Çatışma süreci, muhalefet veya potansiyel uyumsuzluk, biliş ve kişilik, niyetler, davranış ve sonuçlar gibi beş aşamaya ayrılabilir. Bu rapor son üç aşamadan bahsedecek; çünkü niyetler insanların algıları ve duyguları ile davranışları arasında aracılık eder.
Bu niyetler, belirli bir şekilde hareket etme kararlarıdır.
İnsanlar çatışma durumlarını düşündüklerinde davranışa odaklanırlar, çünkü çatışmaların görünür hale geldiği yer orasıdır; Bu aşama çatışan tarafların beyanlarını, eylemlerini ve tepkilerini içerir.
Bir sonuç elde etmek için, çatışma halindeki taraflar arasındaki eylemin ve tepkinin sonuçları vardır, bu sonuçlar, çatışma grup performansında bir iyileşmeyle sonuçlanırsa işlevsel veya engelliyorsa işlevsiz olabilir.
Problem çözme, üst düzey hedefler, kaynakların genişletilmesi, kaçırma, baskın, düzenleme, görevlendirme, insan değişkenini değiştirme ve kültürel değişkenleri değiştirme gibi çatışmaları çözme teknikleri açıklanacak; ve aşağıdakilerden etkilenen Çatışma Teşvik Tekniklerinin yanı sıra: iletişim, insanları dışarıdan getirme, örgütü yeniden yapılandırma ve üyelerin çoğunluğunun konumuna kasıtlı bir eleştirmen atama.
Bir çalışma ekibinde bir çatışma ortaya çıktığında, insanlar bundan kaçınma eğilimindedir, bu bir hatadır çünkü tam olarak yanlış olan, çatışmanın varlığı değil, yanlış yönetilmesidir. Genel anlamda şöyle ifade edilebilir: Çatışmasız bir takım, var olmayan bir takımdır, dahası, çatışmalarını olumlu bir şekilde yönetmeye hazır olmayan bir takım, ölüme mahkum bir takımdır.
Niyetler
Niyetler, insanların algıları ve duyguları ile davranışları arasında aracılık eder. Bu niyetler, belirli bir şekilde hareket etme kararlarıdır.
Niyetler ayrı bir aşama olarak ele alınır, çünkü birinin davranışlarına nasıl tepki vereceğini bilmek için başkalarının niyetlerini üstlenmesi gerekir. Çoğu çatışma, bir tarafın diğerine yanlış niyetlerle katkıda bulunduğu için tırmanır. Dahası, kişinin niyetleri ve davranışları arasında genellikle göze çarpan farklılıklar vardır, böylece kişi her zaman birincisini doğru şekilde yansıtmaz.
Bilim adamı K.Thomas, çatışma yönetiminin ana niyetlerini belirledi
yarışma
Bir kişi kendi çıkarlarını tatmin etmeye çalıştığında, bir çatışmanın diğer tarafları üzerindeki etkisi ne olursa olsun, rekabet ettiği söylenir.
Örneğin: Hedefimize başkasını feda ederek, diğerini sonucumuzun doğru ve onlarınkinin yanlış olduğuna ikna etmeye çalıştığımızda ve bir sorun için suçu kabul ettirmeye çalıştığımızda.
İşbirliği
Bir çatışmanın tarafları, karşılıklı çıkarları tam olarak tatmin etme arzusuna sahip olduğunda, işbirliği yaparız ve bir kazan-kazan sonucu ararız. İşbirliği yaparken, tarafların amacı, çeşitli bakış açılarından ödün vermek yerine, farklılıkları netleştirerek sorunu çözmektir. Örneğin: her iki tarafın hedeflerine tam olarak ulaşıldığı bir çözüm bulmaya çalışmak ve her iki tarafın hedeflerine tam olarak ulaşıldığı bir çözüm aramak ve tarafların geçerli fikirlerini içeren bir sonuç aramak her ikisi de.
kaçırma
Bir kişi, bir çatışma olduğunu kabul edebilir ve onu geri çekmeyi veya bastırmayı tercih edebilir. Örneğin: bir çatışmayı görmezden gelmeye ve aynı fikirde olmadığınız insanlardan kaçınmaya çalışmak.
Görev
Bir parti rakibini sakinleştirmeye çalıştığında, çıkarlarını kendi çıkarlarının önüne koymaya istekli olacaktır. Başka bir deyişle, ilişkiyi sürdürmek için taraflardan biri fedakarlık yapmaya isteklidir. Örneğin: karşı tarafın kendi amacına ulaşabilmesi için kişinin kendi hedefini feda etme, çekincelerine rağmen başka bir kişinin fikrini destekleme ve bir hatayı affetmenin yanı sıra başkalarına tahammül etme istekliliği.
Bir anlaşmaya varmak
Çatışmanın her bir tarafı bir şeyden vazgeçmek istediğinde bu paylaşılır ve çıkarları dengeleyen bir sonuca ulaşılır. Bir anlaşmaya varıldığında, ilan edilen kazanan veya kaybeden yoktur, ancak çatışmanın nedenini belirleme ve her iki tarafın çıkarlarına eksik tatmin veren bir çözümü kabul etme istekliliği. Dolayısıyla bu niyeti ayıran özellik, iki tarafın da bir şeylerden vazgeçme niyetinde olmasıdır. Örneğin: üç yerine saatte iki dolarlık bir artışı kabul etme, belirli bir bakış açısıyla kısmi bir anlaşmayı kabul etme ve bir suç için suçun bir kısmını üstlenme istekliliği.
Niyetler, her birinin amacını tanımladıkları için, bir çatışmanın tarafları için genel yönergeler sunar. Artık insanların niyetleri sabit değil. Bazen, kavramlar yeniden değerlendirildiği için veya karşı tarafın davranışına duygusal bir tepki verdiği için bir çatışma sırasında değişirler. İnsanların beş çatışma yönetimi niyetine yönelik tercihleri vardır, sürekli bunlara başvururlar ve kişilik ve entelektüel özelliklerin birleşiminden çok iyi tahmin edilebilirler.
Yönetmek
İnsanlar çatışma durumlarını düşündüklerinde davranışa odaklanırlar çünkü çatışmalar burada görünür hale gelir. Davranış aşamasında çatışan tarafların beyanlarını, eylemlerini ve tepkilerini kapsar.
Bu çelişkili davranışlar, her bir tarafın niyetlerini yerine getirme çabasıdır. Ancak bu davranışların niyetlerden bağımsız bir uyarıcı durumu vardır. Yanlış hesaplamalar veya bilgi eksikliğinin bir sonucu olarak, davranışlar bazen orijinal niyetlerinden sapabilir.
Davranışın dinamik bir etkileşim süreci olduğunu düşünmeye yardımcı olur. Örneğin: benden bir şey talep ederseniz. Tartışarak cevap veriyorum. Beni tehdit edersen. Tehdidi iade ederim, vb.
Çatışmaların yoğunluğu aralığında, çatışan davranışlar görselleştirilebilir. Tüm çatışmalar bu aralıkta bir yere düşüyor. En altta, incelikli, dolaylı ve oldukça kontrollü gerilim biçimleriyle karakterize edilen çatışmalar vardır. Bir örnek, öğretmen tarafından henüz savunulan bir argümana şüphe uyandıran öğrenci olabilir. Çatışmanın yoğunluğu, çok yıkıcı hale gelene kadar menzili yukarı çıktıkça artar. En tepedeki çatışmaların işlevsiz olduğunu varsayalım. Aralığın altında işlevsel çatışmalar izole edilmiştir.
Bir çatışma işlevsiz ise, taraflar onun tırmanmasını önlemek için ne yapabilir? Ya da bir çatışma çok zayıfsa ve yoğunlaştırılması gerekiyorsa hangi seçenekler var? Bu bizi çatışma yönetimi tekniklerine getiriyor.
Aşağıda, yöneticilerin çatışma düzeylerini kontrol etmelerine olanak tanıyan temel teşvik ve çözüm teknikleri bulunmaktadır:
Sonuçlar
Çatışmadaki taraflar arasındaki eylem ve tepkinin muhakemesinin sonuçları vardır, bu sonuçlar, çatışma grubun performansında bir iyileşmeyle sonuçlanırsa işlevsel veya engelliyorsa işlevsiz olabilir.
Fonksiyonel sonuçlar
Bir çatışma, kararların kalitesini artırdığında, yaratıcılığı ve yeniliği teşvik ettiğinde, üyeler arasında ilgi ve merakı teşvik ettiğinde, sorunları havalandırmak ve gerginliği gidermek için bir araç sağladığında ve bir öz değerlendirme ve değişim ortamını teşvik ettiğinde yapıcıdır. Kanıtlar, çatışmaların, önemli kararlar alarak karar alma kalitesini artırabileceğini, özellikle sıra dışı olan veya azınlık tarafından savunulanlar olmak üzere, tüm noktaları tarttığını göstermektedir. Çatışmalar, grup düşünmenin panzehiridir. Grubun zayıf önermelere, gerekli alternatiflerin yetersiz değerlendirilmesine veya diğer başarısızlıklara dayalı olabilecek kararları pasif bir şekilde işlemesine izin vermez.
General Motors şirketi, işlevsel çatışmalardan yoksun olduğu için sorunlar yaşadı, şirket, GM'ye sadık, şirketin eylemlerini asla sorgulamayacak kadar itaatkar bireyleri terfi ettirdi. Yöneticiler çoğunlukla homojendi: Amerikan Ortabatı'sında yetişen muhafazakar beyazlar ve değişime karşı. Ek olarak, Detroit ofislerinden şirket yöneticilerini seçerek ve onları GM'nin saflarıyla sosyalleşmeye teşvik ederek, şirket onları çelişkili görüşlerden uzaklaştırdı.
Çatışmaların da üretkenlikle olumlu bir şekilde ilişkili olduğuna dair kanıtlar var. Yerleşik gruplar arasında performansın, üyeleri arasında anlaşmazlıklar olduğunda, anlaşmaların oldukça genel olduğu duruma göre daha fazla gelişme eğiliminde olduğu gösterilmiştir.
İşlevsel olmayan sonuçlar
Kontrolsüz muhalefet, ortak bağları çözen ve nihayetinde grubu yok eden hoşnutsuzluk yaratır. Zengin bir bibliyografya, işlevsiz çeşitliliği nedeniyle çatışmanın grupların etkililiğini nasıl azaltabileceğini belgeler. Daha az istenen sonuçlar arasında iletişimi yavaşlatmak, grup uyumunu azaltmak ve grubun genel hedeflerini üyelerin iç mücadelelerine tabi kılmak yer alır. Çatışmalar, grubun işleyişini felç eder ve hayatta kalmasını tehlikeye atar.
İşlevsel çatışmalar nasıl yaratılır
Muhalifleri cesaretlendiren ve destekleyen kuruluşlar, onların hayatta kalmasını tehlikeye atıyor.
Örneğin, Walt Disney Company, sürtüşme yaratmak ve yaratıcı fikirleri teşvik etmek için kasıtlı olarak büyük, gürültülü toplantıları kışkırtır. Hewlett-Packard muhalifleri, yönetim onları reddetmiş olsa bile, tahıllara karşı çıkan ya da inandıkları fikirlere bağlı kalan kişileri tanıyarak ödüllendiriyor.
Sonuç
Yukarıdakilerin bir sonucu olarak, bir grup bir çatışmayla karşılaştığında, kiminin ne pahasına olursa olsun herkesin kazandığı bir durumu istediğini, diğerlerinin en uygun çözümü aradığını, bazılarının daha çok kaçmak istediğini, bazılarının dikkatli olmak istediğini ve diğerlerinin farkı bölmek niyetindeler.
Çatışmalar, durumu sorgulamaya çağırır ve böylece yeni fikirlerin yaratılmasını teşvik eder, grubun hedeflerinin ve faaliyetlerinin yeniden değerlendirilmesini teşvik eder ve grubun değişime tepki verme olasılığını artırır.
Pek çok kişi ve şirket, bir çatışmayla yüzleşmenin var olmaması gereken olumsuz bir şey olduğunu düşünür, ancak bu tamamen yanlıştır çünkü çatışma olumlu bir şekilde ele alınırsa, akıl almaz sonuçlar elde edilir. Bir çatışma olduğunda, bu, bireylerin sürekli rekabet içinde olduğu anlamına gelir ve bu da, ister yeni fikirlere, yeniliklere, ürünlere, çalışma şekillerine, vb. Katkıda bulunsun, faaliyetlerinin performansına yansımasını sağlar, her zaman birbirleriyle rekabet etmenin yolu ve bu şirket için faydalıdır.
kaynakça
STEPHEN P. Robbins "Örgütsel Davranış" Editör Prentice Hall 1996.
