Bazı durumlarda, çok titiz çalışmalar ve olağanüstü katkılar nedeniyle mevcut, disiplin veya idari bir düşüncenin doğuşu fark edilebilir, bazı yazarlar takip edilir, diğerleri takip edilir, eleştirilir veya reddedilir, ancak bununla birlikte yönetimin yeni bir vizyonunu ortaya çıkarırlar. geliştirildiği zamana ve duruma uyum sağlar. Bu bakış açısıyla, bu makale, her bir idari akımın önde gelen yazarlarıyla birlikte sunulmaktadır.
BİLİMSEL YÖNETİM
Frederick W. Taylor (1856-1915)
Mağaza Yönetimi (1903) Bilimsel Yönetim İlkeleri (1911) Özel Ev Komitesi önünde Tanıklık (1912)
"Bilimsel yönetimin babası" olarak bilinir. Temel kaygısı, bilimsel yöntemin uygulanması yoluyla üretkenliği artırmaktı, bu da üretimde daha fazla verimlilik ve işçilere daha yüksek ücret ile sonuçlanacaktı. İlkeleri bilimin kullanılmasını, gruplar arasında uyum ve işbirliğinin yaratılmasını, maksimum üretime ulaşılmasını ve işçilere gelişim teklifini vurguladı.
Taylor, yönetime yetki ve sorumluluklar veren yönetim ilkeleri geliştirir, bunlar:
- Gerçek bir görevler, etkinlikler ve işlevler bilimi geliştirme ihtiyacı. Taylor'a göre, ortaya çıkan ve üretkenliği ve örgütsel ilerlemeyi olumsuz etkileyen sorunlardan biri, yönetenlerin "adil ve eşit bir iş gününün" ne olduğunu bilmemeleri ve belirleyememeleriyle ilgilidir. Bu, işçinin bir yandan kendisinden ne beklendiğini bilmemesi ve ayrıca örgütsel düzenlemeyi ve özellikle üst ve ast arasındaki ilişkinin etkin sürekliliğini etkileyen başka bir bileşene sahip olması sonucunu doğurur. "Astların eylemlerini şikayet etmek, cezalandırmak ve bastırmak için sınırsız olanaklar. Bu konu, zaman içinde, şirketlerdeki insanların kariyeri ile ilgili olarak Dr.Donald Cole muazzam bir işte. Daha sonra Latin Amerika'da bunun etkilerini incelemek ve Dr. Donald Cole'un orijinal çalışmasına dayanarak, bu sorun Dr. Donald Cole'un Eric Gaynor Butterfield ile birlikte yazdığı Profesyonel İntihar veya Örgütsel Cinayet adlı kitabında ayrıntılı olarak tartışılmıştır. Personel işe alma ve seçme sürecinin önemi ve sonraki kariyer gelişimi. Taylor, yalnızca işi optimum üretim seviyelerinde yapmak için gerekli fiziksel ve entelektüel nitelikleri karşılayan bireylerin seçilmesine özel önem vermektedir. Ve bu şirkete girmeden önce yapılmalıdır. Taylor tarafından atıfta bulunulan bu basitliği birçok durumda nasıl "modern" psikoteknik araçların hesaba katmadığına dair birçok örneğimiz var.ancak bu, üretkenlik ve organizasyonel verimlilik üzerindeki etkisi açısından son derece güçlüdür. Bununla birlikte, çalışan şirkete girer girmez, o andan itibaren astını "birinci sınıf" bir işçi olana kadar günlük ve sistematik bir şekilde eğitmesi gereken üst kişidir. Üstün, astlarını şirket içinde büyüme fırsatları sunarak geliştirme sorumluluğuna sahiptir, böylece işçiyi "işi en üst düzeyde ve ayrıca daha karlı yapabilir", bu da onları "birinci sınıf" insan olarak nitelendirir. Önceki noktalar arasındaki tamamlayıcılık.Bu, Frederick Taylor'a göre, zihinsel bir devrime ulaşmayı sağlar ve genellikle dikkate alınmayan, ancak büyük şirketlerin başlangıcında fark ettiği bir gerçeği vurgular: bilimsel yönetim ilkelerinin uygulanmasına karşı en büyük direnç genellikle işçilerden geliyor. Yönetim, çoğu zaman nasıl çalışılacağı bilimini hesaba katmakta isteksizdir; Günün sonunda oturup başkaları için üretim standartları oluşturmamak daha rahattır çünkü biriminiz veya departmanınız sizi tatmin etmezse, her zaman bir nedeniniz, bir açıklamanız ve “sorunun nedeni” olan bir kişi vardır. sorun ve verimsizlik ”. Taylor, insanların genellikle daha fazla para kazanabildiklerinde,genellikle daha üretken olmak için ne yapılacağını öğrenmenin yeni yollarını öğrenmek isterler.Yönetim, astları ile işbirliğini güçlendirecek mekanizmalar geliştirmesi kesinlikle gereklidir. Yöneticinin işi, üretim sürelerini, kullanılacak malzemeleri, maliyetlerini, gerekli ekipmanları, yönetici tarafından gerçekleştirilecek prosedür ve uygulamaların bir detayını inceleme ihtiyacını ifade eden bilimsel yönetimle ilgilidir. ast ve kalite standartları. Bunlar belirlendikten sonra, görevlerin yerine getirilmesi için gerekli tüm bilgiler astlara iletilmeli ve bu doğrudan ve samimi denetim yoluyla yapılmalıdır. Taylor'dan daha net ve basit terimlerle söylemek imkansız:Bir ast tarafından gerçekleştirilecek her eylem, üstünün daha önce yaptığı bir şeyi şaşmaz bir şekilde takip etmelidir (planlaması gerektiği açıktır, ancak Frederick Taylor birinci dereceden bir pragmatistti ve bu nedenle, üstünün daha önce yaptığı bir şeyi vurgular; Taylor, modelleme üzerinde çalışırken Koçluğun ötesinde bir öncüdür). Bu yakın ilişkinin bir sonucu olarak, yakın ve samimi bir denetim, üst düzeyden bilimsel yönetim kullanımının astlarının şöhreti, daha fazla disiplin uyumu elde edilir ve şirketteki bilimsel olmayan ortamların doğal çatışması azalır.
Henry L. Gantt (1900)
İşçilerin bilimsel seçimine ve işgücü ile idare arasındaki "uyumlu işbirliğine" teslim edildi. Gantt şemasını geliştirdi Eğitim ihtiyacını vurguladı.
ABD'nin Maryland eyaletinde Calvert County'de doğan Gantt, 1878'de McDONOGH School'dan mezun olduktan sonra Johns Hopkins Üniversitesi'ne gitti. Makine mühendisi olmadan önce öğretmen ve ressam olarak çalıştı. 1887'de Midvale Steel ve Bethlehem Steel'deki (Taylor ile 1893'e kadar çalıştığı) çalışmalarıyla Scientific Stewardship ilkelerini uygulamak için Frederick W. Taylor'a katıldı. Danışmanlık kariyerinde (Gantt şemasının icadından sonra), görev primi sistemini ve ücret ödeme sistemini ve işçi verimliliğini ve üretkenliğini ölçmenin diğer yöntemlerini tasarladı.
Henry Gantt en önemli katkılardan bazıları aşağıdaki gibi şunlardır: i
- Gantt şeması: Hala önemli bir yönetim aracı olarak kabul edilen bu grafik, işi planlamak ve kontrol etmek ve bir projenin aşamalarına doğru ilerlemeyi kaydetmek için grafiksel bir takvim sağlar. Program İnceleme ve Değerlendirme Tekniğinde (PERT) çizelge modern bir varyasyona sahiptir Endüstriyel Verimlilik: Verimlilik ancak bilimsel analizin işin tüm yönlerine uygulanmasıyla üretilebilir. Endüstriyel yönetim işlevi, israfı ve kazaları ortadan kaldırarak sistemi iyileştirmektir.Görev Prim Sistemi: Yöneticilere ödenen primi, çalışanlarını eğitmenin etkinliği ile ilişkilendirir Kurumsal sosyal sorumluluk: Size göre şirketlerin toplumun refahı için yükümlülükleri var.
Frank ve Lillian Gilbrethn (1900)
Frank öncelikle zaman ve hareket çalışmaları ile tanınır. Endüstriyel bir psikolog olan Lillian, işin insani yönlerine ve çalışanların kişiliklerini ve ihtiyaçlarını anlamaya odaklandı.
Frank Gilbreth ve Lilian Moller'in çalışmaları birkaç nedenden dolayı önemlidir. Araştırması sayesinde, yer değiştirmelerin çalışmasının bir yorumu ve yapılan çabayı azaltarak üretimi artırmanın önemi ortaya çıktı. Bununla birlikte, belki daha da ilgili, çalışmalarında yönetim ve sosyal bilimler arasındaki ilişkiye verilen önemdir.
Frank Gilbreth, öncelikle duvarcılıktan cerrahi prosedürlere, profesyonel beyzbol ve golfe kadar değişen alanları inceleyen yeni yer değiştirme analizi alanıyla ilgileniyordu. 1911'de yayınlanan Hareket Çalışmasını 1917'de Uygulamalı Hareket Çalışması izledi. Frank Gilbreth, manuel yer değiştirmelerin Therbligs (bu terimden gelen bir terim) olarak adlandırılan on yedi bölüme sınıflandırılmasından sorumludur. "Gilbreth" kelimesini geriye doğru hecelemek, th) 'yi veya aynı olan, temel üretim birimlerini değiştirmek. Bir psikolog ve profesyonel eğitim uzmanı olan eşi Lilian Moller, yeni endüstriyel psikoloji alanını ilk inceleyenlerden biriydi. The Psychology of Management adlı çalışması,1916'da yayınlanan ve endüstride insan faktörlerinin analizine odaklanan bu alanda öncü bir katkı oldu ve büyük önem taşıyordu.
OPERASYONLARLA YÖNETİMİN MODERN TEORİSİ
Henri Fayol (1916)
Yönetim Industrielle et Genérale
Belki de modern yönetim teorisinin gerçek babası Fransız sanayici Henri Fayol'dur. Yönetim ilkelerinin ve onu öğretme yönteminin eksikliğini fark ederek, mutlak değil esnek olduklarını ve koşullar değişse bile uygulanması gerektiğini belirttiği 14 ilkeye işaret etti.
Bu ilkelerden bazılarına bakalım.
- Yetki ve sorumluluk. Fayol, otorite ve sorumluluğun ilişkili olduğunu ve ikincinin birinciyle geldiğini açıkladı. Otoritenin, yönetici pozisyonundan gelen biçimsel faktörler ile "istihbarat, deneyim, ahlaki değer, hizmet geçmişi vb." Komuta biriminden oluşan kişisel faktörlerin bir kombinasyonu olduğunu düşünüyordu. Bu, çalışanların yalnızca bir amirinden emir alması gerektiği anlamına gelir. Fayol, bunu kendisinden gelen bir "emir komuta zinciri" olarak mı gördü? direktifleri en alt seviyeye indirmek ve gereksiz yere atlanmaması gerekse de, titizlikle takip etmenin zararlı olacağı durumlarda kısaltılması gerektiğini… Grup ruhu. Komuta birliği ilkesinin bir uzantısı olduğu kadar, "birlik güçtür" ilkesidir.
Fayol, ekip olarak çalışma ihtiyacını ve bu amaçla iletişim kurmanın önemini vurguladı. Fayol, yönetim unsurlarının planlama, organize etme, komuta etme, koordine etme ve kontrol etme işlevleri olduğunu düşündü.
DAVRANIŞ BİLİMLERİ
Hugo Münsterberg (1912)
Psikolojinin endüstri ve idareye uygulanması.
Münsterberg'in felsefi anlayışı, Fichte'nin gönüllü idealizminden etkilenir. Temel felsefi eseri olan Değerler Felsefesi'nde (1908), felsefi idealizm ile çağdaş değerler felsefesi arasında bir sentez yapmaya çalışır. Psikoloji alanında, davranışçılıkla yakından ilgili bir bilinç eylemi teorisi geliştirdi.
Son yıllarda kendisini esas olarak uygulamalı psikolojiye adadı. Tanıklıkların güvenilirliği sorunu ile ilgili olarak hukuk psikolojisi alanında ve ayrıca endüstriyel psikoloji alanında profesyonel bir kapasite testi geliştirerek katkıda bulundu. Çalışmaları arasında Deneysel Psikolojiye Katkılar (1889-1892), Psikolojinin Temel Özellikleri (1900), Psikoloji ve Endüstriyel Etkililik (1911) bulunmaktadır.
Walter Dill Scott (1911)
Psikolojinin reklam, pazarlama ve personele uygulanması.
Herhangi bir disiplinin kurulması için bir tarih belirlemek çok zor, ancak psikolojinin 20 Aralık 1901'de başlamış olması muhtemeldir. North Western Üniversitesi'nde psikolog olan Dr. Walter Dill Scott o gün bir konuşma yaptı, psikolojik ilkelerin reklamcılık alanına uygulanma olanaklarını analiz etmek. Bunu, daha sonra 1903'te psikolojinin iş dünyasına uygulanmasını içeren tartışmalı ilk kitap olan The Theory of Adversitising adlı kitapta birleştirilen 12 makale dizisi izledi. Scottdaha sonra söz konusu üniversitenin rektörü olan, takip eden yıllarda aynı konuda başka kitaplar da yayımladı. Ayrıca, psikolojinin sadece reklamcılıktan ziyade daha geniş iş alanını etkilemesini sağlamaya çalıştıkları birkaç kitap yazdı. ii
Max Weber
Bürokrasi teorisi.
Weber'in modeli kesinlikle resmi ve katıdır. Otorite insanlar tarafından değil, konumlar tarafından belirlenir ve insanlar arasında kurduğu tüm ilişkiler resmidir, bireyi ve davranışlarını unutur. Böylelikle Weber, klasik otorite kavramını yasal olana dönüştürdü, zamanla bu kurallar sosyal bir arada yaşamanın, ekonomik politikanın temelini belirleyecek yasal normlara resmileştirildi… Bu otoriteler, organizasyonlar. Weber, ideal davranış modellerine göre örgütleri inceleyen ve kapitalist toplumlara olduğu kadar sosyalist tipteki toplumlara da uygulanabileceğini düşündüğü bürokratik bir model geliştiren ilk sosyologdu.
Bürokrasiyi, gecikmeler veya engellerle karakterize edilen ve çoğu durumda Devletin faaliyetleriyle ilgili olan bir ofis sistemi olarak tanımlar. Aşağıdaki özelliklere sahip ideal bir bürokrasi modeli karşılanırsa nelerin geliştirilebileceğini belirler.
- a) Maksimum işbölümü b) Yetki hiyerarşisi c) Kuralların belirlenmesi d) Tarafsız idare e) İşyerinde güvenlik f) Varlıkların açık bir şekilde farklılaştırılması.
Bir örgüt ideal bürokrasi modeline saygı duyduğunda, çok sayıda insanın işlerini yeterli şekilde yapabilmesini ve belirli sistemler altında kullanılanlara büyük verimlilikle muamele edilmesini sağlayarak verimliliğin artırılabileceğine inanmaktadır.
Çalışmaları son derece etkiliydi, ancak yapılan en büyük eleştiri her zaman ideal iş ve kişisel durumları dikkate almasıydı, ancak "ideal yok."
Elton Mayo ve FJ Roethlisberger (1933)
Elton Mayo, FJ Roethlisberger ve diğerleri, 1927-1932 yılları arasında Western Electric Company'nin Hawthorne fabrikasında ünlü deneyleri gerçekleştirdiler. Daha önce, 1924-1927 arasında, Ulusal Araştırma Konseyi, Western Electric ile ortak bir çalışma yürüttü. aydınlatma ve diğer koşulların işçiler ve verimlilikleri üzerindeki etkisi.
Araştırmacılar, aydınlatma arttığında veya azaldığında, test grubunun üretkenliğinin arttığını ve deneyin tamamen başarısız olduğunu ilan etmeye karar verdiklerini keşfettiler, ancak Harvard'dan Elton Mayo olağandışı bir şey fark etti ve Roethlisberger ve diğerleri ile soruşturma devam etti.
Mayo ve meslektaşlarının kısmen daha önceki Pareto içgörülerine dayanarak gördükleri, yönetimsel düşünce üzerinde sert bir etkiye sahip olacaktı. Test grubunun aydınlatmasının değiştirilmesi, dinlenme sürelerinin değiştirilmesi, çalışma gününün kısaltılması ve çeşitli teşvik ödeme sistemleri, verimlilik değişikliklerini açıklamadı. Mayo ve araştırmacıları, diğer faktörlerin neden olduğu sonucuna vardılar. Genel olarak, üretkenlik artışının moral, bir çalışma grubunun üyeleri arasındaki tatmin edici ilişkiler ("bir grup içinde olma duygusu") ve iyi idare gibi sosyal faktörlerden kaynaklandığını buldular. Özellikle bir gruptaki insanların davranışlarını ve bunu motive etme, tavsiye verme gibi sosyal beceriler yoluyla kanalize etme,doğrudan ve iletişim kurun. İnsanlara dikkat edilerek üretilen bu fenomen, artık "Hawthorne etkisi" olarak biliniyor.
SİSTEM KURAMI
Chester Barnard
Yöneticinin İşlevleri (1938)
Chester Barnard, örgütleri, iki veya daha fazla kişi tarafından paylaşılan hedeflere ulaşılması için işbirliği sistemleri olarak tanımlar. Kurumların analizini, hem organizasyonların hem de onları oluşturan bireylerin toplam durumda mevcut sosyal faktörlerden biri olarak birleştirir. Kuruluşların varlığı ve kalıcılığı, kuruluşun amaçlarına ulaşması için üstlenilen eylemleri sınırlayıcı veya sınırlayıcı olmaksızın bu sosyal faktörlerin dikkate alınmasına bağlı olacaktır. Sosyal faktörlerin, benimsediği terminolojide, bireyin katıldığı çeşitli işbirliği sistemlerinden ve diğer sosyal ilişkilerden işlediğini açıklığa kavuşturur.
Barnard, bireylerin kapasitelerinin ve iradelerinin katkısını gerektiren çeşitli resmi organizasyonlara eşzamanlı olarak katıldıklarını gözlemleyerek, organizasyonlar ve kurumlar arasındaki değişim, çatışma ve rekabet temalarını araştırıyor. Bu nedenle amaçlarını yerine getirsinler veya etmesinler kalıcılıkları sürekli tehdit altındadır; onları yerine getirirlerse, çünkü hedefe ulaşıldığında var olmak için bir sebepleri olmadan kalırlar; uyum sağlamazlarsa, çevrelerindeki meşruiyetlerini yitirdikleri için, bu da çalışmaya devam etmek için ihtiyaç duydukları malzemelere sahip olmalarını zorlaştırır. Dahası, bireyler birbirleriyle etkileşimde bulunduklarında, onları kuruluşla işbirliği yapmaya karar vermeye başlangıçta götüren nedenleri değiştirirler.Bütün bunlar örgütü, amaçlarını kendi toplam durumunun dönüşümlerine göre ayarlayarak değişmeye zorlar; Bu tür bir ayarlama, önde gelen unsurların işlevlerinden biridir: organizasyonda işbirliği yapan tüm üyelerde ortak olan hedeflerin, sosyal çevresi karşısında meşruiyet kazanması veya sürdürmesi için sürekli yeniden formüle edilmesi ve bu şekilde bu topluma katkılarının yeterince ödenmesi..
MODERN İDARİ DÜŞÜNCELERİN ORTAYA ÇIKIŞI.
Peter F. Drucker (1974)
Yirmi farklı dile çevrilmiş 31 kitapla, eklektik bir bilim için eklektik bir düşünür olması gerekiyordu - sanatın 20. yüzyılın en önemli gurusu olması için yönetim gibi. Kendi topraklarında hiç kimse bir peygamber değildir ve dolayısıyla Drucker köken itibariyle Avusturyalı ve mesleği gereği bir gazetecidir, ancak bir yönetici değildir, örgütsel davranışın tüm alanlarında değişikliklerle dolu bir çağın düşüncesini temsil eder; öncelikle Amerika'da
Kuzey Amerika Eyaletleri ve daha sonra dünya çapında.
Özgür düşünür, sadelik aşığı, yorulmak bilmeyen gözlemci ve kehanete yakın vizyoner Drucker, General Motors'ta danışman olarak ilk günlerinde bugünün öğrenen topluluklarına kadar idari ademi merkeziyet kavramından yönetiyor. Yönetime yaptığı sayısız katkıları, ne bilim ne de sanattan ziyade bir meslek göz önünde bulundurulduğunda, felsefe düşüncesini tam olarak sınırlar. Kişisel olarak Peter Drucker, bana göre, idare in the the 70'ler, o zamandan beri okudum, belki de tüm boyutlarıyla anlamadım ama onu her zaman Yöneticilerin Yöneticisinin ne olduğu ve olacağı olarak görüyorum. Neden bu mezhep? Peter Drucker yazıları aracılığıyla ve konuyla ilgili özgür bir düşünür olarak,aynı zamanda tam olarak anlaşılmayan bir akım oluşturdu
İyi bir yönetici ne yapar: Fırsatlar aramalı ve bulmalı, stratejilerini tanımlamalı ve böylece işleyebilmelidir. Sorunlardan çok fırsatlara odaklanın.
Temelleri yönetin: enflasyon, likidite, üretkenlik ve işte kalma maliyeti. Nüfusu ve dinamiklerini tanımaya ve yönetmeye ek olarak.
Görünüşte farklı disiplinler arasında kalıp bulma yeteneği.
Asla "ben" deme "biz" deme
Toplumlar tamamen merkezi sistemlerde var olduğunda ademi merkeziyetçilik ve "kontrol kaybı".
İnsanların gücü ve bilgileri, hatta - ve ne yazık ki - günümüzde insanlar olarak kabul edildiğimizde - "harcanabilir" veya "harcanabilir" olarak, kolayca bilgisayar programları veya "daha ucuz" veya daha fazlasıyla değiştirilebilen insanlar olarak görüldüğünde genç erkekler.
Yeteneği çekmek ve korumak, iyi bir yöneticinin en önemli işlevlerinden ikisidir.
Kuruluşları gerçekten var olma veya var olma nedenleri hakkında düşündürmek.
Uygulamanın bir yolunu bulana kadar hiçbir şeye karar vermediniz.
Şirketlerin sosyal sorumluluğu.
Serbest piyasayı onaylıyor ama kapitalizmi onaylamıyor.
Müşterinize odaklanın, başarılı kuruluşlar müşterilerinin ihtiyaçlarını karşılar.
Ben ve (veya) bizlerin ötesinde toplulukların oluşumunda ilişkilerin önemi ve karşılıklı ilişkileri.
Kooperatif topluluklar.
W. Edwards Deming
Japonya'da kalite kontrolü tanıtıldı.
Felsefesi, ürün ve hizmetlerin kalitesindeki gelişmeleri keşfetmeye dayanmaktadır. DAHA YÜKSEK KALİTE, DÜŞÜK MALİYET = DAHA YÜKSEK VERİMLİLİK dedi.
Felsefesinin temeli aşağıdaki hususlarla yapılandırılmıştır:
- İyileştirmeleri keşfedin: Ürünler / Hizmetler Süreçlerdeki belirsizliği ve değişkenliği azaltın Değişikliklerden kaçınmak için bir ÇEVRİM önerin Daha Yüksek Kalite Daha Yüksek Verimlilik Yönetim Kaliteyi iyileştirmekten sorumludur
Ve döngüsü, felsefesinin temelinin bir parçası olduğu için, onun hakkında biraz daha fazla şey öğreneceğiz.
Deming Döngüsü
Deming Döngüsü bir iyileştirme metodolojisidir. Kurucusunun onuruna Shawhart Cycle olarak biliniyordu. 1980'de Japonlar bunu Deming Döngüsüne çevirdi.
PHVA Döngüsü, herhangi bir yönetici veya operasyonel düzeyde kalite iyileştirme planlarını yapılandırmak için çok kullanışlıdır ve sürekli bir iyileştirme stratejisidir.
Bu döngü şu şekilde bilinir:
Deming döngüsü
Kalite döngüsü
Sürekli iyileştirme sarmalı.
Bu döngü şunlara dayanır: «iyileştirmelerin bilginin uygulanmasından geldiği öncülüne».
Bu döngü, gerçekleştirilecek dört boyutta yapılandırılmıştır:
- Planlayın: Bunlara ulaşmak için hedefler ve yöntem belirleyin Ne yapmalı? Nasıl Yapılır Yapın: Ürün / Hizmet Üretimi Eğitimi planlananları yapın Doğrulayın: Performans değerlendirme Yasası: Düzeltici ve önleyici eylemler Nasıl iyileştirilir Gelecek sefer
Bu PHVA Döngüsü konusu hakkında geri bildirim sağlamak için aşağıdaki videoyu izleyebilirsiniz.
Deming sadece bu döngüden bahsetmekle kalmadı, aynı zamanda kalite, üretkenlik ve rekabetçi konum elde etmek için 14 üst düzey yönetim noktası ortaya koydu, bunlar şunlardır:
- Gelecek için bir Vizyon oluşturun ve ona bağlı kalın Yeni kalite felsefesini yaşamayı öğrenin Denetimin amacını ve süreçleri iyileştirme ve maliyeti düşürmedeki rolünü anlayın Tek parametre olarak fiyatı kullanarak karar vermeyi bırakın Bir şekilde iyileştirin Sürekli ve her zaman, üretim ve hizmet sistemleri Tüm personelin eğitimini resmileştirin Geleneksel denetimi etkili liderlikle değiştirin Korkuyu ortadan kaldırın ve yerine güven ve yenilik iklimi koyun Ekip çalışmasını optimize edin ve odaklanın İş hedeflerine doğru Çalışanları motive etmek için sloganları ve tavsiyeleri kullanmayı bırakın Sayısal kotaları ve hedef yönetimini ortadan kaldırın Çalışanların işleriyle gurur duymasını engelleyen engelleri kaldırınEğitimi ve kişisel gelişimi teşvik edin Yukarıdakilerin hepsinin yapıldığından emin olun
Bunlar Deming'in ortaya çıkardığı ve bir şirketi geliştiren ve bu nedenle oldukça rekabetçi hale getiren adımlar, sadece şirkette değil, aynı zamanda PDCA döngüsü ile insanların günlük yaşamlarında da işe yarıyor ve bu adımlar bir hayata sahip olabilirsiniz. başarılarla dolu ve ileriye dönük plan yapabilirsiniz.
Bu stratejilere ek olarak Deming, kendi görüşüne göre ülkesindeki kuruluşların rekabet gücüne zarar veren "Yedi Ölümcül Hastalık" adını verdiği şeyden bahsetti.
- Kaliteye bağlılık eksikliği ve sürekli iyileştirme Kısa vadeli karlara vurgu Değerlendirme yoluyla personel performansını teşvik edin Üst yönetim cirosunun istikrarsızlığı İşletmeyi yalnızca görünür göstergelere göre yönetin Artan sosyal güvenlik ve devamsızlık maliyetleri. Garanti talep maliyetleri.
Laurence Peter (1969)
Sonunda insanların yetersiz oldukları seviyelere terfi ettiklerini gözlemledi.
Çok çeşitli organizasyonlarda ve kurumlarda birbirini izleyen saha çalışmasının bir sonucu olarak, Peter Lawrence her yerde verimsizliği gözlemler ve bunun nedenini incelemeye kendini adamıştır (Eric Gaynor Butterfield'ın belirttiği gibi: "Bu dünyada emin olabileceğimiz tek şeyden, "Verimsizliğin demokratik olarak dağıtılmasıdır", bir organizasyon ilkesi ve "İşleri zor ve karmaşık hale getirebilirsek, işleri neden kolay ve basit hale getireceğiz" öneren yöntemlerle desteklenmektedir.
Bir yandan kuruluşlar, genellikle piramit şeklindeki ve dolayısıyla bir hiyerarşi sistemi ile desteklenen kendi organizasyon yapıları içinde performanslarını artırmak amacıyla sözelleşirler, kendilerini yönlendirirler ve ayrıca eylemler gerçekleştirirler. Buna karşılık, hiyerarşi sistemi, en büyük ve en iyi bilgi, beceri, yetenek ve yetkinliklerin organizasyonun tepesinde yoğunlaştığını ve bunu başarmak için organizasyon içindeki terfi sistemini koruyan temel ilkelerinden birine dayanmaktadır. İşletme, en üst konuma yükselmek için hiyerarşik bir konumda en etkili performansı gösteren kişiyi seçmeye dayanır.
Ve işte bu Kanadalı yaratıcı Peter Lawrence'ın sonuçlarından biri geliyor:
"Zamanla her bir pozisyon ve organizasyonel rol, görevlerini yerine getiremeyen bir çalışan tarafından işgal edilir." Ve bu, Promosyon Katsayısının 0'a eşit olduğu "Peter's Plateau" olarak adlandırdığı bir platoya ulaşana kadar örgütsel katılımcılar tarafından yapılır.
O zaman ortaya çıkan soru şudur: Şirketler ve kuruluşlar yapmak zorunda oldukları işleri nasıl yaparlar? Ve Lawrence'ın verdiği yanıt, bu kuruluşlardaki işlerin, henüz yetersizlik düzeyine ulaşmamış (konumlarında kalırlar ve terfi edilmemişler) tarafından yapıldığını göstermektedir. Promosyon kavramı ve uygulamasıyla ilgili olarak Lawrence, promosyonlara atıfta bulunurken yalnızca gerçek promosyonları hesaba kattığını ve "yukarı vuruşlar" ve "yan geçişlerin" yalnızca sahte promosyonlar olduğunu öne sürer.
Yatay olarak iki sınıfa ayrılan kuruluşların, bu engelin bulunmadığı kuruluşlardan (daha demokratik kuruluşlar) daha verimli olabileceğinin altını çizerek benzersiz ve özel bazı gelişmeler gerçekleştirir. İlkinin avantajı, alt kademede olan ve ilk yarıya çıkamayanların, kariyerleri boyunca çalışmaya devam etmeleri veya verimli oldukları pozisyonlarda var olmalarıdır.
Peter Lawrence'ın bir başka önerisi ve meslektaşlarından farklı olarak, yetenek testlerinin küçük pratik faydasını takdir etmesidir, çünkü bu insanlar genellikle yetersizlik düzeylerine daha kısa sürede ulaşırlar.
Yeteneksizlik düzeyine terfiyi hızlandırmanın olağan yöntemlerinin "çekme" ve "itme" olarak adlandırdığı iki yöntem olduğuna da dikkat çekiyor. Peter Pull için bu, görevdeki ile organizasyon içinde daha yüksek bir seviyede bulunan bir kişi arasındaki ilişkinin, kan bağlarıyla desteklenen ilişkinin, evliliklerin (Parkinson: "Evlilikten mirasa") veya arkadaşlık / aşinalık. Buna karşılık, "İtme", tartışılmaması gerekse de varlıklarda var olan alaycı bir yönü göstererek, insanların kendilerini geliştirme ve / veya eğitime duydukları anormal ilginin bir sonucu olarak örgütlerde kendini gösterir. "Çekme" yöntemi, bu son bileşenlerden etkilenmez, bu da "Çekme" nin organizasyon yapısı içinde büyümek için daha etkili olduğunu gösterir ve "Çekme seçenekleriniz varken asla İtme uygulamayın" ifadesine geçerlilik verir.
William Ouchi (1981)
Amerikan bağlamına uyarlanmış Japon idari uygulamalarını analiz etti.
Ouchi, Douglas'ın Teori X (mekanik tipte) ve Teori Y (organikist tipte) adını verdiği ve (Ouchi) yeni bir felsefeye atıfta bulunan farklı yönetim felsefelerinin varlığını öneren Douglas Mc Gregor'un çalışmasının ötesine geçer. Teori Z adını verdiği organizasyon yapısı, Japon "organizasyon" modelinin bileşenlerini birleştiren Kuzey Amerika şirketlerini içerecektir. Bu "Z" stili diğer özelliklerin yanı sıra:
- uzun vadeli istihdam (ömür boyu olmasa da) oldukça yavaş terfi sistemi eğitimi, örgütsel değerleri hesaba katan sosyalleşme ile birlikte eğitim ve eğitime yoğun yatırım İnsanlar ve roller arasında daha az farklılık, değişiklik yapmadan önce insanlar hakkında daha fazla düşün. süreçler ve teknoloji büyük ölçüde ayrıcalıklı ekip çalışması ödülleri, organizasyonu değerlendirmek için daha fazla sayıda nitel bileşenin bireysel kullanımından ziyade bir ekip profili alır, ancak her zaman mevcut organizasyon kültürü içinde personelin şirket içinden seçimi daha büyük homojenlik organizasyon
Amerika Birleşik Devletleri'nde “Japon şirketlerinin daha yüksek üretkenliği” ile ilgili oldukça yaygın bir ifade vardır ve buna bağlı olarak Ouchi, genel olarak Japon kültürünün bu süreci kolaylaştırdığını öne sürer. Japonlar günlerinin sonuna kadar çalışabilmekten büyük gurur duyarken, "başarılı" batı kültürlerinde yöneticilerin ve yönetmenlerin kafasında dolaşan fikir, son yıllarında "çalışmadan yaşamak" ile ilgilidir ve sonuç olarak esasen birikimlerinizden veya emeklilik sisteminizden.Japon şirketlerinin başarısı farklı faktörlerden kaynaklanıyor olabilir ve daha fazla güven ve daha iyi iç ve kişisel ilişkilerin yanı sıra "batılı" şirketlerde olduğundan daha fazla samimiyet olduğu gerçeğini göz önünde bulundurmakta başarısız olmamalıyız.. Japon şirketlerinin yöneticilerinin ve yöneticilerinin çalışanlarına duydukları güven, kendilerini sektörel hedeflerin ötesinde küresel organizasyonel hedeflere yönlendirmenin bir sonucu olarak daha fazla etkinlik sağlar.
Japon yönetmenler ve yöneticiler, astlarını daha iyi tanır ve onlara Kuzey Amerika şirketlerini yönetenlerden daha yakınlar. Üstlerin Japon şirketlerinde astlarla olan bu yakınlığı ve oldukça uzun bir süre, hem bencil hem de diğer işlevsiz davranışların Kuzey Amerika şirketlerinde olduğu kadar sık görülmediği anlamına geliyor.
Thomas Peters ve Robert Waterman (1982)
Mükemmel olduğunu düşündükleri şirketlerin özelliklerini belirlediler.
Onu icat etmemiş olsalar da, bir şirketi neyin "harika" kıldığına ilişkin kısa bir faktör veya değişken listesi tanımlama fikrini popülerleştirdiler. Konuların doğru olup olmadığı tartışılabilir, ancak kilit nokta, bir şirketin başarısını tipik finansal ölçütlerin ötesinde değerlendirmek için ortak bir format ve dil oluşturmalarıdır.
Vardığı sonuçlar fazlasıyla doğruydu. Kitabın değindiği 8 değişkenden 7'si bu 34 yıl boyunca hayatta kaldı. Otomotiv gibi bazı sektörlerdeki şirketler için mantıklı olsa da, sadece takılıp kalma fikrinin bazı sektörlerde zayıf bir uygulama olduğu kanıtlanmıştır.
Çalışmaları, iş guruları endüstrisinde bir büyümeyi ateşledi. Ve iyi bir şey olsun ya da olmasın, çok az kişi bu eğilimin doğuşunun "Mükemmeliyet arayışı" ile çok ilgisi olduğunu inkar edebilir.
Yazarlara göre, mükemmelliğin anahtarları insanlara, müşterilere ve eyleme odaklanmakla ilgilidir. Çalışmasında belirlenen 8 değişkeni oluşturan üç alan:
- Harekete geçme istekliliği: aktif karar verme, çekime hazır olma, deneme Tüketiciye yakınlık: tüketiciyi anlama, hizmet ve kaliteye saplantılı olma Özerklik ve girişimcilik: yeniliği teşvik etme, iç zorluklar, başarısızlığı tolere etme personel aracılığıyla: güven ve saygı kültürü yaratın, ancak sonuçlara karşı agresif davranın, insanlara yetişkinler gibi davranın, ortak olarak davranın Anahtar bir değer etrafında hareket etme: günlük uygulamaları yönlendiren inançlar ve rehber ilkeler, sağladıkları hedeflerle örtüşüyor Eylem yönü Tek bir işleve odaklanmak: zaten bildiğiniz işte kalmak, yaptığınız şeyi en iyi şekilde yapmak Basit ve kadrosu yetersiz yapı: Organizasyon yapısını olabildiğince basit tutarak karmaşıklıkla başa çıkmak.Eşzamanlı esneklik ve titizlik: Hangi ihtiyaçların tutarlı veya standartlaştırılması gerektiğini ve hangilerinin farklılaştırılmış ve özerk olduğunu bulun ve her seviyedeki çalışanlara işe dahil olmak için uygun bir serbestlik sunar.iii
YÖNETİMDEN SON ÖĞRENCİLER:
Güncel Gurular iv
Michael E. Porter
Harvard Business School profesörü ve strateji konularında üretken bir yazar. HBS Strateji ve Rekabet Enstitüsü'nün başkanıdır ve ayrıca Harvard Üniversitesi'nde yeni CEO'lar ve büyük şirketlerin başkanları için HBS programını yönetmektedir.
Değer zinciri, beş güç modeli, stratejik gruplar veya rekabet avantajı ve strateji kavramları kadar önemli yenilikler ile oryantasyondan rekabet gücü konularına kadar Porter, çevreye giderek daha fazla odaklanıyor. şirketlerin ve şirketlerin, her zaman bu rekabetçi yönelimden.
Tom peters
Dünyanın en tanınmış iş ve yönetim entelektüellerinden biri olarak mükemmel şirketleri ayıran unsurlara dair öncü bir vizyon önerdi.
Birçoğu en çok satanlar olan çok sayıda kitap yazdı. Kitabın
"Mükemmeliyet Arayışı", tüm zamanların en büyük yönetim edebiyatı kitaplarından biri olarak kabul edilir.
Robert B. Reich
Amerikalı bir iktisatçı, üniversite profesörü, köşe yazarı, iletişimci ve politikacı olan Clinton yönetiminde işçi haklarını savunması ve asgari ücret artışıyla tanınan Çalışma Bakanıydı.
"The Work of Nations" (1991) adlı kitabında, bir ulusun rekabet gücünün, öncelikle şirketlerin karlılığına değil, altyapı ile bağlantılı olarak halkının eğitimine ve becerilerine bağlı olduğunu savundu.
Peter M. Senge
Organizasyonel öğrenmede bir uzman, bir şirketin deneyimlerinden öğrendiğinde pazarda büyümeyi ve rekabetçi olmayı başardığını, çünkü bu deneyimler sayesinde organizasyonun büyümesini etkileyebilecek hataları ve tuzakları tespit edip düzeltebileceğini açıklar.
Akıllı organizasyonlar oluşturmak, beş disiplini almalarını ve uygulamalarını gerektirir: kişisel ustalık, zihinsel modeller, ortak bir vizyon oluşturma ve takım öğrenimi.
Gary hamel
Strateji ve yenilik konusunda önde gelen bir düşünür olarak kabul edilen Gary Hamel, Chicago merkezli bir uluslararası yönetim danışmanlığı firması olan Strategos'un kurucusu, Amerika Birleşik Devletleri'nden bir yönetim uzmanıdır.
Wall Street Journal, onu 2008 yılında dünyanın en etkili iş uzmanlarından biri olarak derecelendirdi. Ek olarak, Fortune dergisi onu "iş stratejisinde dünyanın en büyük uzmanı" olarak nitelendirdi.
Charles Handy
Örgütlerin küçülmesini ve serbest mesleğin yükselişini öngören sosyal filozof. Ayrıca mitolojik karakterlerle örneklenen bir yönetsel liderlik tipolojisi yaptı.
Hiçbir yönetici, Handy'nin Zeus'la birlikte dört temel örgütsel kültür türünü sembolize etmek ve tanımlamak için Yunan mitolojisinin tanrılarını kullandığı "Yönetimin Tanrıları" adlı kitabında tanımladığı dört tanrısal yönetimi görmezden gelemez. Apollo, Athena ve Dionysus.
Don tapscott
Teknolojinin iş dünyasında uygulanmasında bir uzman ve teknolojinin ekonomik ve sosyal etkisi konusunda bir otorite olarak, inovasyonun yarattığı iş eğilimlerini öngörmesiyle tanınır.
Teknolojinin pazarlamayı, yeteneği ve yeniliği nasıl etkilediğine dair benzersiz, dinamik ve küresel bir bakış açısına sahip olan Tapscott, küresel ekonomik kriz, "Nesil Ağı" ve yeniliğin stratejik değeri gibi temel konularda uzmanlaşmıştır.
Dünyanın dört bir yanındaki iş ve hükümet liderlerinin danışmanı olarak, inovasyon üzerine "Vikinomik" ve "Macrowikinomics" gibi çok sayıda uluslararası en çok satan kitabın yazarıdır.
Edward püskül
İstatistiksel kanıtlar, bilgiler ve arayüz tasarımı üzerine dersler verdiği Yale Üniversitesi'nde fahri profesördür. Niceliksel bilgi görselleştirme üzerine birkaç kitabın yazarıdır.
Verilerin grafiksel temsilinde ve anlayışına müdahale eden her türlü niteliğin ortadan kaldırılmasında minimalizmin savunucusudur. Süslemeyle ilgili bilgilerin hakim olduğu ölçülü bir üslubu savunur.
W Chan Kim ve Renee Mauborgne
W Chan Kim, INSEAD Blue Ocean Strateji Enstitüsü'nün ve Bruce D. Henderson Boston Danışma Grubu'nun Kurucu Ortağı ve Eş Direktörü ve Fransa'da INSEAD'in Baş Profesörüdür.
INSEAD'a katılmadan önce ABD Michigan Üniversitesi ve İşletme Fakültesi'nde profesördü. Avrupa, ABD ve Asya'daki birçok çokuluslu şirkette yönetim kurulu üyesi ve danışman olarak görev yaptı. Avrupa Birliği'nin danışman üyesi ve Malezya'da ülke danışmanıdır. Özellikle Kore'de doğdu.
Kim aynı zamanda Dünya Ekonomik Forumu'nun bir üyesidir, Harvard iş dergisi için Renee Mauborgne ile birlikte yazılan ve bu makalelerin aynı zamanda dünyanın en çok satanları olduğunu ve yarım milyondan fazla yeniden baskı satmayı başardığını belirten makaleler yazmaktadır.
Renee Mauborgne, INSEAD'de seçkin bir meslektaş ve strateji profesörüdür. Hem Kim hem de Mauborgne Eldridge Ödülü Kazananlardır
Uluslararası ticaret alanında en iyi ve orijinal çalışma için Academy of International Business ve Eldridge Haynes Memorial Trust of Business'tan Haynes Ödülü .
Sonuçlar
Burada adı geçen guruların her bir önerisini derinlemesine incelemek, yaptıkları çalışmaları ve çalışmaları detaylı bir şekilde incelemek mümkün olsa da, bu yazıda aranan, bugün her firmada hala hayatta olduğunu göstermektir. bazen şirketlerin yaşadığı anlar tarafından verilen teorilerin her biri. Böylelikle her biri bunların en iyisini kendi ihtiyaçlarına göre uyarlar ve bazen onun teorisi ve uygulaması uzun süre şirket genelinde tutarlı olur ve diğer zamanlarda doğru olmadığını anlamak için uygulamak istemek yeterli olacaktır.
kaynakça
- 100 İş. (Sf). Www.100negocios.com adresinden alınmıştır: http://www.100negocios.com/gurus-dela-administracion-segunda-parte Biyografiler ve hayatlar. (Sf). Www.biogramasyvidas.com Boyett, J. ve Boyett, J. (1999) 'dan alınmıştır. Gurular konuşur. Norma.Insttute, TO (sf). OD enstitüsü. Http://www.theodinstitute.org/joomla/quedicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/189-taylor-frederick-w.html Koontz, H. (sf) 'den alınmıştır. Yönetim Elemanları. Uluslararası bir yaklaşım. McGraw-Hill Leiner, AB (nd). Max Weber ve meslekler sosyolojisi, UNAM. (Sf). Mühendislik UNAM. Www.ingenieria.unam.mx adresinden alınmıştır:
