Yönetim pozisyonlarını üstlenenlerin, yönetsel bir rolün uygulandığı yeni yetkinlikleri ve koşulları, bugün yönetme ve liderlik rolüyle yüzleşmek için etkili yetkinlikleri anlamaları gerektiği açıktır, hem yeni teknolojiler hem de yeni teknolojiler nedeniyle çok farklıdır. İnsanlarda var olan farklılıklar, özellikle "Y" kuşağı, daha fazla bilgiye sahip insanlar, birçok kapasite, yetenek ve anlayışa ihtiyaç duyduğumuz zor beceriler "Zor Beceriler" ve yumuşak beceriler "Yumuşak Beceriler", daha iyi anlamamız ve yönetmemiz gerekiyor temelde mentorluk ve koçlukta ortaya çıkanlara dayanan yeni yetkinliklerle, yani daha iyi bir yönetici olmak için önce iyi mentorlar ve daha iyi koçlar olmalıyız.
Ernesto Yturralde (2003), belirli görevleri veya işlevleri gerçekleştirmek için gerekli veya kazanılan ve eğitim, öğretim, öğretim ve bazen de eğitim, öğretim, eğitim yoluyla elde edilen ve geliştirilen teknik beceriler olarak "Zor Beceriler" veya Zor Yeterlilikler olarak adlandırılır. işlevlerin aynı uygulamasında ve açıkça gerekli olan; Mesele açıktır, örneğin, belirli bir alanda geliştirmek için bir makinenin veya cihazın kullanım kılavuzunu okumak yeterlidir.
Yumuşak beceriler, sosyal beceriler veya insan becerileri olarak bilinen "Yumuşak Beceriler", kişisel ve kişiler arasıdır, başkalarıyla iyi bir karşılıklı ilişkiye sahip olmak için gereken tutumsal beceriler, aktif olarak dinleme, konuşma, konuşma becerileridir. iletişim kurmak, liderlik etmek, teşvik etmek, delege etmek, analiz etmek, yargılamak, müzakere etmek ve anlaşmalara ulaşmak, değerlerin, sağlık ve güvenlik konularının farkında olmak, takım olarak çalışmak - dahil olan - tutumu, yeteneği motivasyon, öz motivasyon ve başarı yönelimi duygusal zeka olarak bilinen şeyle ilgilidir (Goleman 1999); ilişki, öz saygı, yumuşak beceriler, başkalarıyla ilişki kurma şeklimize daha fazla dikkat etme iradesini gerektirecektir,ve hatta atölye çalışmaları yoluyla resmi eğitim (Rol Oynama) veya kişilerarası ilişkilerle ilgili becerilerimizi geliştirmemize izin veren durumlara kendimizi koymaya çalışmak. Teknik olarak yetenekli bir kişi, üstleri, işbirlikçileri veya daha da kötüsü Müşterileri ile iletişim kurarken her şeyi mahvedebilir. Yumuşak beceriler çapraz yeterliliklerdir ve eleştirel düşünme, sendikacılık, etik, değişime uyum sağlama becerisi, esneklik, sistemik düşünceyi doğrusal düşüncenin üstüne yerleştirme becerilerini içerir.işbirlikçileri veya daha da kötüsü Müşterileri. Yumuşak beceriler çapraz yeterliliklerdir ve eleştirel düşünme, sendikacılık, etik, değişime uyum sağlama becerisi, esneklik, sistemik düşünceyi doğrusal düşüncenin üstüne yerleştirme becerilerini içerir.işbirlikçileri veya daha da kötüsü Müşterileri. Yumuşak beceriler çapraz yeterliliklerdir ve eleştirel düşünme, sendikacılık, etik, değişime uyum sağlama becerisi, esneklik, sistemik düşünceyi doğrusal düşüncenin üstüne yerleştirme becerilerini içerir.
Zor becerilerin ve yumuşak becerilerin etkili kombinasyonu, belirli kritik sosyal durumları veya sorunları çözme ve işyerinde, hatta sosyal ve ailede yönetimsel yönetimde başarı elde etme becerisini çözebileceğiz. Yumuşak becerilerin önemini kabul ederek, "yaşam becerileri" olarak adlandırabiliriz. Entegre olmayı bırakamazlar.
"Kişilerarası yetkinlikler" terimi, bu becerileri tek bir kişi altında gruplamak için de kullanılabilir. Bunlar yalnızca belirli bir bileşen değil, aynı zamanda sosyal becerilerin, iletişimin, varoluş biçiminin, başkalarına yaklaşımın ve kişinin etkili bir şekilde ilişki kurmasını ve iletişim kurmasını sağlayan diğer faktörlerin bir kombinasyonunun sonucudur. diğerleri, hem yumuşak hem de sert becerilerde geliştirilebilir.
Mentor kimdir?
Öyleyse, Mentor'un şu ya da bu şekilde hepimizin yaşamda sahip olduğu kişi olduğunu, bizi oluşturan, bize kendi hayatımızı veren, bize yol gösteren ve yol boyunca bize rehberlik eden, bunu yapana kadar bize eşlik eden örnek kişi olduğunu görelim. kendi başımıza.
Akıl hocasının rolü, insanın kökenine, özellikle de MÖ 12. yüzyıldaki Yunan mitolojisine kadar uzanır, Homer The Odyssey adlı eserinde, Ulysses tarafından oğlu Telemachus'un büyümesine ve gelişmesine eşlik etmesi için seçilen kişi olarak Mentor'dan bahseder. Ayrılmadan önce, savaştığı savaşlarda savaşmak için Ulysses, oğlu Telemachus'u önemsemek, eğitmek, sevmek, rahatlatmak ve ona bakmak için deneyimli ve güvenilir birini aradı ve aynı zamanda onu tahtta Ulysses'in halefi olmaya hazırladı. Daha sonra Mentor'un Yunan bilgelik, sanat, bilim ve endüstri tanrıçası Pallas Athena'nın enkarnasyonu olduğunu öğrenecektik. (Romalılar için Minerva).
18. yüzyılda "The Adventures of Telemachus" adlı eserini yayınlayan François Fénelon sayesinde akıl hocası terimi bilge rehber ve danışman anlamıyla popüler hale geldi. XIV.Louis'nin torununu eğitmeyi amaçlayan bu kitapta, Burgundy Dükü, akıl hocası ve ihtiyatlı bir kral olma yolunda koğuşuna rehberlik etme misyonuyla Mentor'un eğitici rolünü vurguladı.
Mukaddes Kitap, sırasıyla Musa ve İlyas'ın öğüt ve rehberlik ettiği Joshua ve Elişa'yı sunar.
Larousse Sözlüğü şöyle diyor: “Mentor: Ulysses'in arkadaşı ve oğlu Telemachus'un öğretmeni. Onun adı ihtiyatlı danışmanla eş anlamlı hale geldi
Böylelikle, Mentor terimi tüm bu eğitimli insanlara, sorumlu öğretmenlere ve daha az deneyime sahip birinin danışmanlarına uygulanmaya başlandı.
Bu tarihten, modern yönetime dahil edilmiş olan mentor veya İngiliz mentorluğun ulusu terimi gelir.
Yönetim danışmanı kimdir?
Mentorluk, filozof José Ortega y Gasset (2007) tarafından, kişinin kendi kişisel ve mesleki gelişiminin sorumluluğunu üstlendiği, mentorun kendi kişisel gelişimini paylaştığı kişiselleştirilmiş bir ilişki kurduğu kişisel bir öğrenme süreci olarak tanımlanmaktadır. bilgi sahibi olur ve çabasını, mentinin yeni bakış açılarına sahip olması, düşünce tarzını zenginleştirmesi ve bir kişi ve profesyonel olarak tam potansiyelini geliştirmesi için adar.
Avrupa Akıl Hocalığı ve Koçluk Konseyi, mentorluğu “bir kişinin diğerine bilgi, çalışma veya düşünmede anlamlı geçişler yapmak için verdiği yardım” olarak tanımlamaktadır. Burada, deneyimli bir kişinin bir ilişkide bir başkasının kişisel ve mesleki gelişimine yardımcı olduğu süreci yönlendirerek anlıyoruz.
İş veya örgütsel anlamda mentorluk, bir mentor ile mentee arasındaki danışma ilişkisi olacaktır. Mentor, danışanın yaşadığı zorluklar karşısında, mentorluk ilişkisini oluşturan merkezi hususlar karşısında bilgi ve deneyimlerini bir rehber olarak sunacaktır.
Mentorluk, başka bir kişinin kişisel ve mesleki gelişimi yararına deneyim ve becerilere sahip bir kişinin tavsiye, bilgi veya rehberlik sunmasıdır.
Mentorluk, bir kişinin bilgi ve beceriler alanında ve ihtiyaçlara cevap vermede başka bir kişinin gelişimini teşvik etmek için zaman, teknik bilgi ve çaba harcadığı bir ilişkiyi geliştirmek, önemsemek, paylaşmak ve yardım etmekten oluşur. Bireyi daha fazla üretkenliğe veya gelecekteki başarıya hazırlayan yönlerde o kişinin yaşamına yönelik eleştiriler)
Mentorluk, bütün bir felsefeyi ortaya çıkaran ve temelde belirli bir konu veya konudaki bilgi ve deneyimlerini bir başkasına aktaran bir kişiden (MENTOR / A) oluşan karmaşık bir tekniktir.
Sürecin süresi bir yıldan az olmamak üzere yerleştirilmelidir. Daha kısa bir süre derinliği ve daha uzun bir süre istenmeyen bir bağımlılığı ortadan kaldırabilir.
Bugün modern organizasyonlarda genişletilmiş yeni bir uygulama ve felsefedir; bunlardan biri (Yönetici) daha tecrübeli ve bilgeli iki kişi, başka bir MENTORED (A) 'ya rehberlik etmeye, yardım etmeye, cesaretlendirmeye ve desteklemeye kararlıdır (İşbirlikçi) iş sırasında veya dışında, ikincisinin kişisel ve mesleki gelişimine katkıda bulunmak amacıyla belirli deneyimlerle. Bu yeni uygulama, bir iş veya sosyal çevre içinde çerçevelenir ve yapısal ve sistematik bir şekilde düzenlenir.
Mentorluk ile mentor, işbirlikçilerinin potansiyellerine en uygun becerileri geliştirmelerine ve davranışları ile şirketin küresel gereksinimlerini karşılamak için diğer meslektaşları ile bilgi birikimi ve becerilerini elde etmelerine koçluk olarak yardımcı olur. Kişiselleştirilmiş bire bir planıyla bir Mentorluk programı, özü itibariyle her duruma ve her zaman esnek, uyarlanabilir bir yaklaşım sağlar. Bu farklı bir rota.
Bu felsefeyi uygulayan iyi bir yönetici olmak:
Bir yöneticiye bir gecede akıl hocası ve koç olmasını söylemek hiç de kolay değildir, şüphesiz patronların üstün olduğunu hissetmek için eski metasentrik güç ve statü modellerini bırakarak çok fazla bağlılık hazırlığı gerektirir; Kendi tecrübelerime göre her zaman alçakgönüllü, basit, herkesi insan olarak takdir etmekle ilgili, sanki çocuklarımıza, komşularımıza veya sevgili dostlarımıza davranıyormuşuz gibi, kişinin tavrı bin suçlamadan daha değerlidir diyebilirim.
İyi niyet. Sadece bu tür bir ilişkinin parçası olmakla gerçekten ilgileniyorsanız ve zaman ve enerji ayırmaya istekli iseniz, bilgi ve deneyiminizi paylaşmaya yüksek istek duyuyorsanız, mentor olarak önerilerde bulunduğunuz danışman rolünü kabul ediyorsanız mentor olun. ve ortak çalışanın aynı fikirde olmama hakkını kabul ediyorsunuz.
Ortak çalışanın güçlü ve zayıf yönlerini dürüstçe değerlendirme, ikincisinin üstesinden gelmek için ona tavsiyede bulunma isteği.
Gizlilik. Paylaşılan bilgiler gizli tutulmalıdır.
Mentor olarak hareket etme becerileri: öğretmeyi, eğitmeyi, motive etmeyi, dinlemeyi ve iletişim kurmayı bilmek. Analitik ve yaratıcı düşünmeyi bilmek, zorluklar ve zorluklar ortaya çıkarmak, değerlere rehberlik etmek ve iyi bir mizah sahibi olmak.
Öğretilecek becerilerde deneyim
Taraflardan biri dilediğinde, ilişkinin herhangi bir zamanda suçlama olmaksızın sona erebileceğini kabul edin.
Çalışan ile patronu arasındaki ilişkiye karışmayın ve bütünlüğünü sürdürmeyin.
Mentor değerleri ve nitelikleri geliştirin
- Öz farkındalıkDuygusal dengeKendini motive etmeBaşkalarının gelişimine yönelik tutkuMedikal esneklikDürüstlükKomutlulukEtkiMüşteri oryantasyonuİletişimİşletmeLiderlikİlişki geliştirmeTakım çalışmasıÇatışma yönetimiDeğişimi anlamaBaşkalarını anlamaKendini anlamaKendini anlayışla karşılama
Mentorun hangi yetkinlikleri var?
- Rehberlik etme becerisi İnsanları motive etme ve cesaretlendirme yeteneği Dinleme yeteneği İletişim yeteneği ve mükemmel düzeyde etkileşim Deneyimleri ve deneyimleri paylaşma becerisi Başkalarının kendi hedeflerini belirlemelerine yardımcı olma yeteneği
Mentorluk özellikleri
- Mükemmel bir Koçluk olarak, bir koç olarak bir koç olarak aktif bir liderdir, gelecek için nitelikler ve tavırlar geliştirmek için işbirliği yapan bir kişidir Tavsiye Verin: Mentor, işbirlikçiye problemleri çözmede ve kararlar vermede yardımcı olur Tavsiye Verin: Mentor, bağlantıları sağlar bu, çalışanın hedeflerine ulaşmasını sağlayabilir Ağ oluşturma: Mentor size profesyonel ortamınızın dışındaki gayri resmi iletişimlerden yararlanmayı öğretir
Şirkette mentorluğun hedefleri
- Bilgiyi yayarak ve faydalı deneyimleri aktararak şirketin entelektüel sermayesini artırmak Liderlerin şirketlerine ve ekiplerine motivasyon ve bağlılıklarını artırmak Kültür ve değerlerin aktarımını teşvik etmek Liderlik potansiyelini geliştirmek ve kaliteyi artırmak yönetim Öğrenme eğrisini kısaltın ve yeni işe alımların hızlı entegrasyonunu kolaylaştırın Yetenek elde tutma oranını artırın Kilit pozisyonları desteklemek için profesyonellerden oluşan bir portföy oluşturun
Antrenörlük
Koçluğun geçmişi
Yaklaşık beş yıldır, işletme bilimleri düşünürleri, kavramsal ve kapsamlı bir form vermek için koçluk konusuna ilgi duymaya başlamıştır. 1994'te Ken Blanchard'ın en ünlü Dünya Kupası antrenörlerinden birinin deneyimi hakkındaki teorileri sunuldu: Miami Dolphins Amerikan futbol ligi takımının teknik direktörlüğünü yapan ve onları 22 yıl boyunca yöneten Don Shula beş büyük lig sezonu için finaller (ünlü Amerikan SuperBowl). Don Shula, Amerika Birleşik Devletleri'nde koçluk, koçluk koçunun bir üssü olmuştur.
Çalışma kültüründe dil, tutum da değişir; İş sözleşmeleri, ortakların (şirket-çalışanlar) bir ilişkisi haline gelmek üzere neredeyse ortadan kaybolur; burada önemli olan karşılıklı büyüme, gelişme ve ortak bir kadere sahip öğrenme: liderliktir.
Koçluğun Tanımı
Kavramları, yapıları, süreçleri, çalışma araçlarını, ölçü aletlerini ve insan gruplarını içeren bir sistemdir; Ayrıca bir liderlik tarzı, insanları seçmenin veya gelişmekte olan insan grupları oluşturmanın belirli bir yolunu da içerir.
Aynı zamanda, gözlemde oryantasyon, teşvik, geliştirme, zorluklar, zorluklar ve olumlu geri bildirimler yoluyla çalışanların iş becerilerini geliştirmelerine yardımcı olur.
Aynı zamanda performansı kalıcı olarak artıran bir faaliyettir. Spesifik olarak, bizim durumumuzda en az iki kişiyi, bir gözetmeni ve bir kişiyi içeren bir konuşmadır; ancak bazen bir üst ve ekibi arasında olabilir.
Ne zaman koçluk yapmalı?
Koçluk şu durumlarda uygulanmalıdır:
- Çalışanların ilerlemesi hakkında yetersiz veya eksik geri bildirim var, bu da kötü iş performansına neden oluyor Çünkü çoğu zaman insanlar sahip oldukları ve geliştirebilecekleri nitelikleri ve potansiyelleri hakkında çok az şey biliyorlarsa Bazı beceriler Çalışanın işindeki bazı becerilerini geliştirmesi gerektiğinde.
Etkili koçluk, pozitivizm, güven ve nadiren düzeltme ile karakterize edilir, bu da ılımlı olarak sunulur.
Koçluk eylemini tanımlayan dört temel kelime olduğunu anlıyorum:
S: Coache ile kulak verin ve farkındalık yaratın
E: Dinle, Empati, Güçlendirme
D: Zorluk, hedefler, hedefler
A: Destek, Yardım, Büyüme
Koçluk özellikleri
Temel hususlar beş:
1. Şunu belirtin:
Geliştirilebilecek davranışlara odaklanırlar. Koç, isabetli bir dil kullanır ve "koçluk" yapan kişiyi spesifik olmaya teşvik eder. Performansın amaç ve tanımlayıcı yönlerine odaklanır. Performans ancak doğru bir şekilde tanımlanabildiğinde iyileştirilebilir, böylece her iki taraf da tam olarak neyin tartışıldığını anlar.
2. Etkileşimli:
Bu tür görüşmelerde bilgi alışverişi yapılır. Sorular ve cevaplar verilir, her iki tarafın da tam katılımıyla fikir alışverişi yapılır.
3. Paylaşılan sorumluluk
Hem koç hem de danışan, performansı sürekli olarak iyileştirmek için birlikte çalışmak konusunda ortak bir sorumluluğa sahiptir. Tüm katılımcılar, sohbeti olabildiğince faydalı hale getirme ve konuşmanın ardından gelen performansı geliştirme sorumluluğunu paylaşır.
4. Spesifik form
Bu form iki temel faktör tarafından belirlenir: konuşmanın amacı açıkça tanımlanır ve sohbetin akışı, bilginin genişletildiği ve ardından katılımcılar hedefe ulaştıkça belirli yönlere odaklanan bir ilk aşamayı içerir. konuşmanın başında belirlenen hedef.
5. Saygı:
Bu modeli kullanan yönetici, koçluk yapılan kişiye duyduğu saygıyı her zaman iletir.
Koçluğun Temel Öğeleri
Değerler:
Koçluk, temelde daha önce tartışılmış olan temel değerlere dayanır. Değilse, sadece bir dizi davranış hilesi veya bazı ilginç iletişim teknikleri haline gelir.
Sonuçlar:
Koçluk, bireysel veya grup olarak performansın sürekli iyileştirilmesi ile sonuçlanan sonuç odaklı bir süreçtir.
Disiplin:
Koçluk disipliner bir etkileşimdir. Sürekli iyileştirme hedefine ulaşmak için, bir koçun gerekli koşulları yaratacak, öğrenecek, geliştirecek ve kritik becerileri kullanacak ve bir koçluk görüşmesini doğru şekilde idare edecek kadar disiplinli olması gerekir.
Eğitim:
Gerçek koçluk görüşmelerine katılmak eğitim gerektirir. Sezgisel bilgi veya fikirlerin ve kavramların basitçe ezberlenmesi yeterli değildir, çünkü bu, performansı geliştirmeyi amaçlayan konuşmaların gerçekleşeceğini garanti etmez.
Koçluk modaliteleri
Modalitelerden biri, müşteride bireysel yeteneklerin gelişimini, organizasyon becerilerini ve yüksek performanslı ortamları destekleyen sistemik koçluktur. Vurgu, kişiyi "hareket ettiren" şeyler arasında ayrım yapmak için olanaklar açan bir süreç yaklaşımı yoluyla yapılır: fikirler, inançlar, değerler, önyargılar; Katıldığı sosyal ortamları ve iletişim kurduğu rolleri belirler.
Ayrıca dil kullanımına ve bunun davranışlarımızı ve duygularımızı nasıl belirlediğine odaklanan zorlayıcı koçluk buluyoruz. Ontolojik eğitmen, temel olarak danışanın sözlü ve zihinsel anlamının detaylandırılmasına odaklanarak, bu anlamların eğiticinin hedeflerini desteklemesini arayarak çalışacaktır.
- Koaktif koçluk: Geldiği Amerikan okulu Koçlar Eğitim Enstitüsü'ne (CTI) göre, bugün en yaygın koçluk modelidir. Koç ile müşteri arasındaki ilişkinin tasarımına özel önem veren koaktivite prensibine dayanır.Otocoaching: Ontolojik koçluğa dayanan ve koçluk ile seçeneklerin oluşturulmasına dayanan bir metodolojidir. Variety, yüz yüze yardım olmadan kendisinin en iyisini elde etmek için profesyonel ve insan potansiyeli geliştirmeyi amaçlar. Kendini tanımaktan ve Variety Coaching'i geliştirme taahhüdünün uygulanmasından çevrenizdeki insanlarla nasıl mutlu olacağınızı ve hayattan nasıl keyif alacağınızı öğreten bir yöntemdir:Eğitimli kişinin hiyerarşik bir şekilde birbiriyle ilişkili faktörlerin ve değişikliklerin bir listesinden oluşan bir veritabanından seçim yapmasını kolaylaştıran eksiksiz ve entegre bir taksonomik motordur. Yanal düşünme fikirlerine ve Frederick Herzberg'in faktörlerine dayalı olarak koçluk, dinler, kültürler, çağlar tarafından katkıda bulunan tüm varyasyonları modelleyecek kişiselleştirilmiş bir bilgisayar uygulamasının geliştirildiği ve patentlendiği tam bir yeniden mühendislik sürecinden geçmiştir. Meslekler Yaşam Koçluğu: Aşk hayatı, ilişkileri, fiziksel durumu ve kişisel hedeflerine ulaşılması gibi kursiyerin kişisel alanlarını iyileştiren becerilerin geliştirilmesine odaklanır. Bunun yerine şirketlere yönetici koçluğu veya koçluk:Çalışmalarını kurumsal alanda sonuç almayı kolaylaştıran becerilerin geliştirilmesine odaklıyor. Bu durumda yaklaşım, şirketin ekonomik sonuçlarını doğrudan etkileyen liderlik, iletişim, zaman yönetimi ve kişisel unsurları eğitmeyi amaçlamaktadır. Üst yönetimde uluslararası düzeyde yaygın olarak kullanılan bir metodolojidir. Yapısal Koçluk: Farklı felsefeleri, psikolojileri ve bilimsel gelişmeleri bütünleştiren, Koçluğun ne olduğu ve en ortodoks versiyonunda ne anlama geldiğine dair kriterlere her zaman bağlı kalan modalitedir.. Bu yaşam biçimi Koçluk hem eski kültürlerin (Doğu, Mısır, Yunan vb.) Bilgeliğinden hem de bazı psikolojik akımların (Hümanist, Yapılandırmacı vb.) Katkılarından beslenir,yanı sıra en yeni ve yenilikçi bilimsel ilerlemeler (nörobilim, Kuantum Fiziği, vb.) İntegral Koçluk: Ken Wilber'ın "integral" veya integral psikolojisi ile karıştırılabilir. Bu model, Integral Transpersonal Coaching gibi farklı felsefeleri, disiplinleri ve hem şirketlerden hem de sporlardan gelen araçları bütünleştirir.Etkileşimli koçluk: Başlangıçta Plato ve George Gurdjieff tarafından ana hatları çizilen üçlü beyin modelini entegre eden bir koçluk yapma yolunu temsil eder. ve son zamanlarda Claudio Naranjo tarafından danışanın dili, duygusal benliği ve içgüdüsel benliği üzerinde entegre bir şekilde çalışarak farkındalık kazanması ve böylece sistemi üzerinde daha fazla etki elde etmesi.Felsefi koçluk, çeşitli koçluk okullarında var olan kavramsal parçalanmadan kaçınmaya çalışan, onu yeterli desteği veren ve ona sağlam bir akademik karakter sağlayan felsefi temeller üzerinden formüle eden bir koçluk modalitesidir.. Genel hizmetlerin organize edildiği ve sağlandığı yüzlerce kişi var. Meslek tam olarak düzenlenmediği için bu dernekler genellikle özeldir.meslek tam olarak düzenlenmediğinden.meslek tam olarak düzenlenmediğinden.
kaynakça
- Perry Zeus (2002) "İş yerinde koçluk için eksiksiz bir rehber." Yayıncı: McGraw-Hill Koleksiyonu: Management.Benédicte Gautier, Marie-Odile Vervisch (2009) “Yönetici koçluğu”. Yayıncı: Oberón.Marshall Goldsmith, Laurence Lyons (2010) “Koçluk. Liderlik gelişiminde son söz ”. Yayıncı: Prentice Hall.Talane Miedaner (2008) "Başarı için koçluk." Yayıncı: Urano.Pascal Debordes (2009) "Coaching". Editör Gestión 2000.John Whitmore (2011) “Coaching. İnsanların performansını iyileştirme yöntemi ". Editoryal: Paidos.Mike Leibling, Robin Prior "Koçluk: adım adım". Editoryal: Gestión 2000. Perry Zeus, Suzanne "İş yerinde pratik koçluk". Editoryal: McGraw-Hill.Joan Payeras (2008) "Koçluk ve liderlik" Editör: Díaz de Santos.Gordon F. Shea (2011) Harvard Business "Koçluk ve Mentorluk".Benabou, C.; Benabou, R.(1999). Organizasyonel Başarı için resmi bir Mentorluk Programı oluşturulması. National Productivity Review, Bahar 1999. Gunn, E. (1995). "Mentorluk: demokratik versiyon. Eğitim. Ağustos 1995 Jossi, F. (1997). "Değişen zamanlarda akıl hocalığı yapmak. Eğitim. Ağustos 1997.
