Değerler ve organizasyon kültürü ile ilişkileri

Değerler ve organizasyon kültürü ile ilişkileri

1. giriş

"Eğitimin amacı, başkaları tarafından yönetilmek yerine, kendilerini yönetebilen varlıklar oluşturmaktır."

Herbert Spencer

Günümüzde, dünya çapında var olan ekonomik, politik ve sosyal durum göz önüne alındığında, şirketlerin rekabet gücünü artırma ihtiyacı yaygınlaşmıştır. Küba bir istisna değil, gelişmemiş bir ülke olarak, kendine özgü koşullarına daha çok uygun cevaplar arıyor ve bunun için daha güncel ve gerçek yaklaşımlar gerektiriyor.

Doğal olarak, iş rekabet gücünün iyileştirilmesi karmaşık bir sorundur, bu nedenle kapsamlı bir şekilde, yani iyileştirilmesiyle ilgili tüm faktörleri dikkate alan bir bakış açısıyla ele alınması gerekir.

Japon başarısından ve daha sonra diğer Asya ülkelerinden, o zamana kadar gelişmiş iş dünyasında uygulanan ve Taylor, Mayo ve diğerlerinin çalışmalarında ortaya çıkan geleneksel yönetim biçimlerinin sorgulanması eleştirildi. Verimliliğin bağlı olduğu göz önünde bulundurularak, çalışanların karar alma sürecine, liderliğe, gelecek vizyonunun hakim olduğu sağlam değerlerin oluşumuna önemli bir ağırlık verildiği eski paradigmalar ve diğer yeni yönetim biçimleri tanıtılır. esasen iki motor: şirkete ait olmaktan duyulan gurur ve çalışma şevki.

Küba iş gerçekliğinde hâkim olan yönetim paradigmalarının hangileri olduğunu düşünürsek (şu anda bu anlamda bir değişiklik gerçekleşiyor olsa da), aşağıdaki gibi gerçeklikler buluyoruz:

Diğerlerinin yanı sıra maliyetleri, otoriterliği, gelenekselliği, eğitim eksikliğini hesaba katmadan ne pahasına olursa olsun üretin.

Kesin olarak zayıf veya eksik bir kültür, diğerlerinin yanı sıra iş tatminsizliği, personel dalgalanması, verimsiz şirketler gibi fenomenleri beraberinde getirerek, şirketlerin durgunluğuna ve düşüşüne neden olur.

Yvan Allaire ve Mihaela E. Firsirotu, başarı ve örgütsel canlılığın uygun kültür ve değerlerin gelişimine nasıl bağlı olduğunu anlatıyor. İkincisi hakkında konuşacağız.

Şirketlerden kar amacı gütmeyen kuruluşlara, okullara ve devlet kurumlarına kadar birçok başarılı kuruluş, değerlerini açıklığa kavuşturmak için girişimlerde bulundu. Değerlerin ayrıntılandırılması (yalnızca bireylerin değil) kuruluşların ve bir bütün olarak toplumun gelişiminde belirleyici bir rol oynar.

Bu çalışma, kurumsal kültürün oluşumunda ve gelişiminde değerlerin oynadığı rolü kavramsal temelden açıklamayı amaçlamaktadır.

Bu nedenlerle kendimize şunu sorabiliriz: Değerler gerçekte nedir?

Değerler, esasen bütünlüğe veya seçimlere dayalı önceliklerdir. Yaptığımız ve yapmadığımız şeylerde, alıştığımız şeylerde ve tahammül edebildiğimiz şeylerde mevcutturlar. Değerler, gerçek alternatiflere ve sonuçlarının gerçek bir değerlendirmesine dayanmaktadır. Halka açık ve açık bir şekilde ifade edilirler, defalarca harekete geçerler ve kişisel çıkarlara karşı geldiklerinde savunulurlar.

Salvador García ve Simón için. I Dolan «Değerler, hedeflerimize ulaşmak için bir davranış biçiminin tersinden daha iyi olduğu ya da her şeyin bizim için iyi sonuçlandığı zaman içinde nispeten istikrarlı stratejik öğrenmelerdir".

Değerler kelimelerdir. Bununla birlikte, değer olarak tanımlanan kelimelerin hem kişisel hem de şirket düzeyinde insan kaynaklarına anlam verme ve yönlendirme konusunda özel bir güce sahip olduğuna şüphe yok.

Değerler dürüstlüğün ve sorumluluğun yaratıcılarıdır, iyimserlik ve öz saygının ve kim olduğumuzun tanımlarının sahtekarlarıdır. Eylem yoluyla, hatta samimi beyanname eylemiyle bile açık ve canlı hale gelirler.

Kuruluşlar değer odaklı olduklarında, etik konularda net olduklarında ve dürüstlük içinde korunduklarında, çalışanlar bilinçli seçimler yapabilir, kamuya açık bir şekilde tanımlayabilir ve en yüksek değerlerine göre yaşayabilir. Ne yazık ki, çok sayıda Küba örgütü, yasalar, kurallar ve düzenlemeler biçimindeki değerleri görmezden geliyor ve hiç düşünmeden değerlerini en düşük ortak paydaya indirgiyorlar. Diğerleri kendi değerlerini empoze etmeye çalışır, onları ahlaka dönüştürür.

Temel olarak, kuruluşların değer odaklı kurallar ve kural odaklı değerler arasında seçim yapma hakkı vardır. Çalışanlara az ya da çok zorlayıcı yöntemlerle tek tip kurallar ve düzenlemeler koyabilirler, karar vermede arka koltuğa oturmalarını sağlayabilirler ve yalnızca yasanın gerektirdiklerini yapabilirler (yukarıda tartıştığımız şey, bir grup Küba kurum ve şirketi, bu onların genelliği olduğu anlamına gelmez). Ya da çalışanları birbirleriyle diyalog içinde kendi değerlerini geliştirmeye ve daha yüksek bir ortak payda için çalışmaya teşvik edebilirler. Bu değer yaratma yönelimlerinin her biri, kendi içinde daha derin bir değerler kümesini temsil eder.

Değerler içinde farklı seviyeleri ayırt edebiliriz. Bizim için önemli olan her şeyde "birinci dereceden" bir değer vardır. "İkinci derece", değerlere sahip olmanın, içe dönmenin ve bizi neyin önemli olduğunu ve neden önemli olduğunu düşünmeye zorlamanın değerinden oluşur. Değerlerin "üçüncü sıralaması", farkında bile olmadan değerler üzerinde hareket etmekten ibarettir, böylece onlar bizden ayrılmaz, ayrılmaz bir parça haline gelirler.

Örgütlerdeki ilk değerler sırası davranışa yöneliktir ve amacı düzeltici veya savunmacıdır. Amacı, insanları ve kuruluşları etik olmayan davranışlardan korumaktır. İkinci düzey, anlamaya yöneliktir ve amacı genellikle dönüştürücü veya gelişimseldir. İnsanların çalıştığı koşullarda ilerlemeyi, öğrenmeyi, değişimi, gelişmeyi ve evrimi teşvik etmek için yapılır. Üçüncüsü karakter odaklıdır ve amaç olarak bütünleştirici veya üstündür. Eylemlerin, inandığımız şeyden ziyade kim olduğumuzdan doğal olarak akmasını hedefleyin.

Bu ayrımlar, insanların değerlere sahip olmanın bir değeri olduğunu anlamalarına ve doğal olarak değerlerine uygun yaşayabilmeleri ve yavaş yavaş onları aşabilmeleri için bilinçlerini yükseltmelerine yardımcı olmak için faydalıdır. Kişileri ve kuruluşları, değerlerin üç düzeni ve değerlerin günlük yaşamda uygulanması hakkında diyalog kurmaya teşvik edin.

Bir değerler, etik ve dürüstlük bağlamı yaratan kuruluşlar, onları kültürlerine entegre ederek birinci düzeyden ikinci ve üçüncü değer düzeyine doğru ilerler.

2. Etik değerler. Onlar neler? Biter mi, anlam mı?

Etik değerler, hayatta kalabilmek için bir insan türü olarak beynimizde önceden yapılandırdığımız düşüncemizin yapılardır.

Etik değerler, hedeflerimize ulaşmak için yeterli araçlardır. Değerlerden bahsederken, nihai olarak adlandırabileceğimiz değerler ile araç tipi değerler arasında ayrım yapmak önemlidir. Araçsal değerler, varoluşsal hedeflerimize veya değerlerimize ulaşmak için uygun veya gerekli davranış biçimleridir.

Rockeach tarafından yapılan araştırmalar, insanların genellikle sahip olduklarını söyledikleri nihai değerlerin sayısı ondan fazla olmamakla birlikte, araçsal değerlerin sayısının yüze ulaşmamasına rağmen daha fazla olduğunu göstermektedir.

Nihai ve araçsal değerler arasında mutlaka belirli bir karşılık gelmemelidir. Ayrıca, belirli bir nihai değer elde etmek için, birkaç araçsal değerden oluşan belirli bir set gerekli olabilir.

Yalnızca araçsal bir değere olağanüstü bir değer atfedildiğinde, sahibi tarafından nihai olarak algılandığını unutmamalıyız.

Yetkinlik Değerleri, yetkinlik olarak adlandırılabilecek diğer araçsal değerlerdir, daha bireyseldirler, ancak aynı zamanda sosyal olarak koşullandırılmışlardır ve doğrudan ahlak veya suçla ilgili değildirler. Ve şu soruyu yanıtlıyor: Hayatta rekabet edebilmek için ne gerektiğini düşünüyorsunuz?

Bu değer, parçası olmak istediğimiz bir grup insan tarafından paylaşılmadıkça, hiç kimsenin rekabetçi bir değer üstlenmediği için kendini suçlu veya hatta rahatsız hissetmediğini vurgulamak önemlidir. Yani, bir referans grubuna karşılık gelmediği sürece kimse yaratıcı davranmadığı için kendini suçlu hissetmez.

Nihai değerler (varoluşsal hedefler) iki türe ayrılabilir: kişisel ve etik - sosyal.

• Kişisel değerler: Bireyin kendisi için arzuladığı ve sizin için hayatta en önemli şey nedir sorusuna cevap veren değerler?

• Etik - sosyal değerler: tüm topluma fayda sağlayan özlemleri veya amaçları oluştururlar. Ve soruyu cevaplıyor, dünya için ne istiyorsun? Etik - sosyal değerler içinde buluyoruz:

• Etik - ahlaki değerler: nihai değerlerimize ulaşmak için gerekli olan davranış biçimlerini ifade eder ve bunlar zorunlu olarak varoluşsal amaçlar değildir. Aslında "ahlaki" kelimesi gelenek anlamına gelen Latince adetlerden gelmektedir. Ve şu soruyu yanıtlıyor: Çevrenizdekilere nasıl davranmanız gerektiğini düşünüyorsunuz?

Ahlaki değerler, iki temel özelliğe sahip bir tür araçsal değerdir:

için. Diğer insanlarla ilişkilerde uygulamaya konurlar.

b. Zihinsel olarak dengeli insanlarda, bir araya geldiklerinde ancak tutarlı davranışlara dönüşmediklerinde, suçluluk duyguları üretme veya en azından kendini kızdırma eğilimindedirler.

Nihai ve araçsal değerleri analiz ettikten sonra, bir kişinin iki ahlaki değer arasında, iki yeterlilik değeri arasında veya bir ahlaki değer ile bir yeterlilik değeri arasında çatışma yaşayabileceğini hesaba katmalıyız.

Tüm değerler aynı değmez mi?

Her birinin göreceli önemine göre bir hiyerarşi seviyesi ve önceliği olduğundan, tüm değerler aynı değere sahip değildir. Farklı değerlere atfedilen önem, bizi etkileyen deneyimlere, yansımalara ve sosyal çekiciliklere göre yaşam boyunca yeniden ayarlanır.

Kişilerin kendi göreceli öncelik ölçeği içinde sahip oldukları değerlerin bazılarının diğerlerinden mutlak olarak daha iyi olduğunu savunmak zordur. Nihai ve araçsal değerler arasındaki sınıflandırma da böyle bir farklılaşmaya izin vermez.

Dolayısıyla değerler, her bir kişi ve kuruluşun kendilerine verebileceği değerin yanı sıra sahip olmalarını istedikleri önceliğe sahip olacaktır.

3. İnançlar, Davranışlar ve değerlerle ilişkileri

Değerleriyle yakından ilişkili üç sosyal psikoloji terimi vardır: inançlar, normlar ve tutumlar.

Ve kendimize şunu sorabiliriz: İnançlar nedir?

Değerler, hedeflerimize ulaşmak için neyin uygun olduğuna ilişkin stratejik seçimler olarak düşünülebilir. Bu seçimlerin de insan doğası ve çevremizdeki dünya hakkındaki temel varsayımlardan veya inançlardan geldiğini anlamak önemlidir. Nihayetinde, insanların ve nesnelerin nasıl olduğunu düşündüğümüze bağlı olarak bir şekilde düşünmeyi ve hareket etmeyi tercih ederiz.

İnançlar, bir şeyin gerçeğine veya olasılığına inanma eylemidir.

İnançlar, gerçekliği ifade etmeye hizmet eden ve değerlerin konfigürasyonundan önce gelen, öğrenme boyunca ayrıntılı ve kökleşmiş düşünce yapılarıdır (Şekil 1).

Şekil 1: İnançlar ve sonuçlar arasındaki sıra.

İnançlar ve değerler arasındaki ilişki son derece yakındır. Bu nedenle, bugün izole edilmiş değerlerin değişmesinden ziyade inançların ve değerlerin değişmesinden çok söz ediliyor. İnançların öğrenilmemesi, değerleri yeniden düşünmek, davranışları değiştirmek ve şirketin sonuçlarını olumlu yönde etkilemek için gereklidir.

Küba şirketinde bugün bu iki unsur birleştirilmemiştir, inanç ve değerler, içlerinde var olan değerlerin iyi tanımlanmamasının bir sonucu olarak, üzerinde çalışırsak aynı şeyin daha büyük bir gelişimine yardımcı olacaktır, inançlar değerler.

Ancak, tıpkı sonuçlar inançlara yabancı olmadığı gibi, inançların da sonuçlara yabancı olmadığını söylemekten kendimizi alamayız. İnançların sonuçlara ulaşmak için bir destek görevi gördüğünü ve bunun için, önceki şekilde gösterildiği gibi değerler, normlar, tutumlar ve davranışlar gibi farklı kategorilerden geçmenin kaçınılmaz olduğunu belirtmek önemlidir.

İnançlar sadece inandıklarımıza değil, yaptığımız şeye güvenme erdemine sahip olmaktır (kendinize, başkalarına ve çevremizi saran her şeye), sözümüzü vermek, sadık, samimi olmak, dürüst ve her şeyden önce inandığımız şeyle tutarlı olmak.

4. Standartlar nelerdir?

Değerler, normların veya kuralların oluşumunda özel bir rol oynar. Değerler ayrı ayrı tutulabilir. Bununla birlikte, normlar grup etkileşimlerinden doğar.

Değerler, her Kurumun varoluş nedenine ilham verir, normlar, şirketin ve insanların davranışları için talimat kılavuzları haline gelir.

Standartlar, uyulması gereken kurallardır, bir işin uyması gereken bir modeldir.

Normlar, rızaya dayalı davranış kurallarıdır, bu arada değerler, normları değerlendirmek ve kabul etmek veya yapmak için kriterlerdir. Aynı şekilde, düzenlemelere uyulmaması dış yaptırımları beraberinde getirebilir, aynı zamanda değerlere uyulmaması suçluluk duygusu ve iç yaptırımlar da aktarabilir.

Ortaya çıkan norm teorisi, kafa karışıklığı, yenilik ve belirsizlik durumlarında (kriz durumlarında olduğu gibi), bireyin durumu yapılandırmasına ve anlamasına ve ayrıca başkalarıyla daha fazla etkileşime girmesine izin veren bir rehber veya norm arama eğiliminde olduğunu öne sürmektedir. ve başkalarının yaptıklarından ve söylediklerinden etkilenmek, onların önerilebilirliğini arttırmak.

5. Tutumlar nelerdir?

Bir tutum, kendisinden önce gelen değerlerin ve normların bir sonucudur, dolayısıyla insanlara, olaylara veya şeylere göre değerlendirici (olumlu veya olumsuz) bir eğilimdir. Tutumlar, bir şey veya biri hakkında nasıl hissettiğimizi yansıtır ve belirli bir şekilde hareket etme eğilimimizi tahmin eder.

Ülkemiz örneğinde, tutumların yansımalarının farklı organizasyonları ve şirketleri nasıl karakterize ettiğini, yani tutumların her birinde güçlü bir şekilde var olan ancak değerlerde olmayan normların önünde olduğunu görebiliriz. bunlar tanımlanmadıkları için örgütsel kültürlerinin bir parçası değiller.

Doğrudan tutumları değiştirmeye çalışmak yerine davranışları değiştirmek için onlardan önce gelen değerleri ve inançları değiştirmek gerekir.

Değerler öğrenilmiş veya miras alınmış mı?

Sosyal davranışın biyolojik temellerini (hayvanlarda ve insanlarda) inceleyen bilimsel bir disiplin olan sosyoloji, en soylu duygularımızın önemli bir kısmının, temel hayatta kalma için yararlılıklarına dayalı olarak seçilmiş davranışlardan kaynaklanabileceğini öne sürüyor.

Bireysel değerler temel olarak çocukluk ve ergenlik döneminde ebeveynlerin, öğretmenlerin ve arkadaşların sosyal modellerinden oluşturulur ve öğrenilir.

Organizasyonlar söz konusu olduğunda, iki sürecin, miras ve öğrenmenin, kişinin o organizasyon veya şirketteki eğitim süreci sonucunda bireyden bireye aktarılması nedeniyle miras kaldığı için gerçekleştiğini ve aynı zamanda meyvenin öğrenildiğini söyleyebiliriz. bazılarını zaten geliştirdiğimiz ve diğerlerini belirli bir organizasyonun parçası olarak edinmemiz gereken insanoğlunun evrim sürecinin oluşumu.

Değerler nasıl iletilir?

Herkes kendi değerlerini, kim olduklarını ve onlar için neyin önemli olduğunu iletir. Değerlerle ilgili en anlamlı iletişim kelimelerden çok davranışla, konuşmaktan ziyade hareket ederek gerçekleşir.

Değerler, herhangi bir insan etkileşimi düzeyinde (kişilerarası, örgütsel, kültürel, psikolojik, sosyal, politik ve ekonomik olarak) iletilir. Yan yana ve sessizce iletişim kurarlar ve çoğunlukla yaptığımız şey yüzünden. Kuruluşlarda en sık ve etkin bir şekilde iletilen değerler şunlardır:

• Ödüllendirdiklerimiz için: En büyük sorunlara neden olanlar en çok ilgiyi çektiğinde.

• Cezalandırdığımız şey için: Takım çalışmasını sahtekarlık olarak adlandırarak cezalandırdığımızda.

• Söylediklerimizle: Yaptıklarımızın sorumluluğunu reddettiğimizde.

• Yaptıklarımız için: Bizi eleştirenlere kızdığımızda.

• Uyum veya İkiyüzlülükle: Sözlerimiz eylemlerimizle uyuşmadığında.

• Süreçlerle: Birinin önünde eğildiğimizde veya patronun önünde sessiz kaldığımızda.

• İlişkiler İçin: Sevdiğimiz veya saygı duyduğumuz kişilere gerçeği söylemediğimizde.

• Karaktere Göre: Kamusal alanda özelde olduğumuzdan farklı davrandığımızda.

Değer iletişimi, kuruluşlar ikiyüzlü davrandığında veya ikiyüzlü göründüğünde, değerleri doğrudan birbiriyle çatıştığında ve benimsenen değerler eylemlerimizle eşleşmediğinde başarısız olur. Bu tartışmalardaki zorluk, hiçbir yere varmamalarıdır, çünkü henüz gerçekten tartışılan şeye, çatışmanın temel değerlerine odaklanmamışlardır.

Bununla birlikte, değerler üzerindeki çatışmalar, özellikle gerçekten çelişkili olmayan, ancak tüm karşıtlar gibi ortak bir eksenle birbirine bağlanan tamamlayıcı karşıtlar olduğunda, oldukça üretken olabilir.

Değerler Hakkında Düşünmek

Değerlerin takdir edilmesi, ifade edilmesi ve gerçekleştirilmesi birçok nedenden dolayı zordur. Etik ilerleme için gerekli olan zengin ve karmaşık soruları teşvik ederler ve bireylerin ve kuruluşların değerlerini belirlemeye başlamadan önce dikkate almaları için yararlı alternatifler önerirler.

• İnsanlar neden değerlerine göre hareket etmiyor? Neden herkes onları korumak için savaşmak zorunda? Kavgayı bırakırsak, yine de değer olurlar mı? Her zaman değerlerimize göre hareket etmediğimizi kabul etmenin değeri nedir? Değerlerimize göre hareket etmenin bir mücadele olduğunu anladığımızda hangi değeri yeniden onaylıyoruz? Karşılıklı gelişimimizi teşvik edecek şekillerde en yüksek beklentilerimizi karşılamaya yönelik ortak mücadelemizi nasıl anlarız? Değerlerimize uymamak için verdiğimiz sebeplerin stratejik önemi nedir? Yerine getirmediğimiz bir değeri açıkça ifade etmenin değeri nedir?Değerlerimize uymamamızın nedenleri, bireyler, ekipler, kuruluşlar ve toplumlar olarak hedefler belirlememize ve stratejik kararlar almamıza yardımcı olabilir mi? Değerleri vaaz etmeden, ahlaklandırmadan veya dogmalara dönüştürmeden nasıl öğretebiliriz? Değerlerimizi nerede ve nasıl öğreniriz? Değer odaklı bir eğitim neye benzer? Deneyim, diyalog ve tefekkür yoluyla hangi değerler öğrenilir? Kuruluşlar, değerler hakkındaki deneyimleri nasıl yapılandırabilir veya gerçekleştiğinde onları nasıl etkileyebilir?değerlere dayalı öğrenmeyi teşvik etmek için? Değerler çarpıştığında veya bizi zıt yönlere çektiğinde ne yaparız? Organizasyonel değerlerin nerede çarpışacağını ne belirler? Bir değeri diğerine tercih ettiğimiz mekanizmalar nelerdir? Bizi zıt yönlere çekerken değerlere nasıl öncelik veririz? Değerler değiştiğinde ne yaparız? İşyerinde ırksal ve kültürel çeşitlilik veya cinsel kimlikler ve tutumlar gibi önemli ve hızla değişen değerler ortaya çıktığında ne yaparız? Suçlamaktan başka yeni değerler öğrenmenin veya öğretmenin daha iyi yolları var mı?ceza ve ırk kaybı? Davranışlar değerlere karşılık gelmediğinde ne yaparız? Birinin değerlerine göre hareket etmediğini nasıl anlarız? Davranışların nasıl değerlerle uyumsuz olduğuna dair dürüst geri bildirim sağlarken aynı zamanda "değer polisi" olmaktan nasıl kaçınabiliriz? Değerlerimizi sürekli olarak nasıl geliştirebiliriz? Kuruluşlar değerler konusundaki önceliklerini nasıl netleştirebilirler? İyileştirme seviyeleri aynı değer içindeki değerleri nasıl ifade edebilir? Sürekli gelişmeyi ve defne üzerinde dinlenmeyi nasıl öğrenebilirler? Nasıl bir değerler kültürü yaratırız? Değerleri teşvik etmek ve farkındalığı ve kabulü teşvik etmek için örgütsel kültürleri nasıl değiştirebiliriz? Motivasyonu nasıl geliştiririz,değerlere dayalı davranışların tanınması ve desteklenmesi? İlk etapta onları değer kılan şeyi ihlal etmeden değerleri kurumsallaştırabiliriz?

Bu sorular cevapları yönlendirmek değil, diyalogu ve her organizasyon ve kişi için farklı cevaplar aramak içindir. Amacı, temel bir gerçeği ortaya çıkarmaktır: değerlerin oluşumunun ve elde edilmesinin karmaşık ve paradoksal doğasını ortaya çıkaran değerlere yönelik açık sorulara yanıt arayan karşılıklı bir süreç.

Değerler, Organizasyonların Merkezindedir.

Değerler, örgütsel yaşamın herhangi bir yönü, özelliği ve unsurunda belirleyici bir rol oynar. En önemlisi, organizasyonları insani kılarlar. Liderleri, memurları ve çalışanları kalplerinden ve kafalarından konuşmaya ve hareket etmeye teşvik ederler.

The Art of Japanese Management'ta Richard Pascal ve Tony Athos, Tom Peters ve Bob Waterman ile oluşturulan bir "7 S" organizasyon modeli sundular (bkz. Şekil 2). 7 S Modeli, paylaşılan değerlerin örgütsel yaşamın diğer tüm yönlerini birbirine bağladığını ve şekillendirdiğini açıkça ortaya koymaktadır.

• Strateji Yapıları Sistemler Değerler Paylaşılan Tarzlar Beceriler Personel

Şekil 2: «7S» Organizasyon Modeli

"7 S Modeli", değerlere dayalı organizasyonel değişime rehberlik eder ve eylemleri ve girişimleri paylaşılan değerlere odaklayarak gelecekteki yön konusunda fikir birliği oluşturur.

Paylaşılan Değerler, hem benimsenen hem de gerçek değerleri, "ağızdan dışarıya" söylenenleri ve her gün hareket ettiğimiz değerleri yansıtır. Ekip değerleri konuşulmayabilir, ancak organizasyon kültürünün kalbini oluşturabilir.

Stratejiler, paylaşılan değerlerin nasıl hayata geçirileceğidir. Onu uygulayacak çalışanlar tarafından oluşturulan ekiplerin eylemleri için ana esaslar olan organizasyonun genel gelecekteki seyrini gerçekleştirme planlarını içerir.

Sistemler, kuruluşun iç ve dış işlerinin yürütüldüğü yöntemler veya prosedürlerdir. Sistemler, ekip değerlerine dayandıklarında ve etik çözümlere götürdüklerinde etkilidir.

Yapılar, organizasyon şemalarına, çalışma ayarlarına ve yönetime yansıtılır. Kuruluşların birbirine benzemeyen resmi ve gayri resmi yapıları vardır. Takım yapıları, düzlükleri, etkileşimleri ve heterarşik tasarımlarıyla değerleri yansıtır.

Beceriler, organizasyonda bulunan insan kaynaklarını kapsar. Her kişinin beceri profili, değerlerini, işbirlikçi yeteneklerini ve takım çatışmalarını çözme becerisini içerir.

Personel, personel sayısını, niteliğini ve çeşitliliğini içerir. Değerler, farklı çeşitlilik, ekip çalışması, iş tatmini ve motivasyon biçimlerinde yansıtılır.

Stil, örgütsel kültürde ve liderlik, yönetim, müzakere, çatışma yönetimi ve kişilerarası ilişkiler yöntemlerinde ifade edilir. Bunlar işbirlikçi veya düşmanca, ilgili veya duyarsız, takım odaklı veya bireysel, aşağıdan yukarıya veya yukarıdan aşağıya olabilir.

6. Şirkette Değerlerin Oluşum Süreci

Şirkette değerlerin oluşumu, çok sayıda değişkene bağlı olan karmaşık bir olgudur, bunlar arasında:

• Kurucunun inançları ve değerleri. Her şirket, bir fikirden ve aşağı yukarı örtük eylem ilkelerinden temel bir dürtüden doğar. Bu fikri hayata geçirmek için finansal, malzeme ve insan kaynakları elde etmek daha ileri bir adımdır.

• Mevcut yönetimin inançları ve değerleri. Şirketin yönetimi, herhangi bir zamanda, geleneksel ve modern arasındaki çatışmayı yeterli bir şekilde yönetmek zorunda olarak, kurucusunun inançlarını ve değerlerini sürdürmek, yeniden canlandırmak ve hatta kökten değiştirmek isteyebilir.

• Çalışanların inançları ve değerleri. Daha önce de belirttiğimiz gibi, çalışanlarda inançların ve değerlerin en büyük oluşturucu gücü, şüphesiz, mevcut ödül mekanizmalarından oluşmaktadır.

• Danışmanların eğitimi ve etkisi. Doğal olarak, inançları ve değerleri değiştirmek için temel bir mekanizma eğitimdir. Gerçek öğrenme, öğrenilmeyen inançlarda ve yenilerini birleştirmede yatar. Bu eğitim, yayınları okumak veya danışmanlarla etkileşim kurmak gibi kurslara katılmaktan gelebilir.

• Mevcut yasal düzenlemeler. Her ülkenin çalışma, çevre, ekonomi vb. Yasaları da şirketlerinin inançlarını ve değerlerini önemli ölçüde etkiler.

• Piyasa oyununun kuralları. Açıktır ki, serbest rekabet piyasası, şirketin inanç ve değer sistemine nüfuz eden belirli oyun kurallarını dayatmaktadır. Rakiplerin baskısından en çok etkilenen inançlardan biri, elde etme yollarına ve hatta işletmenin uzun vadeli yaşayabilirliği üzerindeki etkilerine bakılmaksızın, önemli olanın anlık sonucun olmasıdır.

• Her tarihsel anın sosyal değerleri. 20. yüzyılın başlarında, gelişmiş ülkelerde hâkim olan toplumsal değerler bugününkilerle aynı değildi ve bunların gelecekteki değerlerle aynı olması gerekmiyordu.

• Her toplumun kültürel geleneği. Sosyal değerler ile iş değerleri arasında karşılıklı bir etki vardır. Bu anlamda, Japonya'nın ekonomik başarısının çoğu, sürekli iyileştirme, uyum ve aidiyet gururuna yönelik geleneksel sosyal değerlerin endüstriyel topluma dahil edilmesi yoluyla tesadüfi dünyaya kolektif değer gösterme dürtüsünden kaynaklanmaktadır., vb.

• Şirketin sonuçları. Şirketin inanç ve değer sistemlerinin sonuçlarına göre geri dönüş yapması dikkat çekicidir.

7. Değerlerin önemi

Değerlerin önemi, eylemlerin ve insan davranışının motive edici bir unsuru haline gelmelerinde, organizasyonun temel ve kesin doğasını tanımlamasında, organizasyonla personelde bir kimlik duygusu yaratmasında yatmaktadır.

Önemlidirler çünkü dahil olanlar için neyin gerekli olduğunu açıklarlar çünkü en çok bekledikleri sonuçları belirler, eylemlerimize rehberlik eder ve organizasyonumuzun başarılı olup olmayacağını belirlerler.

Ayrıca, değerler çevrimiçi olduğunda, yüksek moral, güven, işbirliği, verimlilik, başarı ve sonuçlar gibi çeşitli faydalar elde ettiğimizden de kaynaklanmaktadır.

Bu nedenle değerler, sosyal ve kültürel temelli ideolojik temellere sahip bir seçeneği temsil eden, sosyal bağlamda mutlak varlıklar olarak değil, somut bir gerçeklik içinde formüle edilir, öğretilir ve varsayılır.

Değerler açık, eşit, paylaşılan ve kuruluşun tüm üyeleri ve seviyeleri tarafından kabul edilmelidir, böylece tüm üyelerin çıkarlarını kuruluşla sıkıştıran ve güçlendiren birleşik bir kriter vardır.

Orijinal dosyayı indirin