istiyorsa, otoritesini oluşturmalıdır.. Yalnızca elde edilen gücü kullanmak genellikle başlangıçta kısa vadeli hedeflere ulaşmak için işe yarar, ancak orta ve uzun vadede ilişkileri yıpratma eğilimindedir. Bu, bazen iktidarı kullanmanın gerekli olmadığı anlamına gelmez, ancak bu, kuruluşlardaki kritik sapmaları yeniden yönlendirmek için düzensiz olmalıdır. Güç kullanılmalıdır çünkü çok düşük performans gösteren bir çalışanı işten çıkarmak veya resmi dikkat çekmek gibi daha geleneksel eğitim yöntemlerinden yararlanmaktan başka seçenek yoktur. Önemli olan, iktidarı kullanmaktan başka bir alternatif olmadığında, liderin neden bunu yapmaya zorlandığını açıklığa kavuşturmasıdır. Ve eğer iktidarın kullanımına başvurmak zorunda kalırsak, bunun nedeni otoritenin başarısız olması ya da en kötü durumda otoritemizin olmamasıdır.
Her organizasyon sosyal bir varlıktır, yani insanlardan oluşur ve onlarla belirli şeyleri yapıyormuş gibi çalıştığımızda, genellikle iki yön bulmayız, zorunlu görevler ve insan ilişkileri. Bir yönetici için dengeyi görevleri yerine getirme lehine kurması ve insan ilişkilerini ihmal etmesi kolaydır. Sadece görevlere odaklanırsak, orta vadede kendimizi diğer şeylerin yanı sıra yüksek personel devir hızı, kaliteli hizmet eksikliği, düşük taahhüt, düşük güven seviyesi ile bulacağız. Ama aynı zamanda, insan ilişkilerine daha fazla odaklanırsak, organizasyon belirlenen hedefleri karşılamayacaktır. Böyle bir durum içinEtkili bir liderliğe sahip olmak için bir yönetici, yetkisini, insan ilişkilerinin teşviki yoluyla verilen görevlerin başarılmasına dayalı olarak inşa etmelidir. İnsan ilişkileri işe yaradığında kuruluşlar, ekipler, aileler çalışır. Bu nedenle, bir lider, kendi organizasyonları içinde işleyen sağlam ilişkiler kurmalıdır ve bu, müşterilerimizle yaptığımız gibi, her bir üyesinin ihtiyaçlarının tatminini aramaya dayanmalıdır, buna yetkililer ve çalışanlar da dahildir. hissedarlar.
Sonuç olarak, liderlik doğrudan bizim gücümüze değil, otoritemizi sağlam bir şekilde inşa etme yeteneğimize bağlıdır. Ekip tarafından Yöneticinin yetkisinin gönüllü olarak kabul edilmesi yoluyla bir çalışma ekibine liderlik etmeye çalışmalısınız. Bir yönetici, çalışma ekibini yönetmeli ve yönetmemelidir; bu, görevlerin atanması ve insan ilişkileri arasında bir denge kurmayı içerir. Kuruluş içindeki insan ilişkileri, tüm üyelerinin ihtiyaçlarının karşılanması etkin bir şekilde bilindiğinde ve arandığında sağlam olacaktır. Çalışma ekibimizde sağlam ve sürdürülebilir bir şekilde bir sinerji oluşturmak istediğimizde otorite ve liderliğin kendisi gücün ve yönetim kapasitesinin üzerindedir.
