Liderlik, mevcut yönetim trendlerinden herhangi birini geliştirmek ve başarıya ulaşmak için temel bir öncüldür. Ekvador'un yüksek öğretim merkezleri, eğitim süreçlerinin kalitesini ve etkililiğini ve sosyal etkiyi artırmak için büyük dönüşümlere dalmış durumdalar.Bu nedenle, her düzeyde liderlik belirleyici bir öneme sahiptir. Bu araştırmanın amacı liderlik, iş tatmini ve örgütsel performans arasındaki ilişkiyi incelemektir. Çalışma, Manabí vilayetinin Sucre kantonunun üç yüksek öğrenim merkezinde yürütülmekte olup, burada işçilerin iş tatmini ve liderlik değerlendirilir ve akreditasyon sürecinin son değerlendirmelerinde bu merkezler tarafından elde edilen sonuçlarla karşılaştırılır.Bunun için anketler, örnekleme, dağılım analizi, güvenilirlik ve geçerlilik analizleri kullanılmaktadır. Bilgilerin işlenmesi ve analizi için SPSS ve Microsoft Excel yazılımı kullanılmaktadır. Elde edilen sonuçlar liderlik düzeyi, iş tatmini ve iş performansı arasında doğrudan bir ilişki olduğunu göstermektedir.
Anahtar Kelimeler: Liderlik, iş tatmini, iş performansı, kalite, akreditasyon
Giriş
Akreditasyonun temel amacı, sürekli iyileştirmeyi teşvik etmek ve teşvik etmek ve bir akademik kurumun genel düzeyde veya bir veya daha fazla kariyeri veya eğitim programı ile ilgili kaliteye sahip olup olmadığını, sürekli ve sistematik bir şekilde ilerlediğini gösterme yeteneğine sahip olup olmadığını belirlemektir. Misyon ve hedeflerine ulaşmak için stratejiler, prosedürler ve yeterli kaynakların kullanılması, belirlenen kalite standartları ve kriterlerine makul şekilde uyulması.
Bir liderin temel hedeflerinden biri, organizasyonunun misyon ve vizyonuna ulaşmak için çalışmak, herkesi hedeflere ulaşmak ve süreçlerin etkililiğini ve verimliliğini artırmak için motive etmek için gerekli yolları ve prosedürleri oluşturmaktır. Liderliğin tatmin etme, motive etme ve rehberlik etme katalitik etkisi, kısa ve orta vadede iş performansında, belirlenen amaç ve hedeflere ulaşmayı kolaylaştıracak bir artışa neden olacaktır.
Standarda (Standardizasyon, 2015) göre liderlik, kalite yönetiminin yedi temel ilkesinden biri olarak kurulur ve liderlerin, organizasyondaki kişilerin başarılarına katılacakları koşulları oluşturması gerektiğini belirtir. iş hedefleri. Liderler, organizasyon için amaç ve yön birliği kurarlar. Personelin, organizasyonun hedeflerine ulaşılmasına tam olarak dahil olabileceği, yani liderlik, personel katılımı ve kalitenin elde edilmesi arasında açıkça bir ilişki kurulduğu bir iç ortam yaratmalı ve sürdürmelidirler. ve organizasyonun verimliliği
Liderlik konusunun önemi ve güncelliği (Bennis, 1989)), (Multiple Intelligences Go To School: Educational Implications of the Theory, 1989), (B, 1989) tarafından belirtilmiştir.
(Kotter, 1990) ve Chambell (1995), Tom Peters (1985), Casales'i (1996, 2004) aktarmıştır. Liderlikle ilgili birkaç tanım vardır, bunlardan bazıları gösterilmiştir:
(Stoner, 1996) 'ya göre, bir grubun üyelerini yürüttükleri faaliyetlere göre yönlendirme ve etkileme sürecidir. Alonso ve diğerleri (1999) için, gerçek ihtiyaçların karşılanması için yararlı olan önceden belirlenmiş yararlı hedefler dizisine ulaşmak için kasıtlı olarak belirli bir grup üzerinde etki yaratan disiplindir ve Casales J. C (1996), 2004) liderin, grubun diğer üyeleri üzerinde kendiliğinden en büyük etkiye sahip olan, kendilerinden önemli destek veya kabul gören, onları motive edebilen ve belirli ortak hedeflere ulaşmaları için rehberlik edebilen grup üyesi olduğunu belirtir, ve önemli katkılarda bulunarak görevlerin ve grup işleyişinin geliştirilmesinde merkezi bir rol oynadığını.Tüm bu tanımlar, liderlerin geleceğinin vizyonu, gerekli bağlılık ve takipçilerini hedeflerin gerçekleştirilmesine sürükleme yeteneklerinde çakışmaktadır.
Motivasyon, bireyin, tatmin edilmesi gereken ihtiyaçlar tarafından belirlenen (Cuesta Santos, A, 1999, 2005) faaliyetlerini yönlendiren ve yönlendiren hedeflere (davranışa) yönelik eğilimidir ve liderliğin varlığıyla çok yakından ilgilidir. Koontz ve Weihrich (aktaran Bello, Casales, 2005), yöneticinin astlarının motivasyonlarını ve nasıl çalıştıklarını ne kadar çok bilirse, performansıyla onları o kadar çok tatmin edeceğini ve astların bunu ihtiyaçlarını, özlemlerini tatmin etmenin bir yolu olarak göreceğini öne sürüyorlar. sizi etkili bir yönetici olarak görmelerini sağlayan şey. Cuesta Santos, A. (1999), olumlu pekiştirme kullanarak (büyük insani ve sosyal değeri olan) takdirlerin kullanılması yoluyla işten elde edilen memnuniyeti en çok etkileyen kişinin acil patron olduğunu doğrulamaktadır.
Başarılı hizmet performansına ulaşmak için motivasyon, iş tatmini, liderlik ve hizmet kalitesi arasındaki ilişki hayati önem taşır. Personel memnun ve motive olursa, motivasyonu olmayan veya memnun olmayan birinden daha iyi hizmet verebilecek; liderin kabul edilebilir bir liderliğinin eşlik etmesi daha da iyidir. Quijano (2000), insan kaynaklarının kalitesinin boyutları ile organizasyon için insanların sonuçları arasında doğrudan ve doğrusal ilişkiler olduğunu belirtir.
Üniversite eğitim merkezlerinin performans ve kalitesini artırmak için yapılan çabalara rağmen, eğitim süreçlerinde hayati önem taşıyan insan faktörü ile temelde bazı yönlerden ve temelde çalışmaya devam edilmesi gerektiğini gösteren eksiklikler de bulunmaktadır.:
Belirlenen asgari gereksinimleri karşılayamadığı için ülkede var olan üniversite sayısında önemli azalma.
Akreditasyon vermeyen ve D kategorisine sahip üniversiteler
Öğretim kadrosunun bileşimi ve öğretmenlerin profili, mevcut derece düzeyinin gereklilikleri ve mevcut kariyerlerin içeriği ile ilgili değildir..
Bu öncüllere dayalı olarak, genel amaç, Manabí vilayeti Sucre kantonunun yüksek öğrenim merkezlerinde öğretmenlerin iş tatmini ve iş performansındaki liderlik oranlarının bir analizini yapmaktır. Kullanılan prosedür, aşağıdakileri içeren 6 adımdan oluşur: temel kavramların ve bunları değerlendirmek için kullanılan modellerin gözden geçirilmesi, pratik çalışmanın amacının ve araştırmanın kapsamının belirlenmesi; Kullanılacak ölçüm araçlarının seçimi ve örneklemin seçimi, bilgilerin toplanması, işlenmesi ve doğrulanması, değerlendirilen kavramların bireysel ve ilişkisel analizi ve son olarak araştırılan kavramların korelasyonu ve özeti oluşturulur.
LİTERATÜRÜN GÖZDEN GEÇİRİLMESİ
Yüksek Öğretim Kurumlarının değerlendirme ve akreditasyon süreci şüphesiz Ekvador'daki yükseköğretimin son yıllardaki en önemli dönüşümüdür. Bu, YÜKSEKÖĞRETİM ORGANİK YASASI'nın 90. Maddesinden kurulmuştur, tüm yüksek öğretim kurumlarının zorunlu olarak katılmaları gereken ulusal yüksek öğrenim değerlendirme ve akreditasyon sistemini kurar.
Sistem, yüksek öğrenimin değerlendirilmesi ve akreditasyonu için ulusal konsey tarafından yönlendirilir ve amacı, ülkedeki yüksek öğrenimin kalitesini teşvik etmek ve güvence altına almaktır. Dış değerlendirmenin hedefleri şunlardır: Değerlendirilen kurumun gelişimini ve misyonunun daha iyi yerine getirilmesini amaçlayan sağlam temellere dayanan tavsiyeler ve öneriler sağlamak, HEI'ler tarafından sunulan akreditasyon uygulamaları ile ilgili kararlar için gerekli bilgileri sağlamak, teslim olmayı kolaylaştırmak yüksek öğretim kurumlarının sosyal hesapları ve üniversitenin işlevleri ile ilgili olan küresel eylemidir: öğretim, araştırma ve toplulukla bağlantı ve ayrıca ilgili idari yönetim,Loes'da kurulan fonksiyonların yerine getirilmesini sağlar.
Yukarıdaki hedeflerden herhangi birine ulaşmak için, üniversitelerin tüm seviyelerinde ve temelde öğrencilerini motive eden, tüm profesyonelleri araştırma ve yürüten projeleri yürüten profesör ve araştırmacıların aktif liderliği gereklidir. Üretken Matrisin değişimini kolaylaştıracak ve eylemlerini ve ihtiyaçlarına yanıt vermek için toplum üzerindeki etkisini artıracak satırlara ve programlara yanıt vermek.
Liderlikle ilgili farklı kavramlar vardır, ancak eğitim organizasyonlarıyla ilgili olanlara dayanacaktır. Aşağıdaki tablo liderlikle ilgili bazı anlamları göstermektedir
Tablo 1. Liderlikle İlgili Bazı Tanımlar. Kaynak: kendi kendine yapılan. (-, 1994) Yazar Kavramları
Koontz, H. (1990) İnsanları etkileme sanatı veya süreci
grubun veya kuruluşun hedeflerine ulaşmanın gönüllü ve hevesli yolu.
Stoner, J. (1997) Bir grubun üyelerini yürüttükleri faaliyetlere göre yönlendirme ve etkileme süreci.
Chiavenato, I. (2011) Kişilerarası etki, bir veya birkaç özel hedefin gerçekleştirilmesine yönelik insan iletişimi süreciyle yönlendirilen bir durumda uygulanan.
Alonso ve diğerleri (1999) Gerçek ihtiyaçların karşılanması için yararlı olan, faydalı nitelikte önceden belirlenmiş bir dizi hedefe ulaşmak için kasıtlı olarak belirli bir grup üzerinde etki yaratan disiplin
Robbins, S (1994) Hedeflere ulaşmak için bir grubu etkileme yeteneği, tüm yöneticilerin lider olmadığına ve tüm liderlerin yönetici olmadığına işaret eder.
Tom Peters (1985) Lider terimi enerji, girişimcilik, özgürlük ve büyüme ile ilgilidir. İnovasyon, müşteri ve personel gibi faktörlerin geri kalanının ilişkili olmasına izin verdiği için liderliğin kilit faktör olduğunu belirtir.
Casales J. C (1996, 2004) Grubun diğer üyeleri üzerinde kendiliğinden en büyük etkiye sahip olan, onlardan önemli ölçüde destek veya kabul gören, onları motive edebilen ve belirli ortak hedeflere ulaşma yolunda onlara rehberlik edebilen grubun üyesi, ve önemli katkılarda bulunarak görevlerin ve grup işleyişinin geliştirilmesinde merkezi bir rol oynadığını.
Liderlikle ilgili aşağıda tartışılan birkaç teori vardır:
1930'larda ortaya çıkan özellikler teorisi iki perspektifi kapsıyor: liderlerin özelliklerini lider olmayanlarla karşılaştırmak (liderlikle ilgili çoğu çalışma bu bakış açısıyla) ve etkili ve etkisiz liderlerin özelliklerini karşılaştırmak (bunlar araştırmadır) en son). Liderleri lider olmayanlardan ayıran özellikleri, kişilik özelliklerini, sosyal, fiziksel veya entelektüel özelliklerini ararlar. Bazı özellikler şunlardır: hırs ve enerji, lider arzusu, dürüstlük ve bütünlük, kendine güven, zeka, pozisyon için uygun bilgi, özdenetim ve esneklik.
Araştırma sonuçları, bazı özelliklerin bir lider olarak başarılı olma şansınızı artırdığı, ancak hiçbirinin başarıyı garanti etmediği sonucuna götürür. Takipçi ihtiyacını görmezden gelirler, durumsal faktörleri görmezden gelirler, özelliklerin göreceli önemini netleştirmezler, liderlik ve etkili liderlikle ilgili özellikleri izole edemediler, bu özelliklerin neden olup olmadığını belirleyemediler. liderlik veya etkisi (Stoner, 1996).
Davranış teorisi, belirli belirli davranışların liderleri lider olmayanlardan ayırdığını ileri sürer. Performans etkinliğiyle ilgili liderlerin davranış özelliklerini bulmaya odaklanırlar. Çalışmayı işlevlere ve yönetim tarzlarına odaklamışlar, durumlardaki değişimi, yani durumsal faktörleri tanımıyorlar. Liderlik tarzının seçiminde kültürel faktörlerin etkisine işaret ederler. (SA Kirkpatrick, EA Locke 1991), Robbins (1994) tarafından aktarılan, en etkili liderlik tarzını belirlemede ulusal kültürün etkisi (durumsal bir faktör olarak), çünkü astların faaliyet gösterdiği kültürel koşullara bağlıdır.
Başka bir teori, iki boyut ortaya koyan Ohio Eyalet Çalışmalarına dayanmaktadır: başlangıç yapısı (liderin rolünü ve astlarının rolünü belirleme ve yapılandırma olasılığı, hedefe ulaşma arayışındaki derece) ve değerlendirme (Bir liderin karşılıklı güven, astların fikirlerine ve duygularına saygı ile karakterize edilen iş ilişkilerine sahip olmasının mümkün olduğu derece).
Öte yandan, Michigan Üniversitesi'nden 1940'ların sonlarında yapılan araştırmalar iki boyut ortaya koymaktadır: çalışan odaklı (kişiler arası ilişkilere büyük önem verir) ve üretim odaklı (işin teknik veya görev yönlerini vurgular).
Son olarak, idari ızgara teorisi, Blake ve Mouton (1982) iki boyutlu bir grafik temsil geliştirdi: insanlar ve üretim için ilgi. Bu, 81 farklı liderlik tarzını özetleyen dokuza dokuz bir matristir. Sonuç elde etme açısından lider pozisyonundaki baskın faktörleri gösterir.
Bir 9.9 stilinin (ekip yönetimi) her durumda en etkili olduğu sonucunu desteklemek için önemli kanıtlardan ziyade liderlik stilini kavramsallaştırmak için bir çerçeve sunar. Eğitim ortamı olarak çok kullanıldı
İş tatmini
Liderlik, iş tatmini için bir katalizördür, lider: motive eder. katılımı, rehberliği ve liderliği teşvik eder. İş tatmini araştırmasının teorik ve metodolojik eksiklikleri vardır ve bunlar şu şekilde özetlenebilir: tatminin sistemik doğasının anlaşılmaması (bilişsel-duyuşsal süreçlerle bağlantısı üzerine çalışma yok); İş tatmininin karmaşık düzenliliklerinin belirlenmesine izin vermeyen mekanik eğilim, motivasyonların yapısını ve birbirleriyle ilişkisini derinlemesine incelemeyerek işlevselci yaklaşımda ifade edilir.
Başarılı bir performansın elde edilmesi için iş tatmini ile liderlik arasındaki ilişki hayati önem taşımaktadır, çünkü tatmin edici algılanan bir kalitenin elde edilmesi, diğer faktörlerin yanı sıra, yeterli motivasyon seviyeleri ve çalışan memnuniyeti ile birlikte etkilenebilir. Yeterli algılanan kaliteye katkıda bulunan, süreçlerin yönetici tarafından iyi yönetimi.Personel memnun ve motive olursa, daha önce bahsedilen diğer durumlarda bulunanlardan daha iyi ve daha da iyi hizmet verebilirler. liderin kabul edilebilir bir liderliği eşlik eder.
İş tatmini, hizmetin kazanılmasından sonraki ve göreceli bir nitelik taşıyan psikolojik bir durumdur. Bilişsel süreçlerden kaynaklanan ve duyuşsal öğeleri bütünleştiren bir deneyim üzerine yapılan değerlendirici bir yargıdır; duygunun kendisinin değil, duygunun değerlendirilmesidir. Görecelidir çünkü değerlendirmenin yaşanmış öznel deneyim ile önceki bir referans temeli arasında karşılaştırmalı bir süreç olduğu gerçeğini yansıtır. Memnuniyetin ikili bilişsel-duygusal doğası ve değerlendirici yönelimi, onu bir tutum olarak değerlendirebilir. Bu kavram, tablo 2'de gösterilen birkaç tanım almıştır:
Tablo 2 İş tatmini tanımları
Yazar Tanımları
Porter ve Lawler ve (1967) İş performansı ile motivasyonun (ödüllerin bireysel beklentileri karşılama derecesi) ve bireyin çaba ile ödül arasındaki ilişkiyi algılama şeklinin sonucudur.
Locke (1984) Duygusal durum, olumsuz veya olumlu duyuşsal tepkiler
Griffin ve Bateman (1986); Arnold, Robertson ve Cooper (1991), işe karşı genelleştirilmiş bir tutum olarak, bunu kuruluşlardaki bireylerin davranışları, bağlılık ve katılım ile bağlantılı olarak değerlendirmektedir.
Newstron ve Davis (1993), onu tutumun üç bileşeninden karakterize eder:
konatif, istemli ve duygusal.
Vroom (1964), ASH (2000), Harpaz (1983) Duyguları ve duyuşsal tepkileri, değerlendirici değerlendirmeleri ve belirli bir şekilde davranmaya yatkınlıkları içeren genelleştirilmiş çalışma tutumu. Bireyin işi hoş / nahoş, tatmin edici / yetersiz olarak algılayabileceğini düşünürler.
Griffin ve Bateman (1986), tatminin, iş tatmininin belirli yönleriyle elde edilen küresel bir yapı olduğunu savunmaktadır.
Bu kavramlara dayanarak, aşağıdaki teoriler geliştirilmiştir: iş tatmini üzerine
İki faktörün teorisi Herzberg, Mausner ve Snyderman (1959). İş tatmininin işin içeriğinin bir işlevi olduğunu (motive eden faktörler), yokluğunun mutlaka tatmin edici olmadığını; İş tatminsizliği çevrenin bir işlevi (temizlik, dış etkenler) olsa da, iş tatmini sağlamaz ve bunu gerçekleştirmek için motivasyonu artırmaz, sadece tatminsizlik durumlarını hafifletir ve kendini gerçek motive edenlere yönlendirmek için alan sağlar. Hijyenik bir çalışma ortamının memnuniyetsizliği önlediğini, ancak gerçek tatmin yaratmadığını belirtiyorlar. İş memnuniyetini etkileyen dışsal ve içsel yönlerle ilgili faktörleri açıklayarak, memnuniyetsizliği öngörenleri vurgular.
İş performansı
Bir organizasyonun başarısı, personelin hedeflerini şirketin hedefleriyle tek tek veya toplu olarak entegre ettiğinde oluşur. (Chiavenato, 2014) “Çalışan ve organizasyon arasındaki etkileşim bir karşılıklılık sürecidir.
İş performansı birkaç bileşenle ilgilidir: beceriler, kalite ve eğitim, bu öğeler iş pozisyonundaki gelişim derecesini ölçmek için anahtardır ve her biri işçinin bireysel özelliklerini ifade eder. İş performansı, işlevlerini örgütsel hedeflere göre yerine getirmeyi mümkün kılan birkaç unsurdan oluşur; bu bileşenler, her bir idari alana bağlı olarak farklı şekillerde ve farklı düzeylerde yürütülür (Garcia A., 2013).
Arasujo & Leal Guerra (2010) için, bir kuruluşun yöneticilerinin veya koordinatörlerinin, elde edilen sonuçlara dayalı olarak tutulan pozisyonun gerekliliklerini dikkate alarak işlevlerini gerçekleştirme derecesidir. Yeni trendlere göre yöneticiler, direktörler ve çalışanların rollerinin çevrenin değişim ve taleplerinden dolayı idari yönetimde daha verimli olması, sadece iş performanslarını güçlendirici faaliyetlerin olması gerekiyor. Misyon, vizyon ve hedefleri yerine getirmek, ancak işlerinin kalitesini artırmak
Yüksek öğretim merkezlerinde etkili bir iş performansı, yüksek akademik verimlilik, yerleşik hatlara ve programlara uygulanan araştırmanın geliştirilmesi, topluluklarda doğrudan eylem yoluyla toplum üzerinde dönüştürücü bir etki ile karakterize edilen akredite kalite anlamına gelir. mezunların sosyal çevredeki dönüştürücü etkisi. Eğitim süreçlerinin, üniversitelerin ve Yüksek Öğrenim sisteminin lideri, memnun çalışanlarını iş performanslarını artırmaya adamış ve motive ederek bu tür hedeflere ulaşma yeteneğine sahip tek kişidir.
ARAŞTIRMADA ELDE EDİLEN SONUÇLAR
Soruşturmayı geliştirmek için altı aşamalı bir prosedür uygulanır; Bu adımlar, kullanılan araçlar ve elde edilen sonuçlar aşağıda detaylandırılmıştır.
Liderlik, iş tatmini ve örgütsel performans ilişkisini analiz etme prosedürü
Adım 1. Bibliyografik inceleme, ilişkilerini kurmayı amaçlayan kavramları değerlendirmek için kullanılan temel kavramların ve modellerin gözden geçirilmesini amaçlamaktadır. Bu ilk adımın özetlenen sonuçları literatür taramasında gösterilmektedir.
Adım 2. Pratik çalışmanın amacının ve araştırmanın kapsamının belirlenmesi. Hedeflediği amaç, araştırmanın kapsamını sınırlamak ve temel olarak şunları belirlemektir: araştırılacak merkezlerin, öğretmenlerin, öğrencilerin, kariyerlerin ve yöneticilerin sayısı.
Analiz edilen konunun önemi nedeniyle, Sucre kantonunda bulunan yüksek öğretim merkezlerinin üç uzantısının incelenmesine ve öğrencilerinin, öğretmenlerinin, çalışanlarının ve kariyerlerinin% 100'ünün nüfus olarak alınmasına karar verildi.
Seçilen merkezlerden ikisi kamu sektörüne, biri özel sektöre aittir.
Adım 3. Kullanılacak numunenin, numune alma prosedürünün ve aletlerin belirlenmesi.
Eğitim merkezlerinin veya uzantıların nüfusu kayıtlıdır, bu nedenle her katman için olasılıklı bir örnekleme yapmak ve kayıtlı nüfusa göre örneklem büyüklüğünü belirlemek gerekir.
Yöneticiler söz konusu olduğunda, Ek 1'de görünen liderlik anketleri uygulanır Liderliği değerlendirmek için anketler. Nüfusun% 100'ünün araştırılmasına karar verilir ve her uzantı şunları içerir: Dekan. Komisyon Direktörleri, kariyer veya alanların koordinatörleri.
Ankete katılan öğretmenler söz konusu olduğunda, liderlik değerlendirme anketi (Ek 1) ve iş tatmini anketi (bkz. Ek 2) uygulanır. Örnek boyutunu belirlemek için aşağıdaki ifade uygulandı:
n = NK 2 pq / e2 (N-1) + k2 pq burada:
n: örneklem boyutudur
N: Tabakanın popülasyon büyüklüğü
K: güven seviyesi
P: başarı olasılığı
S: başarısızlık olasılığı e. planlı önyargı veya hata.
Öğrenci memnuniyetini değerlendirmek için Ek 3'te yer alan anket kullanılmıştır.Sıra 5 ve 22. maddelerden oluşan öğrenci memnuniyetinin değerlendirilmesi SERVQUAL modelinde kullanılan müşteri anketinin bir modifikasyonudur ve örneklem belirlenir işçiler durumunda olduğu gibi aynı ifadeyi kullanarak
Ankete katılan öğretim dışı işçilerin durumunda, örneklem büyüklüğü Uluslararası Standart ISO 2859-1: Niteliklere göre kabul örneklemesi, mevcut popülasyondan başlayarak, ciddi bir denetim seviyesi III'e göre belirlenir. Örnekleme tasarımının sonuçları tablo 4'te gösterilmektedir.
Tablo 4. Örnekleme tasarımı
Örnek tasarım Uzantı A Uzantı B Uzantı C Yönetici nüfus 8 9 8
Örneklem% 100% 100% 100 Öğretmen nüfusu 23 35 18
Örnek 16 23 10
Öğretim Dışı Çalışan Nüfus 9 27 7
Örnek 3 8 3
| Toplam işçi nüfusu | 32 | 62 | 25 | |
| Toplam işçi örneği | 19 | 35 | 13 | |
| Öğrenci nüfusu | 110 | 421 | 93 | |
| Öğrenci örneği 53 | 81 | 49 |
Adım 4. Kullanılan aletlerin seçimi ve doğrulanması
Liderlik ve iş tatmini, 7 niteliği (İş. Maaş, Çalışma koşulları, karar alma sürecine katılım, tedavi ve ilişkiler, İletişim ve Liderlik) ve 27 maddeye sahiptir (Ek 1).
Güvenirlik ve geçerlilik testleri, bunları Combacht'ın alfa katsayıları ve çoklu korelasyon katsayısı R2'den belirleyerek gerçekleştirilir. Elde edilen sonuçlar aşağıdaki gibidir:
Tablo 5 Güvenilirlik istatistikleri
Cronbach alfa N elementleri
Cronbach alfa katsayısının değeri 0,8'den büyüktür, bu nedenle araç güvenilirdir, sabit bir ölçüm ölçeğine sahiptir ve rastgele hatalar içermez
Geçerlilik analizi
Çoklu regresyon katsayısından yapılır ve elde edilen sonuçlar aşağıdaki tablo 6'da gösterilmiştir.
Tablo 6 Aracın geçerliliğinin analizi.
Model R R kare R kare düzeltilmiş Tip. Durbin-Watson tahmininden
R kare Sig'deki değişim F'deki değişim
1, 9181a, 843, 8132 16,21693, 825, 881 2,173
Bu R2 değeri 0.7'den büyüktür ve bu da aracın geçerli olduğunu, rastgele ve sistematik hatalardan arınmış olduğunu ve aslında iş memnuniyetini ölçtüğünü gösterir. Ek No 3, SPSS yazılımında gerçekleştirilen bu testlerin tam çıktılarını göstermektedir.
Güvenilir bir ölçeğe sahip olan ve sayısız araştırmada onaylanmış olan SERVQUAL modelinde kullanılanlar kullanıldığı için öğrenci memnuniyeti anketi doğrulama testlerine tabi tutulmaz.
Adım 5 Araştırılan kavramların değerlendirilmesi
Liderlik değerlendirmesi
B kategorisi ile akredite edilmiş olan A uzantısında, genel modun değeri 4'tür, medyan 4'e eşit ve ortalama 4,23'tür; her seviyedeki yöneticilerde yüksek bir liderlik değeri olduğunu gösteren 5. derece ölçeğinde. Önerilerle akredite olan B üniversitesinde, liderlik değeri çok düşüktür, mod 2 liderliğin olmadığını gösterir ve uzantı C'de (özel) liderlik değeri de 3 moduyla ancak değerlerle düşük ortalama değerler sunar ortalama 2.34. Bu uzantı kredilendirilmedi.
Kayıtlı iş tatmini değerleri aşağıda gösterilmiştir.
Tablo 5 İş tatmini ve öğrenci tatmini değerlendirmesinin sonuçları
Örnek tasarım Eklenti A Uzantı B Eklenti C Ankete katılan işçiler 19 35 13
Memnun işçiler 18 31 10
Memnuniyet yüzdesi 97 87 79
Ankete katılan öğrenciler 53 81 49
Memnun öğrenciler 52 71 39
Görüldüğü gibi, iş tatmini ve öğrenci tatmini için en kötü sonuçlar, tesadüfen en olumsuz liderlik değerlerini sunan C ve B uzantılarında görülmektedir.
Adım 6 İncelenen kavramlar arasındaki ilişkinin analizi
Elde edilen sonuçlar, akredite olmayan veya D kategorisi olan uzatmaların en olumsuz liderlik, iş tatmini ve öğrenci memnuniyeti değerlerine sahip olduğu görülmektedir. Aksine, B kategorisi ile akredite edilen uzantı, yüksek düzeyde öğrenci memnuniyeti, yüksek iş tatmini ve liderlik değerleri sunmaktadır.
Bunu istatistiksel olarak desteklemek için, değişkenler arasındaki korelasyon analizleri Pearson katsayısı kullanılarak gerçekleştirilir. Sonuçlar Tablo 6'da gösterilmektedir.
Tablo 6 Korelasyonlar
VAR00001 VAR00002
VAR00001 Pearson korelasyonu 1 1.000 ** Sig. (İki kuyruklu), 000
Kareler ve çapraz ürünler toplamı 25.708.800 25.708.800
Kovaryans 584.291 584.291
N 45 45
VAR00002 Pearson korelasyonu 1.000 ** 1
Sig. (İkili), 000
Kareler ve çapraz ürünler toplamı 25.708.800 25.708.800
Kovaryans 584.291 584.291
N 45 45
**. Korelasyon 0.01 düzeyinde (iki taraflı) anlamlıdır.
Birinci değişken, liderlik anketinde elde edilen araçların toplam değeridir ve ikinci değişken, aynı anket anketinde elde edilen ve iş memnuniyetini ölçen araçların toplam değeridir. Her ikisi de 5. sıra ölçeğinde ölçülen toplam 45 ortalama değer. Görüldüğü gibi, analiz edilen değişkenler arasında mükemmel bir pozitif korelasyon vardır ve bu, liderlik ile iş tatmini arasındaki doğrudan ilişkiyi istatistiksel olarak gösterir.
Sonuçlar
- Sucre kantonundaki üç yükseköğretimin uzantısında liderlik, iş tatmini ve iş performansı arasındaki ilişki incelenmiş, araştırmanın temelini oluşturan ve incelenen kavramları değerlendirmek için araç ve modelleri seçmeye olanak tanıyan bir bibliyografik analiz yapılmıştır.Araştırmada kullanılan araçlar. Doğrulanmış, güvenilirlik ve geçerlilikleri doğrulanmıştır: Seçilen üç yüksek öğretim merkezinde liderlik, iş tatmini, öğrenci tatmini Değerlendirmek mümkündür. Akreditasyon sürecinin ve memnuniyetin son değerlendirmesinin sonuçları iş performansının bir ölçüsü olarak alınır öğrencilerin;İncelenen merkezlerde üniversite süreçlerinin müşterileri oldukları için, araştırılan uzantılarda liderlik ile iş tatmini ve dolayısıyla her ikisinin de iş performansı ile doğrudan ilişkisi istatistiksel olarak gösterilmiştir.
kaynakça
- İşteki insan davranışını anlamak için çalışma psikolojisi. Arnold, J., Robertson, I ve Cooper, C. 1991. Londra: Londra: Pitman Publishing [, 1991: Locke Galaksisinin Süpermeni. 1984. New Yosk: sn, 1984.3 Latin Amerika'da Fenomenoloji,,. Zirión Quijano,,. 2000. Meksika: sn, 2000. Çalışma ve motivasyon. Vroom, VH (1964)… San Francisco, CA:.: Jossey-Bass, (1964).D Garcia -. 2013. El Diario de Haciend. Wiley Online Library, 2013. Stephen P. Robbin 1994. Yönetim: Teori ve Uygulama. sl: Prentice-Hall Hispanoamericana, 1994.María Carolina Araujo… Martín Leal Gu 2010. Rekabet gücünüzü güçlendirmek ve piyasada optimum düzeyde kalmak için iş performansınızı geliştirin. 2010. İş tatmini ve örgütsel bağlılık. riffin, R. W ve Bateman, TS. (147-189). New York: John Wiley ve oğulları. (1986). Yeni Yosk:International Review Industrial and Organizational Psychology, (1986) Human Behavior at Work.. DAVIS, K ve NEWSTROM, J. (1993). México, DF: Mc Graw-Hill, (1993), Vo (8. baskı), "Tom Pet del, Tom Peters Modelinde Mükemmellik Sorunu". (1985). # 1., Havana: Cuban Journal of Psychology:, (1985), Cilt. Cilt 16, B, Nanu 1989. Lider Edge. Çalkantılı Dünyadaki yedi anahtar veya liderlik. Chicago: sn, 1989.Bennis, Warr 1989. Lider Olmak Üzerine. N York: sn, 1989.Chiavenato, I.. (2011). İnsan Kaynakları Yönetimi. Meksika:: Mc Graw Hill, (2011) Ekvador, Hükümet d 2011. EKVADOR YÜKSEK ÖĞRETİM ORGANİK YASASI. 417 Ekvador, 31 Mart 2011. Sosyal risk algısının karşılaştırmalı nitel çalışması. evli Bello. 2005. Barselona:Universitat de Barcelon Ensenyament de Ciències Ambientals, 2005. Rekabetçi Santos, Cuestas yönetimi. 2005. Havana: Academia, 2005.H., KOON 1990. Yönetim. 9. baskı.. Meksika.: Me Graw-Hill, 1990. Sıcakta uzun süreli egzersiz sırasında vücut sıcaklığının yorgunluğun gelişimi üzerindeki etkisi J González-Alonso. 1999. ABD: PubMed, 1999. Kotter, John S.:. 1990. Bir Bogota liderinin gerçek çalışması: Grupo editoryal norma, 1990., 1990. tarafından önerilen iş tatmini ve tatminsizliği ve bunların öğretim performansı üzerindeki etkisi. Herzberg, Mausner ve. Snyderman. (1959). (1959) İçsel ve dışsal ödüller LAWLE, Lyman W. Porter ve Edward E. 1967. Boston: LEARNMANAGEMENT2, 1967. İşçi Motivasyonu. Campb 1970. Meksika: Organizasyondaki İK kalitesi (ASH), 1970. Çoklu Zeka Okula Gidiyor:Theo H, Gardner'ın Eğitimsel Etkileri. 1989. N York: Eğitim Araştırmacısı, 1989. Standardizasyon, Uluslararası Organizasyon d 2015. ISO 9000: 2015. 9000: 2015 Dünya Geneli, 2015. ISO.A. Kirkpatrick ve EA Locke,. … 1991. Liderlik: Özellikler Önemli mi? ”. New York: “The Academy of Management Executive 5, no, 1991. Yönetsel davranış ve örgütsel davranış üzerine okumaların seçimi.,. Casales JC (2004). La Habana: (PSIDIR, (2004).Stoner, J. 1996. Administration. Mexico: Second p Editorial PrenticeHall, 1996. Beşinci baskı Yazarlar durumsal faktör Mouton'u kabul ederken (Blake ve. 1982. 1982.A. Locke,. … 1991. Liderlik: Özellikler Önemli mi? ”. New York: “The Academy of Management Executive 5, no, 1991. Yönetsel davranış ve örgütsel davranış üzerine okumaların seçimi.,. Casales JC (2004). La Habana: (PSIDIR, (2004).Stoner, J. 1996. Administration. Mexico: Second p Editorial PrenticeHall, 1996. Beşinci baskı Yazarlar durumsal faktör Mouton'u kabul ederken (Blake ve. 1982. 1982.A. Locke,. … 1991. Liderlik: Özellikler Önemli mi? ”. New York: “The Academy of Management Executive 5, no, 1991. Yönetsel davranış ve örgütsel davranış üzerine okumaların seçimi.,. Casales JC (2004). La Habana: (PSIDIR, (2004).Stoner, J. 1996. Administration. Mexico: Second p Editorial PrenticeHall, 1996. Beşinci baskı Yazarlar durumsal faktör Mouton'u kabul ederken (Blake ve. 1982. 1982.
