Organizasyonel değerlerle çalışmak için metodoloji

özet

Günümüz dünyasının belirsiz koşullarında, kuruluşların tüm üyeleri tarafından üstlenilen, tanımlanmış misyon ve vizyonun yerine getirilmesini garanti eden, kendilerini garanti eden eylemlere vermek istedikleri anlamın yanı sıra sağlam değerlere sahip olmaları bir zorunluluktur. tutarlı bir düşünme ve hareket etme yolu ile.

Çoğu durumda, değerlerle yapılan iş stratejik planlama sürecinden yeterli ağırlığa sahip değildir; bu, değerlerin teşhisinden başlayarak, ilgili eylem biçimlerinin değerlendirilmesine kadar bir prosedürün ortaya çıktığı bu belgenin desteğini oluşturan bir nedendir. bunlar bir iletişim stratejisiyle ifade edilmiştir.

Mevcut dünyanın belirsizlik koşullarında, kuruluşların bunları tüm üyeler tarafından üstlenilen sağlam değerlere güvenmesi, belirlenen misyon ve vizyonun yerine getirilmesini garanti altına alması, ayrıca eylemlere verilmek istenen duyguyu oluşturması bir zorunluluktur. tanımlanmış, beyan edilmiş ve düşünmeye ve harekete geçmeye uygun bir form aracılığıyla onları garanti altına alın.

Çoğu durumda, değerlerle yapılan çalışma, stratejik planlama sürecinden yeterli ağırlığa sahip değildir, bu belgenin devamlılığını oluşturan neden, değerlerin teşhisinden, ilgili performans yollarının değerlendirilmesine kadar olan bir prosedürün bunlar ilan edilir ve bir iletişim stratejisi ile ifade edilir.

Giriş

Değerler, mevcut bağlamda hevesle yeniden anılan bir kelimedir. Her toplum, belirli bir tarihsel bağlamda sosyo-ekonomik koşulların bir ifadesi olan politik, yasal, ahlaki, estetik, dini, felsefi, bilimsel içeren bir değerler sistemine sahiptir.

Küba'da Stratejik Planlama süreçleri 1980'lerden beri deneysel olarak geliştirilmiş ve bugüne kadar farklı bileşenler entegre edilmiştir. 2000-2003 döneminden itibaren, işi değerlerle teknik olarak yürütmenin açık yönelimi tanıtılmış ve Değerlere Dayalı Hedeflere Göre Stratejik Planlama ve Yönetim uygulanmıştır. Merkezi Devlet İdaresi ve Yönetim Kurullarının farklı Organizmalarında yürütülen metodolojik ve danışma çalışmasındaki deneyim, bu maddede ortaya konulan bir prosedür önerisine yaklaşım olan deneme yanılma ile mümkün kılan bazı eylemleri sistematikleştirmeyi mümkün kılmıştır..

Kuruluşlar ve üyeleri, toplumun üyeleri olarak, kültürlerinin bir parçası olan değerleri üstlenirler ve bunun için, onları tanımlamaya ve her bir değerle ilişkili eylem biçimlerini açıklamaya, iletilecek ve sürdürmelerini sağlamaya çağrılırlar. organizasyonel misyon ve vizyonun yerine getirilmesi.

Değer beyan süreci, her organizasyonun stratejik tasarımının bir parçasıdır, üst yönetim tarafından yönetilmeli ve katılımcı süreçlerle tanımlanmalıdır.

Prosedürde açıklanan dört adım, öğrenme süreçlerine yönelik değerler ve davranışlar oluşturmaya, tüm üyelerin iletişimini ve bağlılığını kolaylaştırmaya ve sonuçları performansta değerlendirmeye izin verir. Bunlar:

1. Organizasyondaki mevcut değerlerin teşhisi Değerlerin Kavramsallaştırılması Organizasyonel değerlerle ilişkili davranış tarzlarının tanımı Hareket tarzlarının değerlendirilmesi.

Tüm bu prosedür, organizasyonel Değerlerin İletişim Stratejisi aracılığıyla sürekli iyileştirme sürecine dayanmaktadır.

gelişme

Terim değeri, birkaç yazar tarafından ele alınmıştır; bunların arasında, örgütsel kültürde, kültürün özü olarak temel varsayımlarla oluşturulan merkezi bir çekirdekle, olarak tanımlanan bir dizi modelin varlığı ile üç düzey olduğu belirtilmiştir. değerler ve bunları ortaya koyan davranış veya davranışlardır (Schein, 1991).

Değerler, yönetimin organizasyonu nasıl yürütmek istediğinin felsefesini temsil eder (Leseem, 1990), herkes tarafından bilinmeli ve paylaşılmalı ve ekonomik ve sosyal çevreye adapte etmek için yeniden tanımlanmalıdır.

Değer kelimesinin üç boyutu vardır: belirli bir davranışın zıt moduna (etik boyut) tercih edilebilir olduğuna dair sabit inanç; bir şeyin önemi veya öneminin kapsamı, değeri (ekonomik boyutu) ve korkusuzca tehlikelerle yüzleşmekle ilişkili ahlaki nitelik, yani cesaret (psikolojik boyut).

Ortak unsurlar inançlar olduğundan, bir örgütün yönünü belirli bir bağlamda yönlendiren, yazar için sırayla bireyin kişiliği ve pratik işlevlerinin yerine getirilmesiyle ilişkili bir insan ihtiyacını karşılamaya cevap veren modeller, içinde geliştiği sosyal ve kişisel bağlamda (Newstrom, Robbins, Ouchi, Schein).

Değerlerin bir yönetim aracı oluşturması için, bunların örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesine destek olarak günlük eylemlerde uygulamaya konulacak, ilgili ve içselleştirilmiş kavramlar oluşturacak şekilde sürekli bir öğrenme ve iletişim sürecine entegre edilmesi gerekir.

Bunun için aşağıdaki tesisler dikkate alınmalıdır:

• Değerlere dayalı Stratejik Planlama sürecinin varlığı. (Eyalete ve kuruluş için belirli planlama yönetmeliklerine göre.) Üst yönetimin katılımı. (Bu, tabana kadar kademeli olarak değerlerle çalışmayı garanti eder.) Eğitim süreçlerinin uygulanması - eylem. (Çalışmanın değerlerle öğrenilmesi, değerlendirilmesi ve iletişimi için.)

Prosedür aşağıdaki adımlardan oluşur:

Değerlerle çalışmak için prosedür şeması

Şekil 1. Değerlerle çalışmak için prosedür şeması. Kendi detaylandırma.

Adım 1. Değerlerin teşhisi

Hedefler:

• Üyelerin organizasyonda mevcut olan değerler hakkındaki algılarını belirleyin Değerleri sıralayın, içselleştirilmiş değerleri keşfedin ve organizasyon için öncelikler belirleyin.

Bir grup çalışması süreciyle geliştirilmiştir. Üst yönetim ile bir oturumdan başlayarak tüm organizasyon personeli katılır. Çalışma grupları sekiz kişiyi geçmemelidir.

• Katılımcılardan organizasyonda bulunan değerleri serbestçe listelemeleri istenir (bunlar stratejik tasarımda beyan edilenler ve belirli koşullar altında bu çalışma için faydalı kabul edilen diğerleri olabilir) Mevcut değerlerin listesi hazırlanır. Analiz edilen organizasyonda her birinin mevcut olduğu seviyeyi belirlemek için kağıt üzerinde belirtilen değerler ve ayrı ayrı artan bir ölçek 1'den 5'e kadar uygulanır. organizasyonun çalışması için yönetilebilir değerlerin miktarı ağırlıklandırılır ve beyan edilir.

Mevcut değerler için yapılan bu işlem, istenilen değerler için de geçerlidir.

Bu adımda, bireyin çevresi ile değişimine dayanan stratejik öğrenme olarak tanınan değerlerin SWOT analizine (7) girebilirsiniz.

Tablo 1. Garcia ve Dolan'dan uyarlanan örnek SWOT matrisi.

Organizasyon değerleri	Güçlü	Zayıf Yönler
sorumluluk	-Uygunluk için yükümlülük ve taahhüt -Self-disiplin	-Zaman kullanımı Liderlik eksikliği
Takım çalışması	-İşbirliği ruhu -katılımcılık	Sınırlı yaratıcılık -İletişim becerilerinin eksikliği
Sosyal çevrenin değerleri.	Fırsatlar	Tehditler
Çevreye saygı	-Sosyal tanıma …….	-Çevre politikası hakkında az bilgi …….
merkezileştirme	Kaynak kontrolü …….	- Sınırlı yeniden yatırım. …….

Tüm değerleri dikkate alan matristen, bunları iletme ve paylaşma stratejisi oluşturulacaktır.

Öğrenme oryantasyonu:

• Değerlere uygulanan SWOT analizi tekniği Grup çalışması becerileri Kişilerarası iletişim becerileri

Adım 2. Değerlerin kavramsallaştırılması

Amaç: Seçilen her bir değerin anlamını kelimelere dökmek, böylece içeriğin anlaşılması garantilenir ve kuruluşun tüm üyeleri tarafından anlaşılır.

Açıklayıcı diyaloglar, değer sayfaları, bitmemiş cümleler ve soruları açıklığa kavuşturmak yöntem olarak kullanılabilir.

Sözlük ve tahmin edilen belgesel bilgiler kullanılarak bir grup çalışması süreci ile yapılır.

• Seçilen değerlerin anlamının araştırılması ve anlamsal içeriğin, organizasyonun özelliklerine karşılık gelen belirli ifadeye uyarlanması yönlendirilir. Değerler önceden tanımlanmışsa, bu adımda yeniden analiz edilebilir, zenginleştirilebilir veya değiştirilebilir.Ekipler kavramsallaştırmalarını sunar, her bir değerin kavramı zenginleştirilir ve kaydedilir.Değerlerin listesi ve anlamları oluşturulur ve onaylanır. Bu, belirli bir değerin kabul edilme derecesini ve onu isteme, iletme ve onu organizasyonda paylaşma taahhüdü anlamına gelir.

Aşağıda, farklı misyonlara sahip kuruluşlar tarafından detaylandırılan aynı değerin kavramsallaştırılması örneği bulunmaktadır:

Sorumluluk: Küba sağlık sistemi hizmetlerinin hem bireysel hem de örgütsel düzende yerine getirilmesini garanti etme yükümlülüğü. (Halk Sağlığı Bakanlığı)

Sorumluluk: Günlük faaliyetlerimizde misyonlarımızın yerine getirilmesinde bir öz disiplin ortamı yaratılmasını sağlıyoruz. Çevreyi fethetmek için tüm potansiyelimizi sorumlu bir cüretle kullanıyoruz. (Yüksek Öğretim Bakanlığı)

Öğrenme oryantasyonu:

• Yaratıcılık geliştirme teknikleri, analiz ve sentez süreçleri.

Adım 3. Davranış Beyanı

Amaç: Kavramsallaştırılmış her bir değere uymak için gönüllü hareket etme yolları olarak kendini yönetme yollarını tanımlamak.

Katılan her birinin bilinçli bir şekilde katıldığı ve değer verdikleri ve kabul ettikleri şeylerden sorumlu olduğu, iletişim süreçlerini ve buna göre eylemlerini kolaylaştıran yansıtıcı bir süreç yoluyla gerçekleştirilir.

İfade kolaylaştırıcı tarafından sunulur:

X değeri şu durumlarda mevcuttur….

Grup çalışması teknikleri sayesinde, her bir değerle ilişkili ifadelerin listesi toplanır, liste küçültülür ve formüle edilen ifadelerin anlaşılması genel kurulda kontrol edilir.

Örnek olarak sorumluluğun değerini almak.

Sorumlu olduğumu hissediyorum eğer…

• Verilen görevlere cevap vermek için kararlı ve kutsanmış bir şekilde hareket ediyorum, bir kolektivizm atmosferi ve bir aidiyet duygusu besliyorum, verilen görevleri ve hedefleri zamanında ve kaliteli bir şekilde yerine getiriyorum, iyimserim, yaratıcılık ve coşkuyla çözümler arıyorum, vb.

Organizasyonun her üyesinin, her bir değerin niyeti ve yerine getirilmesi ile eylem yoluyla taahhüt edilme şeklini ifade eder.

Her bir eylem tarzının iç iletişim süreci, gerçekleştirilmesinin basmakalıp değil, bilinçli olarak özümsenmesi ve yürütülmesi için çok önemlidir.

Öğrenme oryantasyonu:

• Kişilerarası iletişim becerileri Etiğin unsurları Süreç yaklaşımı

Adım 4. Değerlendirme

Amaç: Davranışların analizi yoluyla, her bir değerin mevcut olduğu dereceyi tanımlamak.

Bu adımda anketler, yapılandırılmış eğitim süreçleri ve performans değerlendirme kullanılabilir.

Yönetimsel çalışma ile ilgili olarak, günlük eylemde eğitimsel eleştiri ve taahhüt edilen kurumsal değerlere ulaşmak için istek ve bağlılık gerektirir.

Pozitif bir performans, ölçüm ölçekleri tasarlayıp geliştirerek değerler ve günlük performans arasındaki uyumu dikkate almalıdır (8).

Kurumsal değerlerin varlığı şu durumlarda algılanabilir:

• Varlığı organizasyonun misyonunu ve ihtiyaçlarını karşılar Üyelerin bilinçli tutumlarında kendini gösterir Varlığı ve varlığı şevk ve gurur uyandırır İstenilen davranışlara yönelik davranış modifikasyonları üretir.

Doğrulama şu yollarla yapılabilir:

• Her bir değerle ilişkili davranışların kontrolü ve izlenmesi Daha önce formüle edilmiş sorular aracılığıyla değerlere uygunluk konusunda görüş bildirmek için heterojen entegrasyona sahip odak grupları. Kriterler toplanır ve bir rapor hazırlanır.Periyodik grup çalışma oturumları, belirli bir çalışma alanında organizasyonun değerlerinin uygulanması sürecinde ortaya çıkan ana sorunları ortaya çıkarmak ve sıralamak için faaliyet alanlarına göre. anketler ve doğrulamayı kolaylaştırmanın diğer yolları.

Değerlendirmeyi geliştirirken, değerlerin ne ölçüde içselleştirildiğini değerlendirmeye ve hedeflerin gerçekleştirilmesine katkıda bulunmaya izin veren sonuçlar elde edilecektir.

Öğrenme oryantasyonu:

• Değerlendirme teknikleri Grup dinamikleri için beceriler Etik unsurları Ölçeklerin detaylandırılması ve ölçülmesi için teknikler.

İletişim stratejisi

Strateji, değerlerle çalışmak için temel bir araçtır ve aşağıdaki işlevleri yerine getirir:

• Kurumun kamuoyuyla (iç ve dış) ilişkisine dair periyodik düşünme ve analiz gerektirir Her bir halk için bir iletişim kılavuzu tanımlar.Farklı uygulama alanlarını (iç veya dış iletişim, kurumsal iletişim, iletişim) oluşturur. lider veya diğer) Çok sayıda iletişimde tutarlılığı sağlar Sonuçların değerlendirilmesi için kriterleri belirler.

İletişim stratejisi, organizasyon genelinde (12) bilinen ve dikkate alınması gereken bir belgeye yansıtılır.

• Kuruluşun iletişim politikası Yıl için imaj hedefleri, değerler konusuna ilişkin mevcut imajı ve objektif imajı beyan eder İletişim için diğer stratejik hedefler Dış iletişim politikası (ilgili izleyicileri, bu iletişimin amaçlarını dikkate alın ve her hedef kitle için strateji) İç iletişim politikası (mevcut alt kültürler, iklim, insan kaynakları politikası, iç ve dış kurumsal iletişim hedefleri) İzleme ve kontrol (kontrol ve değerlendirme politikası, izleme, parametreler, son değerlendirme tarihleri).

Bu stratejinin içeriğinde, sürecin yürütülmesi sırasında her adımla ilişkili mesajları, prosedürün yürütülmesi sırasında katılım için aciliyet ve zamanında iletişimden yararlanarak tanımlamak esastır. Tablo 2, farklı organizasyonlarda uygulama sırasında elde edilen genel sonuçları göstermektedir.

Tablo 2. Prosedürün uygulama adımlarına göre mesajların içeriği.

Kaynak: kendi kendine yapılan.

adımlar	Genel mesajlar
1. Değerlerin teşhisi	-Mevcut değerlerin listesi -Değerlerin ağırlıklandırma seviyesi - SWOT matrisi
2. Değerlerin kavramsallaştırılması	Kavramsallaştırılmış değerlerin tanımlayıcı versiyonu. - SWOT analizi Değerler için çalışma stratejileri
3. Davranış beyanı	-Merkezi düzeyde her değer için açıklanan eylem modları. -Her bir ilgili çalışma alanının eylem modları.
4. Değerlendirme	-Değerlendirme dönemleri -Değerlendirme yolları ve yöntemleri -Personel çalışma alanı seviyesine kadar değerlendirmelerde yer aldı. -Değerlerle ilişkili davranışlar ve bunların hedeflerin gerçekleştirilmesiyle ilişkisi, iş seviyesine kadar.

SWOT analizinden tasarlanan ve 2. Adımda sonuçlanan değer öğrenme süreçleri iletişim stratejisine dahil edilir.Kuruluşla ilgili diğer unsurlar eklenebilir.

Öğrenme oryantasyonu:

Örgütsel iletişim becerileri.

Sonuçlar

1. Organizasyonel değerlerle çalışmak için metodolojik prosedür, öğrenme ve iletişim süreçlerine dayanır ve herhangi bir organizasyon için geçerlidir.Her adımda grup çalışması ve öğrenme niyetliliği, hem bireysel hem de toplu olarak bağlılık oluşturur. Önerilen değerlendirmenin katkıda bulunduğu, yöneticilerin eğitim süreçlerini planlamasına ve performansı değerlendirmesine yardımcı olan, sosyal önemi içselleştirme sürecine ulaşılırsa günlük davranışlar üretilir. herhangi bir organizasyonda prosedürün asimilasyonu. Liderlerin değerleri günlük eylemde ortaya çıkarsa, prosedür olumlu bir şekilde özümsenir ve değerler sürdürülebilirdir.

tavsiyeler

1. Tüm adımlarda öğrenmenin amacını teşvik ederek, önerilen prosedürü uygulayın İşin sonuçlarının her analiz alanında, örgütsel değerlerle ilişkili davranışların performansını teşvik edin. her organizasyonda gereklidir İletişim Stratejisinin organizasyonel değerler üzerindeki etkisini periyodik olarak analiz edin.

kaynakça

1. Blanchard, K ve O Connor (1997). Değerlerle Yönetim. Editörden Norma SA Bogota, Kolombiya Cloke, K. and Goldsmith, J.; 2001¨ Yönetimin sonu ve örgütsel demokrasinin ortaya çıkışı ¨Davis, Keith (1993) Human Behavior at Work. Editör Mc Graw Hill, México.Díaz, C. 2000; «Değerlere göre adres. Eylem için bazı düşünceler ». Yönetim broşürleri No 9. MESDrucker, P. (1996). Yenilik ve yenilikçi girişimcilik. Norma, Bogotá, Kolombiya, Fabelo, JR (1996) Değerlerin krizi: bilgi, üstesinden gelmek için nedenler ve stratejiler. İçinde: Yeni nesillerde değerlerin oluşumu. Düzenle. Sosyal Bilimler, La Habana.García, S. ve Dolan SL (1997), Değerlere göre yön; Ed. MacGraw-Hill.González Meriño, R. Örgütsel kültür ve değerler. Ölçüm önerisi. Yönetim Broşürleri,Eylül 2005. DCCED. AY. Küba Katz ve Kahn (1995) Örgütlerin Sosyal Psikolojisi. Editoryal Trillas, Meksika, Lessem, R. (1992). Kurumsal kültürün yönetimi. Ediz Díaz de Santos. İspanya Newstrom John (1993) Human Behavior at Work. Mc Graw Hill, México.Pérez, RA (2001) İletişim stratejileri. Ed Ariel. İspanya Raths, L., vd. al., (1976) Değerler ve öğretme duygusu. Sınıfta değerler nasıl kullanılır, Uthea, Meksika Robbins, Stephen (1991) Örgütsel Davranış. Editoryal Prentice-Hall, Mexico Sanchez Noda. R. Değerler, bütünlük ve insancıl yaklaşım. İçinde: Siyasi ve ideolojik çalışmalar üzerine II Ulusal Çalıştay. Havana, 1998, Schein, E (1991). Örgütsel Psikoloji. Editoryal Prentice-Hall, Meksika Simon, SB, (1977) ve diğerleri. Değerlerin netleştirilmesi. Ed Avante. Meksika.