Anahtar Kelimeler: Kalite Yönetimi, Kalite, Değerlere Göre Yönetim, Değerler.
Özet:
Bu çalışmada, var oldukları ölçüde, daha yüksek kalite seviyelerine ulaşılmasını teşvik edecek bir dizi değer için bir teklif yapılmıştır. Önerilen değerler farklı sınıflandırma kriterlerine göre kataloglanır.
Hemen hemen herkesin herhangi bir üretim veya hizmet kuruluşu için kalitenin önemini kabul etmesine rağmen, her yıl sonsuz sayıda profesyonel, her gün modern teknikler ve kalite yönetimi felsefeleri üzerinde çalışıyor. Kalite kontrol veya tüketici koruma departmanlarının büyüdüğünü iddia eden şirketler, kalite sistemlerini sosyal tanınma almaya uygun olarak belgelendirir, gerçek şu ki, kalitesiz olanlardan daha fazla ürün ve hizmet, yüksek bir mükemmellik seviyesi.
Ve şirketler kaliteyi aramak istediklerinde kalitenin bağlı olduğu operasyonel ve stratejik unsurlar olan çoklu kaynakların yönetimine başvurmak zorundadırlar.
Ana operasyonel unsurlar arasında:
• Müşteri ihtiyaçlarının yeterli bir şekilde karakterize edilmesi, • Bu ihtiyaçların müşteri beklentilerine cevap vermesi amaçlanan ürünün özelliklerine çevrilmesi,
• Tasarlanan ürünü gerçekleştirebilecek nitelikte bir prosesin tasarımı, • Ürünün elde edileceği sürecin yürütülmesi ve kontrolü, • ve son olarak bitmiş ürünün pazarlanması.
Stratejik unsurlar arasında:
• Üst yönetimin motive edici ve vizyoner rolü, • Farklı alanlar arasında başarılı koordinasyon mekanizmalarının kurulması, • Tedarikçilerle uygun ilişki, • Gerekli mali güvence,
• Proseslerin standardizasyonunun sağlandığı ve gerçekleştirildiği doğru dokümantasyon, • İnsan kaynaklarının doğru bir şekilde yönetilmesi.
İnsan kaynaklarının yönetimi stratejik unsurlar içinde ele alınmasına rağmen, gerçekte ilgili operasyonel veya stratejik unsurların her birini birbirine bağlayan eteri oluşturur ve bu, her durumda insan kaynaklarının her birinin yürütülmesini garanti etmekle yükümlü olmasıdır. bu unsurlardan biri.
Bir şirketin insan kaynağının kaliteli performans için mücadele etmesi gerektiğini düşünmek çok kolaydır ve genellikle motivasyonunun maddi ihtiyaçlarının ve sosyal tanınırlığın tatmin düzeyine bağlı olduğu düşünülmektedir. Bununla birlikte, çok iyi stimülasyon mekanizmalarına rağmen, kalitenin ortaya çıkmadığı birden fazla şirketin varlığı bilinmektedir.
Bugün, insanın eyleminin herhangi bir sonucuna, onu yürütmek ve hedeflere ulaşmak istediği büyüklükle aracılık ettiği kimseye bir sır değil, korku, baskı veya tehditlerden hareket eden bir adamdan aynı sonuçlar elde edilmiyor. İhtiyaçlar ve kendi değerleri tarafından yönlendirilir, bundan insanın istediği başarmayı ve hatta bunu nasıl başaracağını daha fazla bilmesini önemser.
Merkezi iddiaları ihtiyaçların temel, itici güç, itici güç ve amaç olduğu tezin ortak düşüncesinde Marksist ve Marksist olmayan psikologlar arasında fikir birliği vardır, yani insan daima bir veya başka bir ihtiyaca karşılık gelir.
İhtiyaçların davranış üzerindeki etkisi gerçekten karmaşıktır, çünkü belirli bir karmaşıklığın herhangi bir belirli davranışı genellikle bir kişiliğin değil, kişiliğin temel ihtiyaçlarının birçoğunun veya birkaçının veya tamamının etkisinin sonucudur. Bu konuda en iyi bilinen teoriler arasında:
• Abraham Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi.
• Mac Clelland'ın ihtiyaçlar teorisi.
• Herzberg'in Hijyen motivatörleri teorisi.
• Vrohn'un beklenti teorisi.
Tüm bu teorilerin bir şekilde ya da başka bir yerde motivasyon merkezinde olması gerekir, ancak ihtiyaçların baskınlığındaki farkı tam olarak açıklamazlar, bunun klasik bir örneği aynı fenomene farklı tutumların benimsenmesidir. dünyanın güneşin etrafındaki hareketi ve 1633'te Galileo Galilei tarafından hayatını korumak amacıyla gerçekleştirdiği geri çekilme hakkındaki bilimsel fikirlerini geri çekmeden önce ölümü tercih eden Geordano Bruno tarafından, böyle durumlar tekrarlanır. tarihin. Kaç kişi, ahlaki kodlarında (değerler, normlar, mahkumiyetler) düşünülmediği için hayatlarını kurtarabilecek bir kan transfüzyonundan vazgeçti, kaç kişi bir ideale ulaşmak için ölmeye kararlı bir açlık grevi yaptı (M. Ghandi)),Kaç Hıristiyan, mahkumiyetlerini veya inançlarını bırakmadıkları için aslanın inine atılmadı? Öte yandan, hayatta kalmanın tek yolu olarak kaç kişi çalmak veya öldürmek ya da sadece kendi kendini yerine getirmenin en uygun yolu olduğu için.
Her şey, bu farklılıkların bireylerdeki değerlerin rolünü anlayarak açıklanabileceğini gösteriyor, her ne kadar insanın istediği derecenin ihtiyaçlarından duyulan memnuniyetsizlik derecesine göre belirlendiği iddia edilebilirse de, sahip olduğu değerlerin ölçeği, aslında daha önce ortaya konan tüm istisnalar dizisinin açıklamasını oluşturur. Bu nedenle bu çalışma kalite yönetiminde değerlerin rolünü araştırmayı amaçlamaktadır.
Değer terimi, yaygın olarak kabul edilen üç olası kavramsal boyuta sahiptir:
- Ekonomik, değerin verildiği bir şeyi elde etmek için ödenmesi gereken bedel olarak ifade edilir. Cesaretin ifadesiyle bağlantılı psikolojik: büyük şirketleri kararlılıkla üstlenmek ve tehlikelerle yüzleşmek için hareket eden ahlaki bir nitelik. Ahlaki: toplumdaki davranışın nasıl olması gerektiğinin nasıl anlaşıldığına atıfta bulunarak.
Değer bu durumda anlaşılmalıdır: bir deneğin bir değerlendirme sürecinin sonucu olarak bir nesneye verdiği ve davranışını düzenleyebileceği ya da düzenlemeyebileceği anlam derecesi.
Değerler, sosyal olarak kabul edilme derecelerine göre sınıflandırılabilir. Verilen anlam, bir gruptaki veya bir toplumdaki diğer bireylerle çakışmayan bireysel bir kriter olabilir, bu durumda bu izole bir değerdir, ancak bireyin kriteri grubun veya toplumunkine denk geliyorsa buna paylaşılan değer denir. Yalıtılmış değerler, paylaşılan değerlere ulaşmanın ilk adımıdır, ancak yalıtılmış bir değerin her zaman paylaşılmaması, ya yanlış olduğu için ya da henüz sosyal düzeyde meşrulaştırılma zamanı olmadığı ve toplumun tanıması için yüzyıllara ihtiyaç duyduğu için onun değeri.
Bir değerin varlığının bireyin davranışını ne derece düzenlediğine bağlı olarak, bunlar düzenleyici veya kabul olarak sınıflandırılır. Kabul değerleri, bireyin geçerli olarak kabul ettiği ve duyurduğu, ancak yine de eylemleri söz konusu olduğunda bunu dikkate almayan değerlerdir; düzenleyici değerler, erkeklerin performans seviyelerini etkileyen ve belirleyen değerlerdir.
Kabul değerlerine bir örnek olarak, aralarında birçok doktorun, sigarayı sağlığa bozma derecesine ilişkin bilgileri nedeniyle öksürdükleri ve ellerinde bir puro tuttukları için hastalarının sigara içilmesini yasaklayarak sundukları pek çok şey vardır veya “söylediklerimi yap ama ne yaptığımı değil” ifadesine yol açan birçok rahip veya öğretmenin olumsuz performansları ya da karakterlerden biri “Ben varım” diyerek Tolstoy'un Savaş ve Barış kitabında temsil ettiği düşen kadının affedilmesi gerektiğini söyledi, bunu yapabileceğimi hiç söylemedim ”
Kabul değerinin varlığı, bir değerin düzenleyici bir değer haline gelmesi için ilk adımdır, ancak kabul değeri her zaman bir düzenleyici haline gelmez, büyük ölçüde insanların çıkarlarına ve iradesine bağlıdır, doktor bilir sigaranın verdiği fakat vazgeçmek için yeterli iradeye sahip olmadığı zarar.. Bireysel ve paylaşılan değerler ile kabul ve düzenleyici değerler arasındaki ilişki grafiksel olarak aşağıdaki gibi gösterilebilir.
Özellikle kalite yönetimi içinde değerler sonuç değerlerine veya proses değerlerine sınıflandırılabilir. Sonuçların değerleri, elde edilecek sonuçlara büyük önem veren değerlerdir, süreçlerin kalitesi ise kalitenin ortaya çıkmasını sağlayan unsurlar tarafından önem kazanmaktadır. Grafiksel olarak şu şekilde temsil edilebilir:
Sonuçlar arasında değerler:
- Müşteri memnuniyeti: en önemli şey olarak müşteri kimliği, var olma nedeni, şimdi ve gelecekte kar elde etmenin yolu. İyi yapılanın sosyal olarak tanınması: Yapılan iyi iş ve bunun önemi için başkalarının takdirini takdir etmek. Ürünlerin güvenilirliği: Müşterileri tatmin edebilecek özelliklere sahip olan ve zaman içinde koruyan ürünlerin üretimine yönelik yönelim. Estetik mevcudiyet düzeyi: Yeterli estetik varlığa sahip ürünlerin üretilmesine yönelik yönelim. Zaman optimizasyonu: Müşteriler tarafından çok değer verilen bir özellik olarak. Başarı: Çabayı teşvik etmenin bir yolu olarak.
Proses değerleri arasında:
- Empati: Müşteriyi anlamak için. Dayanışma: Müşteriye yardım etmek. İyi iletişim: Müşteriyi anlamak ve kurumun konumunu anlamasını sağlamaya çalışmak. Entegrasyon: Kolektif, tedarikçiler ve distribütörlerin birliğinin gücünden yararlanmak. Grup çalışmasında elde edilen sinerjiyi teşvik etmek. Verimlilik: Giderleri ve dolayısıyla müşteri için cazip fiyatları azaltmak. Disiplin: Ürün ve süreç standartlarını karşılamak. Bilgi: Müşterileri anlamak ve onlara yardımcı olmak için. İyileştirme: Geliştirme için bir yol olarak. Kontrol: Performansı değerlendirmenin bir yolu olarak. Planlama: Standartları belirlemek. Bağımsızlık: Gerekli ve uygun olduğunda kuralları çiğnemek. Eğitim: İyileştirmenin bir yolu olarak. Yaratıcılık:Sorunlara çözüm bulmak ve yeni ürünler üretmek. Sistem yaklaşımı: Yerel değil, küresel optimum aramak. Geleceğin vizyonu: Şimdiki zaman uğruna geleceğin feda edilmesine izin vermemek için.
Yukarıdaki değerlere ek olarak, yönetimin aşağıdakilere sahip olması gerekir:
- İç müşteri memnuniyeti: İşletmenin kar elde etmek, müşteriyi memnun etmek, yeni fikirleri teşvik etmek ve uygulamak için sahip olduğu temel silah olduğunun kabulü ve sonuç olarak eğitilmeli, bilgilendirilmeli ve teşvik edilmelidir. Dürüstlük: Söylenenle yapılan arasındaki çakışmayı sağlamanın bir yolu olarak. Liderlik: Sürükleme gücüne sahip olmanın en iyi yolu. Nesnellik: Her anın gerçekliğine karşılık gelen doğru kararlar vermek.
Bir şirketin personeli bu değerlerin davranışlarını düzenlemesine ve değer vermesine izin verdiği ölçüde, kaliteli hizmetin sabit olma olasılığı çok daha büyük olacaktır. Bu anlaşıldıktan ve gerekli değerler belirlendikten sonra, takip edilecek stratejiler daha kolaydır:
- Bu değerlerin mevcudiyet derecesi, kabul seviyeleri, düzenleyici güçleri ve şirketteki paylaşım dereceleri teşhis edilmelidir. Teşhise bağlı olarak, eylem hatları teşhis sonuçlarını artıracak şekilde tasarlanmalıdır. Personel seçimini gerçekleştirmek için önerilen değerler sisteminin getirilmesi olasılığı, özellikle belirli bir yaştan sonra eğitilmesi zor olan değerler üzerinde değerlendirilebilir.
Hiçbir durumda bu stratejiler kısa vadeli sonuçlar vermeyecektir, çünkü değerler kararnamelerle değiştirilmemiştir veya yaratılmamıştır, bu nedenle temel sonuçlar azim ve sabırla elde edilecektir.
Orijinal dosyayı indirin
