Personel devir hızı, kuruluşları ekonomik ve sosyal olarak etkileyen bir faktördür, eğer şirketlerin çoğunu kimin yönettiği üzerine bir araştırma yapılırsa, tam olarak bir yönetici değildir, bu nedenle farklı kültürleri anlamada birçok sorun vardır. ve örgütsel kültür ile ortaya çıkan, düşük üretkenlik ve gömlek giymeyen çalışanlarla sonuçlanan ve daha da kötüsü kayıtsızlığa düşen, fikirlerin katkısını en aza indiren ve bireyselleşen, çalışma ekiplerinin oluşturulması.
Öz:
Personel devir hızı, ekonomik organizasyonları ve sosyal yolu etkileyen bir faktördür, işi kimin yürüttüğü üzerine yapılan bir araştırma sadece bir yönetici değilse, bunun sonucunda örgütsel kültürde ortaya çıkan farklı kültür ve geleneklerin anlaşılmasında birçok sorun vardır. düşük üretkenliğe sahip olmak ve gömlek giymeyen çalışanlar, daha da kötüsü kayıtsızlığa düşerek fikirlerin katkısını en aza indirir ve çalışan ekiplerin oluşumunu azaltan bireyselleşir..
Sorun bildirimi:
Personel rotasyonu, çalışanların bir organizasyondan farklı nedenlerle ayrılması, istifalar veya işten çıkarılmalar olarak anlaşılmalıdır; bu, bir çalışanın organizasyondan ayrıldığı zaman, entelektüel sermaye taşınır ve muhtemelen rekabet veya kendi işlerini kurma, ortaya çıktıkları veya kovuldukları aynı organizasyonla rekabet yaratma.
Giriş:
Organizasyonlarda cirosunun% 70'i, 3 ila 36 ay arası hizmet veren çalışanlarda meydana geliyor, bu da çevresinde bir istikrarsızlık ortamı ve bazen dışarıdan doldurulması gereken, riskli olan bir boşluk yaratıyor. hizmet, yeni kişiyi eğitmek için gereken süre ve sözde öğrenme eğrisi (sınırlı sonuçlar ve düşük verimlilik ile 6 ay) dikkate alınarak iç ve dış müşterilerden etkilenir, bu pozisyonlar bir süre içinde farklı kişiler tarafından işgal edilir. Belirli bir süre, yani birkaç işçi aynı pozisyon için döner.
Geliştirme:
İnsan kaynakları yönetimi, çalışanlarla psikolojiyi çok iyi ele alan uzmanların tavsiyesi ile yapılmalıdır, böylece insan kaynakları setini olumlu yönde etkiler, iyi bir müşteri hizmeti sağlanabilir. Müşteriler ve çalışanlar arasındaki ilişkileri sürdürerek ilişki kurma için zaman tanıyın; aksi takdirde müşterilere ve rakiplere yönlendirilirdi. (Gonzalez, 2013)
Bazı şirketlerde iş rotasyonu, yönetimsel yönetimin bir göstergesi olarak değerlendirilir, bunun nedenlerini bilmek ve işin üretkenliği ve karlılığı lehine ilerlemesini durdurmak gerekir.
Şekil 1. Yeni çalışanları kuruma tanıtmanın maliyeti.
Yeni çalışanları kuruma tanıtmanın maliyeti
Kaynak: kendi kendine yapılan. (2013)
Eğitim olmadığında maliyetler nelerdir?
- Personelin yetersiz işe alınması Çalışma koşulları bazen eğitim için yetersiz kalıyor Patronla uyumsuzluk Eğitim planlanmadığında veya bilginin katkısı pozisyon talebine yeterli olmadığında Üretim süreci değiştirildiğinde bilgi artık kullanılmamaktadır. (Alvarado., 2010) Kariyer geliştirme fırsatlarının eksikliği Rekabetçi olmayan maaş Çekici olmayan yan haklar paketi Şirket kültürü Yıllık ciro maliyeti 1.300.000,00 $ 'ı aşabilir
Personelin işe alınması, şirketin pozisyon için ideal kişiyi seçmemesi nedeniyle bir rotasyon kaynağı haline gelir ve bu, belirli bir süre içinde o kişinin değiştirilmesi gerektiği gibi, rotasyonu etkileyen birkaç durum ortaya çıkarır. patronlar tarafından istihdam edilen liderlik, ekonomik koşullar, alt yapı, menfaatler, idari kariyer, yeterli performans değerlendirmesi yapılmaz, iş güvensizliği vardır, az fayda vardır vb. (Mendez, 2013)
İnsan kaynakları bölümünde pek çok kuruluşun kendi şirket yapısının bir parçası olarak üstlendiği bir iş organizasyonu seçeneğidir, bünyesinde çalışanların iş ilişkilerinde güçlük yaratan yönleri olmakla birlikte çalışanlar ve şirket için de avantajları vardır. Meksikalı şirketlerin karşılaştığı sorunlardan biri de yukarıda belirtilen durumlardan kaynaklanıyor, Meksika, tavsiye edilen rakam% 10 olduğunda% 17,8'lik bir rotasyon seviyesine sahip Latin Amerika'daki en yüksek seviyeleri kaydetti.
Personelin uçuşu, Meksika'daki şirketlerin sağlık programları veya kapsamlı geliştirme uygulamadıkları için veya işçilerin günlük faaliyetlerini gerçekleştirmelerine izin veren fiziksel koşulları iyileştirmeye ya da çalışanlarının refahına yatırım yapmamalarından kaynaklanmaktadır. hijyen, ihmal eden yönleri çok basit ama aynı zamanda işçileri temsil ediyor, çalışanların başka şirketlere göç etmesine neden olan bir durum. (magister, 2012)
Yeni nesiller olarak bilinen Y kuşağı, en yüksek ciro yüzdesine sahiptir, bu% 15,7 ile Baby Boomers kuşağı,% 2'lik rakamları işlediği için bu fenomenin en az meydana geldiği nesildir.
Şekil 2: Emek ve sosyal alandaki kuşaklar.
İşyerinde ve sosyalde nesiller
Kaynak: kendi detaylandırma (2013)
Sosyal statüleri, gelir düzeyleri, çalışan şirketler vb. Gibi belirli özellikleri ortaya koyan, çalışma ortamlarında zamansallık ve mevcut çalışma koşulları tarafından konumlandırılmış nesillerdir, net nesil, nesille birlikte büyümemiş, ne de, (Ne çalışırlar ne de okurlar), net nesil şu anda yönetim ve yönetici pozisyonlarının çoğunu işgal eden nesildir.
Meksikalıların her işte ortalama altı aydan bir yıla kadar dayandığı hesaba katılırsa, Meksika'da her bir kişinin işe alma maliyeti bin dolar tutar, ancak bu rotasyona ve ekonomik etkilere rağmen her çalışanın Meksika tam zamanlı yılda 843 bin 406 peso üretmeyi başarıyor ve bu da ilk sırada yer alıyor. http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/, 2011)
Şirketlerin Meksika'da yatırdıkları her dolar için kuruluşlar 6.43 dolar alıyor, Latin Amerika için ortalama 6.62 dolar, bu Meksika'ya yatırım yapmak için bir sebep, yani Meksika emeği dünyada en iyi olarak kabul ediliyor kalite, örneğin Meksika işçiliğinin ucuz olduğu söyleniyor, ancak Meksika'nın arkasında onu daha düşük bir fiyata kataloglayan daha fazla ülke var, bu, yerli veya yabancı birçok şirketin yüksek kaliteli ürünlerle üretim yaptığını belirleyen şeydir. Ancak yine de birçok lider sık sık yüksek ciro ile karşılaşıyor, ancak bunun nedeni genellikle yönetimin kendisinden ve onların motivasyon tekniklerinden kaynaklanıyor, kötü işe alma kararlarından değil.
Demotivasyon:
Ürünlerin alım satımında veya ticari işlemlerde anormal durumların olduğu, yalnızca belirli kişilerin yararlandığı veya işçi haklarının kayırmacılık veya compadrazgo tarafından etkilendiği Meksika'daki ekonomik ve politik durumdan sosyal olarak bahsetmek, İş motivasyonunu etkiler, şirketler bunları azaltmak için çaba gösterir, ancak bunlar kendilerini gösterdiklerinde çalışanların veya kuruluş üyelerinin motivasyonunu etkilediğinde, bir ekibi motive etme sorunu, ayrıntılı olarak bildiklerinde kendilerini güvende hissetmelerinin ötesine geçer. Satılan ürün / hizmet, ekonomik teşvikler ve sunulan teknik ve bilginin pekiştirilmesi,Farklı tecrübe ve bilgi seviyelerinin olduğu ekiplerde bu unsurların aynı etkiyi yaratması çok zor olsa da, her satıcının kendi dünyasına sahip bir kişi olduğunu da hesaba katarak, yeni veya tecrübeli insanları motive etmenin en iyi yolu onları tutmaktır. her zaman motive olmuş ve bunu başarmak için mevcut kaynaklara ve araçlara sahip. (Mendez, 2013)
Personel değişimi herhangi bir iş için zararlı olabilir:
Ekonomik bir etkiye sahiptirler, çünkü istihdam ilişkisini sona erdiren tüm yasal sonuçların iptal edilmesi gerektiğinden, bazı şirketlerde bu kalemler bütçelenmediğinden, şirket kendi masraf yapısında düşünülmeyen bir ödeme yapmak zorundadır, yeni bir işçi Haftalar veya aylar sürebilen pozisyonu öğrenme sürecini tamamlayın, bu dönemde şirket, mali durumlarını etkilediği için öğrenme nedenleriyle yeni çalışanın çalışmasındaki başarısızlıkları tolere etmelidir.
Yeni bir çalışan, müşterileri, şirketin prosedürlerini, politikalarını ve normlarını iyi tanımak için zaman ayırmalıdır, çünkü pozisyonlarda çok fazla ciro olması durumunda, müşteriler bir Standart hizmet, ancak iniş ve çıkışlarla dolu. (Gestiopolis, 2011)
Müşteri sadakati üzerindeki etkisi:
Müşterilerin personeldeki bu kadar çok değişiklikten şikayet ettiğini duymak yaygındır, çünkü bazı müşteriler kendilerine hizmet veren işçilerle bir bağ kurmayı başaramadıkları için şirket ile özdeş hissetmezler.
Avantajlar ve dezavantajlar:
Personel devir hızı avantajlar içerir, ancak aynı zamanda dezavantaj olasılığını da sürdürür, çünkü tüm personel devir hızı ayarlamalar gerektirir.
Avantajı:
- Şirkette çalışan her personel, geliştirmedikleri potansiyellerini, yeteneklerini ve becerilerini keşfederler.Her çalışma ekibi periyodik olarak yeni üyelerle etkileşime girer.Her yeni kişi, yetenekleri, yetenekleri, fikirleri vb. Aracılığıyla gruba haberler getirir.
Her çalışma ekibinin eski üyeleri sadece bilgilerini geliştirmekle kalmaz, aynı zamanda bu bilgiyi hem teorik hem de pratikte, ekibinin her yeni üyesine aktarmayı öğrenir, her kişi kendi alanında acemi birini keşfetmelidir. kendi içinde, içindeki lider.
Her grup lideri, kendi alanındaki her çalışanın gelişiminin nasıl olduğunu daha büyük ölçekte görebilir ve genel olarak şirkette, daha önce çalışmadığı başka bir alanda çalışmasına izin verdiğinde, davranış ve performansı analiz etmek önemlidir. bir komuta veya icra pozisyonuna sahip kişilerin oranı, çoğu kez diğer pozisyonlarla etkileşimde pozisyonların boyutunu ve önemini kaybettikleri için, önerilere yaklaştıkları veya pozisyonları hakkında yorumları kabul etmedikleri belirli güçte tımarlıklar yaratıyorlar. ilgili departmanların performansını düşüren alanlarda çatışmalı durumlar yaratan organizasyonun aleyhine bencil bir tutum belirleyen, bundan önce insanların pozisyonu devralmadığını veya her pozisyonun insanları devralmadığını analiz etmek ve doğrulamak önemlidir. (Gonzalez,2013)
Ve her ekibin üyeleri farklı alanlarda performans göstermek, yeni beceriler edinmek ve yeni bilgiler edinmek için eşit fırsatlara sahiptir.
İnsanlarla ilgili dezavantajlar veya zorluklar:
- Kendilerini yeni roller üstlenmeye hazır hissetmezler Gruplarından değiştirilen akranları olduklarında kendilerini iyi hissetmezler, çünkü arkadaşlarını kaybetmek zorunda olduklarını hissederler Diğer insanların terfi etmelerinden zevk almazlar Uyum sağlamakta zorlanırlar Gruptaki yeni üyelere Yeni liderlerin emirlerine uymaları zordur Daha önce hiç böyle talepleri olmamışsa, bir grubu yönetmelerini gerektiren bir konuma uyum sağlamayı zor bulan insanlar var.Sosyalleşmekte zorlananlar var. ve bir gruba katılmaları zor olduğunda, bunu başardıktan sonra, yeni bir gruba başlamak için oradan ayrılmak zorunda kalmaları zordur.İşini çok iyi bilen, ancak başkalarına nasıl yardım edeceğini ve onları ticarete nasıl hazırlayacağını bilmeyen insanlar vardır. kendilerine yardım edilmesine veya öğretilmesine izin vermeyen ve bir gruba ulaşmak isteyen, ancak hepsi ona uyum sağlayan,Kendini bu yeni gruba adapte etmek yerine, yeni üyelere nasıl öğreteceklerini bildiklerini düşünen insanlar var, ama gerçekte onlara gerçekten ihtiyaç duydukları araçları nasıl vereceklerini bilmedikleri için kafalarını karıştırıyorlar. Bir grupta çalıştıklarında çok iyi olan insanlar var, ancak onlara liderlik etmeleri gerektiğinde, ilişkileri bozuyorlar ve kimse onları lider olarak istemiyor.ve kimse onları lider olarak istemiyor.ve kimse onları lider olarak istemiyor.
Devir hızı:
- Belirli bir süre içinde, bir şirketin ortalama üye sayısı ile ilişkili olarak, personelin kabulü ile işten çıkarılması arasındaki yüzde ilişkisi Endeks çok düşükse, organizasyon personelinde durgunluk ve yaşlanma vardır. çok yüksek, çok fazla akışkanlık var ve şirkete zarar verebilir (istikrarsızlık) İdeal indeks: düzeltilmesi zor olan problemleri (uygulanabilir ve ekonomik bir program dahilinde) değiştirerek şirketin kaliteli personeli tutmasına olanak tanır Devamsızlık: Çalışanın yasal izninden kaynaklanmayan işten uzaklığıdır Devamsızlık oranı: Devamsızlık nedeniyle kaybedilen adam / saat ile çalışılan toplam adam / saat arasındaki yüzde ilişkisi.
Döndürme hızı örneği:
1000 işçi varsa 10 kişi ayrılır ve 1 yıl içinde 20 kişi ayrılır. (Zamanın önemini hatırlayın) (Alvarado., 2010)
Devir hızı:
(20 - 10/1000) * 100 = yılda% 1.
İlişki yüzde olduğundan, endeks% 1 pozitiftir, bu da şirketin büyüdüğünü gösterir. Kararlılık var ve dönüş düşük. Şirket krizde ise, 500 kişinin çıktığını ve 20 kişinin geldiğini varsayalım.
(20 - 500/1000) * 100 = -% 48 Şirketin personel sayısını% 48 azalttığını ve cirosunun çok yüksek olduğunu ifade etmektedir.
Sonuçlar ve öneriler:
Birçok şirket için en önemli şey insanlar olmalıdır, eğer bu doğruysa, yaş, hastalık gibi bir işçinin şirketten ayrıldığı doğal durumlar göz önüne alındığında veya şirketin beklentilerini karşılamaması ve iş araması durumunda personel devir hızı minimum olacaktır. diğer organizasyon, ancak içinde daha uzun süre kalanlar: bu, çalışanın organizasyonla daha iyi tanımlanmasını sağlar; bu analiz, personelin önemini ve personel devir hızı üzerinde var olan faktörleri ve bunların etkisini görmeyi amaçlamaktadır. çalışanlarla anketler yapmayı, beklentilerini karşılamayı ve onları daha verimli hale getirmeyi, şirkete ve çalışana aynı anda fayda sağlamayı önerir.
Şirkette daha fazla iç ve dış organizasyonel iletişim, organizasyonun sosyal gelişimine sahip olması ve uyum sağlaması için organizasyonun etrafındaki çevreyi ve çalışanların faaliyet gösterdiği ortamı tanımak için önerilmektedir. yaratıldığı sosyal sorumluluğu, örneğin iş yaratmak, iyi ücretler ödemek, topluma yardım etmek ve genel olarak çift yönlü etkisi olan daha iyi bir yaşam kalitesine sahip olmak, yani sosyal, ekonomik ve politik bir fayda var. hem toplumun hem de örgütün genel olarak sağlıklı bir şekilde gelişmesine izin verir.
kaynakça
- http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/. (2011, 4 Ağustos). 4 Haziran 2013'te erişildi. Alvarado., ML (30 Temmuz 2010). http://www.gestiopolis.com/marketing-2/rotacion-personal-impacto-servicio-cliente.htm. Erişim tarihi: 5 Ağustos 2013. Gestiopolis. (8 Temmuz 2011). http://www.gestiopolis.com/que-es-el-indice-de-rotacion-de-personal-y-como-se-calcula/. Erişim tarihi: 1 Ağustos 2013. González, B. (30 Ocak 2013). http://www.aztecanoticias.com.mx/capitulos/finanzas/134364/empresas-familiares-afrontan-reto-de-perdurar. 3 Temmuz 2013 tarihinde Magister, G. e. (7 Temmuz 2012).. 2 Ağustos 2013 tarihinde, Mendez, C. (29 Ocak 2013) alındı. http://www.aztecanoticias.com.mx/notas/finanzas/143599/empresas-familiares-afrontan-reto-de-sobrevivir.28 Temmuz 2013 tarihinde alındı ..
