Organizasyonu oluşturan kişilerin kültürü ile ilgili olarak birçok firmanın mevcut ihtiyaçlarına cevap verebilmek için, operasyonel personeli planlama, yürütme ve kontrol kararlarına dahil eden idari modellerin uygulanmasıyla, yüksek düzeyde iyileştirme sağlanacaktır.
Personel yöneticileri olarak deneyimimiz sayesinde, süreçler içindeki tümevarım ve karar alma yönetimine katılım işin fiziksel uygulayıcılarına verildiğinde, daha büyük bir bağlılığa ulaştıklarını ve bu nedenle aklımızda çerçeveli bir şekilde ayrılabildik. en iyi sonuçlar.
Bu nedenle, işçinin duygularının derinliğine inmemize ve onların çalışma dünyalarının içerdiği her şeyle nasıl ilişki kurmamıza izin veren yöntemlere başvurmalıyız.
İnsanın her tür grubun, birliğin, birliğin vb. Hayati bir parçasını hissetmesinin önemini bilmek. İnsanda var olan tanınma ihtiyacının bir ürünü olarak, işçinin bu yöndeki davranışını motive ederek, gereken kontrol altında nasıl büyük ilerleme kaydedeceğimizi derin bir şekilde göstermeye başlayacağız ve bu tür davranışların olmadığını göstereceğiz. işyerinde uygunsuz.
Bu nedenle ve yukarıdakilerden emin olarak, doğası gereği şirket işbirlikçilerinde kültürel değişikliklere neden olacak özel bir idari yönetim tanımaya başlamamız gerekir.
Modeli uygulamanın amacı
Şirkette iyileştirme davranışlarını içselleştiren ve oluşturan işlevlerin devredilmesi ile çalışanlarda memnuniyetle kültürel değişimler sağlamak.
YÖNTEM
1. ALANIN İHTİYAÇLARININ TANIMLANMASI (ŞİRKET BÖLÜMÜ)
Alanın faaliyet gösterdiği ve iyi performans göstermesi için özel dikkat gerektiren farklı idari alanları makro bir şekilde incelemek önemlidir.
Her alanda, hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için idari yönler gereklidir. Bu nedenle ve bu durumda, şirketin sahip olduğu İdari yapıyı ve gelişimine katılım şeklini esas alacağız. Hedeflere ulaşılmasına doğrudan veya dolaylı olarak katkıda bulunan ve Şirketin düzgün işleyişi için temel bir koşul olduğundan bu yapı içerisinde resmileştirilmiş birkaç alan vardır.
Öyleyse, her zaman rotayı belirleyecek olan hizmet alanlarının, zorunlu olarak sağlamak zorunda oldukları katılımı dışlamadan, hizmet alanlarının yerine getirdiği işlevleri ve bağımlılıklar dahilinde uygulanma ve benimsenme şekillerini gözlemleyelim (Referans alanlar: Sağlık Mesleki, Eğitim, İletişim, Güvenlik ve Gözetim, Sosyal Refah, Süreçlerin kalitesi vb.).
2. İŞLETME PERSONELİNİN BECERİLERİNİN TANIMLANMASI
Kişinin geliştirilecek işlevler üzerinde ne kadar uygulanabilirlik ilgisi olursa olsun, işin fiziksel olarak yürütülmesine dahil olan kişilere yeterli katılım sağlanamazsa, beklenen sonuçlar muhtemelen elde edilemeyecektir.
Bu nedenle, önceki noktada tanımlanan yönlerin, Boss ve işbirlikçi arasında güvenilir bir ilişki oluşturacak ve yönetimi iyileştirecek şekilde düzgün işlemesini sağlamak için göreceli bir yetkiye sahip kişileri gruba dahil etmek önemlidir. yönetimsel ve grubun geri kalanında kültür değişikliklerine neden olma.
Bu noktada grubun parçası olan kişilere hangi boşlukların verileceği ve sığmaları gereken ortama göre uyumluluk derecelerinin tanımlanması gerekir.
Yukarıdakilere uymak için, adayların şirket yararına daha iyi kullanılması ve işçinin daha fazla iş tatmini için becerilerini, yeteneklerini ve yetkinliklerini belirlemeye götüren ilgili değerlendirmeler yapılır.
3. ORGANİZASYON
Alt veya üst kademeli bir organizasyon yapısı yoktur, bazı görevlerin diğerlerinden daha fazla değer katması gerçeğine bakılmaksızın, fonksiyonları yerine getiren kişiler arasında hiyerarşik düzenin olmadığı tamamen düz bir organizasyondur.
Hepsi, tanımlanmış roller ve taahhütlere sahip, kendi işleri içinde liderler ve eleştirmenlerdir.
Modelin sunduğu olumlu değişikliklerin izin verdiği ölçüde, bölgedeki herkes aynı katılım fırsatına sahiptir.
Alanın başkanı, eşit olarak atanmış görevler ve tanımlanmış taahhütlerle koordinatör ve kolaylaştırıcı olarak hareket eder.
Bir kuruluş örneği:
Kolaylaştırıcı - Süreç kontrol lideri - Kalite süreç lideri - Güvenlik ve gözetim lideri - Çevre kontrol lideri - Organizasyon, sipariş ve temizlik lideri - - Eğitim lideri vb.
4. FONKSİYONLARIN ATANMASI
Fonksiyonlar, alanda istikrarlı bir düzeni sürdürmeyi ve süreçlerde güvenilirliği garanti etmeyi amaçlayacak şekilde atanacaktır.
Bunlar yazılı olarak tanımlanır ve sırayla bunlara uyacağına dair tam kanaate sahip olması gereken çalışanla görüşülmelidir.
5. HEDEFLERİN TANIMI
Çalışan, hedeflerini bölge müdürünün tavsiyesi ve katılımı altında tanımlar; bunlar, çalışanda memnuniyet ve giderek daha büyük adımlar atma ruhu üretecek şekilde yeterince ulaşılabilir olmalıdır.
6. ÇALIŞMA PLANLARI
Koşullar gerektirdiğinde özel çalışma planları yapılır. Yerine getirilmeleri için özel gereksinimleri açıkça tanımlarlar ve faaliyet gösterdikleri alanda önemli bir gelişme sağlamaya odaklanmaları gerekir.
7. BİRİNCİL GRUPLARIN TOPLANTISI
Alanın büyüklüğüne, onu oluşturan insan sayısına, işlerinin karmaşıklık derecesine, mevcut sorunlara vb. Bağlı olarak. Modelin çalışması için hayati önem taşıyan toplantıların periyodikliği tanımlanır.
Alanın düzgün işleyişi ve iyileştirilmesi için liderler tarafından belirlenen şartların kaydedilmesi gereken bu toplantıların tutanakları düzenlenir.
Tutanaklarda tanımlanan noktalara dikkat, alanın çözümüne dahil olmadığında, kolaylaştırıcı olarak patron, şirkette halihazırda resmileştirilmiş yetkili alanlara, işlevleri ile ilgili gerekli bilgileri göndermelidir. her birinin kendi özel durumuna uygun olduğunu.
8. PROGRAMLARIN İZLENMESİ
Liderler tarafından sunulan ve şirket tarafından onaylanan programlara gereğince uyulmasını sağlamak, bölge başkanının taahhüdüdür.
MODELİN ÖZEL ŞARTLARI
1. Modelin uygulanması, yönetim tarafından yeterince desteklenmelidir.
2. Belirli yeteneklere belirli roller atanmalıdır. Grupta işlevlerin atanması için çok az nitelik gözlenirse, azını alıp yeterli hale getirmek gerekir. Her halükarda, bu şirketin kadrosunda kültür yaratmakla ilgili.
3. Modelin gerektirdiklerinin öğrenilmesi, görevlendirilen kişilerin görevlerinin eğitimi ve tanımlanması, özümseme derecelerini, rekabet edebilirlik seviyelerini, gözlemlenen nitelikleri ve becerileri dikkate almalıdır.
4. Hedef belirleme aşamalı olmalı ve ticareti canlandırmak için ulaşılması kolay olanlarla başlamalıdır.
5. Ticaretin gerçekleştirilmesi için en ufak bir kalite göstermeyen kişilere hiçbir işlev verilmemelidir, bu da onu yapanların hayal kırıklığına ve cesaretlerinin kırılmasına neden olur.
6. Görevlendirilen personele, grubun geri kalanının duygusal kısmını olumsuz etkilemeden gerekenlerin sırasını korumaya katkıda bulunan, usulüne uygun olarak kontrol edilen bir yetki devri verilmelidir.
- Alanın başı, liderler tarafından ifade edilenlerin, modelin düzgün işleyişini engelleyen istenmeyen çatışmalar yaratmaması gerektiği konusunda net olmalıdır.
7. Şirketin genel yönlendirmeleri ile ilgili olarak, şirketin mevcut temsil alanlarında görevlendirilen liderleri dahil edin.
8. Patronlar, kendi münhasır yönetimlerini gerektiren idari görevleri devretmemelidir.
9. Liderler, gereksinimlerinin şirketin mevcut ekonomik koşullarına göre ayarlanması gerektiği ve yerine getirilmesi büyük bir yatırım gerektiren fikirler varsa yeterince gerekçelendirilmesi gerektiği konusunda net olmalıdır.
Aşağıdaki video dersi aracılığıyla katılımcı yönetim modeli hakkında daha fazla bilgi edineceksiniz, diğerlerinin yanı sıra şu konular ele alınmaktadır: katılımcı yönetim nedir, katılımın özellikleri nelerdir ve bir organizasyonda nasıl uygulanabilir. (Valencia Politeknik Üniversitesi - UPV)
