"Hiçbir tutku, korku kadar etkili hareket etme ve muhakeme etme yeteneğini ortadan kaldırmaz" Edmund Burke.
İş yönetildiğinde ve insanlar geleneksel şirket paradigması (komuta-kontrol) altında yönetildiğinde, değerli olan disiplin, itaat tutumu ve uyum davranışıdır. Bu tür iş bağları genellikle kolektif bir korku ve karşılıklı güvensizlik haliyle sürdürülür.
Aksine, bilgiyi ve kolektif inisiyatifi harekete geçirmek, her bireyin katkıda bulunabileceği yetenek, yaratıcılık ve inovasyon kapasitesinden yararlanmak için , insanların şirketin vizyon ve hedeflerine aşılanması ve bunlara bağlı olması gerekir., gerçekleştirilecek görevlerle motive olmuş ve sonuçlar için bir sorumluluk davranışı üstlenmiştir. Bütün bunlar ancak güven duygusuna dayalı bir örgütsel kültürde mümkündür.
Bu ruh hallerinin (korku ve güven) en alakalı yönlerinden bazılarını geliştireceğiz, analizi örgütsel ortamlarda kendilerini gösterme şekillerine ve üyelerinin davranışlarını nasıl etkilediklerine odaklanacağız.
Korku
Kendini iş dünyasında korkunun duygusallığını incelemeye adamış bir uzman olan Pilar Jericó şöyle devam ediyor: " Kimse bunu açıkça fark etmeyecek, ancak korku yüzyıllardır şirketlerde bir yönetim yöntemi olarak kullanılıyor (ve kullanılmaya devam ediyor) ".
Genellikle korku kavramını tehlikeli bir duruma verilen duygusal tepki ile ilişkilendiririz. Bununla birlikte, bunu örgütsel duygusallık olarak analiz ettiğimizde, korkudan zamanla devam eden bir zihin durumu olarak bahsediyoruz. İnsanların davranışlarına, ilişkilerini renklendirmeye ve örgütsel kültürün ayırt edici bir bileşeni olarak var olmaya devam eder.
Korku, çeşitli şekillerde ve farklı yoğunluk düzeylerinde kendini gösterebilir. Korkunç rahatsızlıktan paniğe kadar değişebilir. “Korku yönetimi” den bahsettiğimizde, düşük yoğunluklu ama uzun süreli korkuyu kastediyoruz.
Belirli bir durumda belirli bir olaya tepki olarak ortaya çıkan bir korku duygusuysa, bir etkileşim ve örgütsel bir arada yaşama biçimi olarak bir korku duygusu kurulduğunda çok farklıdır. Her iki duygusallık da ifade edilme biçimleri, davranışta ürettikleri sonuçlar ve insanların sağlığı ve yaşam kalitesi üzerindeki etkileri açısından farklılık gösterir. İşyerinde korku duygusu, stresin en sık tetikleyicilerinden biridir.
Patronla tartışma veya bir müşteriyle sorun gibi belirli bir olayın sonucu olarak korku ortaya çıktığında, o an geçtikten sonra normal durum yeniden kurulur ve sakin ve rahat bir ortamda çalışır. Bu tür olaylarla karşılaşıldığında, tüm vücut uyarı sistemimiz etkinleştirilir. Korku duygusu, durum devam ettiği ve sonra ortadan kalktığı sürece devam eden "pozitif stres" veya öfke ile ilgilidir.
Korku ruh halinin sürdüğü ve organizasyonda solunan çalışma ortamının bir parçası olduğu durum oldukça farklıdır. Çalışma ortamımızı kalıcı bir risk yeri olarak hissettiğimiz ölçüde, sürekli bir stres durumuna giriyoruz. Anlık bir "uyarı reaksiyonundan" sabit bir "uyanıklık durumuna" geçtiğinizde, hormonal sistem adrenalin salgılamanın yanı sıra, bağışıklık sistemini etkileyen kronik stres veya sıkıntı yaratan kortikosteroidleri salmaya başlar ve bırakır çeşitli hastalıklara yakalanmak için vücuda maruz kalır.
Bu korku ve sürekli stres hali motivasyonumuzu yok eder, eylem kapasitemizi zayıflatır, enerjimizi tüketir ve potansiyelimizi ortaya çıkarmamızı imkansız kılar. Bunun yalnızca düşük performans ve bireysel etkinlik düzeyinde sonuçları olmakla kalmaz, aynı zamanda kurumsal üretkenliği ve iş rekabet gücünü de etkiler. Korku ve güvensizlik içinde çalışan insanlardan itaat, itaat ve disiplin beklenebilir, ancak inisiyatif, yaratıcılık, göreve katılım veya örgüte bağlılık asla beklenemez.
Korkuyla yönetim, yetenek gelişimini ve kolektif bilginin kullanımını yavaşlatan faktörlerden biridir. Şirketler genellikle teslimiyet ile sadakati karıştırır ve otoriter sürüş tarzlarının maliyetlerinin farkında değildir. Stanford Üniversitesi'nde bilgi yönetimi sorununu inceleyen iki araştırmacı olan Pfeffer ve Sutton şunları söylüyor: “Bilgiyi eyleme dönüştüremeyen kuruluşların her birinde, bir korku ve korku atmosferinin hakim olduğunu gözlemledik. güvensizlik ”.
Korkunun duygusallığının temel özelliklerinden biri, şimdiki zamanı geleceğe bağlayan zamansal bir boyuta sahip olmasıdır. Daha önce de belirttiğimiz gibi, tüm duygular belirli zamansal koordinatlarda bulunur. Örneğin, duygusal öfke veya kızgınlık durumları, olan bir şeyle ilgilidir. Nefret, minnettarlık veya minnettarlık gibi, bugünü geçmişle ilişkilendirir. Olacak bir şeye asla kızmayız, ama olan bir şey yüzünden.
Aksine, olabileceğini düşündüğümüz olaylarla ilgili ve gelecekteki olaylarla ilgili beklentilerimizden kaynaklanan ruh halleri vardır. Korkunç ruh hali bunlardan biridir. Gerçek ya da hayali bir olay ya da durumun bize zarar verebileceğini hatta yaşam kalitemizi bozabileceğini düşündüğümüzde ortaya çıkan bir duygusallıktır.
Olan bir şeyden değil, olabileceğini düşündüğümüzden korkmuyoruz. Ancak, olmasını beklediğimiz şey muhtemelen geçmiş deneyimlere dayanmaktadır. Belirli bir olaya tepki olarak ortaya çıkan ve sona erdiğinde dağılan korku duygusu arasında yaptığımız ayrıma geri dönersek, diğer yandan yüklenen korku duygusu zamanla devam eder ve arka plan olarak hareket eder. eylemlerimizi, bu ruh halinin örgütsel düzeyde konumlandırılması için, geçmişte mutlaka tekrar olabileceği yargısını destekleyen birkaç durum olması gerektiğini söyleyebiliriz.
Korkunun duygusallığı yüklendiğinde, varsayılan "tehlikeye" karşı sürekli bir alarm durumuna geçeriz. Bu "tehlike", kişinin işini kaybetmesi, patron tarafından kötü muamele görmesi, terfi alamaması, bir bölgeden nakledilmesi veya çok daha ince durumlardan kaynaklanıyor olabilir. Bu kontrol yöntemlerini kullanan şirketler, iyi bilinen "havuç ve çubuk" paradigmasına dayanan bir dizi mekanizma kullanır.
Algılanan “tehlike” ne kadar gerçek veya hayali olursa olsun, konuyla ilgili olan şey, korku kalıcı bir ruh hali olarak bir kez kurulduğunda, gelecekle ilgili beklentilerimizi ve şu andaki eylem kapasitemizi şekillendirmesidir. Pfeffer ve Sutton, araştırmaları yoluyla şu sonuca varıyor: " Mevcut kanıtlar oldukça ikna edici: Korku ve güvensizliğe dayalı bir işi yürütmek sadece insanlık dışı değil, aynı zamanda kötü bir iştir."
Güven
Şimdiyi gelecekle bağlantılandırmanın bu aynı niteliği, güven duygusallaşmasında da var. Kendimize güvenen bir zihin çerçevesi içinde olduğumuzda endişelenecek bir şey olmadığını hissederiz. Güvenlik duygusuyla hareket ediyoruz ve geleceğe dair olumlu bir beklentimiz var. Güven havası, bize öngörülebilir ve güven verici görünen bir geleceğin yorumundan kaynaklanır.
Bir kişiye güvendiğimizi söylediğimizde, gelecekteki davranışları konusunda yüksek düzeyde bir güvenceye sahip olduğumuzu söylüyoruz. Bazı şeyleri yapma ve başkalarını yapmama olasılığınızın çok yüksek olduğuna inanıyoruz. Güven her zaman gelecek hakkında bir yargıya varır ve bu nedenle davranışlarımızı bu kadar güçlü bir şekilde belirler.
Kişisel veya iş düzeyinde herhangi bir durumu hayal edebiliriz ve bir güven veya güvensizlik duygusallığında benimsediğimiz farklı davranışları destekleyebiliriz. Bir arkadaşımıza, ortağımıza, bir tedarikçimize veya bir müşteriye güvenirsek, kararlaştırılanlar dahilinde hareket edeceklerini, sözlerini tutacaklarını ve taahhütlerini yerine getireceklerini varsayacağız ve bu da bize güvenlik sağlar. ve sakin.
Aksine, bu durumlardan herhangi birinde güvensizlik hissediyorsak, önceden belirlenenlere göre hareket etmeyeceklerinden korkuyorsak, bize söylediklerinde samimi olmadıklarını veya niyetlerinin olmadığını veya niyetlerinin olmadığını düşünüyorsak. yerleşik anlaşmalara uyma kabiliyetimiz, davranışımız belirgin şekilde farklı olacaktır. Önlem alırdık, taahhütte bulunmazdık, arkadaşımızdan kendimizi uzaklaştırırdık veya sağlayıcıları değiştirirdik. Karşılıklı güven, insanlar arasındaki eylemleri koordine etmek için gerekli olan duygusallıktır.
Yeni tanıştığımız biri bize güven veriyor olsa da, genellikle bu duygu, diğerinin davranışına ve bu davranışın nasıl etkileyebileceğine dair bir yargıya işaret ettiği için insanlar arasında gerçekleşen ortak bir inşa sürecinin bir sonucu olarak ortaya çıkar. veya olasılıklar ufkumuzu etkiler. Ancak güven kazanmak için zamana ve kişinin davranışını gözlemleyip değerlendirebileceğimiz ortak bir deneyime ihtiyacımız var, paradoksal olarak güven kaybı çok hızlı gerçekleşen bir şeydir. Verilen güveni dolandıran bir eylem, genellikle tutumumuzu ve duygusallığımızı değiştirmemiz için bir nedendir. Bu fenomeni açıklayan bir söz var ve "palmiye ağacının yavaşlığı ile güven artar, hindistan cevizinin hızı ile düşer ”.
Güvenin duygusallığı, insanların inanılırlığı, öngörülebilirliği ve sorumluluğu hakkında yaptığımız yargılara dayanarak inşa edilen üç sütuna dayanır.
Güvenilirlik yargısı, inanılır bulduğumuz bireyler tarafından geliştirilen iki davranışa dayanmaktadır: samimiyet ve uygunluk.
- Samimiyet: Düşündükleri ile söyledikleri arasında bir korelasyon olduğunu varsaydığımızda birini samimi olarak kabul ederiz. İç ve dış dünyanız arasında bir uyum algıladığımızda. Konuşmalarının düşüncelerini ve kanaatlerini yansıttığını ve dolayısıyla yalan söylemeyen, bilgiyi saklamayan veya düşündüklerini söylemekten kaçınan biri olduklarını doğrulayabildiğimizde Uygunluk: Bu özelliği becerilere sahip olduğunu düşündüğümüz kişilere atfediyoruz. gerçekleştirdikleri işlevi etkili bir şekilde gerçekleştirmek için gerekli. Kendilerini adadıkları eylemleri gerçekleştirmeye uygun bulmadığımız birine ne kadar güvenebileceğimizi düşünelim. Bu, liderlik rolü üstlenen kişilerle ilgili kritik bir konu haline gelir, çünkü onlara yetki vermek için, onların yalnızca belirli görevlerini değil, aynı zamanda liderlik işlevlerini de yeterince yerine getirdikleri varsayımından yola çıkıyoruz. Liderlik, ancak onu sürdüren karşılıklı güven duygusuyla yaşayabilir.
Öngörülebilirlik, bir kişinin zamanla belirlenen kurallarla, beyan edilen değerlerle ve verilen taahhütlerle amansız bir şekilde örtüşen bir davranış sergilemesi durumunda ortaya çıkan özelliktir. Bir kişinin söylediği ile yaptığı arasında bir korelasyon olduğunda tutarlı ve öngörülebilir olduğunu söyleriz, eylemlerinin kelimeden bildirdikleriyle uyumlu olduğunu düşündüğümüzde ve öngörülemeyen bir tür davranışla bizi şaşırtmayacağını değerlendiririz. Tahmin edilebilir insanlar bize güvenlik sağlar ve gelecekteki belirsizliği ortadan kaldırır.
Birçok şirkette çalışanlar, araç kullananların gerçekleştirdikleri eylemlerin yaptıkları varsayımlarla tutarlı olmadığını algıladıklarında büyük bir güvensizlik gösterirler. Bir yanda vizyon ve beyan edilen değerler, diğer yanda çalışanlara ve müşterilere yönelik günlük davranışlar vardır. Bunun paradigmatik bir örneği, Amerika Birleşik Devletleri'nde cirosunda altıncı olan ve 2001 yılında 29 yöneticisinin yaptığı dolandırıcılık nedeniyle iflas ilan ettiği Enrom şirketi oldu. Ancak temel değerlerinden birinin dürüstlük olduğunu ilan etti.
Nathaniel Branden şunu savunuyor: “ Tutarlılık ve öngörülebilirlik güven verir. Bir liderin belirli bir durumda nasıl hareket edebileceğini bilmediğimizi hissedersek, kendimize güvenemeyiz. Bir kişi bazen samimi ve bazen değil, bazen adil ve bazen değil, bazen değerlerine saygılı ve bazen değilse, onlarda zeka, enerji, coşku veya şevk gibi diğer erdemleri takdir edebiliriz. yaratıcılık, ama kendimize güvenmeyeceğiz. Ve güvenmediğimizde nadiren elimizden gelenin en iyisini yaparız ”.
Sorumluluk, taahhütlerini veren ve sözlerini tutan kişilere verdiğimiz niteliktir. Herhangi bir ekibin veya kuruluşun etkinliği ve üretkenliği, taahhütler oluşturma ve eylemleri koordine etme yeterliliğiyle belirlenir. Bir taahhütte bulunduğumuz kişinin sorumlu davranan bir kişi olduğunu varsaydığımızda, taahhüt ettiği şeyi zamanında yerine getireceğini ve meydana gelebilecek her türlü olasılık ve beklenmedik durumla ilgileneceği sonucuna varırız. Açıkçası, bu davranış güven oluşturur.
Jericó Pilar, "NoMiedo", Alienta, Barselona, 2006
Pfeffer Jeffrey ve Sutton Robert, "Bilmek ve yapmak arasındaki boşluk", Granica, Bs. As., 2005
Branden Nathaniel, "İşyerinde Benlik Saygısı", Paidós, Barselona, 1998.
