1. Tersine Düşünme.
Günlük uygulamada, olayları nesnel, açık ve kısaca açıklamak için birçok girişimde bulunulur. Psikologlar tarafından ters psikolojinin çocuklarda kullanılması gerektiği söyleniyor. Eh, bazen bu tekniği bazı fikirleri ifade etmek için kullanmak gerekir ki bu fikirlerin doğru olduğu kanıtlanana kadar dikkate alınmaz. Bu nedenle, gelişmeyi amaçlayan, nesnel bir vizyona doğru evrimleşmeyi amaçlayan bir organizasyon tarafından izlenmemesi gereken bazı unsurları iyi tanımlanmış hedeflerle ortaya koymaya çalışacağım. Yani, çökmek isteyen şirketler tarafından takip edilmesi gereken unsurlar. Bazen, "En Kötü Uygulamalar" dan öğrenmek için kötü örnekler göstermeniz gerekir. Bunlar "En Kötü Uygulamalar"Onlar nerede anlamamıza olanak biz gereken DEĞİL gidin. Bu açıdan bakıldığında, üzerinde düşünmememiz gereken alt sınıra veya bir aynaya sahip olacağız. İşte, olumsuz unsurların, yönetim hatalarının veya sadece organizasyonlarda zorluk yaratan çalışma prosedürlerinin bir derlemesi. Şunu vurgulamakta fayda var ki, hiçbir durumda tüm sorunları bir arada olan bir organizasyon bulamadık. Çok zor olurdu, çünkü sadece bu sorunların bir kısmıyla bir örgütün ortadan kaybolması yeterli olacaktır çünkü işleyişi o kadar kötü olur ki, üstesinden gelmeye bile çalışamaz.
Misyonu, sektörü veya ülkesi ne olursa olsun, tüm şirketlerde mevcut olabilecek bazı süreç unsurlarından analizlere odaklanacağız.
2. En Önemli Kaynak. memnun?
Pek çok uzmanın da belirttiği gibi Tesisteki İnsan Kaynakları, Şirketin en önemli kaynağıdır. Ölçülemeyen bu kaynak (Maddi Olmayan Sermaye), herhangi bir kuruluşun yönetiminin mükemmel, iyi, kötü veya feci sonucunu tanımlar. Bununla ilgili çok şey söylendi, ancak en önemli şey, Personeli Uyarılmış durumda tutmaktır, ya da aynı şey, onların tatmin olmalarıdır. Maddi bakış açısının tatminine sadece odaklanılmamalı, bu çok önemli olmasına rağmen tek uyarılma şekli olmamalıdır. İyi odaklanılırsa, herkesin desteğiyle çalışılır ve uygulamaya konulursa, durumu kapsamlı bir şekilde tersine çeviren başka varyantlar da vardır. Bazı girişimcilerin gördüğü örnekler bunu göstermektedir.
Şimdi bu kaynak tatmin olmadığında ne olur? Sonuç ölümcül. Kötü giden bir organizasyonda her zaman mevcut olan unsurlardan biri, insan kaynaklarından tam bir memnuniyetsizlik sunmasıdır. Bir aydınlığın duyguları olmadığını, sürdürmesi gereken bir haysiyeti olmadığını biliyoruz. Bu durumu hayal edin. Bu nedenle, patronlar ve çalışanlar arasında hiçbir şekilde yüzleşmenin olmadığı, disiplinsiz, sağlıklı bir çalışma ortamını garanti etmeliyiz. Bir çalışan, tüm sorunları ofisin veya işyerinin dışında bırakıldığında daha verimlidir. O yerde yön ile ilgili sorunlar varsa, Yönetici veya direktör Kelime Liderliğinin anlamından çok uzaksa, sorunlar gün içinde su yüzüne çıkar.
Sonuçlarını kontrol etmeden önce yeni fikirleri çürütün, çalışanlarınızın ne düşündüğünü dikkate almadan kararlar verin ve her bir çalışanın iş içeriğini iyi açıklamayın, organizasyonda bir çöküşe neden olması uzun sürmez. Bu unsurlar, organizasyonun herhangi bir bölümü, herhangi bir Departman ve sözde bir ekip olarak çalışan bir grup çalışanı olan Şirket içindeki herhangi bir işlev için uyumludur. Günlük işimize dahil edebileceğimiz bir örnek, sadece organizasyonunun işlevlerini iyileştirmek için çalışma tarzını liderliğe doğru değiştirmeye karar veren bir Yöneticinin çalışmasıdır. Her çalışanın iş içeriğinin yeniden tanımlanmasıyla başladı. Şirketin Misyon ve Vizyonu gösterildi, anlatıldı ve anlatıldı,şirketin hedeflerinin hangileri olduğunu tanımlamak ve her çalışanın organizasyonun fonksiyonları içerisinde ne gibi sorumlulukları olduğunu görmek ve her şeyden önce ne kadar çaba sarf edip etmediğini görmek, organizasyonun son müşteriye karşı kötü bir imajı anlamına gelir. Bu, Şirket içinde tam bir değişikliğe ve her şeyden önce çalışanlar arasındaki ilişkilerin iyileşmesine neden oldu.
Olumsuz etkisi olan bir diğer unsur da bilgiyi paylaşmama gerçeğiyle belirlenir. Bir keresinde birinin şunu söylediğini duydum (Prof. Mario Héctor Vogel) "Bilgiyi paylaşmak, bilginin paylaşıldıkça büyüyen bir iyi olduğunu kanıtlayan zeki varlıkların bir eylemidir" Bu tek cümle birçok şeyi içerir satırlar arasındaki anlamlar. Şimdi, bilgileri aynı şirket içinde paylaşmak genellikle ne kadar zor? Bu, elbette, insanlarda doğuştan gelen bir tutum değil, iç rekabete dayanıyor. Başka bir deyişle, düşmanımız bilgiyi paylaşmak DEĞİLDİR, daha ziyade Organizasyonda HİÇBİR rekabetin olmamasıdır. Buradaki mesele biraz çelişkili. Rekabet olmasaydı, mükemmel olmakla ilgili olmazdı,ama bilgiyle bir istisna yapılmalıdır. Birisi bir konuyu biliyorsa, bu konuda ustalaşıyorsa ve konuyu bir dizi meslektaşımıza açıklayabiliyorsa, o zaman bilgiyi teşvik etmiş oluruz. Bu, semineri veren kişinin iş becerilerini kaybettiği anlamına gelmez, aksine nitelikler kazanır. Başka bir deyişle, bir ve diğer çalışanların bilgi seviyesi yalnızca bir şekilde bir şeyler yapmakla sonuçlanacaktır, ancak bunlardan herhangi biri en iyi sonuçları veren kişi ise, o zaman teşvik etmemiz gereken budur ve elbette, bu, kuruluşun daha iyi bir performansını garanti edecek ve sonuçta finansal ödeme kabiliyeti ile pazarda bir gelişmeye izin verecek. Bunun tersini yapın ve bunun tersinin nasıl doğru olduğunu göreceksiniz.ve konuyu bir dizi meslektaşımıza açıklayabilir, o zaman bilgiyi teşvik etmiş oluruz. Bu, semineri veren kişinin iş becerilerini kaybettiği anlamına gelmez, aksine nitelikler kazanır. Başka bir deyişle, bir ve diğer çalışanların bilgi seviyesi yalnızca bir şekilde bir şeyler yapmakla sonuçlanacaktır, ancak bunlardan herhangi biri en iyi sonuçları veren kişi ise, o zaman teşvik etmemiz gereken budur ve elbette, bu, kuruluşun daha iyi bir performansını garanti edecek ve sonuçta finansal ödeme kabiliyeti ile pazarda bir gelişmeye izin verecek. Bunun tersini yapın ve bunun tersinin nasıl doğru olduğunu göreceksiniz.ve konuyu bir dizi meslektaşımıza açıklayabilir, o zaman bilgiyi teşvik etmiş oluruz. Bu, semineri veren kişinin iş becerilerini kaybettiği anlamına gelmez, aksine nitelikler kazanır. Başka bir deyişle, bir ve diğer çalışanların bilgi seviyesi yalnızca bir şekilde bir şeyler yapmakla sonuçlanacaktır, ancak bunlardan herhangi biri en iyi sonuçları veren kişi ise, o zaman teşvik etmemiz gereken budur ve elbette, bu, kuruluşun daha iyi bir performansını garanti edecek ve sonuçta finansal ödeme kabiliyeti ile pazarda bir gelişmeye izin verecek. Bunun tersini yapın ve bunun tersinin nasıl doğru olduğunu göreceksiniz.tam tersine nitelikler kazanacaksınız. Başka bir deyişle, bir ve diğer çalışanların bilgi seviyesi yalnızca bir şekilde bir şeyler yapmakla sonuçlanacaktır, ancak bunlardan herhangi biri en iyi sonuçları veren kişi ise, o zaman teşvik etmemiz gereken budur ve elbette, bu, kuruluşun daha iyi bir performansını garanti edecek ve sonuçta finansal ödeme kabiliyeti ile pazarda bir gelişmeye izin verecek. Bunun tersini yapın ve bunun tersinin nasıl doğru olduğunu göreceksiniz.tam tersine nitelikler kazanacaksınız. Başka bir deyişle, bir ve diğer çalışanların bilgi seviyesi yalnızca bir şekilde bir şeyler yapmakla sonuçlanacaktır, ancak bunlardan herhangi biri en iyi sonuçları veren kişi ise, o zaman teşvik etmemiz gereken budur ve elbette, bu, kuruluşun daha iyi bir performansını garanti edecek ve sonuçta finansal ödeme kabiliyeti ile pazarda bir gelişmeye izin verecek. Bunun tersini yapın ve bunun tersinin nasıl doğru olduğunu göreceksiniz.Bu, finansal ödeme gücü ile birlikte piyasada bir gelişmeye izin verecektir. Bunun tersini yapın ve bunun tersinin nasıl doğru olduğunu göreceksiniz.Bu, finansal ödeme gücü ile birlikte piyasada bir gelişmeye izin verecektir. Bunun tersini yapın ve bunun tersinin nasıl doğru olduğunu göreceksiniz.
3. Kaptan, her zaman Tekne ile.
Gemide bir sorun olduğunda kendilerini yakan kaptanlar fikriyle, bir Örgüt'ün komutanı olan bir Yönetici veya Lider böyle hissetmelidir. Kalite Yönetimi ile ilgili olarak 9000 serisinin ISO standartları ile ortaya konan Müdürlüğün sorumluluğuna göre, yönetim tüm çalışanlara işlerini doğru bir şekilde yapmaları için gerekli kaynakları sağlamakla sorumludur, yani, prosedürlerde neyin oluşturulduğuna göre. Kaynakları garanti etme sorumluluğu, bir Liderin veya Yöneticinin sahip olması gereken ya da sahip olduğu tek işlev değildir. Yönetici kelimesi, "Bir şirketin veya kurumun idari yönetimini üstlenen kişi" anlamına gelir, artık yönetim kelimesi "Bir işletmenin veya herhangi bir isteğin başarılmasına yol açan adımları gerçekleştirmek" anlamına gelir.
Görüldüğü gibi, bu işlemler, "beklenen sonuçlara sahip bir iş" elde etmek için gerekli olan eylemlerin Planlanması, Organizasyonu ve Kontrolüne dayanmaktadır. Şimdi istenen sonuçlar nelerdir? Kuruluşun misyonunda ve iş vizyonunda önerdiği stratejilere göre bunlar planlananlardan başkası değildir. Buradan ilk sonuca ulaşabiliriz. Herhangi bir organizasyonun yöneticisi, bir yönetim başarısızlığından çok veya daha fazla, bir yönetimin başarısından sorumludur. Ama işte bir Yöneticinin rolü geliyor? Tabii ki değil.
Şu anda, Lider kavramı, bir şirketin faaliyetlerinden sorumlu kişiyi atamak için yaygın olarak kullanılmaktadır. Aynı şekilde Lider kelimesi "Bir grubun lider veya rehber olarak tanımaya devam ettiği kişi" anlamına gelir. Burada izlenecek kelime tam olarak "… bir grup onu tanımaya devam ediyor…" anlamına gelen şeydir. Liderin gerçek anlamı budur. Örgütü oluşturan kişiler bir Lideri takip etmelidir. Patronlar, Yöneticiler veya Yöneticiler onları takip edebilir veya etmeyebilir, tanıyabilirler veya tanımayabilirler, ancak liderlere tam olarak hepsi onları takip ettikleri için denir ve buradan itibaren Patron veya Yönetici olarak tanınırlar, ancak Gerçekten de Lider ilk oldu. Liderlik çalışılmaz, sadece günlük eylemlerin pratiğinde öğrenilir. Pek çok liderlik örneği mevcuttur.Ancak asıl önemli olan, çalışma ekibini oluşturan meslektaşların veya bir grup insanın tanınmış, uyarılmış hissetmesidir. İşte burada ikinci büyük organizasyon sorunumuz var. Bir Yönetici, Patron veya Yönetmen olarak kalırsanız, nasıl hiçbir yere varamayacağınızı göreceksiniz. Lider olmaya çalışın veya bunda başarısız olun, olan birini koyun ve işlerin nasıl değiştiğini göreceksiniz. Elbette lider olmaya da karar verebilirsiniz, ancak bunu başarmak için çok çalışmanız gerekecek.Elbette lider olmaya da karar verebilirsiniz, ancak bunu başarmak için çok çalışmanız gerekecek.Elbette lider olmaya da karar verebilirsiniz, ancak bunu başarmak için çok çalışmanız gerekecek.
Bazı yazarlara ve kendi deneyimlerine göre, Lider:
- İnsanları Anlayın ve Motive Edin (çalışma ekibi). Ekibin tüm çalışanlar olabileceğini unutmayın. Ne kadar zor olursa olsun her zaman doğruyu söyleyin, ancak alıcının dürüstlüğünden yoksun olun. Kararlarda çok adil olun. İşte hepsinin en zor sorunu. Her zaman adil bir lider olmak kolay değil, ofisten çıkın. Bu ifade, liderin yürütülen işin dibinde olması gerektiği anlamına gelir. Ancak o zaman ekibin geri kalanı, çoğunluğu etkileyen kararlar olan çoğunluğa danışmanıza inanacaktır. Birçoğu stratejilerin neden başarısız olduğunu merak etti. Eh, sebebinin tasarımına tüm personeli dahil etmemek, mükemmel bir iletişimci olmak olduğu zaten biliniyor. Alınan kararların nasıl iletileceğini bilmek gerekir ve her şeyden önce,kimseyi etkilememeye çalışıyorum.
Ortaya çıkan bu unsurlara göre, gerçek bir Lider olma görevi hiç de kolay değil, sadece bir şey düşünüyorum, dene, kesinlikle başarılabilir. Şimdi, organizasyonunuzu çökertmek, bir Patron veya basit bir yönetici olarak kalmak istiyorsanız, size gerçek bir başarısızlık garantisi veriyorum.
4. Dinozor etkisi.
Yaklaşık yirmi (20) yıl önce, şirketler, hissedarlarının parasal gücünü artıran küçük ve orta ölçekli kuruluşların büyük holdingleri haline gelmek için "öldüler". Bu büyük şirketler, ister müşteri ister tedarikçi olsun, iş birimleri ile iş dünyasının geri kalanı arasında muazzam miktarda ticari ilişki yarattı. Şu anda, bu artık bu şekilde ele alınmıyor. Dünyayı 165 milyon yıldan biraz daha az bir süredir yöneten tarih öncesi dinozorların ortadan kaybolmasıyla ilgili birçok teori var. Ancak tüm uzmanların hemfikir olduğu bir şey de, dinozorların bu başkanlık döneminde var olan değişikliklere düşük düzeyde uyum sağlamasıdır. Eğer değişime uyum sağlamazsanız, o zaman doğrudan başarısızlığa gidersiniz. Aynı zamandaBazı girişimciler, şirketini bir dinozora benzetti ve tesadüfen inanılmaz bir hızla değişen iş evrimine uyum sağlamanın zor olduğunu düşündü.
Mevcut tüm değişiklikler hareketliliğe ve o kadar büyük bir uyum düzeyine bağlıdır ki, güçlerin tek bir kişi veya grupta merkezileştirilmesi mümkün değildir. Mevcut küreselleşmiş durumda olması gereken hareketlilik hakkında düşünmek gerekiyor. Son derece külfetli ve kafa karıştırıcı prosedürler bu prosedürün aynasıdır. Ekip liderlerinin her birinin sorumluluğuna bağlı olarak bir karar verme düzeyi olsaydı, bu karar verme, organizasyonu, pazar tarafından her ihtiyaç duyulduğunda, müşterilerin özelliklerine göre organizasyonel bir değişime yönlendirirdi. veya rekabet. Organizasyon içindeki her iş biriminin bir lideri vardır ve bu lider, uygun gördüğü kararları almaktan sorumludur. Tabii bunun içinkonuların geri kalanında görülen bir dizi unsur çözülmelidir. Lider değilseniz, insanlar teşvik edilmiyorsa, kararlar çoğunluk düşünülerek alınmadıysa ve organizasyonun yönetimi merkezileştirilmişse bunların hiçbiri yapılamaz. Bu sadece bir ütopya daha olurdu.
MEGA-COMPANY: DINOSAUR ETKİSİ.
Şekil 1: Yeni Organizasyonun Listesi.
Şekil 1'e göre şirketler, yapılarını parçalamaya ve temel hedeflerinin bir parçası olmayan bazı iş birimlerini, daha önce olduğu gibi aynı misyon ve vizyonu koruyan küçük şirketlere özel bir hizmet sunan küçük şirketlere doğru kaydırmaya başladı. vardı.
Yeni olmayan ya da onun gibi bir şey olmayan bu teknik, kârsız iş birimlerinin olmaya başlamasına izin verdi ve en önemlisi, fiilen mal ve / veya hizmet üreten şirketin sonucunu olumsuz yönde etkilemedi, gelir elde etmek için. Buradan, bu küçük parçalanmış şirketler ürünlerini pazarlamak zorunda kaldılar, tabii ki bunu orijinal şirket veya bu hizmeti almaya istekli diğer şirketlerle yapma imkânları vardı. Bu varyant çok iyi sonuçlar veriyor. Şimdi, neden bu tür bir organizasyonun düşmanları var? Cevap, bazen korunması amaçlanan Merkezileştirmede yatmaktadır. Fakat mantıklı bir şey, dinozorlar gibi, bu şirketler zaten "yok olma dönemi" içindeler.
5. Hiçbir şey iletmeden konuşun. Klasik bir örnek: Toplantılar.
"Henüz yaptığımız toplantının belirlenen hedefleri karşılayıp karşılamadığını analiz etmek için bir toplantıya çağrı yapmak gerekir" Bu yaklaşım, iş gerçekliğini terk eder ve bir organizasyon içindeki kişilerarası ilişkilerde karanlık yollarda yürümeye başlar. Bir toplantının maliyetini kimse tahmin edemez. Her zaman toplantıların gerekli olduğuna dair bir efsane olmuştur. Gerçekten öyleler, ama sadece iyi planlanmış olanlar. Objektif olmayan, muhataplara katma değer iletmeyen ve sonunda elle tutulur, mantıklı ve kalıcı bir sonuç alınamayan görüşmeler, sanki denizde karaya çıkmışız gibi.
Etkisiz toplantılar konusunda endişeleriniz varsa, aşağıdaki soruları yanıtlayın:
- Zamanınızın% 30'undan fazlasını toplantılarda mı geçiriyorsunuz? Toplantılar genellikle müşteri sorunlarını çözmeden önce mi yapılıyor? Bir soruna ilk tepkiniz bir toplantıyı çağırmak mı? Aileniz, arkadaşlarınız veya meslektaşlarınız yorum yapıyor mu? Bazen tek yaptığınız toplantılara katılmak mı?
Bu soruların cevabı "evet" ise, değiştirmeye çalışın. Toplantı bağımlısı oldunuz. Bir Liderin, İdari Yöneticinin veya Şefin rolünün çalışma ekibine rehberlik etmek olduğu unutulmamalıdır, ancak toplantıda sürekli olarak bulunarak değil, günlük eylemlerle. Toplantıların fazlalığı, Şirketinizin başarısızlığına neden olacak kötü bir Organizasyon Yönetimi anlamına gelir. Bir düşünün ve aşağıdaki soruları yanıtlayarak bu öğleden sonraki toplantıyı silin:
- Bu toplantının belirli bir amacı var mı? Katkıda bulunacak kişilerle katılımı sınırladım mı? Toplantının yapılması gerektiğini herkes biliyor mu? Herkes toplantı için hazır mı? Toplantı için bir zaman sınırı belirledim mi?
Cevap "evet" ise, doğru yoldasınız.
6.. Müşteri. Olma nedeni.
Şirketinizin oluşturulmuş bir İstemci Klasörü var mı? Potansiyel pazarı belirlediniz mi? Müşterilerinizin ihtiyaçlarına cevap vermeyi amaçlayan bir stratejiniz var mı? Bu soruların cevabı "HAYIR" ise, o zaman başka bir iş başarısızlığı örneği buluyoruz. Müşterilerin ihtiyaçlarını (veya kaprislerini) karşılamazsak asla ilerleyemeyiz.
Müşterinin herhangi bir organizasyonun varlığının sebebi olduğunun kimse için bir keşif olduğunu sanmıyorum. Ancak, sorulan sorulara yanıt olarak HAYIR'a sahip birkaç şirket bulduk. Müşteriler Klasörü, özelliklerinin tanımlanmasına, öneri, anlaşmazlık ve isteklerinin minimum sürede karşılanmasına olanak tanıyarak, Reklam Reklamlarında her zaman ilan edilen "Yüksek Kalite" hizmetini garanti eder.
Pazar sektörlerinin belirlenmesi durumunda mesele çok daha ciddidir. Potansiyel müşterilerin kim olabileceğini bilmiyorsak, ürünün başarısını garanti altına alan ticari bir strateji uygulayamayız. Bu hatalar hiçbir koşulda yapılamaz. Ancak sadece sahip olmak gerekli değildir, aynı zamanda sürekli güncellemek de önemlidir. İşte karşılaşılan ana sorun. Piyasa, toplum, ekonomi ve günlük yaşam ilerledikçe hızla değişir. Bu nedenle, defneimize dinlenmeyi göze alamayız.
7. "Rekabet". Sürekli iyileştirmeden sorumlu
"Acımasız ve amansız rekabet" Bu ifade, bir süre ticari ilişkilere damgasını vurdu. Ama onun için olmasaydı, bugün sahip olduğumuz gelişme düzeyine ulaşılamazdı. Onu (rekabeti) küçümseme, çok gerekli. Sürtünme gibi, gerekli bir kötülük.
Rekabet olmasaydı, kuruluşlar her gün daha iyi olma konusunda endişelenmezlerdi. Geliri artıran hiçbir finansal strateji yoktu ve bugün piyasada sunulan ürünlerin kalitesini çok daha az. Basitçe, rekabet olmadan, organizasyonunuz var olamazdı.
Örgütlerin krizlerini en çok etkileyen unsurlar arasında, rekabete (bir noktada) gösterilen az dikkat var. Çoğu durumda, örgütün faaliyet gösterdiği branşta rekabet olmadığı düşünülüyordu. Ama her zaman biri ortaya çıkar. Gerçekte, rekabetin sıfır veya az olduğu bir piyasa sektörüdür, birçok girişimci, o zamana kadar piyasada olan tek üreticiyi yerinden etme yeteneğine sahip bir saldırı stratejisi ile katılma konusunda bahis oynamaktadır. Bu stratejiler, pazara girmeyi, yaptıklarından emin hisseden şirketler için bir sürpriz olma arayışını içerir. Bu, korkunç sonuçlar yarattı.
Tavsiye, çok basit, eğer rakibiniz yoksa, arayın veya yaratın. Organizasyonunuz için kesinlikle çok faydalı olacaktır. Rekabeti adım adım takip edin, neden işbirliği yapmayın, güçlenirse ve branşınızda lider olursanız size zarar vermekten uzak bu güçlenme size fayda sağlayacaktır. Böylelikle pazarda hakim olmak isteyen firmalar hareket ediyor, piyasada tek olduğunu düşünmeyenler ve uzun vadede yok olacaklar.
TÜM bu eylemler, konseyler ve kuruluşların çalışmalarındaki yaklaşımlar, başarısız olan şirketlerin yaptığı hataların aynısını yapmamayı amaçlamaktadır. Bu çalışmayı okurken kendinizi bunlardan herhangi birine yansıdığını görürseniz, organizasyonunuzu iyileştirmek için harekete geçin. Bu unsurlar, bir "Hasta Örgütün" bazı belirtilerini özetliyor Bana çok yakın, birini tanıyabiliyorum ve en üzücü olan şey, hiçbir şeyin olmadığını düşünmek.
