Yönetim kelimesi Latince'den gelir (reklam, doğru yön, eğilim; bakan, aşağılık karşılaştırması ve itaat veya itaat anlamına gelen, yani bir başkasının emri altında bir işlevi yerine getiren, diğer) ve itaat ve hizmet anlamına gelir.
D E F ı n ic yazarlar tarafından iyon
Wilburg Jiménez Castro'ya göre, "İdari teoriye giriş" kitabında "İlkeler, teknikler ve uygulamalardan oluşan ve insan gruplarına uygulanması rasyonel işbirliği çabalarının oluşturulmasına izin veren sosyal bilim bireysel olarak gerçekleştirmenin mümkün olmadığı ortak amaçlar ».
Idalberto Chiavenato'ya göre yönetim: "organizasyonel amaçlara ulaşmak için kaynakların kullanımını planlama, organize etme, yönetme ve kontrol etme süreci".
Koontz ve Odonnell, yönetimi "bir sosyal organizmanın yönü ve üyelerine önderlik etme yeteneğine dayanarak hedeflerine ulaşmanın etkili yolu" olarak görüyor.
VEYA
İdari düşüncenin başlangıcı, bireyin hayati önemi olan çoğu şey gibi, insan türünün ortaya çıkışına kadar uzanır. Tarihin herhangi bir zamanında koordine etme, karar verme ve yürütme ihtiyacı olmuştur.
Yorulmaksızın yorulmak bilmeyen hevesinde yaşayan göçebe adam, ustalıkla ve zekasını avlarıyla nasıl evleneceği, bitkileri topladığı ve yaşam alanlarını nasıl seçeceği, nasıl yapılacağı ile ilgili her türlü tekniği geliştirmek için kullandı. yaşam denen şeyi anlamak, özümsemek ve yüzleşmek.
Bir kez çevreye ve koşullarına adapte olan adam, tüm zamanını bir yerden başka bir yere harcayamayacağını fark etti ve aynı yerde uzun süre kalmaya başlayarak hareketsiz bir yaşam tarzı geliştirmeye başladı. temelde ekim ve hasat etmeyi öğrendikleri fizyolojik ihtiyaçlarını çözmek için idari düşünceyi tasarlar ve kullanırlar, böylece ortaya çıkan tarım ve sulama sistemleri ve ayrıca hayvanların evcilleştirilmesi.
Bu şekilde, mekanik ve dürtüsel insandan rasyonel olana kadar, bir yerde yerleşim ile ilgili ihtiyaçları karşılamak için maddi gücü ustalıkla değiştirmeye başlar.
Değişikliklerin insan ihtiyaçlarının çözülme biçiminde çok farkedilmez - fakat sabit olduğu dönem geniş ve uzundu, ancak yıllar geçtikçe ve nüfusun artmasıyla gereksinimler, yiyecek, kaynak ve zaman yönetiminden, takas, borsalar ve daha sonra para kavramının ortaya çıkmasıyla onları artırma ve verimli hale getirme yoluna giden yönetim.
L
Bununla birlikte, örgütlerdeki yönetim tarihinin kökeni daha yakın bir dönemdedir. Akılların farklı bir vizyona sahip olduğu ve kendi ihtiyaçlarını karşılamadan memnun olmadığı gün, şirket 21. yüzyılda en büyük çalışma ve gelir kaynağı ve örgütlenme kavramını yaratır.
T allere s craft
Başlangıçta, yerleşik yaşam tarzından 1780'e kadar uzanan esnaf atölyeleri olarak biliniyorlardı, yönetim ampirik olarak gelişti, yani gerçeklerin deneyimine ve gözlemine dayanarak. Üretken rejim, zanaatkârların atölyelerine ve tarımda istihdam edilen yoğun ve vasıfsız emeğe dayanmaktadır. Kölelerin işini kullanan ve ilkel araçları kullanan küçük atölyeler ve çiftlikler baskındır.
T
Sanayi Devrimi'nde 1776'dan başlar), James Watt (1736-1819) tarafından buhar motorunun icat edilmesinden ve üretimde sonraki uygulamasından sonra, yapıyı tamamen değiştiren yeni bir iş anlayışına yol açar. zamanın sosyal ve ticari ve neredeyse bir yüzyılda, önceki binyılda meydana gelen tüm değişikliklerden çok daha büyük, derin ve hızlı siyasi, sosyal ve ekonomik değişimlere neden oldu.
Sanayi Devrimi olarak bilinen bu dönem İngiltere'de başladı ve zamanın medeni dünyasına hızla yayıldı. Sanayi Devrimi, ilkel esnaf atölyesini sanayileşme ile değiştirdi ve modern şirketlerin yükselişine ve onları yönetmenin zorluklarına zemin hazırladı.
Bu Devrim sırasında (1780-1860) el sanatlarından sanayileşmeye, atölyelerin mekanizasyonuna ve tarıma geçiş oldu. İki temsili unsur, ülkelerin kalkınmasında büyük önem kazanan kömür (yeni temel enerji kaynağı) ve demirdir (temel malzeme).
Bu aşamada atölyelerin artan bir mekanizasyonu meydana gelir (1767'de iplik makinesinin ortaya çıkması, 1769'da hidrolik dokuma tezgahı ve 1785'te mekanik dokuma tezgahı). O anda üretim sistemi doğdu: mekanize atölyeler yavaş yavaş insan kas aktivitesinin yerini alan büyük ve ağır makinelerle donatılmış fabrikalara dönüştü.
Buharlı lokomotifin icadı ve ilk büyük demiryollarının ortaya çıkması (1823'ten itibaren) buharlı seyrüsefer (1807) ile ulaşım güçlü bir hız kazandı. Elektrik telgrafı (1835) ve posta pulu (1840) icat edildikten sonra iletişim ilerledi.
D
İkinci Sanayi Devrimi'ne (1860 ve 1914 arasında) karşılık olarak, iki ana bileşen çelik (üretim süreci 1856'dan itibaren geliştirilen yeni temel malzeme) ve elektriktir. Demir, endüstriyel bir malzeme olarak çelik, ana enerji kaynakları olarak elektrik ve petrol türevleri ile buhar ile değiştirilir; Makine, patlama motoru ve elektrik motoru (1873) görünümü ile geliştirilmiştir.
Bilim ve teknolojik gelişmeler yeni gelişen endüstride baskınlığı artırmaktadır. Radikal dönüşümler ulaşımda (1880'de otomobilin ve 1906'da uçağın ortaya çıkmasıyla) ve iletişimde (kablosuz telgrafın icadı, 1876'da telefon ve sinematograf) gerçekleşir ve dünya giderek daha fazla olur biraz.
Sanayi kapitalizmi finansal kapitalizm tarafından yer değiştirir, piyasaların olağanüstü genişlemesi ile birlikte büyük bankalar ve finansal kurumlar ortaya çıkar. Başarılı şirketler büyük ölçüde büyür, büyüklüklerinden dolayı bürokratizasyona uğrar ve işlevlerine mekanik bir yaklaşım benimser.
Örgüt ve ileri teknolojinin savaş amacıyla kullanıldığı iki dünya savaşı (1914 ve 1945 arasında) aşamasıdır. Bu aşamada 1929'daki büyük ekonomik bunalım ve ortaya çıkan dünya krizi meydana gelir. Bu dönemde şirketler muazzam boyutlara ulaşmakta ve uluslararası ve çok uluslu operasyonlar yürütmektedir.
Teknik-bilimsel uygulamalar baskındır ve vurgu petrokimya konularına ilişkindir. Ulaşım yoğunlaşıyor: derin deniz navigasyonu, kara ve otoyol, otomobil ve uçağın iyileştirilmesi. Radyo ve televizyon ile iletişim genişler ve hızlanır. Dünya daha da küçük ve daha karmaşık hale geliyor.
Mod er n i d a d
Bu aşama 1945'te başladı ve az gelişmiş (sanayileşmemiş) ülkeler ile gelişmekte olan ülkeler arasında açık bir ayrıma işaret ediyor. Teknolojik ilerleme şaşırtıcıdır ve daha sofistike ürün ve hizmetler yoluyla ticari amaçlara daha hızlı uygulanır. Yeni temel sentetik malzemeler üretilir (plastik, alüminyum, sentetik tekstil elyafları, beton vb.) Ve yeni enerji kaynakları (nükleer, güneş) kullanılır; ancak, petrol ve elektrik baskın olmaya devam etmektedir.
Zamanın yeni harikalarını (renkli televizyon, yüksek kaliteli ses, bilgisayar, elektronik hesap makinesi, telefon iletişimi, uydu televizyon) geliştirmeye izin veren yeni teknolojiler (entegre devre, transistör, silikon) ortaya çıkıyor.
Bu icatlar daha büyük bir icadın sonucudur: şirketler içinde icat edilir, yaratılır, yansıtılır ve inşa edilir. Şirketlerde araştırma ve teknolojik gelişim gerçekleştirilmekte ve ticari kullanımlara yöneliktir.
Her büyüklükteki şirketin (bunlar arasında mikro şirketler) ortaya çıktığı zamandır. Otomasyon ve bilgi işlem bu şirketlerin çoğunda ortaya çıkmakta, kaynaklarını ve potansiyellerini arttırmakta ve bu modernleşmeye girmemiş olanlardan giderek uzaklaşmaktadır. Çevre, geri çekilme, kaynak kıtlığı, enflasyon, faiz oranları ve artan maliyetlerle karmaşıklaşmaktadır.
Son olarak, küreselleşme, 1980'den sonra ve zorluklar, zorluklar, tehditler, baskılar, ihtimaller, kısıtlamalar ve şirketler için her türlü zorluklarla dolu. Şirketlerin yeterince deşifre edemediği ve yorumlayamadığı karmaşık ve değişken bir dış ortam ile karakterizedir.
Şirketler ciddi rekabet, pazar kesirlerini ve rakiplerin hareketlerini anlamada zorluklarla karşılaşıyor. Görevleri her zamanki gibi yönetmek ve yürütmek yeterli sonuç vermedi. Bu aşama Üçüncü Sanayi Devrimi ile işaretlenmiştir: makineye ek olarak insan beyninin değiştirildiği bilgisayar devrimi, insan beyninin de elektronik makine ile değiştirilmesi.
L
Ben ndu s t Riali z aci veya n klasik
1900'den 1950'ye kadar olan dönemi kapsar, baskın organizasyon yapısı fonksiyonel bürokratik, piramidal, merkezileştirilmiş, katı ve esnek değildir ve vurgulanması görevlere düşer. Karar verme sürecinin, kararları tekelleştiren örgütün tepesine odaklandığı X teorisinin örgüt kültürüne aittir, iletişim sistemi çok güvenlidir, çünkü sadece dikey, inen ve düzenlidir.
Güvensizliğe neden olan sözleşmelerde kişiler arası ilişkiler kurulur. Resmi olmayan organizasyon yasaktır ve zararlı olarak kabul edilir ve görevliler insanları izole eder, ödül sistemi yaptırımlara ve disiplin önlemlerine odaklanır, nadir maddi ödüllere sahip iç düzenlemelere sıkı bir şekilde uyulur.
Geçmişe geleneklere ve değerlere yönelir, statükonun (bir şeyin olduğu belli bir durumda olan devlet) vurgulamayı deneyime odaklar. Örgütsel çevresi statiktir, az değişiklik ve aşamalı olarak tahmin edilebilir, ayrıca az sayıda çevresel sorun vardır.
İnsanları tedavi etmenin yolu, onları kontrol eden katı kurallara ve düzenlemelere tabi olarak eylemsiz ve statik üretim faktörleri olarak görülmektir. İnsanlara bakış açıları emek sağlayıcılardı ve endüstriyel ilişkiler olarak adlandırıldılar.
1950'den 1990'a kadar olan dönemi kapsar. Hakim organizasyon yapısı, ürün, hizmet veya diğer stratejik iş birimleri tarafından departmanlaşmaya vurgu yapılarak matris ve karışıktır. küçük ve basit kararlar.
İletişim sistemi hem dikey hem de yukarı ve aşağı yönde kolaylaştırılır ve yatay olarak kişilerarası ilişkiler, insanların resmi olmayan örgütlenmeyi, ekip çalışmasını veya düzensiz grupları teşvik ettiği göreceli bir güven tesis ederek kurulur..
Ödül sistemleri, zaman zaman sosyal ödüller ve nadir yaptırımlar veya cezalarla maddi ödüllere (özellikle ücretlere) odaklanmaktadır. Örgüt kültürleri, çevreye adaptasyona vurgu yaparak günümüze ve güncelliğe yönelmiş bir geçiş dönemiydi. Örgütsel çevresi, daha hızlı meydana gelen değişikliklerin yoğunlaştırılmasıdır.
İnsanlar yönetilmesi gereken kurumsal kaynaklar olarak ele alınır. İnsanların vizyonu örgütün kaynakları ve adı insan kaynakları yönetimidir.
Er bir bilgi
1990 sonrası döneme, organizasyonel yapının akışkan ve esnek olduğu, çok işlevli ekip ağlarına vurgu yapılarak tamamen merkezi olmayan bilgi çağı denir. Örgüt kültürünün benimsenmesi, değişime ve yeniliğe, bilgiye ve yaratıcılığa değer veren, geleceğe yönelik Y teorisidir.
Karar alma süreci tamamen yetkilendirilmiş ve merkezi olmayan, liderlik politikaları tanımlar ve sonuçları kontrol eder, iletişim sistemi şirketin başarısı için hayati önem taşır, bilgi tamamen paylaşılır, kişiler arası ilişkiler ekip çalışmasıdır, resmi olmayan grupların oluşturulması önemlidir, karşılıklı, katılımcı güven ve grup bağlılığı vardır.
Ödül sistemi sosyal ödüllere odaklanır, maddi ve maaş ödülleri sıktır ve nadir yaptırımlar vardır ve sunulduklarında gruplar tarafından karar verilir.
Örgütsel ortam değiştirilebilir, öngörülemez ve çalkantılıdır. İnsanları tedavi etmenin yolu, motive edilmesi ve yönlendirilmesi gereken zeka ve yeteneklerle donatılmış proaktif insanlara benzer. İnsanların vizyonu bilgi ve yetkinlik sağlayıcılarının ve adı insan yetenek yönetiminin vizyonudur.
Böylece yönetim, fırsatlar yaratma, potansiyeli ortaya çıkarma, engelleri kaldırma, büyümeyi teşvik etme, rehberlik sağlama süreçlerinden oluşur. Kontrollerle idare etmek yerine hedeflere göre yönetimden oluşur.
T
Bugün, X ve Y teorileri antagonistik son noktalar olarak kabul edilmektedir. X teorisi (otokratik, vergi ve otoriter) ile Y teorisi (demokratik, danışma ve katılımcı) arasında sürekli ve ardışık dereceler vardır.
Ouchi tarafından önerilen Z teorisi, karar verme sürecinin katılımcı ve istişare edici olduğu (tüm ekip bir konsensüse ulaşmak için müdahale eder) Japon şirketlerinden kaynaklanır ve üyelerinin uzun bir katılım geleneği ve bağlılığı organizasyon. Bu şekilde, en yüksek verimlilik daha çok çalışmaktan değil, güven ile ilişkili işbirlikçi bir vizyondan gelir.
Japonya'nın kültürel resmini (değerler, stiller ve gelenekler) tasvir ederken, Ouchi üretkenliğin teknolojiden çok insan yönetimi meselesi olduğunu, yeterli kurumsal felsefe ve kültür üzerine kurulan insan yönetiminin üzerine kurulu geleneksel perspektiflerden daha fazla olduğunu göstermektedir. organizasyon.
T
Genel olarak organizasyonların ve özellikle şirketlerin yönetimini inceleyen yönetim teorisi, genişleyen ve genişleyen bir teoridir. Başlangıçta örgütün bazı yönlerini ve değişkenlerini incelemeye adanmış bir teori olarak başladı ve sadece uygulama açısından en somut ve en acil sorunlara yönelikti: daha sonra, yavaş yavaş çalışma hedefini genişletti ve genişletti.
Buna ek olarak, genişleme ve genişleme tekdüze değildi, ancak okullar ve idari teoriler ve her birinin sonuçları desteklemek veya o sırada karşılaştıkları önemli sorunları çözmek için uygun gördüğü yönler ve değişkenlerle büyük ölçüde değişti.
AT'nin tarihi yakın geçmişte ve 20. yüzyılın başlarında başlıyor. Her biri yönetimin önemli bir yönünü vurgulayan varsayılan beş farklı aşamada özetlenebilir.
É nf iyi os üzerinde görevleri
Bilimsel yönetim okulunun karakteristik yaklaşımı. Bilimsel yönetim, büyük endüstriyel verimlilik elde etmek için bilim yöntemlerini yönetim sorunlarına uygulama girişimi nedeniyle aldığı addır.
Yönetim sorunlarına uygulanabilir temel bilimsel yöntemler gözlem ve ölçümdür. Bilimsel yönetim okulu, 20. yüzyılın başında, modern teorinin kurucusu olarak kabul edilen Amerikalı mühendis Frederick W. Taylor (1856-1915) tarafından başlatıldı ve yönetim düşüncesinde ve zamanının endüstriyel dünyasında gerçek bir devrim yarattı..
Asıl endişesi, atık ve kayıp hayaletini ortadan kaldırmak ve endüstri mühendisliği yöntem ve tekniklerini uygulayarak verimlilik seviyelerini yükseltmekti. Bilimsel yönetim, işletme çalışmaları için ilk teorik bir yaklaşımı temsil eder ve başlangıçta her bir işçinin görevlerini nasıl ilişkilendireceğini tanımlamak için önceki kişisel deneyimine dayanarak her bir işçinin bireysel çalışma düzlemine yerleştirildi. şirketler arasındaki eşitsizliğe neden olan kişisel çalışma düzeni, iş aletlerini ve araçlarını denetlemeyi, kontrol etmeyi ve standartlaştırmayı zorlaştırır.
Bu, onu verimli bir işçi haline getirecek yöntemi (en iyi yol) keşfetmeye çalışan işçinin çalışmalarının rasyonel organizasyonuna dayanıyordu. Taylor'ın bilimsel yönetiminin dört ilkesine dayanmaktadır:
- Planlama: yöntem planlaması yoluyla işyerinde bireysel ve ampirik kriterlerin bilimsel yöntemlere dayalı yöntemlerle değiştirilmesi Hazırlık: işçileri becerilerine göre seçin, planlanan yönteme göre daha fazla ve daha iyi üretmeleri için eğitin. Makineler, üretim ekipmanları, fiziksel dağıtım ve alet ve malzeme tedariki vb. De hazırlanmalıdır.. Kontrol: belirlenen normlara ve planlanan plana göre yapıldığını belgelendirmek için işleri kontrol edin. işin yürütülmesinin daha disiplinli olması için farklı roller ve sorumluluklar.
Rasyonel yönteme varmak için kullanılan teknik, zamanların ve hareketlerin incelenmesi (hareket zamanı etüdü) ve en karmaşık faaliyetleri standardizasyonlarını kolaylaştırmak için daha basit faaliyetlere ayırmaktı.
Zamanlar ve hareketler çalışmasının temel amaçları:
- Hareketleri daha basit ve daha hızlı hale getirmek için görevlerin alt bölümlere ayrılması, daha verimli hareket standartlarının geliştirilmesi, ücret skalalarının belirlenmesi için görev standartları ve çalışanların değerlendirilmesi için kriterler. işe alım ve seçim süreçleri, işçilerin oryantasyonu ve eğitimi.
Temel hareketlerden bazıları şunlardır: arama, seçme, yapıştırma, taşıma, ayırma, kullanma, inceleme, güvenli, katılma, konum bulma, vb.
Görevi yapmanın en iyi yolunu keşfettikten sonra, bu yöntem haline gelir ve bir sonraki adım, bir işçinin faaliyeti gerçekleştirdiği standart zamanı oluşturmaktır. % 100 verimliliğe ulaşan bireysel üretim, üretilen parça sayısına (ücret ve maddi menfaatler) göre ücretlendirilmiştir.
VE
Her bir işçinin görevine odaklanan mikro odak, tüm şirketin organizasyon yapısına uzanır; yönetim, her şeyden önce, şirketi oluşturan organların ve pozisyonların yapısını kaydırmak ve organize etmek, faaliyetlerini yönetmek ve kontrol etmek anlamına gelir.
Yaklaşımlar Fayol'un klasik teorisi, bürokrasi teorisi ve yapısalcı teoridir.
Klasik teori
Henri Fayol'un sentetik, küresel ve evrensel bir vizyonla önerdiği şirketin anatomik ve yapısal yaklaşımı, farklı organların sentezini, ilişkilerini ve bütün içindeki işlevlerini hedeflemektedir. Fayol için şirketlerin altı temel işlevi vardır: teknik işlevler (ürün ve hizmetle ilgili), ticari işlev (alım, satım ve takas), finansal işlev (sermayenin arama ve yönetimi), güvenlik (malların ve insanların korunması), muhasebe (envanterler, kayıtlar, maliyetler, istatistikler vb.) ve idari fonksiyon (diğer beş fonksiyonun entegrasyonu).
İdari fonksiyon için Fayol, yönetim unsurlarını kullanır: Öngörme (gelecek ve eylem programları), Organize (çift malzeme ve sosyal organizmayı oluşturur), Komuta (doğrudan personel), Koordinat (kolektif çabalar) Kontrol (her şeyin gerçekleştiğini doğrula belirlenen prosedürlere göre).
Fayol 14 ilkeden oluşan bir liste hazırladı:
- İş bölümü: şirketi oluşturan organların her birinin uzmanlaşması Yetki ve sorumluluk: Her ikisi de dengeli olmalı Komuta birimi: tek bir amirden emir al Hiyerarşi ilkesi: herhangi bir seviye daha yüksek bir hiyerarşik skalaya tabi olmalıdır. Departmanlaşma: aynı süreçte insanların uzmanlaşması ve homojenliği için emeğin bedenlere bölünmesi Koordinasyon: aynı amaç için eylem birimleri elde etmek amacıyla şirketin faaliyetlerinin düzenli dağılımı.
Bu teori, yöneticinin idari sürecin tüm durumlarında kendini nasıl yürütmesi gerektiğini ve maksimum verimlilik elde etmek için izlemesi gereken yönetim ilkelerinin neler olduğunu belirleyen bir yaklaşımla karakterize edilir.
Bürokrasi teorisi
Bürokrasi teriminin rasyonalite ve verimliliğe yönelik kuruluşun belirli özelliklerini tanımlayan teknik anlamı olduğu Max Weber'in organizasyon yapısına ikinci yaklaşımdır. "İdeal" bürokrasinin yedi boyutu vardır:
- Resmi Çalışanların Profesyonelleşmesi: Bürokrasi çalışanları, işbölümü sayesinde profesyoneldir, işlevlerine göre maaş alırlar, kariyer yaparlar ve üretim araçlarına sahip değildirler.
Başka bir deyişle, bürokrasi, rasyonelliğin en yüksek derecesine ulaştığı bir insan organizasyonu anlamına gelir. Rasyonellik, belirli amaçlara ulaşmak için araçların yeterliliği anlamına gelir. Bürokrasi, örgütsel bir hedefe ulaşmak için insan performansını standartlaştırma girişimidir: örgütün verimliliğini en üst düzeye çıkarmak.
Bozuklukların nedenleri, bürokrasinin insanın değişkenliğini hesaba katmaması gerçeğinde yatmaktadır. Tüm sınırlamalara ve dezavantajlara rağmen, büyük çokuluslu şirketler modeli temel bir örgütlenme biçimi olarak benimser.
Yapısalcı teori
Örgütün operasyonu önceden planlanan parçaların statik bir dağılımı olarak tasarlandığı bürokratik modelin sınırlanması ve sertliği üzerine yapılan çalışmalardan geliştirilmiştir. Yapısalcılar açık bir sistem kavramını tanıttılar. İnovasyon ve değişimin şirketlerde bir çatışma kaynağı olduğu ve çatışmanın önemli bir canlılık işareti olduğu, çatışma yönetiminin birden fazla uygulama ile önemli bir unsur haline geldiği kanıtlanmıştır.
É nf iyi insanların ta.
Özellikle insanlarla uğraşma, onları vurgulamaya ve yapı ve görevleri arka planda bırakma aşamasıdır. Bu yaklaşıma hümanist denir ve iki okula veya teoriye ayrılır:
ESC
AT'ye en demokratik ve liberal yaklaşımdır. Bu okul, psikoloji tarafından geliştirilen motivasyon, teşvikler, grup dinamiği, iletişim, liderlik vb.
Klasik teorinin teknik yöneticisi örgütün insancıl ve sosyolojik yöneticisine yol verdi. Maaş teşvik planları homo ekonikustan homo sosyal çevreye geçmiştir, çünkü psikolojik ihtiyaçlar para kazanmaktan daha önemlidir.
Bu akım, iki farklı mantık saklamaya çalışılarak gözden düştü: kazancını en üst düzeye çıkarmaya çalışan iş adamının ve maaşını en üst düzeye çıkarmaya çalışan işçininki - ancak bu okulda hala erkeğin olduğu öncül var tam tersi değil, kuruluşun hizmetinde bir araç.
İnsan ilişkileri kavramı, sağlıklı ve doğru bir idari felsefe yerine bireyleri gizlice manipüle etmek için kullanılmıştır. Başka bir deyişle, katı hiyerarşik kontrol ve planlı çalışma üzerinde vurgu yaparak, işçilerin kendiliğindenliğini teşvik eden sağlıklı bir reaksiyonu temsil eder. Hümanistler, büyük kuruluşların bireysel büyümeyi ve kendini geliştirmeyi engelleme eğilimi göstererek, ilgisizliğe, insan yeteneklerinin israfına ve grevler, işten çıkarmalar ve yıkıcı rekabet gibi faaliyetlere yol açtığını kabul ederler.
Örgütteki davranış teorisi
Herbert'in kitabının, kararın sonraki yürütmeden daha önemli olduğu belirtildiği bir teori geliştirdiği kitabı ile ortaya çıkar. Oradan şirketler karar sistemleri olarak düşünülmekte ve bireysel motivasyonları arttırabilen ve örgütsel ve bireysel hedefler arasındaki çatışmaları azaltabilen yönetim tarzları geliştirmeye çalışmaktadırlar.
Son zamanlarda yapısal ve davranışsal değişiklikleri içeren teşhis, müdahale ve değişim modellerinin geliştirilmesi yoluyla planlı değişim stratejilerine yönelik örgütsel gelişim adı verilen son derece hayati bir hareket ortaya çıkmıştır.
É nf so s teknolojisi
Şirketin hizmetine sunulan bilgi teknolojisinin gelişiyle yapısı şekillenmeye başlamış ve operasyonu şartlandırılmıştır. Bazı yazarlar, teknolojiyi bağımsız bir değişken olarak ve onu bağımlı bir değişken olarak kullanan örgütsel yapıyı ele alan "teknolojik bir zorunluluk" olduğunu teyit etmişlerdir.
Durum teorisi teknolojiye odaklanmak, çevreye özen göstermek ve örgütsel tasarıma daha geniş bir yaklaşım tanımlamaktan sorumluydu.
É nf iyi os içinde the çevre
Çevre taleplerinin karşılanması ve maksimum verimlilik elde edilmesinin yönetimde esas olduğu aşamadır.
Şirketin içsel değişkenlerinin incelenmesinin yeterli olmadığı, yapısal ve davranışsal yönlerini derinden etkileyen dışsal değişkenlerin de incelenmesi gerektiği, bu sayede kullanılan bazı yönlerin ve operasyonel süreçlerin daha iyi açıklandığı görülmüştür.
Şirketi çevreleyen çevresel özelliklere bağlı olduğu için şirketi organize etmenin "en iyi yolunun" olmadığı durumsal teorinin doğuşu ile ortaya çıktı. Çevreye yapılan vurgu, yönetimin çalışma nesnesinin maksimum genişlemesine işaret eder.
L
İdari teorinin evrimi, çeşitli teorilerin ve bunların farklı katkı ve yaklaşımlarının kümülatif ve kademeli etkisini göstermeye izin verir, her teori, her biri yanıt olarak ortaya çıktığından, beş temel değişkenten sadece birini dikkate alsalar bile geçerlidir. zamanının en önemli iş problemleri. Yönetici, her bir durumda çeşitli alternatifler elde edebilmek için onları çok iyi tanımalıdır.
Şu anda iş kolu ile birleşiyorlar. Örneğin otomotiv endüstrisinde bilimsel yönetim prensipleri montaj hatlarında, klasik ve neoklasik teorinin organizasyon yapılarında kullanılır; iş organizasyonu bir bütün olarak bürokrasi teorisi ile açıklanabilir, amirleri insan ilişkileri teorisinin yaklaşımına göre eğitilirken, yöneticiler örgütsel davranış teorisini uygulamakla ilgilenirler.
Bu şirketlerin toplulukları ile olan ilişkileri yapısalcı ve durumsal teori açısından incelenmekte ve tekno-moly ile olan ilişkileri durumsal teori ile açıklanmaktadır.
AT'nin mevcut durumu, çalışma nesnesine çeşitli şekillerde yaklaştığı ve dikkate alınması gereken çok çeşitli değişkenleri grupladığı için oldukça karmaşıktır. Yönetim, beş ana değişkenin (görev, yapı, insanlar, teknoloji ve çevre) karşılıklı etkileşimi ve karşılıklı bağımlılığı açısından incelenir. Uzmanlaşmış bir alt birimde (bölümler), bu değişkenlerin bazılarının baskın bir rolü olabilir.
Yönetim yeni zorluklarla ve durumlarla karşılaştıkça, yönetim teorileri yaklaşımlarını tamamen kullanışlı ve uygulanabilir kılmak için adapte etmeyi veya değiştirmeyi gerektirir.
Şu anda, idari görev belirsiz ve belirsizlikle dolu değişiklik ve dönüşümlerle karşı karşıya olduğu için belirsiz ve heyecan vericidir, yöneticinin dikkati, şirket içinde veya dışında bulunan ve teşhisi zorlaştıran çelişkili bilgiler sağlayan olaylara ve gruplara yöneliktir. çözülmesi gereken sorunları veya toplumun, müşterilerin, tedarikçilerin, rakiplerin, astların vb. taleplerini anlamak, yöneticinin bunlara yakından eşlik etme ve yeterince anlama yeteneğinin ötesine geçen derin değişikliklere neden olmak.
Enflasyon, enerji, hammadde ve işçilik maliyetlerini azaltmak için mevcut kaynaklar ve programlarla daha iyi sonuçlar elde etmek için işletme yönetiminde verimliliği artırmayı talep etmektedir. Rekabet gittikçe daha akut hale gelir, pazarlar ve işletmeler arttıkça, ticari faaliyetlerin riskleri de artar. Sonuç, araştırma ve geliştirmeye yatırım yaparak ürün ve hizmetler yaratma aciliyetidir.
Şirketler tüm bu zorluklarla, baskılarla ve tehditlerle yüzleşmelidir, çünkü gelecekte daha büyük olacaklar ve sahip oldukları tek silah, yalnızca ana iş değişkenlerini birbirine nasıl adapte edip uyarlayacağını bilmesi gereken sadece akıllı ve iyi hazırlanmış yöneticiler olacak. İktidar, bilgi sahibi insanların ellerine geçti, deneyim sahibi olanların değil, bilgi ekonominin ana sermayesi, maliyet merkezi ve temel kaynağı haline geldi, çünkü sermaye çağındayız entelektüel.
Bateman, T. Snell, S. (2009). Yönetim: rekabetçi bir dünyada liderlik ve işbirliği.
(8. baskı). Mexico City: Mc Graw Tepesi.
Chiavenato, I. (2009). İnsan Kaynakları Yönetimi (9. baskı). Mexico City: Mc Graw Tepesi. Chiavenato, I. (2009). İnsan yetenek yönetimi (3. baskı). Mexico City: Mc Graw Tepesi.
Koontz, H. Weihrich, H. Cannice, M. (2008). Yönetim: küresel ve iş perspektifi. (14. baskı). Mexico City: Mc Graw Tepesi.
Bir g R , bir d eci m , yani n t o
Orizaba Teknoloji Enstitüsü'ne, mesleki eğitimimizin ana evi olma ve devam etme konusunda içten teşekkürler. Bizi daha iyi bir gelecek aramaya teşvik ettiği için Lisansüstü Çalışmalar ve Araştırma Bölümü'ne (DEPI). Bize sağladığı destek ve destek için Ulusal Bilim ve Teknoloji Konseyi'ne (Conacyt). Son olarak, ve özel bir şekilde, Dr. Fernando Aguirre ve Hernández, farklı bir vizyon ve sonuçların inşasına öncülük ediyor.
Orijinal dosyayı indirin
