Takım çalışması için ilgili konular

Giriş

Bu makale, iletişim eksikliği ve başkalarının önünde kendimizi ifade etme korkusu nedeniyle Meksika'da en az gelişmiş olanlardan biri olduğundan, ekip çalışması için en alakalı konulardan bazılarını geliştirecek.

Makaleyi anlamak için, bir yayıncı, alıcı, iletişim, iletişim kanalı, mesaj, bir kod ve bir gürültüye sahip olması gereken bir süreç olan iletişimin neyi gerektirdiğini dikkate almalıyız. Bu unsurlar iletişim sürecine aittir ve gün geçtikçe sunulur.

Öncüller ve teknikler, zaman içinde mükemmelleştirildikleri ve kullanımlarının yanı sıra, büyük bilim adamlarının bir çalışma alanı içindeki iletişim sürecine ve her şeyden çok psikolojiye aktarımları nedeniyle etkileyen faktörlerdir. aynı ilgi alanlarımıza sahip insanlarla sağlıklı bir şekilde etkileşime girmemizi ve bazılarının süreçlerinde verilebilecek geri bildirimleri unutmadan hızlı ve somut bir şekilde varmak için çalışma gruplarımızı kapasitelerimize ve hedeflerimize göre oluşturmaya başlamamızı sağlayan taslak.

Motivasyon, bizi korkularımızla yüzleşmeye zorlayan bir şeydir ve psikolojik araştırmaların dediği gibi, bunların hepsi bizim fizyolojik ihtiyaçlarımızın bir parçasıdır ve güçlendirilmeleri gerekir, aksi takdirde kaybolurlar, uyumsuzluk durumuna düşerler. ihtiyaçlar ve yetenekler.

Bu makalenin geliştirdiği diğer noktalar, küçük olduğumuz ve tüm ihtiyaçlarımızı karşılama ihtiyacımız olduğu için ekip çalışması yapıldığından, dinamikler ve bilgi ile verimli ekipler oluşturma yöntemlerine odaklanmıştır.

Ekip Çalışması Arka Planı

Bildiğimiz gibi, yıllar geçtikçe ekip çalışması, ister iyi ister kötü olsun, toplumun ihtiyaçlarına adapte oluyor, sadece ekip çalışması öne çıkmakla kalmıyor, aynı zamanda sosyal hareketleri ve stratejileri uygulayabilmek için iletişim de her zaman düşünerek. her şeyi başlatan ve bize zorluklara rağmen takım olarak çalışmanın her zaman bir yolu olduğunu söyleyen bir lidere.

Tüm bunlar, silah eksikliğinin bizi tüm kaynakları dağıtmak için bir ekip olarak çalışmaya ihtiyaç duydukları kolonilerde yaşamaya zorladığı insanlık ilkelerinde ortaya çıkıyor. Hayvanların etinin ve derisinin keşfi, mamut gibi büyük avları yakalamak ve daha sonra dağıtmak için disiplin ve iletişim gerektiren, avı geliştiren bir faktördü.

Yıllar geçtikçe, bu teknikler geliştirildi ve sadece hayatta kalmaya hizmet etmekle kalmadı, aynı zamanda genişlemek ve daha fazla bölgeye sahip olmak daha da bir zorunluluk haline geldi, örnekler dünyadaki en eski millet olacaktı, Çin ilk uluslardan biriydi. Savaş dediğimiz şey için takım çalışmasını kullanmak ve bunu kralın imparatorluğunu genişletme ihtiyacından ve ayrıca Moğolların Çin şehirlerine girişini engelleme ihtiyacından geliştiriyorum, çünkü Çin'in yıllardır yaptığı her şeyden daha fazla şey oldu. O kadar çok şey oldu ki, Çinli yazar Sun Tzu, Çin imparatorluklarının fetihlerinde kullandıkları çeşitli taktikleri ve stratejileri anlattığı "Savaş Sanatı" nı yazdı.

Yıllar boyunca geçirdikleri her türlü stratejiyle ve neredeyse hiçbirinde ekip çalışması olmadan hiçbir şey başarılamadı. Vikingler, Romalılar, İspanyollar ve Mısırlılar, diğer insanlarla birlikte çalışma ihtiyacına dair aynı ilkeyi kullanıyor. Güç ve fetihler, savaşın tuzağına düşen ve ölene kadar çalışmaya zorlanan diğer milletlerden insanların kullanımı olan köleliğin kullanılmasına yol açtığı için bir hedefe ulaşmak her zaman hoş değildi.

Yıllar, on yıllar ve yüzyıllar geçtikçe, ihtiyaçlar ve teknolojik ilerlemeler, fetihler geçmişte kaldığı için ekip çalışması kelimesine başka bir anlam daha verdi ve şimdi iyiliğe ve kendi faydalarını sağlayacak beceriler geliştirmeye odaklandılar. bir ulus üzerinde otorite sahibi bir kişi için gelecek ve daha fazlası yok.

Mesleğin uzmanlaşması ve küreselleşme, savaşı geride bırakarak ve yerine getirmesi gereken özel beceriler gerektiren işleri olan şirketleri getirerek yeni çalışma yöntemleri getirdi. İşin her zaman en büyük ürünler için ekiplere ihtiyacı vardı ve bununla süreci bilen ve faaliyetleri sürekli yöneten bir kişi.

Bu ekip çalışması, benzer iş ve becerilerden fazlasını içerdiğinden yapılamaz, bu nedenle iletişim, iş uyumunun önemli bir parçası olduğu için grup entegrasyon faaliyetleri geliştirilmiştir.

El trabajo en equipo se amplió en ramas abarcando ramas que no se esperaban, las ciencias tales como las humanas y las químicas, las cuales buscan comprender como podemos relacionarnos con los demás y como estos influyen en las decisiones del futuro en algún individuo. Un ejemplo de como en la sociedad se puede encontrar y trabajar en equipo de acuerdo a una necesidad, el vivo ejemplo fue lo desarrollado por Adolf Hitler quien tras haber pasado la primera guerra mundial y terminando siendo un vago, empezó a ver que las personas que no lucharon por el país se hacían ricas, es aquí cuando él toma la iniciativa de dar discursos en un bar en donde se da cuenta que las personas concuerdan con él y empieza el movimiento nazi, no es necesario contar toda la historia porque ya muchos la conocemos.

Yukarıdakiler, ekip çalışması ihtiyaçlarının her zaman mevcut bir durumu çevreleyen sorunlardan kaynaklandığını ve tek başına karar vermenin neredeyse imkansız olduğunu göstermektedir. Ekip çalışması teorileri, Skinner, Maslow ve Freud tarafından geliştirilen ve çalışmalarını işyerine odaklayan 3 teorinin geliştirilmeye başlaması yukarıdan geliyor.

Sigmund Freud, psikanalizi geliştirmesine rağmen, tüm davranışların sinir sistemi içinde enerji birikimlerine yol açan bazı biyolojik dürtüler tarafından motive edildiğini savundu.

Anksiyete (dürtü) harekete geçme ihtiyacı konusunda uyarır ve davranışın gerekli zamanda ve şekilde gerçekleşmesini sağlar.

Burrhus Frederic Skinner, psikolojiye odaklanan diğerleri gibi, bireylerin davranışlarını, Pavlov'un klasik koşullanmasının çalışmasına dayanarak, tüm davranışların gerçekleştirildiğine dayanarak, çevre tarafından şartlandırılan bir dizi fizyolojik davranış olarak açıklamanın mümkün olduğuna inanıyordu. ödül almak için ve bunun hayvanlarda olması gerekmez.

Operant şartlandırma, insan davranışının en büyük parçasıydı, bedenin tüm gönüllü davranışlarının çevre ile bir ilişkisi olduğunu ve bu tepkinin onu güçlendirmek veya zayıflatmak için biçimlendirilebileceğini, böylece onu çevreleyen çevrenin ihtiyacına göre değiştirip biçimlendirebileceğini geliştirir.

Araştırmasında yeni davranışına göre altı sonuca ulaştı:

• Pekiştirme: Yeni davranış, pekiştirici bir uyaranla sıklığını arttırır Kaçınma: Bir davranışın uyarıcısından kaçınmak ve ortadan kalkmasına ulaşmak için yeni bir tane edinilir. aldığı uyarılma veya takip, onu nahoşluğa götürür Unutkanlık: uygulanmayan veya pekiştirilmeyen tüm bu davranışlar, sıklığını azaltır ve kaybolur.

Soruşturmasına katılmama, tüm davranışların istenen şekilde gerçekleştirilmesi için tedavi edilmesi ve güçlendirilmesi gerektiği, aksi takdirde bu başarısız olur ve davranışın uygulanması kaçınılmazdır.

Hümanist psikoloji içindeki Abraham Maslow, insanın farklı parçaları olmayan, bütünleşmiş ve organize bir bütün olduğu ve sistemi etkileyen herhangi bir sebepten tüm insanı etkilediği fikrinden yola çıkar. Sağlıklı bir varlığın gelişiminin motivasyonun ihtiyaç olduğu kısmı, burada Maslow piramidi yükseltildi, bu da insanın düzgün çalışması için belirli fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik, aidiyet, saygı ve kendini gerçekleştirme.

Tüm bunlar bizi diğer insanlarla bir arada yaşamaya götürür, bu nedenle, kendinizle aynı ihtiyacı olan üçüncü tarafların faktörünü de dikkate alarak, ihtiyaçları önceliklendirerek sürekli öğrenebileceğiniz bir devlet yaratmak gerekir..

Ekip olarak çalışmak için nereye ve kiminle gitmek istediğimize uymak gerekir, çünkü bu insanlar davranışımızı hedefe bakılmaksızın etkiler ve birisinin bu hedefe ulaşmamızda bize rehberlik edeceğini unutmadan.

Takım çalışması teknikleri

1. Güven oluşturun. Güven, ekip çalışmasının ana unsurudur. Tüm katılımcıların birbirlerinin yeteneklerini bildiği, rollerini anladığı ve birbirlerine nasıl yardım edeceklerini bildikleri bir ortamı teşvik eder. Ortak hedefler belirleyin. Çalışanlarınızın ekip olarak çalışması için aynı hedefleri takip etmeleri gerekir. Bu nedenle, şirketin misyonunu tek tip bir şekilde iletmeniz ve her üyenin ve departmanın bunu gerçekleştirmeye nasıl katkıda bulunabileceğini tanımlamanız önemlidir. Bir aidiyet duygusu yaratın.İnsanın bir şeyin parçası hissetmesi gerekir; bu nedenle, ekip oluşturmadaki en güçlü faktör ortak bir kimliğin geliştirilmesidir. Ekiplerinizi neyin tanımladığını tanımlayın, değerleri belirleyin ve her bir üyenin ekip üzerindeki etkilerinin farkında olmasını sağlayın. Çalışanlarınızı kararlara dahil edin. Hiçbir şey ekip çalışmasını, kararların otokratik bir lider tarafından alınması gerçeğinden daha fazla etkilemez. Bundan kaçınmak için, fikirlerin üretilmesini teşvik edin, zihninizi açın ve her çalışanı fikirlerini paylaşmaya motive edin. Bu geri bildirime sahipseniz, herhangi bir değişikliği veya stratejiyi uygulamak daha kolay olacaktır. Taraflar arasında bir anlaşma yapın.Başkalarının çalışmalarını bilmediğinde ya da uygulamadığında eleştirmek ya da küçümsemek çok kolaydır.Çalışanlarınız arasında empati yaratmak için alanlar arasında rotasyon egzersizleri yapın. Böylelikle her üye diğerinin işinin nelerden oluştuğunu ve daha iyi yapmaya nasıl katkıda bulunabileceğini bilecektir. Sorumluluğu ve karşılıklı bağlılığı motive eder. Bir kişi bir ekibin parçası olduğunda, başarıların veya başarısızlıkların üyelerin her birinin sorumluluğu olduğunu bilir. "Bu benim sorunum değil" zihniyetini teşvik etmeyin; sorunları ve başarıları paylaştırın. İletişimi artırın.Tüm üyelerin orkestra olarak çalışmasının tek yolu, uygun iletişim kanallarının mevcut olmasıdır. Gerçek takımlar birbirlerini dinler ve birbirlerine geri bildirimde bulunur. Fikirlerini değiştirmeye ve birlikte strateji oluşturmaya istekliler. Eğlenceden yararlanın. Homojen bir çalışma ekibi, çok fazla yenilik olmadan verimli bir şekilde çalışabilir. Ekiplerinizi oluştururken, farklı kişilikler ve ilgi alanları olmasına, ancak şirkete olan değerlerin ve bağlılığın paylaşıldığından emin olun. Grup başarılarını kutlayın.Bireysel çalışmayı tanımak da önemli olsa da, ödüllerin ekip sonuçları için verilmesi çok önemlidir. Bir şeyler yolunda gittiğinde, katılan herkesi toplayın ve çalışmaları için onlara teşekkür edin Her birinin rolünü vurgulamaya çalışın, ancak grup sonucunu kutlayın. Lider olmak. Her çalışma ekibinin, bireysel çabaları yönlendirmek ve bir araya getirmek için bir lidere ihtiyacı vardır. "Ellerinizi yıkamayın" ve ekibin bir parçası olun. Bir lider olarak, ekibinizin fikirlerine ve fikirlerine dayanarak fikir birliğine varmanız ve kararlar vermeniz gerekecektir.

Takım çalışması dinamikleri

Entegrasyon dinamikleri, her üye arasında iletişim becerilerini geliştirdikleri için ekip çalışmasının bir parçasıdır. Lider, saha çalışmasının düzgün çalışması için bunları gerçekleştirmekten sorumlu kişidir; aşağıdaki gibi becerilerin kullanılması ve güçlendirilmesi:

• Diyaloğu teşvik edin Bir güven ve kabul ortamı yaratın Duygusal ve sosyal sorunların üstesinden gelin Deneyim ve duygu alışverişi Başkalarının gerçekliğine entegrasyon İfade becerileri Fikir ve görüşlerin aktarımı

Bir grubun birliği için bir çalışma dinamiğinin alması gereken noktalara katılmayarak, bir hedefi ve onun gelişimini yükselterek her zaman faydalı olabilecek bazı faaliyetler düzenleriz:

1. Güven

Amaç:

Her birinin gruba güvenme olasılığını ve kapasitesini görün. Grubun iyi bir güven seviyesine sahip olması için neyin gerekli olduğunu tartışın.

Geliştirme:

Grup üyeleri birbirine yakın durur ve küçük bir daire oluşturur.

Merkeze gidersiniz, gözlerinizi kapatırsınız ve ayaklarınız birlikte geri düşer. Grup onu destekler, düşmesini engeller; ama denge olmadan düşmek üzere olduğu zaman onu destekler Gruba bağlı olma hissinin algılanmasını istersiniz.

Aynı şey grubun her bir üyesi için de yapılır.

Deneyimden sonra, grup bazı sorulara dayanarak mevcut güven hakkında konuşur:

Algılanan duygular:

• Gruba güven vermede zorluklar Gruba güven olduğunda Grubun hangi anlarda destekleyici ve destekleyici olduğunu hissetmek. Sonunda dinamikler değerlendirilir.

1. Dağınıklığımı sipariş et

Amaç: Çalışma ekiplerinin, eylemlerinin veya ihmallerinin diğer insanlar veya ekipler üzerinde yaratabileceği olumsuz etkinin farkında olmasını sağlamak, böylece organizasyonel etkinliği etkilemek.

DÜZEN: 6-10 kişilik en az iki takım (çiftler halinde) MALZEME: Her takımın 75 cm uzunluğunda 1 kordonu olacaktır. her çift için her biri uzun.

SÜRE: 5 dakika bağlama, 10 dakika çözme, 5 dakika soru

Bu dinamik, çalışma ekiplerine, dikkatsizlikle ya da eylemlerimizin başkaları üzerindeki sonuçlarının farkında olmadığımız için başkaları için ne kadar karmaşık olduğunu göstermek için mükemmeldir.

Egzersizin ilk bölümünde, her takımın üyeleri odanın zıt noktalarında bir daire şeklinde dururlar. Takımın her üyesi, bir yıldız oluşturan ipin bir ucunu tutar (ipimin diğer ucu önümdeki kişi tarafından tutulacaktır). Kolaylaştırıcı, ipin ucunu hiç bırakmadan, partnerlerinin iplerinin altından veya üstünden geçerek tüm ipleri bağlamalarını söyler.

5 dakika sonunda eğitmen her takımdan düğümlü iplerini yere koymalarını ister ve takımlar birbirleriyle yer değiştirir. Önümüzdeki 10 dakika boyunca ipi bırakmadan diğer takımın neden olduğu düğümleri bir kez daha çözmeye çalışacaklar.

Egzersizin sonunda, kolaylaştırıcı katılımcılara egzersiz hakkında nasıl hissettiklerini ve öğretilerinin örgütsel ortama nasıl uygulanabileceğini soracak ve bir başkasını sipariş etmeye çalışırken kendi çalışmasından değerli zamanını boşa harcamaktan hissedilebilecek hayal kırıklığını vurgulayacaktır. daha fazla dağınıklık.

Aktivitelerin sonunda, fikirlerimizi daha iyi ifade ederek ve bir grup insan önünde konuşmaktan korkmadan sorunları daha hızlı çözmemizi sağlayacak daha iyi iletişime nasıl yardımcı olacaklarını gözlemleyebileceğiz, çünkü bu, diğerlerinin "iyi iletişim" sahibi olmadığı şirket.

Daha güçlü, iyi organize edilmiş bir ekip nasıl kurulur?

Toplumlar iş dünyasından daha bireysel özelliklere sahip olsalar da, ekip çalışması şirketlere sağladığı büyük faydalar nedeniyle motive edilir, teşvik edilir ve istismar edilir. Alan, büyüklük ve planlanan hedefler ne olursa olsun, iyi bir çalışma grubu varsa, gerçekleştirilmesi daha kolay ve daha etkili olacaktır.

İyi bir çalışma ekibine sahip olmanın avantajları çok çeşitlidir. Şirketiniz, diğerleri arasında daha fazla verimlilik, ortak liderlik, çaba ve sorumluluk paylaşımı, motivasyon, işbirliği ve üyeler arasında yardım, fikirlerin kaynaşması ve yaratıcılığın daha fazla sergilenmesinin keyfini çıkaracaktır.

İlişki ve kalıcı iletişim, daha iyi bir yönetim ve faaliyetler ve fikirler geliştirme kapasitesi sağlar.

Her iyi girişimci, ekip çalışmasını teşvik etmenin çok yararlı bir araç olduğu konusunda hemfikir olabilir, ancak bunu en iyi şekilde yapmak da çok zor bir iştir. İnsanlar, doğası gereği bireysel çalışma eğilimindedir ve gruplar halinde çalışmak çok çaba gerektirir. Başkalarının fikirlerini nasıl dinleyeceğinizi bilmemek, onlara değer vermek ve onlardan tek bir kişi sorumluysa çözülmesi zor olan durumlara çok ilginç çözümler görmek de yaygındır.

Burada, optimum kullanımı elde etmek için size basit ve etkili bir tarif gösteriyoruz:

1. Doğru kişileri seçin:

Bir ekipte doğru insan kombinasyonuna sahip olmak önemlidir ve bu nedenle, gerçekleştirilecek görevle ilgili bilgi, ilgi ve deneyim ile bireylerin işbirliği için istekliliği değerlendirilmelidir.

1. Ekip çalışması ortamını teşvik edin:

Bu nedenle temel çalışma prensipleri baştan tanımlanmalıdır.

1. Açık diyaloğu teşvik edin:

Ekibin amaçlarından biri, üyelerinin her birinin katkılarını artırmaktır. İşbirliği ortamı, fikirlerin ve fikirlerin özgürce ifade edilmesini kolaylaştıracaktır.

1. Beklentiler konusunda net olun:

İnsanların kendilerinden ne beklendiğini ve bunu hangi zaman çerçevesinde başarmaları gerektiğini bilmeleri gerekir.

1. İnsanları eylem için güçlendirir:

Bir ekip, bir görevi yerine getirme yetkisine sahip olmasına izin verildiğinde en iyi şekilde çalışır. Çoğu zaman, bir yöneticinin yapabileceği en iyi şey takımın yoluna çıkmamaktır.

1. Gerekli kaynakları sağlayın:

Ekip doğru yere, teknik ve bütçe kaynaklarına ve işini yapmak için yeterli zamana sahip olmalıdır.

1. İletişim kurun, iletişim kurun ve iletişim kurun:

Yani, mesajların ve geri bildirimlerin iletimini kolaylaştıran etkili bir iletişim süreci geliştirmeye çalışın.

1. Ekip çalışmasını kutlayın

Takımda üstün olan insanları tanımalı ve ödüllendirmelisiniz. Ödülün türü, iyi yapılmış bir işi alenen vurgulamak kadar önemli değildir.

1. Aidiyet duygusunu teşvik edin.

Bir çalışma grubuna aidiyet duygusunu ve entegrasyonunu pekiştirecek birçok kaynak vardır. Toplulukla görüşmeler ve grup eğlence etkinlikleri düzenleyin, geziler düzenleyin, en iyi grup performansı için ödüller oluşturun, grup inzivaları, gönüllülük tasarlayın ve toplulukla sosyal etkinlikler tasarlayın.

Motivasyon ve ekip çalışması

Motivasyon

Yaşam boyunca her an değişen, bireyin hedeflerini yönlendiren ve pekiştiren içsel bir güçtür. Dolayısıyla, motivasyonun içsel bir şey olduğunu, yani her bireyin içinde olduğunu söylediğimizde, birinin bizi motive ettiğini söylemek veya ertelemek, çünkü kimse yapamaz diye bir hata olur.

Ancak iç mekanın her gün insanları ve nesneleri içeren dış çevreden etkilendiğini kabul ediyoruz. Bizi bir şeyler yapmaya motive eden birinin coşkusundan etkilenebiliriz. Zaten belirli durumlarda ve kişinin mizacına ve hatta genel olarak kişiliğine bağlı olarak, dış çevre için bir miktar bağımsızlık sağlayabiliriz. Yani, içsel motivasyon gücünüz yüksek ve yardıma "ihtiyacınız yok" veya düşük ve "desteğe ihtiyacınız var."

Motivasyon seviyesi, kişilik, çevrenin bireysel algıları, insan etkileşimleri ve duygular gibi çeşitli faktörlerden etkilenir.

Yaklaşımlar

İnsan, bir zorunluluk yaratıktır. Bu anlamda, insan davranışı, gelişimin erken aşamalarında ihtiyaçlar tarafından yönlendirilir. İnsan ihtiyaçları, insan tarafından yaratılacak, icat edilecek doğal değildir. Hiçbir insan davranışı gerekçelendirmeye ihtiyaç duymadığından, motivasyon psikolojisi öğrencilerinin görevi, onları harekete geçmeye, belirli bir şekilde davranmaya götüren insan içgüdülerine özgü nedenleri incelemektir. Motivasyon teorisi, gözlemlenen davranışı yazı yoluyla insanın gerçek dünyasında anlaşılabilir bir dil biçiminde açıklamaya çalışarak insan güdülerini haritalamayı amaçlar. İnsanın inşa etme ve yok etme kabiliyetine sahip olması nedeniyle,Hayatının inşasının devam etmesini engelleyen ve yıkıma götüren içgüdülerden biraz anlaması onun için çok önemlidir. Tüm olası açıklamaları bilmenin bir yolu yoktur, insan için her zaman yeni bir açıklama icat edilebilir. Bununla birlikte, insan davranışını açıkladığını bilen giderek daha fazla unsur, erkeklerin içsel arzularını dış çevrenin gerektirdiği sınırlarla uzlaştırmaya yardımcı olacak daha geniş olasılıklara sahip olabilir, başkalarının çıkarlarını ihlal etmeden çıkarlarını birleştirebilir. insanlar. Böylece insan bilinçsiz içgüdülerinin farkına vardığında daha sağlıklı bir zihinsel yaşama sahip olabilir. Davranışı açıklamak için birkaç teori var. Bu teoriler için temel bir çalışma nesnesinin motivasyonu olarak,Her birinizin özel ilgi göstermeniz doğaldır. Davranışçılar için motivasyon, ödül ve teşvik gibi kavramlarla açıklanır, çekici bir nesne veya olay olmanın ödülü, belirli bir davranışın sonucudur ve bir nesnenin veya davranışı teşvik eden veya caydıran bir olayın teşvik edilmesidir. Dolayısıyla, bir öğrenciye yüksek bir not verildiğinde veya bir çalışma ekibinin çabaları için takdir edildiğinde, bu bir teşviktir ve not çıktığında bir ödüldür. Davranışsal motivasyon dışsal olarak görülür. Beşeri bilimler olan Freudcu davranışçılık ve psikanalize tepki olarak gelişen başka bir yaklaşım daha var. Bu teoriler, davranışın motivasyonlarını yeterince açıklamaz.Carl Rogers ve Abraham Maslow gibi hümanistler, "kendi kendini gerçekleştirme", doğuştan gelen "eğilim yöneticisi" veya "kendi kaderini tayin etme ihtiyacı" gibi içsel motivasyon kaynaklarını vurgular. Ortak olarak, bu farklı açıklamalar, insanların potansiyellerine ulaşmak için doğuştan gelen bir ihtiyaç tarafından sürekli olarak motive edildiğine inanmaktadır. İçsel motivasyonun daha fazla öneme sahip olacağı bir diğer yaklaşım bilişseldir. Bilişsel psikologlar, davranışın sadece nihayetinde aldığı ödüllerle değil, bizim düşünme şeklimiz tarafından belirlendiğine inanırlar. İnsanlar olayların kendisinden çok dış olayların kendi yorumlarına tepki verirler. Davranışımızı belirleyen iç faktörler de öyle."kendini gerçekleştirme" ihtiyacı, doğuştan gelen "trend yöneticisi" veya "kendi kaderini tayin etme ihtiyacı" gibi. Ortak olarak, bu farklı açıklamalar, insanların potansiyellerine ulaşmak için doğuştan gelen bir ihtiyaç tarafından sürekli olarak motive edildiğine inanmaktadır. İçsel motivasyonun daha fazla öneme sahip olacağı bir diğer yaklaşım bilişseldir. Bilişsel psikologlar, davranışın sadece nihayetinde aldığı ödüllerle değil, bizim düşünme şeklimiz tarafından belirlendiğine inanırlar. İnsanlar olayların kendisinden çok dış olayların kendi yorumlarına tepki verirler. Davranışımızı belirleyen iç faktörler de öyle."kendini gerçekleştirme" ihtiyacı, doğuştan gelen "trend yöneticisi" veya "kendi kaderini tayin etme ihtiyacı" gibi. Ortak olarak, bu farklı açıklamalar, insanların potansiyellerine ulaşmak için doğuştan gelen bir ihtiyaç tarafından sürekli olarak motive edildiğine inanmaktadır. İçsel motivasyonun daha fazla öneme sahip olacağı bir diğer yaklaşım bilişseldir. Bilişsel psikologlar, davranışın sadece nihayetinde aldığı ödüllerle değil, bizim düşünme şeklimiz tarafından belirlendiğine inanırlar. İnsanlar olayların kendisinden çok dış olayların kendi yorumlarına tepki verirler. Davranışımızı belirleyen iç faktörler de öyle.Bu farklı açıklamalar, insanların potansiyellerine ulaşma konusundaki doğuştan gelen ihtiyaç tarafından sürekli olarak motive edildikleri inancına sahiptir. İçsel motivasyonun daha fazla öneme sahip olacağı bir diğer yaklaşım bilişseldir. Bilişsel psikologlar, davranışın sadece nihayetinde aldığı ödüllerle değil, bizim düşünme şeklimiz tarafından belirlendiğine inanırlar. İnsanlar olayların kendisinden çok dış olayların kendi yorumlarına tepki verirler. Davranışımızı belirleyen iç faktörler de öyle.Bu farklı açıklamalar, insanların potansiyellerine ulaşma konusundaki doğuştan gelen ihtiyaç tarafından sürekli olarak motive edildikleri inancına sahiptir. İçsel motivasyonun daha fazla öneme sahip olacağı bir diğer yaklaşım bilişseldir. Bilişsel psikologlar, davranışın sadece nihayetinde aldığı ödüllerle değil, bizim düşünme şeklimiz tarafından belirlendiğine inanırlar. İnsanlar olayların kendisinden çok dış olayların kendi yorumlarına tepki verirler. Davranışımızı belirleyen iç faktörler de öyle.sadece nihayet aldığı ödüller değil. İnsanlar olayların kendisinden çok dış olayların kendi yorumlarına tepki verirler. Davranışımızı belirleyen iç faktörler de öyle.sadece nihayet aldığı ödüller değil. İnsanlar olayların kendisinden çok dış olayların kendi yorumlarına tepki verirler. Davranışımızı belirleyen iç faktörler de öyle.

T IPOS ihtiyaçları

1. Fizyolojik ihtiyaçlar için arzu, (daha acil) yemek ihtiyacı (açlık ve susuzluk), uyku ve dinlenme, barınma (sıcak veya soğuk) ve cinsel. Bu gereksinimler, bireyin hayatta kalması ve türlerin çoğalması için gereklidir. Güvenlik ihtiyaçları, fizyolojik ihtiyaçlar Korunmuş ve tehlikeden uzak hissetme ihtiyacını karşılamaya çalışan kişi bir kez karşılandı. Sosyal ihtiyaçlar (aşk ve ilişkiler), ilişki ihtiyaçları, katılım, arkadaşlık, sevgi, akranların kabulü. Beklenen ihtiyaçlar ve bireylerin nasıl değerlendirildiğine ilişkin ihtiyaçlar gibi - kendini tanıma ve sosyal saygı, statü, prestij ve değerlendirme duyguları.Kendini gerçekleştirme ihtiyaçları (acil olmadıkça) yeterlilik ve her bir bireyin potansiyelinden yararlanma, geliştirme, performansı en üst düzeye çıkarma ile ilgili gereksinimler piramidin tepesine ulaşan herkesin değil.

Liderlik ve takım çalışması

Liderlik, bir grup insanı yürütme ve onu sonuç üreten bir takıma dönüştürme sürecidir. Ekibin ve organizasyonun hedeflerine ulaşmak için isteyerek ve coşkuyla katkıda bulunmak için ekip üyelerini etik ve olumlu bir şekilde motive etme ve etkileme becerisidir.

Dolayısıyla lider, bir örgütün bir görev veya faaliyetinden sorumlu olan patrondan farklıdır ve bu amaçla bir grup insana itaat gönderme ve talep etme yetkisini yönlendirir.

Liderlik çalışması

Liderliğin doğası ve uygulaması, tarihi boyunca insan tarafından incelenmiştir. Bernard Bass (2007), "çocukluktan beri, tarih araştırmasının liderlerin - yaptıklarını neyi ve neden yaptıklarını" araştırdığını ileri sürer. İdeal lider arayışı felsefede de mevcuttur. Örneğin Platon, Cumhuriyet'te, şefin "filozof kral" idealini tanımlayan hukuk konusunda eğitilmesi gerektiğini savundu. Bu soruyu ele alan filozofların diğer örnekleri, Konfüçyüs ve onun "bilge kralı" ile Tao ve onun "hizmetkâr lideri" dir.

Bilim adamları, ancak 1930'lardan sonra felsefe ve tarih alanı dışında ortaya çıkan bilimsel araştırmanın konusu olduğu için liderliği elinde tutuyorlar.

Zamanla, liderlik teorileri üzerine araştırma ve literatür, etkili liderlerin kişisel özelliklerini ve özelliklerini açıklamadan, etkili liderlerin yapılması ve ulaşılması gerektiği temel fikrini tanımlayan işlevsel bir yaklaşım yoluyla gelişti. daha esnek, etkili liderlik için uyarlanabilir bir beklenmedik durum veya durumsal yaklaşıma.

Son yıllarda, bu araştırma ve çalışmanın çoğu, kapsam açısından çok sınırlı olduğu, liderleri daha fazla bağlamda incelemek yerine, liderlerin davranışlarını çalışanlarıyla yüz yüze açıklamayla daha çok ilgilendiği için eleştirildi. Çevresel değişikliklerle başa çıkma açısından organizasyonun liderliğinin rolüne çok az ilgi göstererek, organizasyonlarının geniş bir kesimi. Vurgulamamız gereken en yüksek öneme sahip süreç.

T e ories

Chiavenato'ya göre, İnsan İlişkileri Teorisi, liderliğin insanların davranışları üzerindeki etkisine dikkat çekti. Liderlikle ilgili üç ana teori vardır:

• R soruyor. Bu teoriye göre lider, işin gereklerini karşılayan güçlü kişilik özelliklerine sahiptir. E s t ilos liderliği. Bu teorinin üç liderlik tarzı vardır: otokratik, demokratik ve liberal. Liderlik durumları. Bu teoride lider, duruma ve ekibinin her bir üyesi için farklı liderlik modelleri üstlenebilir.

Lacombe liderlerinin, bilgi ve güç liderinin niteliklerine ve karizmasına bağlı olarak, bir pozisyonun uygulanmasından türetilen meşru güç, iktidar referansı olabilecek güçleri aracılığıyla insanları etkilemeleri için, liderin sahip olduğu bilgi.

Liderlik stilleri

• El otokratik liderlik: Otokratik liderde liderlik yalnızca görevlere odaklanır. Bu tür liderliğe otoriter veya siyasi liderlik de denir. Lider, öğrencilerin görüşlerini dikkate almadan bireysel kararlar verir. Demokratik Liderlik: Katılımcı ve istişari liderlik çağrısı, ancak bu tür bir liderlik insanlarla ilgilidir ve karar alma sürecine öğrenci katılımı yoktur. Faire liderlik liberal veya laissez:laissez-faire, Fransızca laissez faire, laissez Aller, laissez passer kelimelerinin kısaltılmış halidir ve kelimenin tam anlamıyla "bırakma, bırakma, bırakma" anlamına gelir. İnsanların bu tür liderliği, projelerinin yürütülmesinde daha fazla özgürlüğe sahiptir, bu da sürekli denetim gerektirmeyen olgun ve kendi kendini yöneten bir ekibe işaret edebilir. Öte yandan, liberal liderlik, liderin hataları ve hataları düzeltmeden bıraktığı ihmalkar ve zayıf liderliğin bir işareti olabilir. Paternalist liderlik:Paternalizm, lider ve ekibinin baba ve oğlunkine benzer kişilerarası ilişkilere sahip olduğu bir yönetim atrofisidir. Babacan liderlik rahat olabilir ve çatışmayı önlemeye yol açabilir, ancak ebeveyn ilişkisi gibi profesyonel bir ilişkide uygun model değildir, babanın koşulsuz olarak oğul olmasından daha önemlidir. Zaten profesyonel bir ilişkide, denge hakim olmalı ve sonuçların ekip tarafından elde edilmesi bir bireyden daha önemlidir.

Liderlik

Liderlik, yöneticiler için önemli bir konudur, çünkü onlar, grubu ve organizasyonel etkinliği temsil eden birincil liderlerdir. Liderler, organizasyonun başarısından veya başarısızlığından sorumludur. Liderlik kolay bir iş değildir. Tersine. Liderlik sabır, disiplin, alçakgönüllülük, saygı ve bağlılık gerektirir, çünkü organizasyon birçok farklı türde çalışanla donatılmış yaşayan bir varlıktır.

Dolayısıyla liderlik, bir grubun üyelerinin işlevleriyle ilgili faaliyetleri yönlendirme ve etkileme süreci olarak tanımlanabilir. Ancak bu bağlamda üç önemli sonuç vardır.

Birincisi, liderlik, liderin durumunu tanımlamaya yardımcı olacak diğer insanları içerir. İkincisi, liderlik, liderler ve grubun diğer üyeleri arasında eşit olmayan bir güç dağılımını içerir. Üçüncüsü, liderlik, takipçileri çeşitli şekillerde etkilemek için farklı güç biçimlerini kullanma yeteneğidir.

Aslında liderler, takipçileri etkiler. Bu nedenle, birçok kişi liderlerin kararlarının etiğini göz önünde bulundurmak zorunda olduğuna inanıyor. Liderlik, yönetim ve onunla yakın ilişki için önemliyken, liderlik ve yönetim aynı kavramlar değildir.

Planlama, bütçeleme, izleme, düzeni sağlama, strateji geliştirme ve diğer faaliyetler yönetimin bir parçasıdır. Yönetim bizim yaptığımız şeydir. Liderlik bizim hakkımızda.

Bir kişi etkili bir yönetici, iyi bir planlayıcı ve yönetici olabilir ve organize olabilir ve yine de bir liderin motivasyon becerilerine sahip olabilir. Ya da tam tersi olabilir. Bir kişi etkili bir yönetici olabilir, ancak bunun yerine iyi bir lider için gerekli becerilere sahiptir.

Değişen ortamın getirdiği zorluklar arasında, kuruluşlar liderlik becerilerine sahip yöneticilere giderek daha fazla değer veriyor. Etkili bir yönetici olmayı arzulayan herkes aynı zamanda pratik konusunda dikkatli olmalı ve liderlik becerilerini geliştirmelidir.

Takım çalışmasının önemi

Artan küresel rekabetle birlikte şirketler, daha sınırlı kaynakları kullanarak üretkenliği artırmak zorunda kalıyor. Bu üretkenliği elde etmek için, giderek daha fazla şirket ekip çalışmasını hedeflere ulaşmak için etkili ve verimli bir araç olarak kullanıyor. Etkili ve verimli bir ekip için gerekli olduğu düşünülen faktörlerden bazıları şunlardır:

Ekip çalışması hedeflerini açıkça tanımlayın.

Tüm ekip üyeleri, çalışmalarının hedefleri konusunda net olmalıdır. İyi tanımlanmış ve ifade edilmiş iş hedefleri olmadan ekip başarılı olamaz. Çalışma sırasında ekip, hedeflere ulaşma yolunda tutarlı bir şekilde ilerleme kaydetmelidir.

Ekibin çalışmasını yöneten prosedürlere uyun.

Tüm ekip üyeleri, organizasyon ve ilişki açısından liderlik ekibinin tutulmasına ilişkin prosedürlerin oluşturulmasına katkıda bulunmalıdır. Bu prosedürler tanımlandıktan sonra, hedeflere ulaşmak için herkes tarafından yönergelere uyulmalıdır.

Zaman faktörünü yeterince değerlendirin.

Bir ekibin verimli ve etkili bir şekilde çalışmasına izin vermek için belirli bir süreye, haftalara, hatta aylara izin verilebilir. Aslında, ekip üyelerinin etkili bir şekilde çalışmak ve ayrıca karşılıklı anlayışı derinleştirmek için gerekli prosedürleri ve stratejileri geliştirmek için zamana sahip olması gerekir.

Ekip üyelerinin seçimi.

Ekip üyelerinin hedefe dahil olan tüm iş sektörlerini temsil etmesini sağlamak önemlidir. Ve "daha da önemlisi, bu bileşenlerin kendi sektörlerindeki sorunları çalışma ekibinin ilgisini çekecek şekilde açık bir şekilde sunması ve tartışması ve ayrıca bunlar üzerinde karar verme gücüne sahip olması.

Ekibin kapasitesini değerlendirin.

Her ekip üyesinin yeteneklerini ve deneyimlerini mümkün olduğunca analiz etmek gerekir. Bu, ortaya çıkan sorunları çözmek için hangi ekipmanın en uygun özelliklere sahip olduğunu hızla belirlemenin daha kolay olmasını sağlayacaktır.

Bir referans ve destek figürünün varlığı.

Bir takımın her zaman danışman ve mentor olarak hareket eden bir bileşen yöneticisi veya yöneticisi olmalıdır. Ekibin faaliyetlerinin başlangıcına kadar bu rakamın belirlenmesi ve yatırılması, şirketin ekip çalışmasının öneminin de kanıtıdır.

Otorite figürlerinden aktif destek.

Yönetim, başarıları tanımalı, ekip çalışmasını desteklemeli, sürekli olumlu ilerlemeyi vurgulamalı ve iyileştirilebilecek yönleri yansıtmalıdır. Tutarlı bir şekilde, düzenli olarak bile, tüm şirket için değer ve önem taşıyan çalışma ekibi faaliyetlerinin önemi.

Takım çalışması, sonuçlara daha etkili ve verimli bir şekilde ulaşma fırsatı sunar. Ekip çalışması, tek bir bireyden çok daha esnek olduğundan, bir ekip, ani piyasa değişikliklerine daha hızlı yanıt vermek için kaynaklarını daha doğrudan kullanabilir. Ekip ayrıca üyeleri arasında bilgi ve deneyim aktarımına da izin vererek, şirkette mevcut kaynakları artırmak için her bireyin yetkinliğini ve deneyimini artırmaya yardımcı olur.

Ekip oluşturma stratejileri

Her şey iletişimle başlar. Modern yönetimin babası Peter Drucker'in dediği gibi, “Bir şirketin iletişim odaklı olarak görülmesi için en son iletişim teknolojisine sahip olması gerekmez: sadece her yöneticinin kendine sormasını gerektirir, kimin neye ihtiyacı vardır? bilgi, nerede ve ne zaman ”.

Bu nedenle, bilgiler her yöne hareket etmeli, ayrıca ekibin her üyesinin ne düşündüğünü ve ne düşünmediğini söyleyecek kadar güven ve güvenliğe sahip olması gerekir.

Daha önce bahsettiğimiz gibi, farklı beceriler, yetenekler ve yetenekler bir takımda bir araya gelir.

Buradaki anahtar, bunların lider tarafından hızlı bir şekilde tespit edilmesidir. Böylece, her kişi sorumlulukları konusunda net bir şekilde farklı bir şey yapabilir ve bunu iyi yapabilir.

Ekibinizi harika ve güçlü kılacak şeyin çeşitlilik olduğunu asla unutmayın.

Organizasyon bir anahtar kelimedir ve şirketteki her kişinin bunu içselleştirmesi gerekir.

Birçoğu için, bir şirket liderinin en büyük görevi, ekibin her üyesinin organizasyonu, yani değerlerini, misyonunu, vizyonunu ve beklentilerini yansıtan bir “holografik” ekibe sahip olmaktır.

Çalışma ekibinizi analiz edin ve şirketinizin gerçek yansıması olup olmadığını yanıtlayın.

Ekibin her üyesinin hedefleri bilmesi esastır. Bunlar spesifik, ölçülebilir, ölçülebilir ve zorlayıcı olmalıdır.

Bu arada lider, işçilere işlerin nasıl gittiğini, ne kadarının eksik olduğunu, neyin başarısız olduğunu ve neyin güçlendirilmesi gerektiğini periyodik olarak hatırlatmalıdır.

Hoş bir ortamda çalışmadan yukarıdakilerin hiçbiri mümkün olmazdı.

Hem grup üyelerinin hem de liderin saygısı ve yoldaşlığı, insanları çalışmaya ve hedeflere ulaşmak için çabalamaya teşvik etmek için çok önemlidir.

- Grup kararları verirler. İlk başta herkes aynı fikirde olmasa da, fikir birliğine varma ve tekneye binmenin yollarını bulma yetenekleri var.

- Verimli toplantılar yapıyorlar. Her toplantıdan sonra katılımcılar hangi adımları atacaklarını bilir ve varlıklarının gerekli olduğunu hissederler. Toplantılar sırasında, şirketi büyütmek için yeni fikirler ve stratejiler üretilir.

- Yaratıcılık ve yenilikçilik teşvik edilir. Tüm üyeler ne yapacaklarını ve bunun iş üzerindeki etkisini bildiklerinde, büyümeyi sağlayan yeni fikirler ve yenilikler üretilir.

- Onlar dinler. Hepsi aynı sayfada ve bir sorun ortaya çıktığında destek vermeye hazırlar. Ayrıca, başkalarının fikirlerini aktif olarak dinler ve çözüm sunmaya yardımcı olurlar.

- Tüm kararları siz verirsiniz.

- Her bölge kendi hedeflerini önemsiyor ve onlara ulaşamadıkları için başkalarını suçluyor.

- Birbirlerini tanımıyorlar veya birbirleriyle sürekli iletişim kurmuyorlar.

- Alanlar veya bireyler arasında rekabet vardır ("sağlıklı" değil).

- Diğer üyelere güvenmiyorlar ya da işlerine saygı eksikliği var.

- "Ben" olarak konuşuyorsun, "biz" olarak değil.

Takım problemi çözmenin dezavantajları

Ekip çalışması bazen dikkate alınması gereken bir dizi dezavantaj sunduğu için eleştirilir. Bunlar arasında aşağıdakiler belirtilebilir:

• Zamanından önce kararlar verin Birkaç kişinin etki alanının, özellikle bir liderin hakimiyetinin hakim olması. Toplantılarda çözümleri ve eylemleri tartışmak için çok zaman harcamak, bunların uygulanmasını geciktirmek. Ekip üyeleri üzerinde çözümleri kabul etmeleri için baskı olması Sorumluluk. belirsiz çünkü grupta seyreltilmiş.

Ancak gruplarda sık görülen bu kusurlar takımlarda olgunluk düzeyine geldiklerinde ortadan kalkmaktadır.

Bir çalışma ekibi oluşturmak için, sadece olası üyelerinin entelektüel kapasitelerini değil, aynı zamanda her bir bileşenin sosyo-psikolojik ve kişilik özelliklerini de dikkate almak gerekir. Bazı ekipler belirli görevleri yerine getirmek, diğerleri tavsiyede bulunmak ve diğerleri yönetmek için oluşturulur.

Ekipte işlevsiz bir katılım, bir şeyin yanlış olduğunu gösterir. Kuruluşun ve çatışmalarının daha derinlemesine teşhisi bu nedenle gereklidir. Bazı işlevsiz katılım örnekleri şunlardır:

İroni, aşağılama, işyerinde taciz, düşmanlık ve kayıtsızlık gibi doğrudan biçimlerdeki saldırganlık.

Olumsuz tutumların engellenmesi, direniş, sürekli inkar, sürekli anlaşmazlık, mantığa muhalefet, işbirliği eksikliği, işin başarılı bir şekilde tamamlanmasını engelleme ve dikkatin daha az önemli konulara yönlendirilmesi.

Kaçış, fiziksel veya psikolojik olarak mevcut olmama, izole etme ve sebepsiz yere yok olma.

Bölünme, aşırı dikkat çekme, sempati çekme ve başarı gösterme zorunluluğu.

Takım çalışmasında ve dostluğu geliştirmede liderlerin rolü önemlidir. Hedefler üzerinde anlaşmaya varmak ve bunların net olmasını sağlamak ve ayrıca herkesin görevlere bağlı ve dahil olduğunu hissetmesi için çalışırlar.

Eğitim projeksiyonu

Bugünün yöneticileri, çalışma ekiplerinin geleneksel iş düzenleme yöntemlerine göre birçok avantaj sunduğunun farkındadır.

Ekip çalışması, kapasitelerini ve yeteneklerini artıran unsurların her birine yardımcı olur. Aynı şekilde, zayıf yönlerini geliştirmeleri ve sorunları birlikte çözmeleri için onları motive eder.

Ekip çalışması, ortak amaç ve hedef arayışında birkaç kişiyi birleştirir ve bu da iş arkadaşları arasında daha iyi bir anlayış sağlar.

Bir "grubun" ortak ilgi alanları veya tercihleri ​​nedeniyle bir araya gelen iki veya daha fazla kişi olduğunu açıklığa kavuşturmak önemlidir: komiteler, yönerge konseyleri ve departman süreçlerinin operasyonel grupları (teknik eğitim ve öğretim, okul veya üretken sektör), kaliteyi artırmak, terminal verimliliğini artırmak, derslere devamsızlığı azaltmak vb. için koordinatör ve üyeler müdür tarafından atanır.

Sınıfların içinde

Bir eğitim merkezindeki tüm öğrenciler, diğer sınıf arkadaşlarının sınıftaki ilişkilerinin kendilerini başkalarına yansıttığı ölçüde etkileyeceğini gözlemler. Prensip olarak, bu doğal reaksiyon, sınıf içinde ve bir sınıf grubu içinde gönüllü seçim anında olumlu veya olumsuz istenmeyen bir uyarana neden olabilir. Takım çalışması için, öğrencinin geri bildiriminin bu gerçeği, grubun seçimi için çok önemlidir. Bu nedenle, moderatör veya öğretmen, her gruptaki öğrencilerin ataması için belirtilen kişidir.

Grup dinamikleri, grup uyumunu teşvik etmek için geçen yüzyıldan beri kullanılmaktadır. Grup çalışmasında amaçlanan iki amaç üretkenlik ve davranıştır. Grubun başarısı veya başarısızlığı artık dış faktörlere değil, söz konusu gruba bağlı olacaktır.

Grup içinde yapılacak ilk eylem, grup olarak izlenecek kurallar ve ulaşılacak hedef olacaktır; soyut bir şey olarak değil, basit kurallar ve açık bir hedef olarak, böylece grubun tüm üyeleri bunları uygulayabilir. Grup dinamiklerinde dikkate alınması gereken 4 faktör daha vardır:

• Grubun büyüklüğü, ideal 3 veya 4 öğrencidir Grup içinde oybirliği halo faktöründen kaçınma (bazı özelliklere sahip olmanın diğerlerine sahip olduğu varsayılarak) Tümünün katılımı Grubun her bir üyesinin kişiliği

Dışadönük öğrenciler her zaman yaşam için iyi bir karaktere sahiptir: hoşgörü, sempati… pratik erdemler. Bu öğrencilerle pasiflik, yüzeysellik ve uyum izlenmelidir. İçedönük öğrencilerle, dışa dönüklerden çok daha düşünceli, grup içindeki uyumsuzluktan (içgüdüsel izolasyon), aşağılık kompleksinden ve utangaçlıktan hoşlanırlar. Ancak grup içinde bu faktörlerin, optimal bir çalışma ortamı yaratarak ortadan kalkması gerekecektir.

Sınıfta grup çalışmasının önemi

Bir öğrencinin sosyal bir varlık olarak kendi çalışma alanında ve hatta günlük yaşamında bir grup oluşturabilmesinin önemine dayanarak, bir grubun sadece bir grup insan olmadığını, bir görevi olduğunu açıklamak önemlidir., ona ait olma bilincine ek olarak aralarında çözülmesi gereken bir şey var, bu temeldir çünkü modeller, normlar, değerler vb. sağlar.

Yukarıda belirtilenler çok önemlidir çünkü her insanın diğerlerinin arkadaşlığına ihtiyacı vardır; her bir üyenin bireysel özellikleri nedeniyle diğerleri tarafından kabul edilmesi ve herkesin saygıya, yani grup tarafından takdir edilmeye ihtiyaç duyması önemlidir.

Bu nedenle, öğrencilerin bir grup halinde etkinlikleri yaparak, çift alıştırma yaptıkları için yukarıda belirtilenleri başarabilecekleri söylenebilir: Öngörülen görevi yerine getirmenin yanı sıra, aralarında merkezli derin bir etkileşim kurulduğu için birbirlerini tanıma imkânına da sahip oldukları söylenebilir. en önemli araç olan iletişimde ve onun sayesinde bütünlük artacaktır. Bu faktörlerin toplamı, aidiyet, diğer üyeler tarafından onaylanma ve saygı bilincine sahip olmaya izin verecektir.

Bu nedenle, ilk ölçü olarak, grup oluşturan öğrencilerin diğerleriyle etkileşim, aidiyet, grup kimliği, sevdikler gibi bireysellik tarafından verilmeyen eşsiz bir fırsata sahip oldukları söylenebilir.

Pratik durum

Uzaktan eğitim kursuna kayıt yaptıran ve veri kaydedici olarak çalışan Eva biraz huzursuz. Doğrudan patronu şirketten ayrıldı ve yerine veri kayıt departmanının başı olarak Clara girdi. Yeni patron, bölümün tüm işleyişini değiştirmek isteyen 35 yaşında bir kızdır.

Veri kayıt bölümünde on dört kişi hizmet veriyor. Yeni patron gelene kadar, yapılan her bir kişiye, genellikle bankacılık operasyonları veya pazarlama anketlerinden oluşan belirli verilerin kaydı görevlendirilmesiydi. Atanan çalışma tamamlandığında, kaydedilecek yeni bir veri grubu talep edilebilir. Her kişi bağımsız çalıştı ve kaydedilen verilere göre ücretlendirildi, yapılacak minimum veya maksimum iş belirlenmedi.

Clara, şirket yönetiminin onayı ile bu çalışma sistemine son vermeyi planlıyor. Geldiğinde ve kendini tanıttıktan sonra, onlara o andan itibaren bir ekip olarak çalışacaklarını, ancak başka hiçbir şey ilerletmediğini bildirdi.

Eva, Cycle'a başladıklarından beri yakın arkadaşı olduğu ve hatta işten sonra bir şeyler içmek için tanıştıkları Monica'yı çağırıyor:

Eva: Merhaba Monica, nasılsın? FOL modülüne bir göz atmaya zaten başladınız mı?

Monica: Evet, şimdi Çalışma Ünitesi 2'de çalışıyorum, çalışma ekiplerininki, sorun değil, ilginç.

Eva: Çalışma ekipleri mi? Bak, benimle bu konu hakkında konuşma, ben siyahım.

Yeni bir patronumuz var ve takım olarak çalıştığımız onun aklına geldi! Nasıl olur?

Monica: Dostum, takım olarak çalışmak bana kötü bir fikir gibi gelmiyor, bireyselden daha fazla şey alıyorsun, evet birlikte çalıştığın insanlar iyi olduğu sürece çünkü bir çile olamazsa, genel olarak öyle olduğunu düşünüyorum daha zenginleştirici.

Eva: Daha çok elde edilen ve daha zenginleştiren nedir? Katılmıyorum! Takım çalışması artık çok moda ama derinlerde kimse böyle çalışmayı sevmiyor. Hepimiz bireysel çalışmayı severiz, bana "milongalar" deme, bunu kendi hızımızda ve kendi yolumuzla yap, her zaman istediğimizi yaparız, çünkü yanılıyorsam, yanılıyorum… ama şimdi yapmak zorunda kalacağım meslektaşlarımla ne yapıp neyi, nasıl ve ne zaman yapmam gerektiğini tartışmak için… Ne yolculuk!

Monica: O kadar olumsuz olmayın, ilk başta birbirinize uyum sağlayana kadar biraz maliyetli olacak, ancak kuralları ve sınırları belirlediğiniz anda şimdi olduğundan çok daha iyi çalışacaksınız, bu palizonları nasıl çalıştırmanız gerekmediğini göreceksiniz. … Etkileşim her zaman iyidir, göreceksiniz. Bakın, şunu düşünün: Bana bir euro verirseniz ve ben size başka bir euro verirsem, elimizde ne var? Kişi başı 1 euro, ama bana bir fikir verirseniz ve ben size başka bir fikir verirsem, elimizde ne var? İki fikir. Nasıl daha iyi olduğunu görüyor musun?

Eva: Bazı konularda haklısın, ama bireysel çalışmanın daha iyi olduğunu söyleyip duruyorum ama bilmiyorum… hey, fikrimi değiştirmemi sağlıyorsun!

Monica: Ve FOL'un 2. ünitesini inceledikten sonra yapacağından çok daha fazlası ha ha ha! Git onu oku.

Eva'nın, grup halinde çalışmaktansa bireysel olarak çalışmanın daha iyi olduğunu düşünüyor musunuz?

En avantajlı çalışma yöntemi hangisidir?

Sonuç

İyi bir ekip çalışması geliştirmek için, optimum grup performansını elde etmek için sorumluluğu hesaba katmalı ve tek başına değil, ekip olarak karar vermeyi öğrenmeliyiz.

Ekip olarak çalışmak, aşağıdakiler gibi bazı avantajlara sahip olmamızı sağlar:

• İletişim, liderlik ve kişilerarası ilişkiler gibi becerilerin geliştirilmesine izin verir. Sorumluluklar paylaşılır ve tamamlayıcı kapasiteler birleştirilir. Kolektifler bireylerden daha üretkendir.İyi bir ekip çalışmasına sahip olmak için iyi bir grup organizasyonuna ve bazı özelliklere sahip olmamız gerektiğini öğrendik ki tüm ekip çalışmasının düzgün bir şekilde ilerlemesi için.

İyi bir ekip çalışması geliştirmek için ulaşılacak hedefe bağlı kalmanın yanı sıra ekip üyeleri arasındaki değerleri ve iyi iletişimi de hesaba katmamız gerektiği sonucuna varabiliriz.

Referanslar

• Yüksek performanslı ekipler Maslow, Skinner ve MacGregor “Gestiopolis”: http://www.gestiopolis.com/teoria-de-skinner-maslow-y-mc-gregor-en-equipos-de-alto-rendimiento/Group aktiviteleri from: http://intervencionorganizacional.com/dinamicas-de-grupo-y-trabajo-en-equipo-gratis/ Orden-mi-desorden-o-recoge-mi-tiradero / Fakülte Nº84 de Zavaleta, Mercedes'te yazılmıştır

Orijinal dosyayı indirin