Değerin doğası ve bilimsel bilginin belirli bileşenleri olarak değerlerin sorunu, günümüzde çağdaş felsefi düşüncede zorunlu bir düşünme ve tartışma konusu haline gelmiştir (1).
Devrim niteliğindeki zafer, tamamen iyileştirici bir ilaçtan koruyucu bir tıbba, ticari nitelikte bir ilaçtan, herkes için erişilebilirliğe sahip bir ilaca geçerken, toplumumuzun en iyi değerlerinin ve özellikle sağlık alanında ortaya çıkmasına izin verdi. ücretsiz bakım ve hizmetler; Hümanizm ve enternasyonalizm duygusu yüksek profesyonellerin eğitimi teşvik edildi.
Bu dönüşümleri gerçekleştirmek için, insanı sosyal ve ekonomik politikasının merkezine yerleştiren devrimci projeye liderlik edebilecek bu tür özelliklere ve değerlere sahip yöneticilere ihtiyaç vardı.
Bir liderin bu prototipinin özü, Komutan Ernesto ¨Che¨ Guevara tarafından kendisine şu soruyu dile getirdi: Resim nedir?
Ve dedi ki: ¨
Bir kadro, merkezi iktidardan kaynaklanan büyük direktifleri yorumlayabilecek, kendilerine ait kılacak ve kitleye bir yönelim olarak aktarabilecek, aynı zamanda arzularının ve onun arzularının tezahürlerini de algılayabilecek yeterli siyasi gelişime ulaşmış bir birey olduğunu söylemeliyiz. daha samimi motivasyonlar. Demokratik merkeziyetçiliği bilen ve uygulayan ve çoklu yönlerinden en iyi şekilde yararlanmak için yöntemdeki mevcut çelişkilere nasıl değer verileceğini bilen, ideolojik ve idari disipline sahip bir bireydir; toplu tartışma ve tek karar ve sorumluluk ilkesini üretimde nasıl uygulayacağını bilen, sadakati kanıtlanmış, fiziksel ve manevi değeri ideolojik gelişimi doğrultusunda gelişen,Öyle ki, her zaman her türlü tartışmaya hazır olacak ve Devrim'in iyi ilerleyişine yaşamıyla birlikte yanıt vermeye hazırdır. Aynı zamanda kendini analiz etme yeteneğine sahip bir bireydir, bu da gerekli kararları almasına ve disiplinle çatışmaması için yaratıcı inisiyatif uygulamasına izin verir. iki)
Devrimci dönemde bu değerlerin gelişme süreci o kadar güçlü ve derin olmuştur ki, 90'lı yılların krizinin zorlu koşullarında bile nüfus, aktif ve kararlı bir şekilde birleşmeyi sürdürerek günlük yaşamlarına anlam verme yeteneğini korumuştur. maddi açıdan sağlık ve eğitim gibi üretim ve hizmetlere ağır hasar verildi.
Devrimci sürecin doğası gereği, bu sektörler Devletten öncelik almış, böylece etkileri sınırlamış ve sosyal refahı sürdürmede temsil ettikleri önemi ve yaşam kalitesinde, kültüründe, bilgisinde ve değerlerinde elde edilen kazanımları vurgulamışlardır. nüfus.
Bu arada, evrensel ortamda, 20. yüzyılın son on yılı, ebedi ve taşınmaz olarak kabul edilen values değerlerin krizi ¨ (ahlaki, estetik, politik, dini vb.) Olarak bilinen şeyle karakterize edildi. (3).
Sağlık kurumlarının yöneticilerine verilen sözde özel dönemin ortasında sağlık hizmetlerine etkin bir cevap verme ihtiyacı, yeni fırsatlar, gerçek zorluklar ve irade, karar ve karşı karşıya kaldıkları her türlü önemli sorumluluklar. her şeyden önce, insanın en otantik değerlerine saygı duyuyoruz.
Bu, maddi zorlukların ortasında sağlık hizmetlerinde rasyonalite, tutarlılık ve hakkaniyete ulaşmak için yönetim araç ve tekniklerinin tahsis edilmesinin merkezi bir yer tuttuğu bir eğitim sürecini gerektirdi. sadece sağlık personelinin yüzleşmemize izin verdiği insani değerlerle.
Bu çabada liderlik uygulaması, bu değerlerin açığa çıkmasında belirleyici bir faktör oluşturmaktadır. Bu nedenle bu çalışmanın amacı, Küba'daki Halk Sağlığı kuruluşlarında paylaşılan değerler temelinde yöneticiler ve işbirlikçiler (işçiler) arasındaki ilişkideki bu alıştırmayı yansıtmaktır.
Geliştirme:
Bir bölümün veya başka bir sağlık yönetimi düzeyinin yönünü üstlenirken, çoğu kişi asıl görevin çalışanları örgütsel hedeflere, (liderlik) ilgilendikleri ve neyle motive edecekleri şekilde yönlendirmekten ibaret olduğunu düşünmez. Onlar yapıyorlar.
Bu amaçlara ulaşmak için, yöneticiler ve işçilerin geri kalanı arasında gerçek işbirlikçi olarak etkili bir iletişim sağlamak gerekir.
Doğal bir şekilde dahil edilen ve ülkedeki halk sağlığı yöneticileri için bir zorluk oluşturan bir diğer unsur, sağlık kurumlarında paylaşılan değerleri pekiştirmek, halk sağlığının güncel stratejilerine ve ihtiyaçlarına cevap veren bir organizasyon kültürü oluşturmaktır., sektör çalışanlarının ve hizmet verdiği sağlık alanı nüfusunun oranı.
Etkili liderlik, etkili iletişime dayanır.
Uzun bir süredir, yönetim uygulaması, yönetici ve astlar arasındaki bir ilişki olarak doğrusal olarak görülmüştür; astın, en iyi durumda, empoze edilen, talep edilen, hazırlanan görevlerin yalnızca uygulayıcısı olduğu bir ilişki (özne-nesne) yönetici tek taraflı.
En gelişmiş yönetim tarzları, yönetici ve işçiler arasında yeni bir ilişkiden geçer. Bu ilişki, astın karmaşık bir ilişki (özne-özne) içinde bir işbirlikçiye dönüştürülmesiyle çerçevelenir.
Birincisi, çalışma ilişkilerinde gerçek iletişimi dışlar, ikincisi, yöneticiyi bir lidere, astı bir işbirlikçiye dönüştüren ve hem ortak hedefler hem de paylaşılan değerler üzerinde çalışan yeni bir ilişki olasılığını verir.
Bu bağlamda, Idalberto Chiavenato (1993), "Liderlik, bir veya daha fazla özel hedefe ulaşmak için insan iletişimi süreciyle yönlendirilen, bir durumda uygulanan kişilerarası etkidir" (4).
Frankfurt Okulu'ndan bir Alman filozof olan Jurguer Habermans, iletişim etiği üzerine yaptığı çalışmalarda, lider ile işbirlikçileri arasında var olması gerekenlere çok gönderme yaparak, sentezde üç önemli ana dayanması gerektiğini öne sürüyor: İletişim, diyalog ve derinlemesine düşünme veya fikir birliği ve nihayet meşrulaştırma yoluyla geliştirilen, değerlerin ortaya çıktığı son anlar.
Başlangıç noktası ahlaki vicdan (Kant'ın faktumu) değil, iletişim gerçeğidir. Konuşmacının ve dinleyicinin örtük olarak ahlaki kavramları paylaştığı ve adil ve doğru bir davranışın temellerinin varsayıldığı süreç (5). Bu şekilde, tüm iletişim anlamayı ve "anlaşmayı" hedefler.
“Aşılamaz çatışmalarda bireyler, zorlama (tehditler) ve aldatma hariç, çatışmanın en iyi argümanla çözüleceği durum olan söyleme katılmayı taahhüt edebilirler. Söylemde, argümanın gücü, güç argümanından daha değerlidir. " (Ibid)
Konuşma, herkesin özgürce ve zorlama engeli olmaksızın katıldığı ideal bir durumda gerçekleşmelidir. Herkes müdahale edebilir ve herkes tartışabilir, eleştirebilir ve haklı çıkarabilir.
Katılımcılar arasında simetri ve eşitlik olacak. Bu özelliklerden herhangi biri eksikse sözleşmenin geçersiz olduğu söylenebilir. Konuşmada alınan kararlardan etkilenebilecek herkes, tüm menfaatlerin varlığı garanti edilecek şekilde konuşmaya katılmalıdır.
Miguel Santa Olalla, iletişimsel etik üzerine yaptığı çalışmalarda, Habermans için "ahlaki bir bakış açısını ifade eden kişi, evrensel olarak geçerli bir şeyi ifade ettiğini varsayıyor" diyor. Evrensellik diyalogda, söylemde elde edilir ve iletişimde örtüktür.
Dili kullananlar bunu evrensellik arzusuyla yaparlar ve bu göz ardı edilemez. "Konuşmak istemek" simetriyi ve baskının yokluğunu kabul etmektir. Evrensellik ilkesi, kategorik zorunluluğa benzer olacaktır ve şu şekilde formüle edilmiştir:
"Yalnızca, tüm pratik söylemlerin katılımcıları olarak tüm katılımcıların onayını sağlayan veya elde edebilen normlar geçerliliği hedefleyebilir." "Herhangi bir geçerli kural, pratik bir konuşmaya katılırlarsa, etkilenen herkesin rızasını bulabilmelidir."
Habermans'ın iletişim üzerine felsefi argümanları, rasyonel bir şekilde liderliğin, etkili ve evrenselleştirilmiş iletişim uygulandığı ölçüde kurumsal değerleri ortaya çıkarmada daha etkili olabileceğine işaret etmektedir.
Önemli yazarlar liderlik tanımlarında liderin grup ve onun iletişim gücü üzerindeki etkisinin önemini vurgulamaktadır. SP, Roobins (1996) liderliği örgütsel hedeflere ulaşmak için bir grubu etkileme yeteneği olarak tanımlar. (7) H. Koontz ve H. Weihrich (1994) liderliği sanat veya süreç olarak tanımlar. insanları, grubun hedeflerine ulaşmak için isteyerek ve coşkuyla çaba göstermeleri için etkilemek (8). James MC Gregor D. gibi diğerleri, liderliğin değerlerle ilgili olduğunun farkındadır. "Ahlaki liderlik değerlerle ilgilidir ve takipçilere alternatifler hakkında yeterli bilgi verilmesini gerektirir, böylece liderin teklifine cevap verme zamanı geldiğinde, akıllıca seçim yapabilirler." (9)
Görülebileceği gibi, bu tanımlarda ortak olan unsurlar, ahlaki yönlerin güçlendirilmesi ve iletişim yoluyla uygulanan etkidir. Bunu başarmak bir süreçtir ve Robbins (1987) iş ve kişisel alanda liderliğin evriminde üç aşamayı kabul eder (10).
Her aşamanın, yöneticiden lidere dönüşüm sürecinde yukarı doğru bir adım teşkil ettiğini unutmayın.
Aşama 1. Doğal Liderlik. (Yönerge karakteri hakimdir)
Bu aşamanın ana yönleri arasında liderin kişisel çıkarlarına öncelik vermesi ve bunlar şirketinkilerle (eylem birimi) örtüşmesi, kararları merkezileştirmesi (çabaların tutarlılığı, olgunlaşmamış grup) ve sezgisel olarak hareket etmesi (başlangıçta hızlı sonuçlar) vardır. ve tatmin edici).
Organizasyon kişiselleştirilir (ortak çalışanların belirli kapasitelerine göre, ikame etmek zordur). İletişim azalıyor (başlangıçta etkili, sonra hücre hapsi) ve kontrol kişisel teftişle gerçekleştiriliyor (liderin bazı faaliyetler için prosedürü bilmemesiyle sınırlı).
Aşama 2. Dönüşüm.
Ekip üyeleri işi biliyor ve şirketin hedeflerini özümsemiş (olgunluk). Çalışmayı planlamak ve kontrol etmek için temel bilgiler mevcuttur ve lider gerekli kontrolü uygulayarak işlevleri ve karar verme yetkisini devredebilir.
Aksi takdirde, personel memnuniyetsizliği ortaya çıkar, organizasyonda çok karmaşık yapılar çoğalır, iletişim yavaş ve esnek değildir. Bürokratikleşme abartılıyor ve kurallar çoğalıyor, her şeye danışılıyor.
Aşama 3. Profesyonel Yönetim
Bu aşama grubun çıkarlarına öncelik verir, bireysel hedeflerle kurumun hedefleri arasında bir çakışma vardır.
Lider, temelde yönetim görevleriyle ilgilenir, bu teknik görevleri planlar, organize eder, yönetir ve kontrol eder, astların işini yapmaz, yetkiyi merkezden uzaklaştırır ve hangi kararların veya işlevlerin devredilebileceğini belirler. Çalışmayı tutarlı bir şekilde gruplayarak akılcı bir organizasyon sürdürür ve tercihlere göre tahsis eder.
İletişim akışı her yönden gerçekleşir.
İstisna tarafından kontrol edilir, grup için performans standartlarını belirler, bu da kararlar verebilir, yani minimum çabayla maksimum kontrol sağlar.
Bu aşamalar, bir liderin "üretmemesine" rağmen, onu bir yöneticiden karakterize eden, öne çıkan ve farklı kılan farklı anlar, davranışlar veya tavırlar olduğunu gösterir. Grupla etkileşim, ekip çalışması, başarıda sabit vizyon ve hedeflerin çakışması ve özel (bireysel) ve genel (kurumlar ve toplum) çıkarlar ve çıkarlardır.
Dolayısıyla liderlik, idari faaliyetlerle yakından ilişkili olsa da, liderlik kavramı idareninkiyle aynı değildir. Farklılığı abartmak için liderlik hakkında yazan Warren Bennis, çoğu kuruluşun gereğinden fazla yönetildiğini ve yetersiz yönetildiğini söyledi. Günümüzde liderlik becerilerine sahip yöneticiler daha çok takdir edilmektedir. (On bir)
Bana göre, patronlarının çalışanlarının genel olarak sahip oldukları vizyon, emir vermeleri, yönetmeleri, karar vermeleri, ne yapacaklarını söylemeleri, kriterler koymaları, işi dağıtmaları, görevleri kontrol etmeleri ve denetlemeleridir.
Olası çözümlerin ve kararların çoğu, ihraççıların kendileri tarafından merkezileştirildiği için, beklenmedik durum sorunlarını çözmek ve üst kurumların görevlerini yerine getirmek niyetiyle karar verme güçlerini ve yetkilerini sınırlandırırlar.
Bununla birlikte, tüm yönetim seviyelerindeki yöneticilerin ve komutanın endişesi, astlarının onu başka bir işbirlikçi, rehber, halkını dinleyen, güven oluşturucu olarak sınıflandıracakları bir imaj yaratmaya odaklanmalıdır; Grup tarafından doğal olarak kabul edilen, iyi bir iletişimci, güvenliği destekleyen, yardım eden ve ileten kişi.
Lider, insanları endişelerini, girişimlerini ve yaratıcılıklarını geliştirmeleri için güçlendiren ekibin desteğidir. Sorumluluğu, takım ruhunu, kişisel gelişimi teşvik eder ve özellikle çalışanları alınacak önlemlere karar vermek için birleştiren bir aidiyet ruhu yaratmanın ustasıdır.
Lider ile çalışanlar arasındaki ilişkinin liderin bakış açısından en önemli olduğunu düşünmek konusunda Fiedler ile aynı fikirdeyim, çünkü pozisyonun verdiği yetkinin ve görevlerin yapısının büyük ölçüde şirketin kontrolü altında olması muhtemeldir. iş. Bu boyut, grup üyelerinin liderden ne kadar memnun kaldığı, ona güvendiği ve onu takip etmeye istekli olduğu ile ilgilidir (12).
Yukarıdakilere göre liderlerin geleceği önceden gördükleri, örgüt üyelerine ilham verdikleri, izlenecek yolu izledikleri ve en yüksek değerlerin ortaya çıkması için gerekli koşulları yaratmaları gerektiği açıktır.
Bu nedenle, kuruluş tarafından önerilen hedeflere ulaşmada liderlerin ve işbirlikçilerin katılım ve taahhütlerinde ve liderlik sürecinde bunların önemini belirterek, paylaşılan değerlemeyi, değerleri ve değerleri kavramsallaştırmanın gerekli olduğunu düşünüyorum.
Değerleme, Değerler ve Paylaşılan Değerler. Başarılı liderliğin nihai sonucu.
Değerleme, gerçeklik nesnelerinin ve fenomenlerinin onun için sahip olduğu anlamın insanın bilincindeki öznel yansımasını içerir.
Değer, değerleme nesneleri olan bu aynı nesnelerin ve fenomenlerin sosyal olarak olumlu anlamı olarak anlaşılmalıdır.
Görülebileceği gibi, Fabelo'ya göre, bu kavramlar arasındaki temel fark, insan bilincinin önemli bir parçası olarak değerlemenin ağırlıklı olarak öznel karakterinden ve değerin nesnel doğasından oluşur (13).
“Saf” şeklinde değerleme yoktur, konunun bilgisi, duyguları ve deneyimleriyle yorumlanır.
Nesne ile özne arasındaki bağlantı noktası olan Karl Marx'a göre, öznenin aktif ve pratik rolünü, onun farklılaştırılmış ve tarihsel olarak belirlenmiş eylemini varsayar. (14).
Hiç şüphe yok ki, herhangi bir değer yalnızca insan, yaşamı, sağlığı, eğitimi, refahı ve maddi ve manevi ihtiyaçlarının karşılanması ile ilgili olarak anlamlıdır.
Diyalektik materyalist yaklaşımdan insan gelişimine değerler, insan için nesnelerin, nesnelerin, ilişkilerin varlığını ifade eder. Ve edindiği anlam, sosyal ve bireysel ihtiyaçlarla örtüşmektedir.
Değerlere atıfta bulunan Zaira Rodríguez “Değerler, insan ve toplum için olumlu anlamlarını ortaya çıkaran, çevreleyen dünyanın nesnelerinin ve fenomenlerinin sosyal belirlenimleridir” (15). Değerler maddi ve manevi ihtiyaçlara dayanır. Bu ihtiyaçların karşılanıp karşılanmadığına ve onun için önemine bağlı olarak, insan bunlara anlam yükler ve bu değerlemeyi ima eder. "
Fernando Rey, "Değerlerin, özne durumlarında eşzamanlı olarak kişiliğindeki öznel konfigürasyonunun taşıyıcıları ve ifadelerinin kasıtlı ileticileri olan, bireyin dışındaki soyutlamalar olarak var olmadığını" "" Özne için değerler, bir duygusal bileşenlerinin türetildiği öznel anlam, onları bireysel ifade için güdüler olarak tanımlar. " "Bunlar, duygusal bağlılık ve konunun bireysel tarihinde yapılandırılan farklı ihtiyaçların ifadesi yoluyla oluşturulan dinamik unsurların bir konfigürasyonunda durur." (16)
Değerler, kişinin sosyalleşme sürecinde, çeşitli ilişkilerinde gelişen ihtiyaçlara atıfta bulunarak yapılandırılır ve yaşamın farklı alanlarındaki bireyler arasındaki iletişim yoluyla üretilir.
Bu nedenle, sosyal bir kararlılıkları vardır. Her toplum, sosyal politik organizasyonuna ve temsil edildiği ideolojik biçimlere karşılık gelen bir dizi beyan edilmiş değeri ifade eder.
Toplumsal değerlerin gelişiminin mantığı bireysel değerlerden ayrılamaz, çünkü kişide yapılandırılmış görünmeyenler pratikte böyle olmaktan çıkıp biçimsel ve boş hale gelirler, sadece resmi söylemde bulunurlar, ancak hiçbir anlamı yoktur. grup davranışı için.
Her toplumun, kurumun, topluluğun veya insan grubunun, parçası olduğumuz farklı ilişki sistemlerine dahil olma yollarımızı tanımlayan motivasyon türünü oluşturan bir dizi beyan edilmiş değerleri ifade ettiği kriterini paylaşıyorum.
Kurumsal veya paylaşılan değerler.
İkinci gruptaki politikacılar da dahil olmak üzere profesörlerde ve liderlerde bu konuyla ilgili cehalet ve şüpheler bulduk. Bazıları yanlış bir şekilde, kurumsal değerlerden bahsederken, kurumda çalışan herkesin bireysel değerlerinin toplamına veya üretken, emek, ekonomik veya sonuç türündeki değerlere, hatta sosyal ve politik değerlere izole ve ayrıcalıklı bir şekilde benziyorlar..
Michigan Üniversitesi'nde profesör olan Milton Rokeach, değerlere atıfta bulunarak, paylaşılan değerlerin, belirli bir modun veya davranışın veya varoluşsal bir amacın kişisel veya sosyal olarak zıt davranış tarzına veya amacına tercih edildiğine dair zaman içinde istikrarlı olan inançlar veya inançlar olduğunu düşünüyor. varoluşsal. (17)
Başarmak istediğinizi paylaşmak, herkesin taahhüdünü başarmaktır. Misyona yansıyan Değerler ve Vizyona ulaşmanın temeli olmakla ilgilidir.
Jorge Yarce'ye göre, en önemli liderler, başarılarının, misyon ve vizyonla birlikte kurumsal olarak tanımlanıp tanımlanmamasına bakılmaksızın, kurumlarındaki herkese aşılamak istedikleri değerlere dayandığını teyit ediyorlar. Bir kurumun yönetiminde değerlerin rolü kesindir (18).
Mantıksal soru, kurumu etkin bir şekilde hedeflerine ulaşmaya ve insanları profesyonel ve kişisel tatminlerine doğru yönlendiren bir güce dönüştürülmeleri için onları nasıl etkili hale getireceğidir.
Bu tam olarak değerlerin uygulanabilir olduğunu göstermekle, şirkete, kişiye ve sosyal çevreye fayda sağlamakla ilgilidir.
Değerleri kurumun bir avantajına dönüştürmek, diğer şeylerin yanı sıra gereklidir: Bireylerin kişisel egzersizleriyle gelişimini teşvik etmek, onları profesyonel çalışmalarda uygulamayı öğrenmek, katılıma dayalı bir bağlılık ve aidiyet duygusu oluşturmak ve kalite, hizmet, bağlılık, saygı, adalet ve eşitlik kültürü oluşturmak.
Değerlere dayalı bir kültür yaratma eğiliminde olan insan ve örgütsel gelişim stratejileri geliştirilmelidir. Bunların tanımlanması veya duvar resimlerine sabitlenmesi yeterli değildir. İnsanlarda kökleşmiş operasyonel alışkanlıklara dönüştüğünü görmek gerçekten bir rekabet avantajı olabilmeleri için çok önemlidir.
Kimin hizmetinin veya ürününün esas olarak, yaratıcılık, yenilikçilik, sorumluluk, inisiyatif, ekip çalışmasının sinerjisi ve ortak ve katılımcı liderlik. Organize değerler deneyimi için tetikleyici güç, onun sağlam bir gerçeklik haline gelmesidir.
Kurumsal değerleri pekiştirmek ve ortaya çıkarmak için, lider ve çalışanlarının, örgütünü organik ve canlı bir sistem olarak, çevresi ile ilişkili, kimliğini koruyan, bedensel yapısı ve kendi hareketleri şeklindeki hareketleriyle kavraması gerektiğini belirtmek yerinde olacaktır. düzenleme işlevi.
Beyni, yön, motor, katılım, bağlılık ve yönetici ile iş arkadaşları arasındaki iletişimde tanımlanır.
Her kuruluşun sosyal varoluş için bir misyonu veya nedeni, özlemleri, amacı ve gelecek vizyonu vardır.
Bu sebep, her kurum için kendi değerlerinin ifade edilmesine, iç ve dış faktörlere göre, katılım düzeyi, yöneticiler ve çalışanların formülasyonundaki ilgisi ve bağlılığı ile pekiştirilerek, kendilerini varsayılan tutum ve davranışlarla ifade etmesine yol açar. ana bireysel ve kolektif gücü tam olarak kendi değerlerine sahip olan örgütün amacını yerine getirmek.
Bu nedenle değerler motivasyonu sürdürür ve performans beklentilerini yalnızca görev üzerinde çalışmanın çok ötesine taşır. Hayatta kalma ve geleceğin yaratılması için hayati bir kaynak haline gelirler. Onları teşvik etmek ve tüm organizasyonda değer çarpanları oluşturmak için kalıcı bir politika varsa, herkesin kök salma kapasitesi ile herkes tarafından erişilebilirler.
Motivasyonu, performansı ve ücreti güçlendiren değerler açık bir avantaj haline gelir. İşin dışsal veya dışsal güdüleriyle bağlantılı değerler vardır (maaş kazanmak, işleri iyi bitirmek vb.). Diğerleri memnuniyetle ilgili içsel veya içsel güdülerle (öz saygı, kişisel gelişim) ilgisi vardır ve başkalarına atıfta bulunan aşkın değerler vardır (hizmet etme, sosyal ihtiyaçları çözme, dayanışma, başkalarına yardım etme).
Değerler bir organizasyonda tüm düzeylerde ve faaliyetlerde teşvik edildiğinde, değerler yönetimsel faaliyetin odağı olarak dahil edilir ve insanlarının insani gelişimi, onların günlük bazda yaşamalarını ve değerleri uygulamalarını sağlamaya odaklanır, yapılandırılır. Şu anda Değerlere Göre Yönetim (GPV) olarak bilinen, bu on yılda güçlenen ve en önemli liderler tarafından üstlenilen bir yönetim felsefesi.
Ulusal Sağlık Sistemi, kurumsal değerleri paylaşan liderlerden ve çalışanlardan talep eder.
Küba'da halk sağlığı sektörü, tıp ve politeknik sağlık üniversitelerinde insan kaynaklarının yetiştirilmesinden bu yana değerlere dayalı eğitimde kalıcı olarak çalışmıştır.
Etik kurallarda ve farklı lisans ve lisansüstü çalışma planlarında, mezunların sahip olması gereken temel değerler ortaya konmuştur.
Gibi değerler:
- Vatanseverlik Hümanizm Enternasyonalizm Meslek sevgisi Çalışmayı kutsama Hasta ile ilişkilerinde etik İyileştirme arzusu.
Bu konuda farklı kriterler bulabiliriz, ancak yazar, sözde özel dönemde ülkenin yaşadığı ekonomik krizin ağırlığını taşıdıkları için bunları en köklü sağlık personeli olarak görüyor.
Bu koşullar altında, toplumda değerler ölçeğinde bir değişiklik meydana geldiği ve toplumda karşıt değerlerin ortaya çıktığı daha az bilinmemektedir. Sağlık sektörü bu tür olaylardan etkilenmedi, ancak yukarıda bahsettiğimiz bu değerler, Küba halk sağlığının kazandığı uluslararası prestijin yanı sıra ülke liderliğinin başarılarına ve çabalarına destek oldu..
Doktorlar, stomatologlar, hemşireler, teknisyenler ve sağlık çalışanları kriz koşullarında mücadele ettiler ve nüfusa hizmet vermeye devam ettiler, bu şüphesiz ülkeye sevgiyi ve çalışmaya adanmışlığı gösteriyor.
Sağlık çalışanları, hastalarla yeterli bir ilişki, tıbbi ve stomatolojik görevlere uyma ve diğer ülkelerle işbirliği yapma istekliliklerini sürdürdüler.
Sağlık kurumlarında diğer değerler tamamen veya kısmen kötüye gitti.
- Hizmet kalitesi Kurumlarına aidiyet duygusu İş disiplini Hizmet sunanların teşvik edilmesi Kapsamlı hasta bakımı Liderlik Yolsuzluğun unsurları, eksikliklerden yararlanan bilinçsiz bir grup insanda ortaya çıktı nüfusun.
Yöneticiler ve sağlık çalışanları için bu değerleri kurtarmak bir gereklilik ve aynı zamanda bir zorluktur. Onları paylaşılan kurumsal değerler olarak ortaya koyabilecek, herkesi taahhüt edecek, öznelliklerine pozitif ve istikrarlı inançlar olarak dahil edecek ve günlük performanslarında etkin kılacak bir konumdayız; İş yerinde, ne olursa olsun, çünkü bunun başarılması, kuruluşun düzgün işleyişine ve kurumun, hastaların ve sağlayıcıların iyiliği için sonuçlanan hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunur.
Ancak; Doğru kullanılmazsa veya kuruluşun ana hedeflerine entegre edilmezse, yöneticinin gruptaki değerlerin konsolidasyonunu sağlama niyetinde gelişimini sınırlayan iç ve dış faktörler vardır.
- Liderlik, sendika, parti ve Komünist Gençlik Birliği arasındaki ortak eylem, herkesi tek bir amaç için birleştirmek için çok önemli bir unsurdur. Yöneticilerdeki otorite. ¨ Uyarlanmış kıyafeti ¨ dikkate alın, böylece Hedefleri, görevleri ve hedefleri daha yüksek organizmalar tarafından, bunları gerçekleştirmek zorunda olanların kriterleri ve her bir kurumun özellikleri olmaksızın oluştururken abartılı merkezileştirme.
Ülkemizde yöneticiyi etkileyen bir diğer sorun da günlük hayattan, operasyonel sorunlardan, hem işini hem de dinlenme zamanını çalan binlerce günlük karışıklıktan eziliyor olmasıdır. Acil, önemli olanı analiz etmenize izin vermez. Bir yönetici kendini bu durumda bulduğunda, yavaş yavaş, organizasyonu verimliliğini kaybedecek ve ilk bakışta çözülmez hale geleceği sorunlarla dolu olmaya devam edecektir.
Bu sorunların halk sağlığı yöneticileri üzerinde önemli bir etkisi vardır, diğerleri ise, üst kurumlarla herhangi bir toplantı için her zaman müdürün hazır bulunmasını talep ettikleri için işlevlerin yetkilendirilmesini etkiler. Bu sadece bilinçsizce iktidarın merkezileşmesine yol açan bir faktördür.
Gücün merkezileştirilmesi, organizasyonlara stratejik planlama süreçlerinde rehberlik etmek ve paylaşılan değerleri teşvik etmek için olumsuz bir unsurdur.
Fidel, sağlık sektörüne atıfta bulunduğunda şu anların talep ettiğini ifade etti:
- ¨ doktorlar en yüksek kalitede mezun oldu: bilimsel kalite, insan kalitesi, politik kalite ve ahlaki kalite ¨ (19). Bu doktor, hijyeni gözeten, her şeyi izleyen ve her soruyla ilgili tavsiyelerde bulunan bir sağlık aktivisti olmalıdır. vatandaş ¨ (20). 20 Temel fikir, hizmetlerin her birinde mükemmelliğe doğru gitmektir (21).
Bu ifadeler, devrimci zaferin başlangıcından bu yana sağlık personelinde pekiştirilen bu değerlerin birçoğunu sürdürme, hizmet kalitesi gibi sektörümüzde yer kaybedenleri güçlendirme ve diğerlerini ortaya çıkarma ihtiyacını göstermektedir. Şu anda ülkede halk sağlığı için önerilen yeni stratejilerin desteklenmesi ve güçlendirilmesi gerekmektedir.
Sonuçlar
1. İhtiyaç ilişkisi, (değerleme) menfaati, yöneticinin gelişimini ve bir lidere dönüşmesini ifade eder; bu, birisinin yönetici, diğerinin ise özne-konu ilişkisinde yönetsel bir etkileşim uygulamasıyla gerçekleşir. işbirlikçiler. Bu şekilde değerlemenin, değerlerin paylaşıldığı ve ihtiyaçların ilgi alanına dönüştüğü dönüşlü bir süreç olması sağlanabilir.
2. Sosyalleşme süreci, kuruluşun ve işgücünü oluşturan kişilerin en iyi fikir ve hedeflerine ilişkin düşünme, diyalog ve fikir birliğini meşrulaştırmayı öngördüğü yöneticiler ve işbirlikçiler arasındaki iletişim yoluyla gerçekleşir. Dolayısıyla değerler, bu çeşitli ilişkilerden gelişen ihtiyaçlar etrafında yapılandırılır.
3. Bir süreç olarak motivasyonlar, insanların görevlere ve kurumsal hedeflere katılımının nasıl gerçekleştirildiğine dayanır.
4. Halk Sağlığı, lider olarak hareket eden yöneticiler gerektirir: toplumumuzun en gerçek değerlerini derinleştirmek, paylaşılan kurumsal değerleri pekiştirmek ve Devrim stratejilerine uyumu güçlendiren paradigmalar oluşturmak.
5. Bugün, ülkemizin maruz kaldığı derin uluslararası kriz ve acımasız ekonomik abluka koşullarında hayatta kalmanın ve gelişmenin tarihsel zorluğuyla karşı karşıya kalan kadro, lider, örnek ve eğitmen olan kadronun sahip olduğu vizyonun analitik temelleri geçerli geçerliliğe kavuşmaktadır. en yüksek insani değerlerden biri olan Ernesto ¨Che¨ Guevara.
kaynakça
1. Rodríguez Ugido, Zaira. Felsefe, bilim ve değer. Sosyal Bilimler Editörlüğü. Havana. 1985. Sayfa 39.
2. Guevara, Ernesto. Resim. Devrimin Omurgası. Küba Socialista Magazine. Havana, Küba, Eylül. 1962.
3. Pérez Sánchez, América ve Linares Martín, Xiomara. Tıp Bilimleri profesyonelinde değerler eğitimi. Küba Halk Sağlığı Dergisi.2003: 29 (1) Sayfa 65-72.
4. Chiavenato, Idalberto. Genel Yönetim Teorisine Giriş. Editör Mc Grau Hill. Bogota, Kolombiya, (1995)
Sayfa 24.
5. Habermas, Jurgen. Söylem etiği. Yayıncı: Editoryal Trotta, SA. www.gandhi.com.mx/ 2004
6. Olalla Tova, Miguel. © 2003 Boulesis.com Ekibi.
www.nedstatbasic.net/stats?ACc6WgC9M3THWUfXo/zdV1io4aWg
7. Stephen Robbins, P. Örgütsel Davranış. Kavram, Tartışma ve Uygulamalar. Editoryal Prentice - Hall, Meksika, 7. baskı (1997).
8. Koontz, H ve Weihrich. İdaresi. Küresel bir bakış açısı. Editör Mc Graw - Hill, Meksika, 10th edition. (1994).
9. Jame Mc Gregor, D. Atıf yapan: Geraldo Barrios et al. Yönetim ve Liderlik. Venezuela Yönetim Sorunları Enstitüsü. Karakas. Venezuela. Temmuz (1999).
10. Stephen Robbins, P. Örgütsel Davranış. Kavram, Tartışma ve Uygulamalar. Editoryal Prentice - Hall, Meksika, 7. baskı (1997).
11. Bennis W. Lideres, Norma, Bogota 1995.
12. Fiedler, E. Liderlik bir sanattır. Javier Vergara. Editör. Buenos Aires.1993.
13. Fabelo Corso, José Ramón. Uygulama, bilgi ve değerlendirme. Sosyal Bilimler Editör. Havana. 1989, s. 19-22
14. Carlos Marx ve Federico Engels. İşleri tamamlayın. 2. Baskı. Moskova. t.19. S. 377.
15. Rodríguez Ugido, Zaira. Felsefe, bilim ve değer. Sosyal Bilimler Editörlüğü. Havana. 1985. Sayfalar 57-62
16. González Rey, Fernando. İnsanlarda değerler ve önemi. Dergi Konuları. 15 numara: 4-10, Temmuz-Eylül 1998. Havana. Küba. Sayfa 4-5
17. Milton Rokeach, ESADE dergisinde alıntılanmıştır. No 1 (1999) Şirketin Stratejik Planı Nasıl Hazırlanır. S. 6.
18. Yarce, Jorge. Değerler rekabet avantajı sağlar. ILL Sürümü. Bogota (2001).
19. Castro Ruz, Fidel. Tıp Bilimleri müfrezesinin Birinci Şartını oluşturacak çalışmanın belirlendiği buluşma. Carlos J. Finlay. Halk Sağlığı Bakanlığı. 6 Ocak 1982.
20. Castro Ruz, Fidel. Halk İktidarı Ulusal Meclisi. Sözleşmeler Sarayı. IV Olağan Dönem. 13 Temmuz 1983.
21. Castro Ruz, Fidel. Latin Amerika Tıp Bilimleri Okulu'nda yapılan konuşma. Havana, 3 Aralık 2002.
