Konferansta Örgüt Geliştirme Enstitüsü tarafından düzenlenen Eric Gaynor Butterfield, Buenos Aires 2002 Konferansı Özeti: “Organizasyonel Gelişimi Ekonomiye Bağlayan Yazarlar” (www.theodinstitute.org)
Söz konusu Konferans sırasında Eric Gaynor Butterfield, değişim ve örgütsel gelişim süreçleriyle ilgilenen tüm danışmanlar ve uzmanlar tarafından göz ardı edilmemesi gereken aşağıdaki ana yazarlara atıfta bulundu.
Boulding, Kenneth E.
Kenneth Boulding, 20. yüzyılın başında (1910 yılı) İngiltere'de doğdu. O bir Quaker'dı ve bu yüzden çabalarının çoğunu örgütler ve ahlaki değerler arasındaki ilişkiyi incelemeye adadı. Çünkü gezegende olan her şeyin kendilerini şirketler, sendikalar, siyasi partiler, gönüllü kuruluşlar, ulusal, il ve belediye hükümeti ve hem sanayi sektöründeki farklı İş Odaları olarak gösteren organizasyonlarla daha fazla ilgisi var, birincil gibi. Bu tür paradigmatik değişime Kenneth “Örgütsel Devrim” denir.
Kenneth Boulding ("Örgütsel Devrim"; Harper - 1953), devrimin insanların yeni alışkanlıklara ve ihtiyaçlara sahip olduğu, ancak bu alışkanlıkların üstünde ve "Örgütsel devrim", nasıl örgütlenmesi gerektiğine dair teknik, prosedür, teknik ve metodolojilerde meydana gelen değişikliklerdir.
Kuruluşların sürekli büyümesi izlerini bırakmıştır, çünkü iç kuruluşa üye olan üyeler ve kuruluş dışındaki diğer üyeler vardır. Ve Boulding'e göre, bu, 10 Emir içinde çözülemeyen veya Dağdaki Vaaz verilemeyen etik bir ikilem yaratır. Buna ek olarak, etik ikilem örgütsel hiyerarşinin farklı düzeyleriyle ilgilidir, çünkü üst yönetim topluma bir bütün olarak yanıt vermek zorunda kalmanın yanı sıra çeşitli cephelere de yanıt vermek zorunda kalabilir.
Şirketlerin piyasaya maruz kaldıkları andan itibaren - şirketlerden daha fazla (finansal) iş ile ilgili olan - ve piyasa mutlaka rekabet ve uzmanlaşma kurallarına cevap vermez, örgütsel devrim hem üretici hem de finansal ölçek ekonomisi kurallarına göre süper tekeller ve holdinglere bağlı etik bileşen. Bu, düzenlenmiş bir piyasa ekonomisinin varlığını ve bunun sosyal demokrasi yoluyla elde edilebilecek siyasi temsil yoluyla olmasını gerektirir.
Burnham, James
Troçkist partinin bir üyesi olarak başladığından ve toplumun "yönetim devrimi" olarak adlandırdığı "yöneticiler" tarafından yönetilmeye başlayacağına dair temel hipotezini desteklemek için mücadele ettiği günlerden beri ilginç bir karakterdi. E. Whyte, "Örgüt Adamı" adlı tanınmış kitabında Burnham'ın çizgisinde kalıyor.
James Burnham'a (“Yönetim Devrimi”; Peter Smith - 1941) komünist ülkelerde bile yönetici sınıf olan bir yönetim gücü vardı, örneğin Sovyetler Birliği sosyalizme doğru hareket yapmadı, fakat kapitalizm de yapmadı. Yönetsel rollerdeki insanlar güce, ayrıcalıklara ve kaynaklara sahip olmalı ve bu yüzden yönetici sınıf haline gelecektir.
Bireylerin ve organizasyon birimlerinin farklı profillerine göre ayrım yapabilmek için Burnham dört karakterden oluşan bir tipoloji geliştirir: şirket içinde tamamen pasif bir role sahip hissedarlar, sadece şirketin finansal yönleriyle ilgilenen finansörler ve Şirketin örgütsel vizyonu ve misyonu kuran yöneticilerin yaptıklarından tamamen bağımsızdır, stratejiyle ilgilenir ve kârları yakından takip eder ve ana göstergeler olarak yatırım getirisini ve aynı zamanda finansal, maddi, teknolojik ve insan kaynaklarını etkin bir şekilde entegre etmekle ilgilenen kuruluşun organizasyonel süreçleri ve günlük işleyişi ile ilgilidir,James Burnham yöneticileri çağırıyor.
James Burnham'a göre, sadece dördüncü kategoriye dahil olanlar üretim sürecinde hayati bir rol oynamaktadır ve bunun kanıtının hem Sovyetler Birliği'nde hem de büyük şirketlerin büyümesinde bulunduğunu göstermektedir. diğer ülkeler. Bunun nedeni yöneticilerin bankacıların, sahiplerin, işçilerin, çiftçilerin ve tüccarlarınkinden daha fazla özgüvene sahip olmalarıdır. Birçok "uygar" ülkede Parlamentonun yerine idari ofisler getirildiğini ileri sürüyor.
İngiltere'de (Oxford) eğitim görmüş bir kişinin bu sonuçlara varması tesadüf değildir. Şans eseri de John M. Keynes'in (“Genel istihdam, faiz ve para teorisi”; Londra: Macmillan - 1936) işletme ve finansal faaliyetlerin şirket üzerinde ayrıcalıklı olduğu bir ekonomik teori geliştirmedi, üretken etkinlik. Joseph Schumpeter'in (“Kapitalizm, Sosyalizm ve Demokrasi”; New York: Harper - 1942) “Yenilikçi girişimci” teorisi sayesinde, hem gelişmekte olan ülkelerin hem de yüksek derecede gelişme.
Galbraith, John Kenneth
Kanada'da doğmasına rağmen, JK Galbraith hayatının çoğunu Amerika Birleşik Devletleri'nde geçirdi. Hayatının çoğunu Amerika Birleşik Devletleri'nde kapitalizmin çok önemli dönüşümlere uğradığını ve bu nedenle geleneksel ekonomik teorinin pratik bir faydası olmadığını göstermek için çaba harcadı. Başlangıçta şirketlerin zor rekabet ediyor gibi görünse de, zaman içinde bu durum oligopol adı altında bilinen bir durum sunan çok az kuruluşun varlığı nedeniyle bozuldu.
Galbraith, farklı ülkelerdeki kuruluşlar arasında hem yapıları hem de planlama, karar verme ve kontrol mekanizmaları açısından önemli bir farklılık olmadığını ileri sürmektedir. Şirket (finansal) bir işin sınırları dahilinde dolaşmaya başladığında, ekipman, makine ve sermaye gereksinimleri neredeyse her zaman büyük şirketi ayrıcalıklı kılacak, bu da hükümete bağlı olacaktır (her zaman operasyonları ve karları).
Büyük şirketlerin büyüklükleri ve ölçek ekonomileri nedeniyle finansal kaynakları araştırma ve geliştirmeye daha iyi ayırabildikleri için küçük ve orta ölçekli şirketlere kıyasla artan ve daha iyi avantajlara sahiptir. Bu tür kuruluşlar, kuruluş - pazar - hükümet arasındaki ilişkiyi güçlendirerek teknolojik gereksinimleri daha iyi karşılayabilir.
Galbraith, kuruluşların boyut ve boyut kazanma sürecinde ortaya çıkan altı temel unsur olduğunu öne sürmektedir.
Bunlardan ilki, John Kenneth Galbraith'e göre, bir ürün fikri ile nihai üretimi arasında geçen sürenin arttığını gösteriyor (tamamen katılmadığımız bir şey). İkinci olarak, üretime ayrılan sermaye arttıkça daha fazla yatırım yapılması gerektiğini unutmamalıyız.
Üçüncüsü, çok fazla zaman, para ve enerji harcadığımızda, geri çekilme şansımızın azaldığı göz önünde bulundurulmalıdır.
Dördüncüsü, büyük şirketler profesyonelleştirilmiş bir teknolojik yapıya ihtiyaç duyarlar ve beşinci olarak, organizasyonlar matris organizasyonel düzenlemeler ve bunların ötesinde karmaşıklık kazanırlar ve bu da aralarında koordinasyon ve işbirliği mekanizmalarının geliştirilmesini daha gerekli kılar Birbirlerine daha fazla mesafe kat ediyorlar.
Son olarak ve altıncı olarak, yukarıdaki gereklilikler planlama ihtiyaçları üzerinde giderek daha fazla baskı yaratmaktadır. Tüm bu gereksinimler birlikte, büyük şirketlerin tipik "endüstriyel sisteminin" riskli koşullar altında ortaya çıkan yeni teknolojilerin faydalarından faydalanabileceğini göstermektedir.
Gerçekte, Galbraith için, büyük şirketlerin daha büyük planlaması, belirsizlik ve riskleri azaltmak yerine gerçekten "piyasanın rolünü değiştirmeye" yöneliktir ve şirketler, örneğin organizasyona bağlı olarak tüketici üzerinde daha fazla kontrole sahip olabilir. reklam yoluyla veya yalnızca bir müşteri (devletin Müşteri haline geldiği zaman) olması gibi.
Her iki durumda da, şirketin vergi tahsildarı gibi davrandığı gibi hükümetin küçük bir idari aygıtından başka bir şey olmaması eğilimi vardır. Er ya da geç, şirketler pazar güçlerinden kurtulmak için büyümek ve işletmelere dönüşmek zorunda kalacaklar ve son olarak, pastanın tam bir kısmını (vergileri) talep etmesi gereken çok fazla boş zamanı olan hükümetin bağımlı organları olacaklar.
İlave okuma materyali olarak şunları öneriyoruz:
- John K. Galbraith: “Zengin toplum”; Hamilton - 1958
- John K. Galbraith: "Amerikan Kapitalizmi"; Houghton Mifflin - 1962
- John K. Galbraith: Belirsizlik çağı ”; André Deutsch - 1977.
Karın, Charles
Charles Perrow bir sosyologdur ve örgütsel davranış ve örgütsel gelişim alanındaki uzmanların çoğundan çok farklı bir bakış açısına sahiptir. Charles için önemli olan "yapı, teknoloji, bağlam ve hedefler" dir ve bu nedenle bu faktörler kitabında vurguladığı şeydir: "Örgütsel analiz: sosyolojik bir bakış", Tavistock Publications, 1970. Örgütsel davranış konusundaki konumunu daha da güçlendirmek için "liderlik, kişilerarası ilişkiler, moral ve verimlilik" gibi diğer değişkenlere daha az önem verildiğine dikkat çekmektedir.
İlgi alanımızın kuruluşlara odaklanması durumunda, sosyolojiyi karakterize eden yapısal odak, bireysel veya grup süreçlerine öncelik veren odaktan daha üstündür. Davranışsal değişikliklerin gerçekleşmesi için örgütsel katılımcıların kişiliğini ve tutumunu değiştirme çabalarının "makul" olarak elde edilebilecek bir şey olmadığını ve daha da ötesi çabaların şirkete fazladan bir yük getirdiğini ileri sürmektedir. bu tür çabalar gerçekten pahalıdır.
Kitabının ilk bölümünde (yukarıda bahsedilmiştir) bazı insanların örgütsel üye veya örgütsel grup düzeyinde sorunlar olarak “göreceklerinin” aslında (Perrow'a göre) bir yapı sorunu olduğunu vurgulamaktadır.
İkinci kitapta, organizasyon alanındaki neredeyse tüm uygulayıcıların, akademisyenlerin ve araştırmacıların farklı organizasyon tipolojilerini belirleme olasılığını sorduğu, çünkü sadece yönetici "başka bir örgütsel tip" belirlediğinde kendi anlamak için.
Ve bu önemli soru ile ilgili olarak Charles Perrow, "örgütlenmenin tek bir en iyi yolu olmadığını" söylemenin yeterli olmadığını ve bizi hiçbir yere götürmediğini; Ayrıca, bu cümle kısmen geçerlidir, çünkü kuruluşlar arasında gerçekten sistematik farklılıklar ve ayrıca farklı organizasyonel düzenlemeler için bizi farklı verimlilik derecelerine götüren sistematik benzerlikler vardır.
Burası, yönetim ilkelerini geliştirmek yerine (Henry Fayol: "Genel ve endüstriyel yönetim"; Pitman - 1949) ve "Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı" (Stephen Covey) "gibi daha yeni yazarların daha iyi olduğunu öne sürüyor. örgütsel düzenlemelerde - daha sonra örgütsel olayları tahmin etmemize ve açıklamamıza yardımcı olacak varyasyon modellerini tanımlama enerjilerimiz.
Charles Perrow'a göre, bürokrasi, “örgüt dışından” etkilerin etkisini azaltmaya izin veren çok iyi bir mekanizmadır ve diğer yandan, örgütsel üyelerin uzmanlığına dayanan yüksek derecede iç uzmanlaşmanın bir sonucu olarak, ve şirketin süreçleri ve ürünleri / hizmetleriyle ilgili belirsizlikleri azaltmak. Son 60 yılda bağlamda olanların şirketler üzerinde güçlü bir etkisi oldu ve bürokratik organizasyonun sorun yaşamaya başladığı yer burası.
Risk faktörü her şirkete özgü gibi görünür ve sonuçta ortaya çıkan belirsizlikleri ve kontrol dışı değişkenleri ile bu risk faktörü, bürokratik organizasyonla ilgili aklımızdan farklı bir şekilde çalışmayı gerekli kılar.
Aslında, bürokrasi ayrıcalıkları "rutinleştirilebilen her şeyi rutinleştiriyor", fakat bürokratik organizasyonun en güçlü savunucusu bile, örgüt içinde tüm birimlerin görevlerini ve faaliyetlerini rutin olarak yerine getirmeleri gerektiğini kabul edecek kadar aptal olmayacak.
Herhangi bir kuruluşta, "birisi" yeni bir pazar, yeni bir ürün, yeni bir pazarlama yöntemi ve yeni ve daha iyi bir hizmet sunmayı düşünmelidir; Ve elbette, bu hem insanların hem de görevlerin rutin olmadığı bir birim (Geliştirme ve Araştırma olabilir) gerektirir.
Bu yeni gereksinimi dikkate alarak, özellikle gelişmiş ülkelerde (en az gelişmiş ülkelerin doğal kaynaklarını hızla tüketen ve üretmeye devam edebileceklerinin üzerinde olan) zaman içinde hızlanan risk değişkenini dikkate almak gerekir. ve örgütler üzerindeki etkileri, çalışma grupları olarak mutlaka esnek olması gereken farklı tipte “tampon birimleri” bağlamı ile kendi sınırları içinde gelişmek zorundadır ve bu gruplar içinde son derece yaratıcı ve yenilikçi insanlara ihtiyaç duyulmaktadır.
Yani, Charles Perrow'a göre, sadece rutin ve rutin olmayan birimler, görevler, faaliyetler ve süreçler olmakla kalmıyor, aynı zamanda aralarındaki farklılıkların daha da büyük olması gerekiyor. Ve sonra, daha önce dikkate alınmayan özellikleri ayırt ederek, teknolojiler veya teknikler (teknoloji, malzeme kaynaklarını ürünlere ve hizmetlere dönüştürmenin bir yolu olarak) iki farklı boyut türünü tanımlayarak bu kavram üzerinde daha da genişlemeye devam ediyor.
"arama" veya "analiz edilemeyen arama prosedürlerinin" rutinleşme derecesi. Elbette makine ve ekipman şirketin teknolojisi değil, basit araçlardır. Burada Perrow, bir organizasyonel katılımcıya uyaran adı altında genelleştirdiği bir emir veya sinyal aldığında neler olduğunu gözlemler. Bir uyarıcı bir kişiye çarptığında, "uyarıcıyı takdir etmeme" nin bile belirli bir yanıt türü olduğu bir aramaya ("arama davranışı" adını verdikleri) başlarlar. Şimdi, kişinin aldığı uyarıcı, geçmişte bir şekilde sunulduğu ve kendisine aşina olduğu için "analiz edilebilir" olabilir, ancak bunun yerine katılımcının başlattığı şey, Charles Perrow'un çağırdığı bir süreçtir. analiz edilemeyen arama ”(geçmişte gerçekleşmemiş).Bu değişken "kişinin karşılaştığı istisna sayısı" ile ilgilidir.
uyarıcı değişkenlik derecesi. Görevle karşı karşıya kaldıklarında, insanlar bunu “davranışsal araştırmaya” götüren sorunların büyük bir çeşitliliği olarak düşünebilirler. Bazen uyaranların çeşitliliği çok büyüktür ve her görev gereken büyüklükten görülebilir. önemli aramanın büyüklüğü. Diğer durumlarda uyaran, büyüklüğü bakımından çok değişken veya farklı değildir ve katılımcı, durumların kendisine aşina olduğu ve başkalarının yeni olduğu bir durumla karşı karşıyadır. Ve Perrow, her yıl farklı parçalara sahip yeni bir araba modelinin ortaya çıktığı ancak bu yeni uyaranların değişkenliğinin farklı insanlara aşina olduğu otomotiv endüstrisinden bahsediyor.
Bu iki değişkenin birleşiminden, Charles Perrow tarafından şu şekilde adlandırılan dört olası seçenek sunulmaktadır:
rutin olmayan zanaat mühendisliği
rutinleri
Bürokratik organizasyon modeli sadece iki olası seçeneği düşünmektedir; b. ve C. sadece. Bu anlayışa göre Charles Perrow, Max Weber programına ek olarak iki tür örgütsel düzenleme tanımlar. Ve bu farklı organizasyon türlerinin belirli bir alandaki farklılıklarını göstermek için eğitim alanını seçin. Çeyrekte yer alan c. (rutin) vesayet kurumlarına ve kadran içindeki b. (rutin olmayan) seçkin bir psikiyatri kurumuna. Bir boyuttaki bilginin diğerinde cehaleti gösterdiği iki karışık tip, kadran a. (zanaatkâr), sosyalleşme kurumlarında olduğu gibi, kadrandayken d. (Mühendislik) okulları planlı talimatlarla yerleştirir.
Charles Perrow'un bu özel vizyonunun, genelleştirilmiş bir şey olarak bireysel yaratıcılık gibi, örgütsel yaşamın bazı mitlerini sorguladığını belirtmek ilginçtir. Perrow, tüm insanların sürekli olarak değiştirilen ve net sonuçları veya geri bildirimi olmayan rutin olmayan aktiviteleri tercih etmediğini; şirketlerdeki genel yönetim bile bu tür bir durumda faaliyet göstermeyi tercih etmez. Ve bu nedenle “bürokratik model - rutin durumlar için - sadece en verimli model değil, aynı zamanda en insancıl bile olabilir.
Hakim teknolojinin bir sonucu olarak örgütsel yapıya dikkat etmenin yanı sıra, Perrow, bağlamın da tekil bir öneme sahip olduğunu ve "yeterlilik olarak görünen şeyin genellikle" olmadığını (oligopolistik durumlarda ve Liderleri kendi şirketlerinin en tepesinde rakipleriyle rakiplerinden daha fazla ortaklığa sahiptir). Ve teknoloji, bağlam ve yapıya ek olarak, okuyucunun Drucker'ın hedeflere göre yön (MBO) ile ilgili çalışmalarına yönelmesi önerildiği örgütsel "hedefler" değişkenini dikkate alır. Bkz. Peter Drucker: “Yönetim uygulaması”; Harper & Row - 1954.
Son olarak, bireysel değişkeni göz önünde bulundurur “örgütsel liderin aşkınlığının, örgütsel misyon, karakteri ve bir şey gibi görünen otoriter bürokratik örgütten yanıt derecesi gibi unsurları göz önüne aldığında elde edildiğini öne sürerek. sözde demokratik bir toplumda kaçınılmaz. ”
Schumacher, E. Fritz
Fritz Schumacher hayatında çok ilginç bir kariyere sahipti. İngiltere ve Amerika Birleşik Devletleri'nde ekonomi okudu ve son yıllarda kendini tarıma - organik tarım organizasyonunun başkanı olma - ve gazeteciliğe adadı.
Düşünceleri kendilerini iktisatçı ve siyaset bilimi profesyonellerinden uzaklaştırır. Fritz Schumacher için "küçük güzeldir" ("Küçük güzeldir: İktisat İnsanlar Sanki"; Blond ve Briggs - 1973); büyüklük peşinde koşmak yıkıma yaklaşmaktır ”, bu da büyük şirketler ve büyük holdingler hakkında ne düşündüğünü açıkça ortaya koymaktadır. Schumacher'in ana postülalarından bazıları aşağıda açıklanmaktadır:
- Gezegendeki sorunları endüstriyel ve / veya seri üretim yoluyla çözmek mümkün değildir. İnsanları bir araya getiren küçük ademi merkeziyetçi birimler yaratmak önemlidir. Rekabetçi olmak için sadece büyük ölçekte üretilebildiği durumlarda, her durumda, “küçükten bile büyük çalışma” elde edebilir Kuruluşların hem düzene hem de özgürlüğe odaklanarak iki boyutlu çalışması gerekiyor Üçüncü dünya ülkelerinde yoğun teknoloji kullanmak kesinlikle mantıklı değil Ara teknolojiler “teknolojilerin yerini almalı” devasa ”Ara teknolojilerle değişim sorunsuz ve ılımlı bir şekilde yapılabilir,özellikle insanların "yüksek" dönüşümsel bir değişim hızına alışık olmadığı üçüncü dünya ülkelerinde Örgütler insanların yaşadığı yerlere yerleşmelidir Büyük kent merkezleri insanların hayatlarının önemli bir bölümünü çalışmak için en iyi yerler değildir. Organizasyonlardaki yöneticilerin terfi ya da yanal yer değiştirme nedeniyle her üç ila beş yılda bir kendilerini ve ailelerini hareket ettirmeleri makul olacaktır, lansman için çok az sermaye yatırımı gerektiren küçük ve orta ölçekli kuruluşların yaratılması kolaylaştırılmalıdır. Şirketlerde esasen kurumun faaliyet gösterdiği bağlamda kolayca elde edilebilen malzemeleri dikkate almalıdır: “İnsan yüzlü” teknolojiye ihtiyaç vardır,Kaynakların ve insanların istismar edilmediği “şiddet içermeyen bir teknoloji” Sanayileşmiş ülkelerin kaynakları çok yüksek oranlarda tükettiği mevcut üretim programından uzaklaşmak gerekiyor.
Önermeleri ve kavramsal planının bir sonucu olarak, E. Fritz Schumacher, büyük şirketleri, nispeten özerk iş merkezlerine yönlendirmek için yönetmek için beş ilke geliştirmeye teşvik edilmektedir. Onlar:
- için. hiçbir görevin mümkün olandan daha yüksek bir hiyerarşide gerçekleştirilmemesi gerçeğinde tutulan yardımcı fonksiyon ilkesi b. sübvansiyonlu birimin her türlü siteme karşı korunması gereken intikam ilkesi. sonuç merkezlerinin her birinin sonuçlarının nerede görünmesi gerektiği tanımlama ilkesi d. tüm çabaların kişisel çalışmanın bilgisayar ekipmanı ile değiştirilmesine veya otomatikleştirilmesine yönelik olmaması gerektiğini düşündüren motivasyon ilkesi. devam eden ortamın aksiyomu ilkesi, iki uçtan biri tarafından uyum sağlamaya çalışmak yararlı değildir: ikna veya ayrıntılı talimatlar.
E. Fritz Schumacher, katılımcı organizasyonlar geliştirilebileceği, çabalarla ödüllerle ilgili olabileceği ve sahibi rolünü doğal ve eşit olarak geliştirdiği için küçük organizasyonların güçlü bir destekçisidir. Orta ölçekli şirketlerde bu erdemlerin çoğu seyrelmeye başlar ve katkıları görünmez. Son olarak, büyük şirketlerde kuruluşun kendisi bir kurgudan başka bir şey değildir, çünkü hissedarların parazit gibi yaşamalarına izin verir, başkalarının ne yaptığını avlar. Şüphe yok ki her şeyden önce Schumacher için "küçük gerçekten güzel". Ayrıca bakınız: G. McRobie "Küçük mümkündür", Harper & Row - 1981.
Whyte, William H.
William H Whyte 1917 doğumludur ve insanların toplumda nasıl yaşadıklarına dair bir gazeteci ve "meraklı" bir kişidir.
Şüphesiz ki, örgütsel fenomenleri gözlemleme konusundaki berraklığı, insanların kuruluşlarda yaşadığı bazı ikilemleri, özellikle de profesyonel, yönetimsel ve yönerge organını - açıklamasına izin vermektedir. Whyte için, yöneticiler ve yöneticiler, geleneksel Protestan etik ve nevroza yol açabilecek yeni bir sosyal etikten kaynaklanan çatışmayı deneyimler. Yönetim ve yönetim grubunun deneyimlediği bazı özellikler şunlardır:
Profesyonel uzmanlıklarının bir sonucu olarak piramide tırmanmaya başlarlar, ancak yıllar içinde komite toplantılarının hayal kırıklıklarını yaşamak zorunda kalırlar ve örgütsel piramide tırmanırken sosyalleşmeleri gerektiğini duyarlar. Ancak bu her zaman aileniz için geçerli değildir ve arkadaş grubunuz, ailenizle olan ilişkinizi olumsuz yönde etkileyen işinizi eve götürürken, gün boyunca gerekli olmayan birçok şeyi verimli bir şekilde yapmak için çok zaman harcıyorsunuz
zaman içinde dengeli bir yaşamın zor olduğunu fark ederler, çünkü kişi kendi kaderlerini kontrol etmek istedikleri örgütsel piramitte ilerleme kaydeder ("bağımsızlık" için planlarla karakterize edilirler… emekli olduklarında bile başlamıyorlar veya onları geri çeker) kuruluş tarafından kontrol edilir… ancak serbestçe hareket ediyor gibi görünmelidirler
Onlar işte ve işte gittikçe daha fazla saat ayırıyorlar, çünkü oradan en büyük ve en iyi memnuniyetlerini, Protestan ahlakı ile çelişen hakim sosyal ahlak yoluyla elde ettikleri için yönetim ekibi, ne zaman kendi çıkarlarını takip ettiğine inanıyor. Aslında tatmin edilecek tek ilgi alanı, kuruluşun her zaman sıradanlığa çok yakın bir fikir birliği arayan insanlar üzerinde baskın olduğu kuruluşun çıkarlarıdır.
Yaratıcılıklarına ve inisiyatiflerine göre işe alınırlar, ancak daha sonra davranışlarında parametreleştirilirler, "tekrarlayan" hale dönüştürülürler ve eğer şanslı değillerse, paradoksal olarak - onların net bir şekilde kaybettikleri inisiyatif ve yenilik eksiklikleri nedeniyle kovulmaları gerekir. şirket içinde günlük bir arada var olma
Bu özellikler büyük ölçüde Protestan etiğe karşı olan sosyal ahlaktan kaynaklanmaktadır, bu etik, toplumun bireylere uyguladığı baskılar için bir açıklama ve gerekçe teşkil eder.
William H. Whyte "Örgüt Adamı" için; Simon & Schuster - 1956) sosyal etik, birbirini tamamlayan ve güçlendiren üç temel önermeden oluşur: bilimcilik, aidiyet ve "birlikte hareket etme". Sosyal etik, üniversitelerden mezun olma sürecinde öğrencilerin yavaş yavaş Protestan etikinden uzaklaşmaları ve bir şirkete katılma zamanı geldiğinde, şirketin etkisinin Protestan etiğine son darbeyi vermesi anlamına gelir. Sosyal etik altında "tamamen yuvarlanmış" bir insan arıyorsunuz.
İşletme programlarına sahip şirketler ve üniversitelerdeki personel yöneticileri artık profesyonellerin kendilerini öldürmelerini istemiyor. Şimdi golf oynayabilirler ve çok çalışmak zorunda değilsiniz; hatta daha uzun saatler çalışırlarsa verimsiz olarak markalanmaları muhtemeldir. Protestan ahlakı öldü ve Whyte'ın toplumsal dediği yeni bir ahlak.
Yönetim bu çatışmalarla yaşamayı öğrenmeye başlamalıdır, çünkü eğer yapmazlarsa kariyerleri kesintiye uğrayabilir ve olumsuz etkilenebilir (daha fazla ayrıntı için okuyucunun Dr. Donald Cole ve Eric Gaynor tarafından " Profesyonel İntihar veya Örgütsel Cinayet ”.
