Altı Sigma, Toplam Kalite, EVA, ABCosting, CRM veya Balanced Scorecard gibi çeşitli yönetim tekniklerinin ortak noktası nedir?
Hedefler ve uygulamalar farklı olsa da tümü, işletme yönetimini iyileştirmek için kanıtlanmış alternatifler sunar. Ancak hepsinde ortak olan en az bir faktör vardır: üst yönetimin desteği. Gerçekten de, bu iyileştirme tekniklerinden hiçbiri, Yöneticiler açısından faydalarına dair kararlı bir inanç yoksa ve bunu sadece başka bir heves olarak değil, gerçek bir değişim aracı olarak gerçekleştirmeye yönelik kesin bir niyet yoksa başarılı olamaz.
Eğer üst yönetim, Dengeli Sonuç Kartı'na zayıf ve gayri resmi bir destek sağlarsa, çalışanlar bu gösteriyi, projenin muhtemelen zaman ve çabalarına değmeyeceği şeklinde hızla yorumlayacaktır.
Üst yönetime projede sponsorluk rolü vermenin en iyi yolu, projeyi zamanında hayata geçirmeyi taahhüt eden üst yönetim üyelerinden oluşan bir Yürütme Komitesi oluşturmaktır.
Yönlendirme Komitesi oluşturulduktan sonra, Dengeli Sonuç Kartının uygulanması için ikinci kilit ekibin oluşturulmasına yol açar: Uygulama Ekibi olarak adlandırdığımız şey.
Dolayısıyla, projenin lansmanından bahsederken ekipler hakkında konuşmak daha doğrudur, çünkü genellikle uygulama mimarisi birbiriyle ilişkili iki ekipten oluşur.
1. Yönlendirme Komitesi
2. Uygulama Ekibi
Bir Yürütme Komitesi Oluşturulması
Yönlendirme Komitesi, diğer üst düzey temsilcilerle birlikte puan kartının sponsorundan (CEO değilse, organizasyon içinde CFO gibi önemli bir kişi olmalıdır) oluşturulmalıdır.
Tipik olarak bu ekip ayda en az bir kez toplanacak ve puan kartının dağıtımı üzerinde bir kontrol rolü oynayacaktır. Puan kartı programının geliştirilmesiyle ilgili üst düzey kararlardan sorumlu olacaksınız ve direnişi bastırmak ve organizasyon içinde ortaya çıkan sorunları çözmek için gerekli adımları atacaksınız. Ekip, uygulama planının uygulanmasını sağlamak için gerekli kaynaklara sahip olduklarından emin olmalıdır.
Ayrıca, Yürütme Komitesinin kilit bir üyesi, Uygulama Ekibinin yöneticisi olmalıdır (sonuçta puan kartını oluşturmak için yerleştirilen ekiptir). Örneğin, Saatchi & Saatchi gibi zaten bir klasik olan Balanced Scorecard'ın başarılı bir şekilde uygulanması durumunda, Uygulama Ekibinin yöneticisi Paul Melter, Yönetim Komitesinin bir üyesiydi.
Örnek olay: Kanada Kraliyet Atlı Polisi
Kanada Kraliyet Atlı Polisi (Scorecard Collaborative Hall of Fame'in yanı sıra Saatchi & Saatchi'nin bir üyesi), dümendeki Komiser Yardımcısı Geoff Gruson ve diğer kıdemli temsilcilerle birlikte altı üyeli bir çekirdek proje liderlik ekibi oluşturdu. üniformalı ve sivil branşlardan, uygulama sürecine liderlik etmek. Ekip, puan kartı sürecinin planlanması ve uygulanması için bir liderlik merkezi olarak hareket etti ve çeşitli yönetim ekiplerine kaynak sağladı. Liderlik ekibi ayrıca eğitim sağlamak, kolaylaştırıcı olarak hareket etmek, şablonlar oluşturmak ve tüm organizasyona puan kartı planlama oturumları sunmak için takımla birlikte çalışacak dış danışmanları işe almakla görevlendirildi.
Saatchi & Saatchi Worldwide Vaka Örneği Saatchi & Saatchi Worldwide'da, puan kartı programına liderlik eden bir Dengeli Karnesi Yönlendirme Komitesi, danışmanlık firması Reinassance'dan (o sırada başkanı Dr. David Norton'du) üç ve Saatchi & Saatchi. Komite, Uygulama Ekibine haftalık olarak rapor vermek zorunda kaldı.
Yönetim Komitesi, başlangıç aşamasındaki puan kartı sürecine üst düzey yönetimin katılımının bir ölçüsü olarak, üst düzey yöneticilerin küresel bir Strateji haritası ve beraberindeki Dengeli Karnesi oluşturmaktan sorumlu olduğu bir süreç tasarladı.
Örneğin, üst düzey yöneticiler önce her perspektif için bir konu sahibi belirlediler. Finans'ın sahibi, CFO (organizasyona puan kartı fikrini ilk sunan kişi) Bill Cochrane idi. Müşteriler alanı için, atama Asya bölgesinden bir Üst Düzey Yönetici / Bölge Direktörüne gitti. Ürün ve Süreç için aday, Avustralya bölgesinden başka bir Üst Düzey Yönetici / Bölge Direktörü idi ve İnsan ve Kültür alanı için ise Çin bölgesinden başka bir Üst Düzey Yönetici / Bölge Direktörü idi.
Tata Motors vaka örneği
Hindistan merkezli Tata Motors Ticari Araç İş Birimi (300'den fazla puan kartı uygulayan ve BDCol Onur Listesi'nin bir başka üyesi), işlevsel başkanlardan oluşan üst düzey bir Yönlendirme Komitesini faaliyete geçirdi ve doğrudan CEO'ya (esasen CEO), Ravi Kant'a rapor veren bölgesel satış ve pazarlama yöneticileri gibi diğer bazı önemli yetkililer.
Uygulama Ekibinin Oluşturulması
Yönlendirme Komitesi oluşturan çoğu şirket gibi, Tata Motors da bir Uygulama Ekibi oluşturdu. Tata örneğinde, bu ekip İş Mükemmelliği Hizmet Departmanı ve İcra Direktörünün ofisinden beş kişiden oluşuyordu ve görevi puan kartının oluşturulmasını ve devreye alma sürecini kolaylaştırmaktı. devam ediyor. Nihai doğrulama ve mülkiyet, Ravi Kant ve Yürütme Komitesine aittir.
Başlangıçta, Uygulama Ekibinin bilgisi esas olarak, bu tür performans yönetimi yapılarında kapsamlı deneyime sahip olan İş Mükemmelliği Hizmet Departmanının (Direktörü Yönlendirme Komitesindeydi) yönetim ve performans ölçümü konusundaki deneyiminden alınmıştır. The Malcolm Baldrige'nin modeli olarak.
İsveçli bir araç muayene şirketi olan Bilprovningen'de, puan kartı projesi ana bileşeni olarak şirketin çeşitli işlevlerinden (Bilgi Teknolojisi, Üretim ve Finansman gibi) seçilen yaklaşık 12 çalışandan oluşan bir Uygulama Ekibini içeriyordu.) ve düşünce ve deneyim açısından tüm şirketi yansıtmıştır. Ekip, puan kartı felsefesinin Bilprovningen içinde uygulanması gerektiğine nasıl inandıkları ve kuruluşun stratejik yönetim süreci açısından neleri başarabileceğine inandıkları konusunda içgörüler sundu.
Proje ekibinin oluşumu
Bilprovningen ekibinin çok işlevli entegrasyonuna bir göz atın. Puan kartı ekibinin aslında çok işlevli olması gerektiğini, örneğin Bilgi Teknolojisi, İnsan Kaynakları, Finans ve İşletme gibi farklı departmanların temsilcilerini kapsadığını doğrulayabiliriz. Tüm işlevsel deneyimleri tek bir grupta bir araya getirmek, tüm kurumsal çıkarların dikkate alınmasını sağlamaya hizmet eder. Ekip üyelerinin işlevsel bölgelerini korumak, geliştirmek veya ilerletmek için orada olmadıklarının, ancak
şirketin yararına hep birlikte çalışacaklarının farkında olmaları gerekir.
Uygulama Ekibinin gerekli becerileri
BSCol Asya Pasifik Başkan Yardımcısı Matthew Tice şu yorumu yapıyor: "İlgili her kişi kendi işlevsel becerilerini sağlar." Finans Departmanının bütçe uyumunu sağlama ve İnsan Kaynakları Departmanının eğitim ve öğretim olmasını ve son olarak tazminatın her şeyle uyumlu olmasını sağlama sorumluluğu vardır. Teknoloji Departmanında, bilgi sistemlerinin modernize edilmesini ve teknolojinin, puan kartının ortaya koyduğu büyük bilgi gereksinimlerini destekleyebilmesini sağlama sorumluluğu vardır. Ancak Tice, şu belirleyici gözlemi ekledi: "Ancak daha geniş anlamda, ekip üyelerinin yönetimi anlaması gerekiyor,değişikliklerin iletilmesi ve ölçülmesi ve bunların organizasyon için güvenilir olması gerekir ”.
Tice şöyle devam ediyor: “Aslında proje ekibi organizasyon için en gerekli olan kişilerden, yani 'A' ekibinden oluşmalıdır. Üst düzey yöneticiler kendilerine şu soruyu sormalıdır: 'Uygulama Ekibinin bu üyesinin aylık İcra Komitesinde görev yapmasına izin verir miyim?' Cevap hayır ise, o zaman ekip üyesinin şirketin yönü veya yönü hakkında gerçek bir anlayışa sahip olmasını beklemeyin. Sonuç olarak, puan kartının tasarımına değerli bir katkı sağlama şansınız minimum olacaktır. "
Tice, "A" ekibinin hizmetlerini taahhüt etmenin, diğer girişimler için zamanlarının yüksek olması nedeniyle belirli kuruluşlar için bir zorluk teşkil ettiğini belirtir. "
Denemeye deger? Dengeli Sonuç Kartı'nı ciddiyetle ve kararlılıkla uygulayan ve yönetiminde ve faydalarında önemli bir değişiklik elde eden birçok kuruluş vardır.
Belki de bu rekabetçi ve değişen pazarlar çağında her işletmenin ihtiyaç duyduğu şeydir.
