Giriş
Örgütler alanındaki kültür analizi ve ortaya koydukları değerler, cinsiyet açısından tarafsız kabul edilmiştir, bu, bunların incelenmesi ve evrimi ile örtüşmektedir. klasik teori ve bilimsel yönetimdeki ilgili organizasyonel analizlerde ve insan ilişkileri teorisinde.
Bu gerçek, uzun yıllardır örgütsel kültüre ilişkin yapılan farklı analizlerde toplumsal cinsiyet yaklaşımının hesaba katılmamasını bir ölçüde etkilemiştir.
Kadınların işyerine dahil edilmesiyle, örgütsel analiz, kadın ve erkek oranlarında niceliksel analizle, organizasyonlarda cinsiyet kavramını en basit karmaşıklık düzeyinden ele almaya ve eşitsizliği önlemenin yollarını aramaya başlar. Toplumsal cinsiyeti örgüt içinde eylemlerini ve kültürünü etkileyen aktif bir ilke olarak inceleyen ve bu olgudan kaynaklanan olası değer çatışmaları ile farklı alt kültürlerin varlığını göz önünde bulunduran en karmaşık, nitel analiz bile.
Bu çalışmanın amacı, Küba Ekonomisi Çalışmaları Merkezi'nde geliştirilen iki araştırmaya katkı sağlayan "Havana Şehrindeki Küba organizasyonlarında kadın ve erkek yöneticilerin arzu ettiği değerler üzerine bir çalışmanın ön sonuçlarını göstermek" dir. Bunlar: "Cinsiyet Perspektifinden Liderlik" ve "Organizasyonlarda İnsan Faktörü" dür.
Çalışma, farklı yönetim danışmanlığı faaliyetlerinin yürütüldüğü ve sunulan sonuçların temelde bir anket uygulamasına dayandırıldığı, değerlendirildikleri ve değerlendirildiği Havana Şehrindeki beş (5) Küba örgütünün yönetim kurullarında gerçekleştirildi. İstenilen değerleri sıralarlar, işlendikten sonra sonuçlar bir grup analizi için sunulur. (Bkz. Şekil 1) Bu sonuç, sunulan cinsiyete göre analizdir. Aynı zamanda belgelerin gözlem ve analizine de dayanır, ayrıca konu ile ilgili diğer çalışmalar da dikkate alınmıştır ve atıfta bulunulmaktadır.
Bu çalışmada incelenen iki boyutun (değerler ve cinsiyet), örgütsel kültür değişkeni içindeki ön sonuçları, Küba araştırmasında veya genel olarak uzmanlaşmış literatürde yeterince ele alınan yönler değildir, bu nedenle analiz, Onların kışkırttığı yansıma ve tartışma, örgütler alanındaki belirli tezahürlerin anlaşılmasına yardımcı olabilir.
Cinsiyet ve organizasyon kültürü ile ilgili bazı temel teorik yönler
Erkek ve kadın liderlerin istediği değerleri incelemek için cinsiyet kavramını dikkate almak gerekir, mim, bireylerin ekonomik ve sosyal, günlük ve özel hayatlarının tüm yönleriyle ilgilidir ve cinsiyete bağlı özellik ve işlevleri belirler. ya da toplumun ona dair sahip olduğu algı.
Toplumsal cinsiyet, sosyal ilişkiler tarihi boyunca şekillenen özelliklerle ilgilidir ve bunlar dikkate alındığında kadın ve erkek arasındaki açık farklılıklar, sosyal olarak inşa edilir ve algılanarak aşılanır. farklı toplumlar arasında fiziksel çeşitlilik, zevk bütçeleri, tercihler ve bunlar arasındaki kapasiteler vardır. Cinsiyet farklılıkları kültürler arasında farklılık gösterir ve toplumdaki değişikliklere yanıt vermek için zamanla değişir.
Toplumsal cinsiyet ilişkileri, kültürlerin toplumdaki kadınlara ve erkeklere farklı roller ve sorumluluklar atfetme yolları olarak tanımlanabilir, bu nedenle biri ya da diğeri tarafından arzu edilen değerleri çalışırken bu bakış açısıyla organizasyonların kapsamı, organizasyon kültürünü hesaba katmak gerekir.
Örgütsel kültür, "biz buradayız", örgüt üyelerinin davranışlarıyla kendini gösterme özelliğine sahiptir, ister erkek ister kadın olsun yöneticilerin davranışlarını kolaylaştırır veya engeller ve Liderlik tarzlarının geliştirdiği, büyük ölçüde belirli değerlerle desteklenen.
Bu anlamda, örgütsel kültürün farklı tanımları, paylaşılan değer ve inançların önemini ve üyelerin davranışları üzerindeki etkisinin altını çizen ortak kavramları paylaşır, dolayısıyla değerlerin oluşumunda örgütlerde çalışmanın önemini, bir şekilde Stratejiyi organizasyonun kültürüne uygun hale getirmek ve ayrıca cinsiyet yaklaşımını dikkate almak.
Örgütsel kültür, Şekil 1'de görüldüğü gibi, inançlardan (temel varsayımlar) davranışlara, değerlerden geçerek farklı düzeylerde kendini gösterir.
Değerler, inançlarımızdan önce gelen bir davranış biçimiyle ilişkilidir, bu da bizi bu davranış biçiminin tersinden daha iyi olduğunu anlamamıza neden olan şeydir, bunların ayrıntılı ve köklü düşünce yapıları oldukları söylenebilir. gerçeği açıklamaya hizmet eden öğrenme. Her grup veya bir grup içindeki her bir kişi, stratejik olarak değerlerini, inançlarının sentetik bir ifadesi olarak ifade eder.
Dolayısıyla değerlerin insan için olumlu bir öneme sahip bir gerçeklik olduğu söylenebilir. Nesnel ve somut varlığı, maddi olarak tatmin olmanın ötesinde olma olasılığına yol açar, böylece manevi tatminlerden, sevinçlerden, sevgiden ve erkekleri ve kadınları yücelten diğer duygulardan zevk alır.
Organizasyon içinde bu kültürü yansıtan belli uygulamalar vardır ve dolayısıyla değerleri öğrenilir, bu nedenle kültürler sürekli öğrenme alışkanlığı ile yaratılmalı ve sürdürülmelidir. Yani onları projelendirmek mümkün.
Kültür Oluşum Süreci.
Kültürün bir diğer önemli yönü, dinamik karakteridir, yani, sürekli bir dönüşüm içinde, normlarını, değerlerini ve hatta temel içeriğini büyük ölçüde değiştirmektedir; bu, kültürün tamamen yok olduğu anlamına gelmez, eğer öyleyse Böyle bir şey olsaydı, yeni kültür muhtemelen bir öncekinin aşağı yukarı belirgin özelliklerini farklı bir nitel düzeyde koruyacaktır.
Bir organizasyonda kültürü tanımlayan özellikleri bilmenin en etkili yollarını yeterince analiz etmek için kültürel dinamikleri vurgulamak gerekir.
Kültürün dinamik doğasını daha iyi anlamak için, kültürlerin neden ortaya çıktığını ve hayatta kaldığını da açıklayan dört temel faktöre başvurmak gerekir.
- Çevresel Kültürün işlevleri Üst Yönetimin Rolü Sosyalleşme veya Kültürel öğrenme
çevre
Çevre, örgüte yönelik çok yönlü bir eğilim dizisi yansıtır: ekonomik, politik, ideolojik, kültürel, dini, sosyal, diğerleri arasında, ataerkil hegemonik tahakküm sistemlerinin karakterinin olduğu toplumun evrimi ve tarihsel gelişimiyle işaretlenir. Farklı toplumlarda erkeksi, şu anda erkeklere güç ve örgütsel liderlik koşullarında ayrıcalık tanıyan belirli değerler ve normlarda kanıtlanmaktadır.
Organizasyonel sistemin başarılı bir şekilde çalışması için temel gerekliliklerden biri, çevrenin talepleri ve organizasyonu olumlu ya da olumsuz - genel olarak fırsatlar ve tehditler olarak adlandırılan etkiler şeklinde etkileyen temel eğilimler hakkındaki bilgidir.
Çevre, Mikroçevre ve Makro Çevre olarak sınıflandırılabilir. İlkine örnek olarak müşteriler, tedarikçiler, rakipler, üst kurumlar, devlet kurumları vb. Verilebilir. Kuruluşun bu bağlantılarla kurduğu doğrudan değişim türü, üzerinde etkili olabileceği bir karşılıklı etki sistemini öngörür.
Makro ortamla ilgili olarak, eğilimleri örgütsel mikroişlemleri etkileyen makro sistemlerden oluşur. Mikro ortamdan farklı olarak, kuruluş makro ortamı doğrudan etkileyemez, bu nedenle tek alternatifi mikro işlemlerini bu makro eğilimlere uyarlamaktır. Ekonomik kriz, enflasyon, demografik ve çevresel eğilimler makro eğilimlerin somut örnekleridir. Bu anlamda, Dış Uyarlama işlevi analiz edilirken diğer yönler de ortaya çıkacaktır.
Analiz, organizasyon kültürünün çevre ile etkileşiminde meydana gelen ve oluşum, konsolidasyon ve değişim süreci üzerinde önemli bir etkiye sahip olan önemli değişikliklere uyum sağlamaya çalışarak pekiştirildiği gerçeğini düşünmeye götürür. kültürel.
Kültürün İşlevleri.
Kültür oluşumu sürecinde Kimlik, daha önce maruz kalan kültür düzeylerinin müdahale ettiği, kuruluşun temel özellikleri kümesi tarafından verilen bir işlev olarak yaratılır. Kimlik, her organizasyonu birbirinden ayırır ve hayati önem taşıyan ve Schein'ın dediği diğer iki süreç içinde kendini gösterir: İç Bütünleşme ve Dış Uyarlama.
İç Entegrasyon, örgüt kültürünün işlevlerinden biridir, çünkü doğduğu, geliştiği ve grubun kendisinin bu şekilde var olma ve sürdürme ihtiyacından dönüştürülmüştür.
Bu işlev, grubun kendilerini oluşturan üyeler tarafından paylaşılan unsurlar temelinde adaptasyonu, oluşumu ve pekiştirilmesi anlamında birleştirilmesidir; Dış Adaptasyon ise çevreye verilen tepkiler açısından hayatta kalmaktan başka bir şey değildir. Grubun içinde bulunduğu ve sürekli bir etkileşim ilişkisini sürdürdüğü, kendi varlığını bile tehlikeye atabilecek ortamın, organizasyon kültürünün oluşumunda ve sağlamlaşmasında güçlü bir unsur olması.
İçten dışsal olan, büyük karşılıklı ilişkileri nedeniyle ayrılmamalı, daha ziyade onları sistemik bir birim olarak ve dolayısıyla sürekli etkileşim ve karşılıklı etki içinde odaklamalıdır. Şirketin etrafında, farklı pozitif ve negatif güçler yayan, bunları bir sarmal içinde hareket eden ve ona yardım eden ya da yardım etmeyen çevrenin tehditleri ve fırsatları olarak anlayan, aynı zamanda kendi projeksiyonunu gerçekleştiren bir dizi başka kültür hareket eder. güçlü yönler (güçlü yönler zayıf yönler).
Entegrasyon içseldir ve sadece grup içinde görülebilir, çünkü grubun ortaya çıktığı çevreden izole edilmiş maddi bir varlığı olmamasına ve bir dereceye kadar oluşumunu şartlandırmasına rağmen, organizasyonun kendine ait bir yaşamı olduğu için; entegrasyona ihtiyaç duyar ve bunu kendi tarzlarını, ortak dilini ve kavramsal kategorilerini, grup sınırlarını ve dahil etme ve dışlama kriterlerini, hiyerarşik düzeni, güç ve otorite mekanizmalarını, iletişimi, karşılıklı ilişkileri, sistemleri olduğu gibi pekiştirdiği ve geliştirdiği ölçüde başarır. teşvik ve yaptırımlar, ortak aidiyet duygusu.
Schein, yukarıda atıfta bulunulan çalışmada, 6 İç Entegrasyon problemine işaret etmektedir:
- Ortak dil ve kavramsal kategoriler.Grup sınırları ve dahil etme ve dışlama kriterleri.Güç ve hiyerarşi. Yakınlık, dostluk ve sevgi.Ödüller ve cezalar.İdeoloji ve din.
İç entegrasyona atıfta bulunan yukarıdaki tüm unsurlar, organizasyonel bileşenlerinin entegrasyonu desteklemesi ve kendi başlarına grubun kendi içlerine bir tepkisi olması açısından bir kültür işlevi oluşturan, grubun bu şekilde oluşumunu ve gelişimini sağlar. bu konuda ihtiyacı var.
Dış Uyarlama, organizasyon - çevre ilişkisini yansıttığı için aynı zamanda temel bir işlevdir. Bu, organizasyonun mevcut ortam gibi çalkantılı, agresif bir ortama uyum sağlayarak hayatta kalmasını sağlar.
Adaptasyon - Organizasyon - Çevre karşılıklı, bire bir ilişki var, çünkü ikisi arasındaki etkileşimden dolayı, ilki ona adapte oluyor ve ikincisi, sosyal bir varlık olarak ikincisine adapte oluyor ve kendi deneyimleriyle ilişkili olarak dönüşümünü etkiliyor ve onların değerleri.
İkisi arasında dinamik bir dengeye neden olan bir etkileşim vardır; Bu bile gücün daha fazla olduğu yerlere doğru yönelecektir Şüphe edilmemesi gereken, çevre ile örgüt arasında uygulanan etki - tepki olgusudur. Bu, çevre ile organizasyon arasında herhangi bir çelişki olmadığı anlamına gelmez, bu çelişki doğaldır, gelişimin itici bir kaynağı olmasının yanı sıra ve biri olmadan diğeri olmaz.
Şirkete aşağı yukarı neyin yakın olduğuna bağlı olarak ortamın Mikro çevre ve Makro ortam olarak ikiye ayrılabileceği zaten belirtilmişti. Bu anlamda Makro ortam çerçevesinde ele alınan siyasi, hukuki, ekonomik demografik değişiklikler şirket üzerinde bir etki yaratır, ancak organizasyonel bir kültürel değişimi ifade etmez, ancak organizasyonun süreçte karşılaşması gereken makro eğilimleri oluşturur. çevresine adaptasyon.
Harici adaptasyon fonksiyonunda Schein beş "temel problem" tanımlar:
- misyon ve strateji hedefleri, ölçüm düzeltme anlamına gelir
Küba deneyimi bu analizle benzerlik göstermektedir; Konuyu inceleyen Garcia ve Ramírez gibi diğer Kübalı uzmanlar da bu açıdan örtüşüyorlar, ancak belki de ülkenin özel koşullar altında kendi gelişimine dayanan Küba iş ortamının koşulları, bu sorunların her birinin içeriğini bir ölçüde değiştiriyor.
Dahası, işin tepkisi, bu unsurlarla ilgili olarak karşılaşması gereken sorunlara göre üstlenilen her eylemde her zaman net bir şekilde bulunmaz.
İç entegrasyon ve dış adaptasyon fonksiyonları birbiriyle bağlantılı ve birbirine bağlıdır; ilk koşullar, grubun varlığını mümkün kılması anlamında ikincisi ve dolayısıyla çevreye ve çevreye uyum sağlama ve hayatta kalma çabası sağlar. entegrasyon sağlanır.
Üst Yönetimin Rolü.
Üst Yönetim, daha önce ortaya çıkan işlevleri (iç entegrasyon, dış adaptasyon) etkiler ve kültürlerin oluşumunda, sağlamlaştırılmasında ve değiştirilmesinde temel bir role sahiptir, ancak hiçbir şekilde rolü fazla tahmin edilemez.
Üst Yönetim, diğerlerinin yanı sıra kaynaklar, bilgi, ödüller ve cezalar, özerklik, kontrol ve davranışlar, alışkanlıklar, dil, normlar vb. Konulara karar verdiği için iş kültürü üzerinde etkiye sahiptir.
Olağandışı bir durum veya kriz meydana gelirse ve yanıt talep ederse, yönetici (erkek veya kadın) harekete geçer, tepki verir ve eylemiyle (Açık Düzey) yeni normların oluşturulmasının temellerini atar ve bunlarla birlikte yeni yöntemler ortaya çıkar. Çalışır ve herkesle değerler birleştirilir veya yenileri ortaya çıkar, bu da kuralları belirler.
Yeni bir patron bazen yeni normlar uygular (veya uygulamaya çalışır) ve değerleri mevcut normlardan farklı olabilir, bu da kurum genelinde kültürün en belirgin tezahürü olan tutum ve davranışlarda değişikliklere neden olabilir. Bu olumlu olabilir veya olmayabilir, her şey organizasyondaki değişimin ihtiyaçlarına bağlıdır.
Üst Yönetimin kültür düzeylerinin (görünür olsun ya da olmasın) köklenmesinde önemli bir rol oynadığını anlamak önemlidir, ancak grubun kendisi olmadan kültür yoktur ve bu nedenle grubun her üyesinin daha fazla veya daha fazla katılımı vardır. birimin kendisine ve kültürünün pekiştirilme derecesine bağlı olarak daha az belirgin.
Sosyalleşme veya Kültürel Öğrenme
Yeni çalışanların geçirdiği adaptasyon süreci Sosyalleşme veya Kültürel Öğrenme olarak bilinir. Grubun (organizasyonun) normları, değerleri ve temel varsayımları gibi kültürün bazı temel unsurları yeni üyelere iletildiğinden, bu süreç son derece karmaşıktır, böylece gruba katılmak için onları paylaşırlar. bundan çıkmayacak. Bu süreçte, kültür, temel unsurlarının yeni üyeleri tarafından öğrenilerek kendi kendini sürekli kılar, ancak karşılığında yenilenir ve sürekli dinamikler içinde, kendisiyle ilişkili olan veya olmayan (yakınsak da olsa) yeni değerleri özümser. temel varsayımlar.
Bir organizasyona gelen kişi, verdiğinden çok daha fazlasını aldığı (bu sürecin ilk aşaması), ancak o organizasyonun kültürünün entegrasyon derecesine ve ne kadar farklı olduğuna bağlı olarak bir adaptasyon ve eğitim sürecinden geçer. bunun temel algılarına ilişkin kendi değerleri olabilir, yeni üye grubun kültürel kalıplarını özümsemek veya özümsemek için daha hızlı dahil edilecektir. Aksi takdirde, birey ile organizasyon arasında değerler ve temel varsayımlar arasında bir çatışma veya uyumsuzluk olacaktır.
Bu yeni üye, grubun kültürel kalıplarını özümsemek için daha hızlı katılacak veya katılmayacaktır ve sırayla, daha sonraki veya daha yakın bir ikinci aşamada, ona yeni unsurlar dahil edebilir. Örneğin kuruluşun temel değer sistemini öğrenmeyen çalışanlar grup tarafından reddedilebilir veya kendilerini gruptan dışlayabilir.
Kısacası, kültürel öğrenmenin dört aşaması vardır: giriş, asimilasyon, dönüşüm ve devam ettirme. Buradan bağlılık duygusu, motivasyonları ve üretkenlik açısından sonuçları ve hatta organizasyondaki zaman içindeki kalıcılıkları çıkarılabilir.
Sosyalleşme sürecinin temel amacı, kültürün aktarıldığı ve yenilendiği organizasyona yeni üyeler katmak ve böylece sürekliliğini sağlamaktır.
Bu işlemi gerçekleştirmek için farklı mekanizmalar vardır. Birçoğu eğitim, eğitimler, ödül biçimleri vb. Gibi insan faktörünün yönü ile bağlantılıdır. diğerlerinin yanı sıra liderin organizasyondaki rolünden ve gruplardan kaynaklanan sinerjinin gücünden kaynaklanmaktadır. Aynı şekilde, iç entegrasyon işlevinde belirtilen bazı unsurlar bu amaca katkıda bulunur.
Sosyalleşme sürecinin nesnel bir doğası vardır, bu nedenle varlığının bilinmesi ve dış adaptasyon ve iç entegrasyon sorunlarının çözümüne katkıda bulunmasının kolaylaştırılması büyük önem taşımaktadır.
Örgütsel değerlerle ilgili farklı çalışmaların sonuçları.
Raporlarda toplanan verilere göre Danışmanlık Süreçlerinin (kültürel unsurlarla ilgili) ana katkılarından bazıları, bu süreçlerin kısmen ve son hallerinde ve yazar tarafından gerçekleştirilen diğer eylemlerin yanı sıra diğer danışmanlardan ve Gutiérrez ve Morales'in soruşturmasında Her şeyden önce, saldırganlık, esneklik, girişimcilik, yaratıcılık, uyarlanabilirlik, dayanışma, aile refahı, kişisel gelişim gibi olumlu değerlerle ilişkili yeni bir örgütsel kültürün yaratılmasında yer almalıdırlar, incelenen kuruluşlarda tezahür eder.
Bununla birlikte bürokrasi, eşitlikçilik, planlara uymama ve ne pahasına olursa olsun hedefler koyma gibi örgütleri desteklemeyen başka değerler de vardır.
Bireysel davranışlar ve tutumlar, şu gibi olumlu yönleri yansıtır: bireysel kendini geliştirmeye ilgi ve işleri iyi yapma, risklerle yüzleşme isteği ve yeni hedefler.
Bununla birlikte, bireysel çalışmaya yönelik bir eğilim ("Ben Şirketim" sendromu), çok az özerklik, aşırı operasyon ve insana çok az ilgi vardır.
Bu sonuçların elde edilmesinde, danışmanlık süreçlerinde çeşitli tekniklerin uygulanmasıyla, farklı kuruluşların çalışanlarının ve yöneticilerinin yaratıcı katılımı sağlanmıştır.
Danışmanlık süreçleriyle ilgili bu sonuçlarda verilerin cinsiyete göre ayrıştırılmadığını ve hedeflerinin cinsiyet yaklaşımının uygulanmasını içermediğini vurgulamak gerekir.
Gerçekte, değerler hakkında çok şey yazılmıştır, ancak öyle görünüyor ki, konunun akademisyenleri, bu tür karmaşık bir konunun analizine yardımcı olacak diğer bakış açılarının sonuç olarak kısıtlanmasıyla, toplumsal cinsiyet bileşeni açısından tarafsızlığını varsaymışlardır.
Değerleri toplumsal cinsiyet perspektifinden analiz eden araştırmalardan biri de, Kübalı iki organizasyondaki vaka çalışmasından başlayan Río, D. tarafından sunulan araştırmadır.
Bu araştırmada her iki kuruluşun karakterizasyonu yapılarak, şirketlerden birinin kırsal alandaki konumunun, aynı yaşın (1964 yılında oluşturulmuş) ve yürüttüğü üretken faaliyetin etkilediğinin ifade edildiği bir analiz yapılmıştır. üyeleri ve liderleri, diğerleri arasında topluluk, dayanışma, başkalarına yardım etme gibi değerleri paylaşır.
Bir öncekinden farklı olarak, diğer organizasyon kentsel bir bölgede yer almaktadır, oluşumu 1994 yılına dayanmaktadır ve esas olarak turizm sektöründeki hizmetlere adanmıştır. Burada yeterlilik, bireysellik, yaratıcılık, mesleki gelişim gibi değerler ortaya çıkar.
Sonuçların, her iki kuruluşun da sorumluluk, bilgi ve işbirliği gibi benzer değerleri paylaştığını gösterdiği sonucuna varılmıştır. Ancak farklılıklardan başka varlığın varlığı öne çıkmakta, bu araştırmanın yazarı ortaya çıkış (yaratılış) yeri ve gerçekleştirdikleri faaliyet türü gibi unsurların bu sonuçları etkilediğini düşünmektedir.
Bu araştırmada toplumsal cinsiyet yaklaşımı ele alınsa da, sonuçları incelenen iki Küba örgütündeki mevcut değerlerle ilişkilendirilmiş ve bunlarda kadın ve erkek tarafından beyan edilenler açıkça ayırt edilmemiştir.
Cinsiyet durumunu dikkate alan bir başka araştırmada, “Görüşülen kişilerin çoğu, değerler grubu içinde örgütlerinde prestij ve bilgi gibi değerlerin hakim olduğunu, erkeklerin ise rekabete ve zorluklara meyilli olduğunu belirtmekte hemfikirdir. aynı anlamda. Bu sonuç, tipik olarak kadınlara ve erkeklere atfedilen değerleri yansıtıyor ve sahip oldukları ve kuruluşta ortaya koydukları kişisel değerlerin bir yansımasını temsil ediyor. "
Bu çalışmanın analiz birimleri organizasyonlarının karakterizasyonu.
Çalışmanın istenilen değerler üzerinde yapılabilmesi için ekonominin farklı sektörlerine ait dördü şirket olmak üzere beş kuruluşun yönetim kurulu seçildi. Bu kuruluşların ülke için yüksek ekonomik ve sosyal etkisi vardır. Tablo 1'de yönetim kurulu üyelerinin cinsiyete göre dağılımı görülmektedir.
Örgütlerin üçünde küçük yönetim kurulunda kadın temsilciliği var. Yönetim Kurullarında:
(A) üyelerinin sadece bir kısmı kadın% 14.30
(B)% 53.80 için 7 kadın
(E) 3 üye% 37.50 kadın.
(B) incelenen kuruluşlar arasında, azalan yönetim kurulunda kadınları en çok temsil eden ve 20 yılı aşkın yöneticilik tecrübesi ve 51 yaşını dolduran bir kadın başkanlık eden tek kuruluştur. Onun resim rezervi bir kadın.
Ulusal karakterde ve genellikle sosyal ve ekonomik kapsamı olan metodolojik işlevlere sahip bir kamu hizmeti kurumu olup, bir kadın tarafından yönetilen bir yönetim organına aittir. Bu iş sektörü, kadınların yönetim pozisyonlarına dahil edilmesini desteklemektedir.
İncelenen kuruluşların geri kalanı erkekler tarafından yönetiliyor. Tüm yöneticiler, yönetim işlerinde deneyime ve ait oldukları iş sektörünün kapsamlı teknik bilgisine sahiptir.
Ortalama yaşları 24 ile 61 arasındadır. Yalnızca 3'ü orta düzey yöneticilere ait orta düzey teknisyenlerdir, geri kalanı farklı uzmanlık alanlarından üniversite mezunlarıdır ve bu her durumda doğrudan şu anda gerçekleştirdikleri faaliyetin türüyle ilgili değildir.
Mevcut pozisyonlarda en az süre görev yapan, asgari süre 5 ay olan ve en genç olmanın yanı sıra 24 ile 51 yaşları arasında olan kadınlar, yönetimde en çok yıllık deneyime sahip erkekler. bu 4 ila 41 yıl arasında değişiyor.
Elbette sunulan sonuçları etkileyen vurgulanması gereken bir husus, kadınların bu kuruluşların yönetim kurullarında düşük düzeyde temsil edilmesidir. Kadınların farklı yönetim kademelerine katılımının son yıllarda büyümeyi sürdürdüğü doğru olsa da, yine de belirli seviyelerde erkeklere yönelik olumlu bir yönelim olduğu gözlemlenebilir.
İstenilen Değerlere İlişkin Araştırmanın Ön Sonuçları
Elde edilen sonuçlar aşağıda gösterilmiştir: İncelenen kuruluşların 119 yönetim kurulu üyesinden seçilen örneklem toplamın% 76,5'ini, kadın% 72,9'unu ve erkeklerin% 78'ini temsil etmektedir. Tablo. iki
Tablo 2: Yönetim kurulu toplam üye örneklemi
Kaynak: Seçilen örneğe göre yazar tarafından hazırlanmıştır.
Pano. 3 cinsiyete göre yönetim kurulu üyelerinin istediği değerleri yansıtır.
Görüldüğü üzere Kalite değeri, hem% 90.6 ile erkeklerde hem de% 74.1 ile kadınlarda% 85.7 ile en yüksek yüzde değeridir.
Kalite değeri ile örtüşen% 85,7 ile seçilen bir diğer değer Sorumluluk oldu, aradaki fark 66,6 kadın için bu durumda daha düşük bir yüzdeye sahipken, erkeklerde ise Bu durumda Sadakat değeri ile çakışan% 93,7 en yükseklerden biri.
Özetle, erkekler tarafından seçilen en yüksek yüzdeye ilişkin istenen değerler şunlardır: Sorumluluk (93,7), Sadakat (93,7) ve Kalite (90,6), kadın durumunda bunlar: Profesyonellik (85,1) ve Saygı (85,1). Daha düşük seçim yüzdesine sahip olanlar için, Kadınlar için Tanıma (% 3,7) ve erkekler için Güvenilirlik ve Takdir (% 7,8) gösterilir.
Güven değeri erkekler için% 64.6 ve kadınlar için% 11.1 olduğunda kadın ve erkek arasındaki seçimde belirgin bir fark görüldüğünde, vatanseverlik de vurgulanabilir, kadınlar için% 25.9 ve erkekler% 65.6 ve kadınlar için Sadakat% 40.7 ve erkekler 93.70
Tablo 3: Kadınlara ve erkeklere göre değerler
Kalite, erkeklerde incelenen beş kuruluşta mutabık kalınan tek değer olmuştur, kadınlar için bunlardan dördünde dikkate alınmıştır, Sorumluluk 4 kuruluşta değerlendirilmiştir. Erkekler, 3'ü kadınlar tarafından ve Sadakat 4'ü erkekler tarafından, 2'si kadınlar tarafından da dikkate alınmıştır, Tabloda bu görülmektedir. 4
TABLO 4: DEĞERLERİN cinsiyete göre organizasyonlara göre dağılımı
İncelenen beş organizasyondan tek bir organizasyonda dikkate alınan ve sadece erkekler tarafından seçilen değerler olduğunu analiz etmek ilginçtir, örneğin: Güvenlik, İyimserlik İlerlemesi, Hoşgörü, Dayanışma, Meydan Okuma, Tablo 5'te gösterildiği gibi, ve kadınlar söz konusu olduğunda, Adanma, Fedakarlık, Alçakgönüllülük.
Tablo 5: Yalnızca kadınlar veya erkekler için seçilen hedef değerler
Son düşünceler
Örgütsel kültür konusu ile ilgili kaynakçayı incelerken cinsiyet bileşeni açısından tarafsızlığın varsayıldığı, bunun örgütlerin gelişimi ve evrimi ile ilgili yapılan analizlerle örtüştüğü görülmektedir.
Şu anda, kültürel dinamiklerin bileşen unsurlarıyla ilişkili olan toplumsal cinsiyet durumunu dikkate alan araştırmalar, büyük ölçüde yalnızca liderliği dikkate almıştır ve aşağıdakiler gibi diğerlerine inmemiştir: kültürün işlevleri (kimlik, kurumların kültürel dokusunda önemli bir öneme sahip olan iç uyum, dış entegrasyon), kültür ve çevrenin sosyalleşmesi.
Farklı ülkelerde, Ulusal Kültürün, bireyler üzerinde ait oldukları kuruluşun kültüründen daha büyük bir etkiye sahip olduğunu gösteren veya daha iyi kanıtlayan araştırmalar var. Gerçekte, bir ülke veya bölgenin bireylerinin karakterizasyonunda belirleyici olan Ulusal Kültürün unsurları vardır.
Küba Ulusunun kültürünü karakterize etmeye çalışan bazı çalışmalar var; Ancak, her Kübalı'nın kişisel takdirlerine bağlı olarak, herkesi mutlak kılmadığı için, temel özelliklerinin az ya da çok eksiksiz bir tanımını yapabilmesine rağmen, hala onu tanımlayan hiçbir şey yoktur: dil, tarih, gelenekler, imgeler, gelenekler, klişeler ve diğerleri arasında semboller.
Küba'da bu konuda temsili bir soruşturmanın olmaması, verilen spesifik bir çalışmayı engellemiyor, aksine katkı sağlıyor.
Bir örgütün üyeleri tarafından paylaşılan değerler ve semboller, ait olduğu sektöre, bulunduğu bölgenin kültürüne ve liderlik türüne bağlı olarak birbirinden farklılık gösterir. incelenen kuruluşların temel kültürel özellikleri. Bu, genellemeleri son derece karmaşık hale getirir.
Kadın ve erkek yöneticiler arasındaki farklılıklardan biri, her iki kuruluş tarafından da algılanan değerlerde yatmaktadır; bu, incelenen farklı kuruluşlar arasındaki karşılaştırmalı durumda aynı şekilde takdir edilmektedir, sonuçlar tipik olarak kadınlara ve erkeklere atfedilen değerleri yansıtmaktadır ve İstenildiği gibi organizasyonlarda ortaya çıkan grup değerlerinin bir tezahürüdür.
Küba'da farklı yönetim kademelerinde kadınların katılımı son yıllarda büyümeyi sürdürmüş olsa da, farklı organizasyonlarda belirli yönetim kademelerinde, erkeklere yönelik olumlu bir yönelimin hala olduğu gözlemlenebilir.
Bu çalışmada, cinsiyete göre analiz ve toplumsal cinsiyetin kültürel dinamikler üzerindeki etkisi (unsurlarından biri olarak çevrenin temel bir rol oynadığı) dikkate alındığında, araştırma hatları hala derinlemesine eksiktir.
Örgütlerde eşitlikçi cinsiyet ilişkilerini teşvik etmek için becerilerin geliştirilmesi gereklidir, bu nedenle kalkınmayı teşvik örgütlerinde toplumsal cinsiyet yaklaşımını dahil etmek için strateji ve süreçleri belirlemek ve analiz etmek esastır; Örgütsel kültüre farklı yaklaşımlar gözden geçirilir, stratejik projeksiyona destek olarak arzu edilen değerleri ve cinsiyet kavramı ile bağlantıları incelenir ve uygulamaları gözlem, analiz ve uygun bir metodolojik yaklaşımla denenir.
Kaynakça.
1. Cruz, Teresa. (2000): İşletme Sistemi, Kültür ve Danışmanlık. Yönetim Broşürleri. Numara 3. CC olarak. AY.
2. …………… (2000): Örgüt Kültürü Çalışmasının Metodolojik Temelleri. Doktora tezi.
3. …………. (2001): Örgüt Kültürü. Yazarlar topluluğu. Management Consulting and Organizational Change ”Editörden“ Félix Varela ”, C. Habana.
4. ………….. (2002):. Değerlere Göre Yönetim ”. “Yönetim: Amaçtan Eyleme” kitabında yayınlanan “Bir Bütünleşme ve Bağlılık Kültürüne Doğru”. Editör Felix Varela C. Habana.
5. Echevarria, Dayma: Yönetim Tarzları ve Cinsiyet Durumuyla İlişkisi: Havana Şehrindeki Dört Şirkette Vaka Çalışmasının Ön Sonuçları. Yazarlar topluluğu, Management: A Vision of Consultants, Editoryal, Félix Valera, 2003.
6. Garcia, S. ve Ramirez, j: “La Cultura Organizacional”. Master "Yönetim Danışmanlığı" için Destek Materyali. Küba Ekonomisi İnceleme Merkezi (CEEC), 1998.
7. Gutiérrez, O. ve Morales, R. “Genel Yönetim Teorisi”. Yönetim Danışmanlığı Yüksek Lisans Derecesi için Destek Malzemesi. ODAÜ. C. Havana, 1998
8. ----------–: “Küba'da Organizasyonlar ve Yönetim”. Teşhis için Notlar. Küba Ekonomisi İnceleme Merkezi, Havana, Şubat, 1999.
9. Otero, D, Villanueva, m. ve Garcia, S.: "Örgütsel Kültürde Değişim Süreci Olarak Danışmanlık". Küba Ekonomisi İnceleme Merkezi, Havana, 1992.
10. Rio, Danay: “Cinsiyet Tarzı Yönetim İlişkisi. Bir Örnek Olay İncelemesinden Analizinin Yansımaları ”Diploma Çalışması. 2001.
11. Schein, Edgar., İş Kültürü ve Liderlik / Barselona, Plaza & Jones
12.
Schein, Edgar. Business Culture and Leadership./ Barcelona, Plaza & Jones, 1994,
Schein, E. Work yukarıda anılan. sayfa.3
García, S. ve ramirez, j: "Örgütsel Kültür". Master "Yönetim Danışmanlığı" için Destek Materyali. Küba Ekonomisi İnceleme Merkezi (CEEC), 1998.
Otero, d, Villanueva, m. ve Garcia, S.: "Örgütsel Kültürde Değişim Süreci Olarak Danışmanlık". Küba Ekonomisi Çalışmaları Merkezi, Havana, 1992.
Gutiérrez, O. ve Morales, R.: "Küba'da Örgütler ve Yönetim." Teşhis için Notlar. Küba Ekonomisi İnceleme Merkezi, Havana Şehri, Şubat 1999.
Rio Danay: “Cinsiyet-Yönetim Tarzı İlişkisi. Bir vaka çalışmasına dayalı analizinin yansımaları. ”Diploma Çalışması. 2001.
echevarria, dayma: yönetim tarzları ve bunların cinsiyet durumu ile ilişkileri: havana şehrinde dört şirkette vaka çalışmasının ön sonuçları. yazarlar grubu, yönetim: danışmanların vizyonu, editörlük, felix valera, 2003. Konunun
özellikleri nedeniyle yazar, kuruluşların adlarını çıkarmayı tercih ediyor. sunulan bilgi gerçeğe sadık bir şekilde yanıt verir.
