Pek çok kuruluş trajik bir modelden muzdariptir: Yönetim, yalnızca bütçesini ve danışmanlık ücretlerini birkaç ay hatta birkaç yıl sonra geride bırakmak için bir değişim ve iyileştirme planını harekete geçirir.
Kolombiya'da artan rekabet gücü ve uluslararası pazarlara açılması, üretim veya pazarlama süreçlerini iyileştirmek için girişimler başlatmayı gerekli kılıyor, ancak bu tür bir değişiklik yönetimini tasarlarken, bütçe, zaman, lojistik ve hatta iklim veya iklim Organizasyon kültürü (bkz. Makale: Organizasyon iklimi ve kültür arasındaki farklılıklar) projeyi engelleyerek şirket için zararlı sonuçlar doğurabilir.
Birkaç yıl önce operasyon müdürü müşteri hizmetleri hattı için bir iyileştirme girişimi başlatan bir sağlık şirketi örneğini ele alalım. Bir şirket komitesi teklifi analiz etti ve yeterli bir bütçe belirlemedi, sonuç: proje aşamalarının süreleri kısaltıldı ve onu başlatmak için daha az kişi atandı. Proje bir başarısızlıktı.
Bir diğer vaka, bir yöneticinin organizasyonel iklimi aşağıdaki konularda isimsiz anketler yoluyla ölçme fikrine sahip olduğu bir giyim imalat şirketinde sunuldu: organizasyonel hedefler, işbirliği, liderlik, kişiler arası ilişkiler, motivasyon, karar verme ve kontrol. Sonuç bir sürprizdi, çalışanların şirketin vizyonu veya orta ve uzun vadeli hedefleri hakkında hiçbir fikri yoktu, katkı ve taleplerinin yönetim tarafından dikkate alınmadığını ve fikirlerini ifade edecek bir kanal olmadığını düşünüyorlardı. minimum motivasyon vizyonuyla sonuçlanır; Şirket alanları arasında sinerji olmadığı da kanıtlandı.
Yönetim kurulu, sonuçları tablo haline getirip analiz ettikten sonra, bütçenin üretimin büyümesine tahsis edileceği bahanesiyle organizasyonel iklimi iyileştirmeye yönelik herhangi bir eylemde bulunmadı ve organizasyonel iklim çalışmasını «başlığı altında bir kenara bıraktı. alakasız konu. '
Önceki örneklerde olduğu gibi, süreçlerini yürütme biçiminde "istikrar" sağlamayı amaçlayan ve sonsuza kadar bir süt ineği gibi sağlayacağına inanan sayısız şirket buluyoruz.
Bu nedenle, birçok girişimci için değişim meselesi, pahalı danışmanlıklar için ödeme yapmak ve güvensiz sonuçlar beklemek için çalışanlarından yüzlerce değerli saat harcamak gibi büyük yatırımları içerir. Rutinin rahatlığını terk etmek asla kolay değildir, bu nedenle hırs eksikliği ölümcül bir hastalık haline gelir.
Örgütsel değişime yönelik trajik tiksinti döngüsünü kırmak için herhangi bir adım var mı?
Bazı öneriler şunlardır:
Organizasyonel yeniden uyum: Bir organizasyonun yapısı, diğerleri arasında komuta zinciri, yanıt kapasitesi, motivasyon, iletişim, işlevlerin anlaşılması, sorumluluklar ve öncelikler gibi faktörlerde belirleyicidir. (Örgütsel yapı türlerine bakın).
Yöntem iyileştirme: Kuruluş ister büyümeye ister maliyet düşürmeye odaklanmış olsun, yöntemlerin ve süreçlerin analizi ve sürekli iyileştirilmesi için bir platforma sahip olması önemlidir. Süreçleri iyileştirmek için bir metodoloji benimsemek, çalışanların görevleri konusunda güçlenmiş hissederek, iyileştirmeler önerme ve bunlarla ilgili ödüller alma olanağına sahip olarak çalışanların organizasyon kültürünü değiştirebilir. (Sürekli iyileştirmeye bakın).
Bağlılık: Çalışanlar temelde kendilerinin ve şirketlerinin başarısını isterler. Öneri kutusu, organizasyonun planlarının açıklandığı toplantılar, pozisyonlar ve alanlar arasında bilgi aktarımı için tasarlanmış faaliyetler veya parçası olmanın gururunu yüceltmeyi amaçlayan entegrasyon faaliyetleri gibi şirket içi iletişimde iyileştirmeler sağlamak bir çalışma ekibinin gerçekten faydalıdır. (Organizasyonel öğrenmeye bakınız).
