Otokratik bir yön altında büyümede gelişen şirketlerde, sahiplerin, üst yönetim ile şirket yönetiminin olağan sorunları arasında bir filtre temsil eden profesyonel bir yönetime doğru bir değişiklik yaratma ihtiyacı duydukları yaygındır.
Bununla birlikte, CEO'nun şimdiye kadar şirketin büyümesine yol açan otokratik stilini değiştirmesini sağlamak ana engel olabilir.
Şirketin sahibi veya sahipleri, zamanla, çözümü taşıma sorunları ve kendilerini bir zamanlar çok iyi olan büyümenin yavaş yavaş azaldığını tespit ettiklerinde şirketin tüm sorunlarına dikkat ederek kendilerini doyurmaya başlarlar. gerçekten makul bir getiri sağlayan büyümeyi tehlikeye atar
Otokratik tarz, kendisini destekleyecek güvenilir ve yetkin personeli olmadığını umutsuzlukla gören genel müdürü doyurmaya başlar ve diğer yandan, eğrisi eğilmeye başlayan büyümenin, çabaları ve yaratıcılığı sona erdirmediğini gözlemler. ilk yılların motivasyonu ile birlikte.
Organizasyon yapısını kendisi ve kuruluşun geri kalanı arasında profesyonel bir yönetim planının güçlendirilmesine doğru değiştirmeleri gerektiğini gerçekten kabul etmeden önce, genellikle zaman ve para kaybetmelerini sağlayan deneyler yaparlar:
En sadık işbirlikçilerini kilit personele dönüştürmeye çalışıyorlar, ancak yıllardır şirkete başarılı bir şekilde dayatılan otokratik kültür hakim oluyor ve ortak çalışanlarını bilinçsizce her şeye kadar sorunlara karşı tekrar tekrar başvurma eğilimi gösteriyor. Genel menajer iktidarsızlığından önce normal yoluna döner.
Alanında tecrübesi olan bir yöneticiyi işe alırlar, ancak şirketlerinde değiller ve genellikle organizasyon büyük umudu saldırmak istediği aynı menfaate dönüştürür ve yavaş yavaş değiştirilmesi zor bir kültürden birine karışır.
İş yerinde zaman kaybına neden olan, iletişimi yeniden yapılandırmaya çalışan ve sonuçta ciddi bir eylemin hem parasal hem de genel müdürün kendisinin kararları ve duygularında maliyeti olan yalıtılmış iş formüllerini deneyen seminerler ve organizasyon danışmanlıkları kiralarlar. Ancak değişimin kendisini desteklemek ilk başta çok zordur.
Sahibi veya sahipleri sürekli olarak açık bir şekilde ana hatları çizilmeyenleri göz ardı ederse, şirketi muhteşem işlerle veya büyük gerçek veya hayali kayıp tehditleriyle değiştireceklerini ümit eden bir çalışana bağlıdırlar.
Gönüllü körlük olgusu ya da suçluluk duygularınızın gerçek ya da gerçek olmadığı, er ya da geç aynı şeyi yapmak zorunda kalacağınız kararı vermenize izin vermez: yönetimi bir profesyonele dönüştürün.
Bu zorluğun nedenleri nelerdir?
Birçok durumda, bunlar gerçekten yöneten aile yöneticileri olduğu için, şiddetlenen muhafazakarlık, aile yönetiminden profesyonel yönetime geçmenin radikal doğası göz önüne alındığında, bir değişiklik için gerekli eylemleri onaylamıyor..
Küreselleşme ve yüksek rekabetin bu günlerinde, profesyonelleşme er ya da geç zorunludur.
Diğer durumlarda, yanlışlıkla bilinçsiz olarak karşı çıktığı otokratik alışkanlıklarından vazgeçmek istemeyen yöneticidir, çünkü yanlışlıkla güç kaybedebileceğini algılar. Bu nedenle birçok şirket iflas etti.
Yüksek bir sıklığa sahip olan bir durum, otokratik yöneticinin kendisini şirketteki en değerli hissettiren aciz insanlarla kuşatma eğilimi olup, genel bir yöneticinin gerçek değerinin kendisini bir şekilde olduğundan daha yetenekli insanlarla kuşatmak olduğunu görmezden gelir. yöneticilerin uzmanlık alanlarında liderlik ve gelişme yaratır, bunun yerine insanlar çok az potansiyele sahip olduklarında engel olmak yerine.
Son olarak, şirketin yönetim döngülerinden geçtiği göz önüne alındığında, durumu genel sağlık kurbanları pahasına büyük sağlık fedakarlıkları pahasına muhafaza ederek, genel yönetimi çocuklarından birine devretmeyi umarak kuşak değişimine vidayı bir kez daha döndürenler var. ve sağlıklı büyümesini engelleyen düşüş: istatistikler, el değişiminin çok sayıda şirkette kısa vadede iflasa neden olduğunu söylüyor.
Çok geç veya çok pahalı olmadan bir değişikliğe ulaşmak için ne önerirsiniz?
Şirketin yapısına, stratejisine ve kültürüne müdahale etmeden önce yapılacak en iyi şey, genel müdürün zihniyetini değiştirmek için çalışmak, böylece aile baskılarını, kendi korkularını ve açıkça korkudan kurtulmasına izin veren bir değişikliğe neden olmaktır. yetenekli insanlarla çalışmak, pahalı görünse de, gelecekte sürekli büyüme ve gelişmenin faydalarıyla karşılaştırılmamasıdır.
Ayrıca, genel müdürün, her şeye tek başına hitap etmek için sürekli çaba sarf etmek ve sıklıkla dahil olmak yerine, sorunlara saldıran ve ekip olarak uygulanabilir çözümler sunan bir yönetim ekibine sahip olmaya karar veren kişinin ne kadar rahat olduğu da düşünülmelidir. Düşük potansiyel ve yüksek çatışma personeli olan doğrudan çatışmalar, genel müdür değil, bölge başkanlarına karşılık gelen bir görev: yıllar içinde bu yıpranır ve şirketin sahibinde büyük hayal kırıklığına ve iktidarsızlığa neden olur.
Bir şey kesindir: hasta iyileşmek istemiyorsa, yapılabilecek çok az şey vardır.
Genel müdür, ya kendi adına ya da ailenin empoze ettiği için, gerçeklerin gücü, umarım zamanında, onun için faydalı bir değişiklik başlatmak için ikna edene kadar ahlaksızlıklarına ve korkularına yapışmaya devam eder. iş.
Genel bir yönetici, genel yönetimi gizli bir aile gücünün başı olarak miras alıp almadığını veya gerekli ilk büyümenin onu bilinçsizce şirketi profesyonelleştirmek istemeyen bir otokrat haline dönüştürüp dönüştürmediğini keşfetmeye çalışarak iyi bir kendi kendine tanı koymalıdır. bilinçsizce onu gölgelememeleri için kendini düşük potansiyelli insanlarla kuşatmayı seven sahte yönetici şansı.
Genel müdür olarak bu ikilemde bulunuyorsanız, sizin için ne kadar zor olursa olsun, değişimin bir kez ve herkesin yolunu açık bırakması gerektiğini anlamak zorunda olan bir danışmandan acil kişisel tavsiye alın. şirketinizin yeni bir gelişim aşamasına.
