Liderliğe başkalarını etkileme, davranışları dönüştürme ve sonuç olarak eylemi teşvik etme yeteneği diyoruz; Başkalarını etkileme yeteneği, liderleri tanımlayan çok özel bir özelliktir; Kişinin özüne dayanan ve hiç şüphesiz geleneksel olarak takipçi dediğimiz başkalarıyla çalışmanın ana girdisi haline gelen kişisel bir dokunuş.
Kuşkusuz liderin özelliği veya liderin özü, başkalarının dikkatini çeken ve bununla başkalarına enerji, anlayış ve tutku ileten ve karşılığında eylemi garanti eden derin duygular ve hisler üreten bir farklılaştırıcıdır. bireysel ve / veya grup ve kişisel ve / veya kurumsal hedeflere ulaşılmasına izin verir.
Genel anlamda, hepimizin bir başkasının ya da bir başkasının ya da hiç kimsenin lideri ya da takipçisi olma olasılığına sahibiz; Kararımız takipçi olmak veya kimseyi takip etmemekse, amaçlarımıza veya hedeflerimize ulaşma olasılığından vazgeçebiliriz; Ancak kararımız daha da ileri giderse ve lider olmak istiyorsak, özümüze ve geliştirmek ve başkalarına aktarmak istediğimiz kişisel dokunuşumuza daha derinlemesine gitmeliyiz, böylece herhangi bir yönteme veya ustalığa ihtiyaç duymadan bizi takip etmeye ve projelerimizi veya fikirlerimizi desteklemeye karar versinler.
Başkaları için çekici hale gelebilecek kişisel dokunuşu geliştirmek, “Farklı Olmaya” dayanır; Ve bu sadece liderin yaptığı şeylere, fikirlerini ifade etme biçiminde uyguladığı yaratıcılıkla başarılır; ama her şeyden önce, karşılaştığı sorunları çözme, karar vermeyi içeren her şeyi problemle anlama yolunda.
Liderlik geleceğe dayanır, bu nedenle Liderin temel yetkinliklerinden biri, belirsizliği azaltan ve bunun aksine ne olabileceğinin kesinliğini garanti eden kararlar alma olanağı olmalıdır.
Bu konu üzerine yazarken; İlk akla gelen Albert Einstein'ın en ünlü sözlerinden biri olan " Hayal gücü bilgiden daha önemlidir "; Kolay görünüyor, ancak bu cümleyi gerçek hayatta uygulamak "hayal ettiğimizden" daha karmaşık; Elbette, hafızamıza dönmek ve eylemlerimizi ve kararlarımızı, zaman içinde biriktirdiğimiz ve birçok kez başkalarının bilgi ve deneyimleriyle doğruladığımız bilgi ve deneyimlere dayandırmak çok daha kolaydır ve daha iyisi, eğer Kıdem veya hiyerarşi açısından önümüzde olanların (ebeveynler, öğretmenler, vb.) Bilgi ve deneyimlerinden geçer.
Paradigmalarımız düşünme tarzımızı ve onunla birlikte hareket etme şeklimizi şartlandırır. Paradigmalarımızı doğrulamak, enerjimizin ve kaynaklarımızın çoğunu tüketir; Bu paradigmaları kırmak hiç de kolay değil, ama sonunda bir karardır, onları kırmamak çok rahattır ve gereksiz yıpranma ve yıpranmayı önler, bu yüzden çoğumuz sıklıkla ikinci senaryoyu “kendimizi barındırmak için” tercih ederiz.
Lider, yaratıcı düşüncelerinin başkaları üzerinde yarattığı etkiyle, onları iletirken paradigmaları kırar ve sonuç olarak eylemi teşvik eden ve hedeflerin gerçekleştirilmesini garanti eden farklı duygular üretir.
Liderlik, insanların çoğunluğunun ihtiyaç ve istekleriyle yüzleşir; gerçekliğin tam tersine bir yaşam felsefesi haline gelir; Çoğumuz istikrar ararken, lider istikrarsızlığı teşvik eder, sükuneti kırmaya çalışır ve "zemini hareket ettiren", düşünce tarzımızda devrim yaratan ve değiştirmemize, değiştirmemize, dönüştürmemize veya sadece yeni YARATMAMIZA izin veren farklı şeyler yapmaya çalışır. bir şeyler yapmanın ve kişisel ve / veya organizasyonel hedeflere ulaşmanın yolları.
Hedeflere ulaşmak için yaratıcılığı kullanmanın sadece lidere özel olmadığına dikkat etmek önemlidir; Başarıya ulaşmanın genel bir yolu olarak yaratıcılığın geliştirilmesi ve uygulanmasının teşvik edilmesi lider aracılığıyla olur; Liderin rolü, yaratıcılığın neden ve neden kullanılacağına dair bilgiyi başkalarına iletmek ve her şeyden önce, çağdaş insanların ve kuruluşların yeni ihtiyaçlarını açıkça anlamak, ancak bunun ötesinde, yaratıcılığın uygulanmasını teşvik etmektir. insanların yetenek ve potansiyelini kullanmak için yeni fırsatlar ve böylece daha iyi bir şimdiki zaman ve muhteşem bir gelecek YARATIN.
Örgütsel düzeyde, liderliğin temelleri aynı şekilde geçerlidir; Ancak bunu etkili kılmak için, müşterilerin ihtiyaç ve isteklerini karşılamak için yenilik ve yaratıcılık uygulamalarının agresifliğine dayanan verimli şirketler için bürokratik departmanların yapısal şemasını değiştirmek gerekir.
Feodal düzenler altında yapısal olarak tasarlanan bölümler, müşterilere ve onların geleceklerine vurgu yaparak, genel olarak şirket için değer üretme kriterlerine dayanan hizmet alanları (girişimcilik) haline gelmelidir. şüphesiz günümüzün büyük liderlerinin meydan okuması.
Örgütsel Liderliğin temelleri; Değişimin yönetimine atıfta bulunur ve müşterilerin ihtiyaç ve arzularının evrimine odaklanır, yeni iş fırsatlarını tatmin edebilecek yeni ürün ve hizmetlerin geliştirilmesi için girdi haline gelir, karşılığında yeni uygulamalar geliştirir mevcut toplumların gelişmesi için yeni unsurlar sağlayacak teoriler haline gelirler.
Liderin zorluğu, geleneksel yapısal farklılıkların, organizasyonun yönetim şekli ve içeriği bakımından farklı olmasını garanti eden farklı yeteneklerin ve tamamlayıcı yetkinliklerin geliştirilmesiyle değiştiğini garanti etmektir.
Verimli olmak bir yapı meselesi, açıkça belirlenmiş işlevler ya da teknik olarak tasarlanmış süreçler meselesi değildir. Verimli olmak, eylemi sınırlayan bir pozisyon adı olmaksızın genelleştirilmiş bir liderlik yaklaşımı meselesidir.
Geleneksel liderlik yok oluyor; Uzun yıllar boyunca kuruluşlar, uzmanlaşma ve feodal yönetim sistemlerine dayanan işlevsel konumlarla dolu katı, bürokratik yapılar tasarlamak ve geliştirmekle daha çok ilgileniyorlardı, burada verimlilik aşırı kontroller tarafından cezalandırılıyordu. Bu kuruluşlar, yapının sağlamlığını garanti eden organizasyon şemalarına ve normlara veya politikalara ve bununla birlikte, hiyerarşinin pozisyonların sakinlerine verdiği huzuru, işlevselliklerini analiz etmeden saygılarını sundular.
Dünya gelişti ve bu evrim içinde müşterilerin talepleri de yaptı ve yapmaya devam ediyor, müşterilerin ihtiyaçları ve / veya istekleri çok hızlı bir şekilde dönüştürülüyor ve er ya da geç bir moda haline geleceğini tahmin etmeye çalışıyorlar ve bugün geleneksel Yöneticiler tarafından değil, müşteriler tarafından tasarlanan kendi performans göstergelerinin eşlik ettiği.
Çağdaş dünyanın temel taleplerinden biri, karar verme için çeviklik veya hızdır ve bu, ancak değer zincirlerimizin yapılara değil, müşterilerin zihinsel yapılarına yanıt verirlerse, açık ve basitse başarılır. gelenek ve görenek tarafından yönetilen organizasyonel (organizasyon şemaları); ama hepsinden önemlisi, bu yalnızca, egemen olan örgütsel liderlik tarzı, tarihin bize aşıladığı geleneksel zihinsel şemalara değil, çağdaş zihinsel şemalara dayanırsa başarılabilir.
Bu yeni organizasyon şemasında, hiyerarşinin yerini yaratıcılık alır ve işlevlerin yerini eyleme geçebilirlik alır. Müşteriler, bürokratik zihniyetleri yalnızca karar verme sürecini ve fırsatlarını engelleyen formlar, prosedürler, kontroller ve düzenlemeler arasında dolaşan şirketlere (kişilere) değil, bunları çözen şirketlere (kişilere) gittikçe daha fazla meyillidir. dünyanın nasıl gelişmeye devam ettiğini anlayın.
Bazen organizasyonun içinden dışarıda olup bitenleri görmek imkansızdır, bu nedenle geleneksel şemaları kırmak ve kuşaksal temeli beraberinde gelenlere çok aykırı ihtiyaç, arzu, beklenti ve çıkarları da getiren bu evrimi gözlemlemek önemlidir. alıştık.
Bugün, Liderlik ve İnsan Yetenek Geliştirme Yönetimi'ne organizasyon şemasının ötesini, yapının ötesini, hiyerarşinin ötesini ve her şeyden önce pozisyon adının ötesini görmek isteyenler için fırsatlar eşlik ediyor..
İfade, iş geliştirme projesinin bir parçası olarak liderliği içermiyorsa, "Rekabetçi olun" u düşünmek çok zordur.
Büyük organizasyon yapıları, karar verme sürecini kolaylaştıran ve böylelikle müşterilerin kendilerinin tanımladığı standartlar ve koşullar altında müşterilere ürün ve / veya hizmetler sunan düz ve çevik yapılara dönüşmüştür.
Liderlik, yalnızca operasyonel bir zihniyetle (geleneksel takipçiler) insanları yönlendirmenin yoluna atıfta bulunmaz; İnsan Yeteneğini yönlendirme yolunu ifade eder , bilginin kalitesine dayalı olarak müşterilerin ihtiyaç ve isteklerine pratik çözümlerin tasarlanması ve geliştirilmesini içeren tüm zihinsel süreçleri etkilemek ve dönüştürmek için geçerlidir. basit ve kalıcı bir şekilde gözlemlenebilen ve kullanılması gereken, aşağıdaki gibi kilit faktörler aracılığıyla müşteri memnuniyetini anlama ve üretme sürecini kolaylaştıran:
A) Zamanında Bilgi
B) Süreçlerde Çeviklik
C) İhtiyaç ve / veya isteklerin anlaşılması
D) Yeni uygulamaların geliştirilmesi
E) Yürütme
F) Geri bildirim
G) Yeni çözümlerin geliştirilmesi (iş zekası)
H) Araştırma ve analiz
Organizasyonlarımızın ve hatta daha çok yöneticilerimizin rekabet gücü (insan sermayesinin gelişimi), bugün bilgi yönetiminin geleceğin ihtiyaçlarını anlamanın anahtarı olduğu yeni yetkinliklere (iş veya kişisel) dayanmaktadır. iş ve her şeyden önce değişen ve giderek daha talepkar bir dünyaya sunabileceğimiz rekabet avantajları.
Bu anlamda, "Eski bir Yönetimi kurtarabilecek mucizevi bir teknoloji yoktur"; Bu nedenle, hem bilgi sistemlerinin gelişimi hem de entelektüel sermayenin gelişimi el ele gider ve birbirinden ayrılamaz, bu nedenle konunun önemi, yeni liderlik yolları gerektiren ve temeli olan profesyonel düzeylerde daha da büyüktür. Şüphesiz, farklı fonksiyonel sorumluluk konumlarımızda yaptıklarımıza vermemiz gereken stratejik odak, şüphesiz bugün hiç olmadığı kadar dönüştürülmeli ve stratejik sorumluluk pozisyonları haline gelmelidir.
Sonuç olarak; Geleneksel örgütsel yapılara sahip şirketlerde çağdaş liderlik icra edilemez; Yapısal paradigmaları kıralım ve çağdaş liderliğin "LEAD" olmasına izin verelim; Bunu modası geçmiş politikalar ve düzenlemelerle sınırlamayalım, bunu organizasyon tabanlı yönetimin geleneksel paradigmalarında çerçevelemeyelim.
