Bu makale, bir organizasyon içindeki resmi ve gayri resmi grupların ve çalışma ekiplerinin yönetimi konusunu ve bunların temel farklılıklarını, avantajlarını ve dezavantajlarını inceleyecektir.
İnsanların, bunları gerçekleştirebilmek için başka insanların varlığını gerektiren sosyal ihtiyaçları ve hedefleri vardır, bu günlük yaşamda önemli olduğu için, sadece kişisel hedeflerin peşinde olmadığı şirketlerde de önemlidir; aynı zamanda şirketin amacı da her zaman dikkate alınmalıdır.
Günümüzde organizasyonların, gerçekleştirilecek her görev için yalnızca en kalifiye personele sahip olması esastır, böylece birlikte çalışan kişilerin daha fazla sorumluluk, görev yüküne sahip olması ve küresel bir hedefe sahip olması, organizasyon içindeki başarınızı belirleyecektir.
Bu başlıkta, şirket hedefinin gerçekleştirilmesinin bir parçası olarak görebiliriz, yani verimlilik, cevaplardan biri: ekip çalışması.
Çalışma grupları: resmi ve gayri resmi
Gruplar resmi ve gayri resmi olabilir. Resmi gruplar derken, görevleri belirleyen belirli iş görevleriyle organizasyonun yapısını tanımlayanları kastediyoruz. Resmi gruplarda, bireylerin davranışları öngörülmüş ve örgütün amaçlarına yöneliktir.
Öte yandan, gayri resmi gruplar, resmi bir yapıya sahip olmayan veya kuruluş tarafından tanımlanan ittifaklardır; bu gruplar sosyal iletişim ihtiyacına yanıt olarak ortaya çıkar. (Robins, 2008)
İnsanların gruplara katılmasının tek bir nedeni yoktur, ancak birinin parçası olmak için en önemli nedenler şunlardır:
- Güvenlik Durumu Benlik Saygısı İlişki Güç Hedef Başarı
Ancak, bir grup fikri ile çalışmaya başlamak için, terimin kendisini tanımlayarak başlayabilir, referans alarak (Merton, 1980) şunu ifade eder: “… bir grup, birbirleriyle farklı şekillerde etkileşime giren birkaç kişiden oluşur. yerleşik şemalara göre ”.
Bir grubun kimliği
Bir grubun kimliği, tüm üyelerin mutlaka aynı rütbeye sahip olduğu anlamına gelmez. Grup kimliğinin gerektirdiği şey, bir bütünlüğün olması ve bu bütünlüğün diğer bütünlerden farklılaşmasına izin veren bir özelliğe sahip olmasıdır. Başka bir deyişle, bir grubun kimliği, diğer gruplara karşı ötekiliğini gerektirir.
Belirli bir grubun kimliğinin göstergesi olarak işlev gören bazı yönler şunlardır:
- Örgütsel resmileştirme Diğer gruplarla ilişkiler Üyelerin grup üyeliği konusundaki farkındalığı
Grup türleri
Bir grubun ne olduğunu tanımlamanın farklı yolları olduğu gibi, bunların farklı sınıflandırmaları da vardır.
(Cartwright ve Zander, 1985) 'e göre gruplar şu şekilde sınıflandırılır:
- Kendiliğinden oluşan gruplar: Afinite ile doğal olarak bütünleşmiş olanlar.
- Bilinçli eğitim grupları: Belirli bir hedefe ulaşmak için belirli bir amaç ile entegre olanlar.
- Dış atamalara göre gruplar: Bunlar, bazı ortak özellikleri paylaşmak ve insanlar bilmeseler veya kabul etmeseler bile onlara aynı muameleyi vermek için başkaları tarafından harici olarak belirlenmiş gruplardır.
- İşlevsel gruplar: Ayrıca, kuruluşun yapısı tarafından belirlenen, belirsiz bir varoluş süresine sahip resmi organizasyonel gruplar olarak da bilinir.
- Çalışma veya proje grupları: Geçici nitelikteki resmi gruplar olarak da kabul edilirler, belirli bir hedefe ulaşmak için oluşturulan ve bu amaca ulaşıldığında çözülen gruplardır. Genellikle sorun giderme ve tanımlama için kullanılırlar.
- İlgi ve arkadaşlık grupları: Gayri resmi gruplar olarak da bilinir, zevklere veya tercihlere göre oluşturulurlar, birinin üyesi olduğu resmi gruplarla çakışmaları gerekmez, ancak bu gruplarda, üyelerinin statüleri ve resmi gruplardan çok farklı olsalar da roller.
(Robins ve Timothy, Örgütsel Davranış, 2009) Grubu “… etkileşimde bulunan, birbirine bağımlı olan ve belirli hedeflere ulaşmak için bir araya gelen iki veya daha fazla birey” olarak tanımlarlar. Ve onlar için gruplar resmi ve gayri resmi olarak ikiye ayrılır.
Biçimsel gruplar, bir organizasyonun yapısını tanımlayanlar olarak anlaşılır, görevler oluşturan belirlenmiş görevler, bu gruplarda birinin sahip olması gereken davranışlar organizasyonel hedefler tarafından belirlenir ve bunların gerçekleştirilmesine yöneliktir.
Bunların aksine, gayri resmi gruplar, resmi olarak yapılandırılmamış veya kuruluş tarafından belirlenmemiş ittifaklardır.
Grupların komut, görev, ilgi ve dostluk olarak daha detaylı sınıflandırılması mümkündür. Komuta ve görev grupları resmi organizasyon tarafından belirlenirken, çıkar ve dost gruplar resmi olmayan ittifaklardır.
(Robbins ve Timothy, Örgütsel Davranış, 2009) Grupları şu şekilde sınıflandırırlar:
- Komut grupları: Doğrudan atanmış bir yöneticiye rapor veren kişilerden oluşan şirketin organizasyon şemasına göre belirlenir.
- Görev grupları: Organizasyon tarafından da belirlenen görevlerine dahil bir görevi yerine getirmek için birlikte çalışan kişileri temsil ederler. Bununla birlikte, bir görev gücünün sınırları, hiyerarşideki en üst düzeydeki kişilerle sınırlı değildir, ancak komuta ilişkilerini aşmıştır.
- Çıkar grupları: Ortak komuta veya görev gruplarına ait olan veya olmayan insanlardan oluşur, belki de onları ilgilendiren ortak bir hedefe ulaşmada çakışırlar.
- Dost gruplar: Gruplar geliştiğinde olur çünkü bireysel üyeleri bir veya daha fazla ortak özelliğe sahiptir.
Grup gelişim aşamaları
(Robins & Timothy, Örgütsel Davranış, 2009) Gruplar, evrimlerinde genellikle beş aşamalı grup geliştirme modeli adı verilen standart bir diziden geçer.
Beş aşamalı geliştirme modeli, grupların beş aşamadan geçtiğini belirtir:
- Oluşum: Bir grubun gelişiminde belirsizlikle karakterize edilen ilk aşama.
- Fırtına: İçinde ortaya çıkan çatışmayla karakterize edilen, bir grubun gelişiminin ikinci aşaması.
- Normalizasyon: Yakın ilişkiler ve uyum ile karakterize üçüncü aşama Performans: Dördüncü aşama, tamamen işlevsel olduğunda.
- Tamamlama: Son aşama, görevde performans yerine etkinlikleri tamamlama endişesiyle karakterize edilir.
Grup gelişim aşamaları
Diğer bir ayrım, (Anzieu ve Martin, 1968) farklı grupların sahip olabileceği ayrımı nerede ortaya çıkaracaklarıdır, bir dizi kriter oluşturdular, özellikle bir grubu anlamanın farklı yollarını belirleyen ve ortaya çıkaran yedi değişken oluşturdular.
Aşağıdaki tablo, bu tür grupların özelliklerini çok somut bir şekilde özetlemektedir:
Yapılandırma derecelerine göre grupların tipolojisinin özellikleri
Bu makalede önerilen tipolojilerin sonuncusu, önerilen tipolojiye (Martín-Baró, 1991) atıfta bulunur ve tipolojisinin yansıdığı ana fikirlerden biri, grubu içinde bulunduğu sosyal yapı ile ilişkili olarak yorumlamasıdır. belli bir şekilde onu belirler ve hangi grubun da onu yansıttığıdır.
Bu şekilde yazar, grupları aşağıdaki değişkenler altında analiz eder:
- Grup kimliği Grup gücü Grup etkinliği
Martín-Baró'ya göre grupların tipolojisi
Grup yapısı
Shakespeare şöyle demişti: "Dünya bir sahnedir ve tüm erkekler ve kadınlar sadece aktörlerdir." Aynı metaforla grubun tüm üyelerinin oyuncu olduğunu ve her birinin rolünü oynadığını söyleyebiliriz.
Grup yapısını, grup kavramının kanıtı netleştikten sonra ortaya çıkan şeyin sonucu olarak tanımlayabiliriz, yani grupların var olduğunu ve onlara ait olduğumuzu ve uzun süre bize eşlik edeceklerini varsaydığımızda. Hayatlarımızdan.
(Shaw, 1976) “Ama gerçekte, grup yapısı sadece farklı birimler arasındaki bir kalıplar dizisi değil, bir tür karşılıklı bağlantı sürdürseler de birbirlerinden ayrılmış modeller. Grup yapısı ayrıca, grubun her bir üyesi içinde yer alan ayrı parçaların bütünlüğünü yansıtan entegre bir organizasyon modelinden oluşur ”.
Her kişinin konumu fikrinden aşağıdaki kavramlar ortaya çıkar:
Sosyal rol: Grup içinde belirli bir pozisyona bağlı olan birinden beklenen davranışlar kümesi veya örüntüsü ile ilgilidir.
- Statü: Bir tür değerlendirme veya bir grup içindeki farklı konumlarla ilişkilendirilebilecek prestij veya önem veya değerle daha çok ilgisi vardır Uyum: Genellikle zorlayan güç veya hisle açıklanır. gruptan ayrılmamak.
Grup karar verme
Kuruluşlar grup karar verme sürecini çok kullanırlar, ancak bu, bunu tek bir kişinin almasına göre tercih edilebilir olduğu anlamına mı gelir? Bu sorunun cevabı, aşağıdakiler dahil bir dizi faktöre bağlıdır:
- Grup karar vermenin güçlü yönleri: İnsanlar çözümü kabul etmedikleri için son seçim yapıldıktan sonra birçok karar başarısız olur. Karar verme sürecine dahil olan grup üyeleri muhtemelen kararı coşkuyla destekleyecek ve başkalarını bunu kabul etmeye teşvik edeceklerdir.
- Grup karar vermenin zayıf yönleri: Grup tartışmalarına bir veya birkaç üye hakim olabilir, grup kararları belirsiz sorumluluklardan muzdariptir.
- Etkililik ve verimlilik: Genel olarak, grup kararları gruptaki ortalama bireyden daha iyidir, ancak en başarılı üyenin kriterlerinden daha düşüktür.
Grup karar verme teknikleri
Geleneksel yolla etkileşime giren grupların doğasında bulunan sorunların çoğunu azaltmak için bazı yollar önerilmiştir; bunlar arasında beyin fırtınası, nominal grup tekniği ve elektronik konferanslar vardır.
- Beyin fırtınası: Yaratıcı alternatiflerin gelişimini geciktiren etkileşim halindeki gruplarda uyum için baskıların üstesinden gelmeyi amaçlar.
- Nominal grup tekniği: Nominal terimin türetildiği karar verme sürecinde tartışmayı veya kişilerarası iletişimi kısıtlar; grup üyelerinin hepsi fiziksel olarak mevcuttur ancak bağımsız olarak çalışır.
- Elektronik konferans: Nominal grubun gelişmiş bilgisayar teknolojisi ile kaynaşmasıdır ve bilgisayar destekli grup olarak da adlandırılır.
Çatışma yönetimi
Çatışma kavramı genellikle olumsuz ve kaçınılması gereken bir şey olarak görülür.
Çatışma, bazı insanların farklı hedefler peşinde koştuğu veya çelişkili değerleri savunduğu veya zıt veya farklı çıkarlara sahip olduğu durumdur.
Farklı yoğunlukta ve farklı zamanlarda olsa da, çatışmalarla karşılaşıldığında genellikle farklı tutumlar benimsenir. Beş tutum:
- Rekabet (kazan-kaybet) Konaklama (kaybet-kazan) Kaçınma (kaybet-kaybet) İşbirliği veya işbirliği (kazan-kazan) Uzlaşma veya müzakere.
Çatışma türleri
Aşağıdaki şekilde gruplanabilirler:
- Kişilerarası: İki veya daha fazla kişi arasında ortaya çıkarlar Gruplararası: İki veya daha fazla grup arasında oluşurlar ve her grubun diğerinin gücünü azaltmayı amaçlamasıyla karakterize edilirler.
Örgütler söz konusu olduğunda, çatışmanın tipolojisi şu şekilde verilmiştir:
- Bireysel çatışma: Bireyin ihtiyaçları kuruluşunkilere zıt olduğunda ortaya çıkar ve şu şekilde yansıtılır: hayal kırıklığı, çıkar çatışması ve roller. Örgütsel çatışma: Şirketin yapısını düzenleme girişimlerinden kaynaklanır.
Çalışma ekipleri
(Robins & Timothy, Örgütsel Davranış, 2009) Bir çalışma ekibi, eşgüdümlü çaba yoluyla pozitif sinerji üretir. Bireylerinin çabaları, bireysel katkıların toplamından daha yüksek bir performans düzeyi ile sonuçlanır.
Çalışma grupları ve ekipler arasında karşılaştırma
Ekipman türleri
(Robins & Timothy, Örgütsel Davranış, 2009) 'a göre dört tür ekipman vardır:
- Sorun çözme ekipleri: Üyeler, her zaman bunları uygulama yetkisine sahip olmasalar da, iş süreçlerinin ve yöntemlerinin nasıl iyileştirilebileceği konusunda fikirlerini paylaşır veya önerilerde bulunur.
- Kendi kendini yöneten çalışma ekipleri: Bunlar, ilgili işleri yürüten ve amirlerinden birçok sorumluluk alan çalışan gruplarıdır (genellikle 10-15 üye). Çapraz işlevli ekipler: Farklı çalışma alanlarından gelen ve bir görevi yerine getirmek için bir araya gelen aynı hiyerarşik düzeydeki çalışanlar.
- Sanal ekipler: Ortak bir hedefe ulaşmak için fiziksel olarak dağınık üyeleri bir araya getirmek için bilgisayar teknolojisini kullananlar.
Dört tür ekipman
Takımların başarılı olduğunu belirleyen faktörler
Bir ekibin performansı için dört faktör şunlardır: yeterli kaynakların mevcudiyeti, etkili liderlik, güven ortamı, değerlendirme ve ekipten gelen katkıları yansıtan bir ödül sistemi.
Takım kompozisyonu
Bu kategori, personelin çalışma ekiplerine atanma şekliyle ilgili değişkenleri içerir.
- Üye Becerileri Üye Kişilik Rol Atama Üye Çeşitlilik Takım Boyutu Üye Tercihleri
Takım süreci
Son kategori, (Robins & Timothy, Organizational Behavior, 2009) aşağıdakilere göre aşağıdakileri içeren süreç değişkenleriyle ilgilidir:
- Ortak amaç ve plan Özel hedefler Ekip etkinliği Zihinsel modeller Çatışma düzeyleri Sosyal tembellik
Sonuç
Gruplar veya çalışma ekipleri halinde çalışmak, diğer şeylerin yanı sıra belki de kişisel olarak ulaşılamayan veya ulaşılamayan çözüm arayışlarına ulaşmamıza izin verdiği için profesyonel alanda en çok ihtiyaç duyulan çalışma tekniklerinden biridir..
Ek olarak, daha önce görüldüğü gibi ekip çalışması, tüm ekip üyelerinin bunlara ulaşmak için katılabileceği ve katılması gereken belirli hedeflerin belirlenmesine izin verir.
Öte yandan, grupların ve çalışma ekiplerinin oluşumunda atanan rolleri üstlenmek önemlidir, çünkü bu, atanan görevler veya faaliyetler için bazı sorumlulukların alınmasına ve ekibin genel hedefi veya ekibin genel hedefi hakkında net olmalarına izin verir. grubudur.
Bununla birlikte, üyelerin her birinin, çok disiplinli bir ekibi mümkün kılan ve daha yüksek profesyonellik ve bilgi düzeylerine ulaşmasını sağlayan belirli yetenek ve becerilere katkıda bulunduğunu belirtmekte fayda var. Bunun yanında diğer üyelerin de gerekli olduğunu düşündükleri takdirde fikirlerini bildirmeleri ve soru sormaları için uyarılması gerekli ve önemlidir.
Referanslar
- Anzieu, D. ve Martin, J. (1968). La dynamique des groupes restreints. Paris: PUF Cartwright, D. ve Zander, A. (1985). Grup dinamiği, araştırma ve teori. Meksika: Editörden Trillas, Martin-Baró, I. (1991). Sistem, Grup ve Güç. Orta Amerika'dan Psikoloji II. San Salvador: UCA Editörleri Merton, R. (1980). Teori ve sosyal yapılar. Meksika: FCE.Robins, S. (Mart 2008). İnsan kaynakları. Http://www.losrecursoshumanos.com/definicion-y-clasificacion-de-grupos/Robins, S., & Timothy, J. (2009) adresinden alınmıştır. Örgütsel davranış. San Diego Eyalet Üniversitesi: Pearson Prentice Hall Shaw, M. (1976). Grup dinamiği. Küçük Grup Davranış Psikolojisi. Barcelona: Herder.
