İnsan kendisinin farkına vardığından, refahı için gıda, güvenlik ve sığınak gibi ihtiyaçları karşılama dürtüsünü hisseder. İdare bu ihtiyaçları karşılamak için doğdu, en başından beri deneysel olarak uygulandı, yıllar geçtikçe, insan kendini ve çevresini anladı ve daha gelişmiş bir idareye geçti.
Adam, sonlu olduklarını anladığında kaynaklarını yönetmeye başladı.Bu görevi yerine getirmek için, bir adam yeterli değildi, bu da birlikte örgütlenmesine neden oldu ve ilk organizasyonlarla sonuçlandı.
Yönetim, örgütün ihtiyaçları kadar gelişir, yani statik değildir. Yönetim, çözüm aradığı ve bulduğu için yaşamın taleplerine cevap vermenin bir yoludur, bu nedenle sürekli bir öğrenme, deneme-yanılma, öğretim ve başarı döngüsüdür.
İnsan bu alanda deneyim kazandıkça, zaman içinde yönetimi ve uygulamasını açıklayan farklı teoriler ortaya çıkar. Teorilerin her birinin odağı, söz konusu teoriyi öneren kişinin gözlemine, deneyimine ve mantıksal akıl yürütmesine bağlıdır, sonuç olarak farklı ideolojiler varsayılmıştır, bazıları öldü, diğerleri daha uzun sürdü ve bir temel oluşturdu. mevcut yönetim.
Bugün, yönetim tüm örgütlerin kültüründe önemli bir ayağıdır, bir metodoloji veya araç değildir, başarılı organizasyonun kültürünün bir parçasıdır.
Kavramlar
İlk olarak temel kavram tanımlanmalıdır.
"Yönetim" kelimesinin bazı tanımları:
- Idalberto Chiavenato'ya göre yönetim, "örgütsel hedeflere ulaşmak için kaynakların kullanımını planlama, organize etme, yönetme ve kontrol etme sürecidir". Henry Fayol (1916) yönetimin "planlama, organize etme, yönetme, koordine etme ve kontrol etme" olduğunu söylüyor. Amerikan Yönetim Derneği'ne göre, "yönetim, başkalarının çabası ve işbirliğiyle belirli sonuçların elde edildiği faaliyettir." Koontz ve Weihrich (2004), yönetimin bir çevre tasarlamak ve sürdürmek olduğunu veya örgütsel hedeflere mümkün olan en az çabayla ulaşmak için uygun ortam ”.
Yönetimin önemi
İdarenin sunduğu faydayı vurgulamak gerekir, uygulanmasıyla elde edilen faydaları ve doğru bir şekilde yürütülmezse getireceği dezavantajları bilmelisiniz.
Herhangi bir şirkette yönetimin temel bir temel unsur olmasının nedenleri listelenmiştir:
- Yönetim, herhangi bir sosyal organizmanın doğasında bulunur, organizasyon daha büyük, daha karmaşık ve daha karmaşık olacaktır.Şirketin başarısı doğrudan ve dolaylı olarak iyi idareyle yakından bağlantılıdır Verimlilik seviyelerinin artması yeterli bir idareye bağlıdır..
Zaman içinde yönetim
Erken zamanlar
Uygulamanın başlangıcı ilkel insanla ortaya çıktı, bilgisi yoktu ama örtbas etmek için yeterli ihtiyacı vardı. Ortaya çıkan ilk birim aileydi, bunlar bir kabile oluşturmak için başkalarıyla birlikte gruplandırıldı. Kabile ilk örgütlenme biçimiydi, göçebe olmasıyla karakterize edildi, bu da bir yerden bir yere taşındığı, yiyecek ve barınak ihtiyaçlarını karşıladığı anlamına geliyordu.
İlkel organizasyonda, hayvanların avlanması, balık tutma, meyve hasadı, giyim eşyası ve ordu gibi işbölümünün ilk belirtileri verildi, görevin gerektirdiği özelliklere göre ilk pozisyonlar da tasarlandı. O zaman yönetimin amacı hayatta kalmaktı.
Tarım mevsimi
Tarım ve yerleşik yaşamın ortaya çıkışı ile karakterize edildi. İlkel insan kaynaklarını elde etmek için seyahat etmeyi bıraktı ve tarım uygulamak ve böylece yemeğini elde etmek için yerleşik bir adam oldu, bir yerden başka bir yere gitmeye gerek yoktu.
Bu dönemde ilk şehirler ortaya çıktı, bu da nüfusun artmasına ve sosyal grupta daha fazla çaba sarf etmesine neden oldu. İdare, medeniyetin başlangıcını işaret eden Devletin yaratılmasıyla yeni bir sorunla karşılaştı.
Sümer Uygarlığı (MÖ 5000)
Dünyadaki ilk ve en eski medeniyet olarak kabul edilir. Sümerler yazıyı ilk kez kullanan ve ticarete uygulayan, mal ve hizmet alışverişinden elde edilen işlemleri kil masalarına kaydeden bir sisteme sahipti.
Bazı örgütleri çömlekçi olarak, usta zanaatkârlar, işçiler ve çıraklarda çalışma hiyerarşisini uyguladılar, işgücü katmanlarının her birine ödeme, organizasyona katkıda bulundukları işin değerine bağlıydı.
Mısır (MÖ 4000-2000)
Mısırlıların yaptığı en iddialı projelerden biri, inşaat malzemelerinin tedarikini planlama, organize etme ve kontrol etme ve çok sayıda işçiyi yönetme becerisine sahip yöneticilere ihtiyaç duyan piramitlerdi.
Mısırlılar, önemli bir ekonomik fona sahip olmalarını sağlayan sakinlerinden vergi toplamayı amaçlayan kamu idaresi uyguladılar. Babil (MÖ 2000-1700)
Babillilerin edebiyata en büyük katkısı, yasaların, normların ve günlük yaşam kurallarının öngörüldüğü Hammurabi Yasasıydı. Yönetime katkısı şu şekildeydi:
- Toplum hiyerarşisi. Üç grubu özgür erkekler, hizmetçiler ve köleler olarak tanımladı, doktor ücretini özgür bir adam ya da köleye bakıp bakmadığına bağlı olarak belirledi, maaşını örgütün yönündeki çalışmanın değerine bağlı olarak belirledi. Kanun mahkemelerde öğretildi, cezalar işlenen suç veya suçlara göre ölçeklere dayanıyordu, temeli Talion Yasası idi.
İbraniler (MÖ 1200)
Medeniyetlerde Musa gibi istisnai idari ve liderlik kapasitelerine sahip seçkin insanlar üretilmeye başlandı.İnsan ilişkilerinde büyük yetenek gösterdi, bu da halkını refaha götürdü.
Çin
Yönetime yaptığı en büyük katkılardan biri Chow Anayasa'sıydı, imparatorun hizmetçilerinin işlevlerinin, görevlerinin ve görevlerinin tanımını içeren bir rehberdi, böylelikle emek tasarrufu ve daha fazla verimlilik elde edildi.
Felsefe devletin yönetimine dahil olmaya başlamıştı, Çin'de iyi bir hükümete sahip olmalarının temellerini atan filozof Konfüçyüs, Çinlilerin düzenli bir idari sistemi vardı.
Yunanistan (MÖ 500-200)
Yunanlılar, demokratik bir hükümete sahip olmalarıyla karakterize edildi. Bilimsel yöntemin yaratıcıları ve öncüleri onlardı.
Felsefe bir kez daha yönetime katkısını aşağıdaki karakterlerle yaptı:
Sokrates teknik bilgiyi organizasyon içindeki deneyimlerden ayırdı. Platon, insanın doğal yeteneklerine göre işin uzmanlaşmasını önerir, her insan kendini en iyi yeteneğe sahip olduğu bir işe adamalıdır. İcles Perikles, şirket çalışanlarının yönetim ilkesini ima eden personel seçimini önerdi.
Roma (MÖ 200 - MS 400)
Roma'da devletin evrimi, hükümetin iç idaresi içinde geçirdiği değişiklikler hakkında bilgi verebiliriz. Romalılar, hükümetlerinin yönetiminde değişikliğe yol açan hükümet biçiminde 3 aşamaya sahiptiler:
- Kral ve senatodan oluşan monarşi halkı dikkate almadı. Cumhuriyet, halkın iktidarı kullandığı bir hükümet biçimiydi, üç organın dengesine dayanıyordu: sulh yargıçları, seçimler ve senato. imparatorluk, yüce emir olan bir imparatorun egemenliğindedir.
Buna karşılık, şirketler Devletin üzerlerinde uyguladığı kontrole bağlı olarak sınıflandırılmaya başlanır, şirketler 3 tipte sınıflandırılır:
- Kamu: Devletin faaliyetlerini yürüten kuruluşlar Yarı-Halk: Sendikalara ait şirketler, şu anda çıkarlarını gözeten işçi grupları vardır Özel: siviller veya hükümete ait olmayan kişiler tarafından kontrol edilen ve yaratılan örgütler.
Feodal dönem
Sosyal ilişkiler bir kulluk rejimi ile karakterize edildi. Feodal efendiler hizmetçilerini görevlilere devretti, ancak otoriteye yetki vermedi, fefin iç idaresi feodal efendinin kararlarına tabi oldu.
Şu anda, muhasebe yönetiminde Lucas Pacioli (1340, İtalya) tarafından önerilen çift giriş ve denetimler gibi çok önemli ilerlemeler kaydedilmiştir. Öte yandan, 1410'daki Soranzo kardeşler, şirketlerin finansal kaynaklarının daha iyi yönetilmesine izin veren günlük ve en eski kitapları kullandılar.
Sanayi devrimi
Bu dönem, aralarında buhar motorunun öne çıktığı ve üretimi optimize eden şirkete uygulanan teknolojik ilerlemelerle karakterize edildi. Sanayi mekanize olmaya başladı, itici güç uygulandı, ulaşım ve iletişim araçları büyük ilerleme kaydetti.
Fabrikalar ortaya çıktı ve seri üretim ile birlikte esnaf atölyeleri yavaş yavaş tükendi, esnaf uzman bir işçiye geçiş yaptı. Bu dönem, daha önce zanaatkâr bir şekilde gerçekleştirildikleri ve üretim gücünün yerini makinelerle değiştirdiğinden, daha fazla üretkenliğe neden olan üretim sistemlerinde birçok değişiklik olduğu için yeni bir yönetim yaklaşımının başlamasına yol açtı.
Fabrikaların içinde işçiler sömürülmeye başlandı, bu da şirket kaynaklarını kullanmanın en iyi yolunu açıklamaya çalışan idari teorilerin araştırılmasına ve kökenine yol açtı.
Yirminci yüzyıl
Yönetimde ilk öncü işler geliştirildi, Frederick Winslow Taylor ilk olarak operatör çalışmasının rasyonelleştirilmesi yoluyla şirketlerin verimliliğini artırmakla ilgilenen Bilimsel Yönetim Okulu'nu kurdu.
İdari teori
İdari teori, yönetimi en iyi şekilde uygulamak için öneriler içerdiğinden, yönetimi anlamanın bir yoludur. Önceki zamanlarda verimlilik seviyelerinin düşük olduğu belirtilmelidir, bu nedenle teorilerin amaçlarından biri onu arttırmaktı.
Teorilerin kökenini bilmek için, örgütler içindeki durumu, malzemelerin koşullarını ve işçilerin ruhunu anlamak gerekir, hem emek hem de kişisel yönlerde, 10 saatten fazla günlük olarak çalışarak, konut, gıda ve dinlenme eksiklikleri.
Teorilerin ortaya çıkması, sorunlara çözümlerin planlanmasına ve geliştirilmesine veya fırsat alanlarından yararlanılmasına yardımcı olan kuruluşlarda yer alan çeşitli süreçlerin değerlendirilmesine ve anlaşılmasına olanak tanır.
Farklı idari teoriler ortaya çıktıkça ve geliştikçe aşağıda listelenmiştir:
- Bilimsel yönetim teorisi, Klasik yönetim teorisi, İnsan ilişkileri yaklaşımı, İdari bilimler okulu, Sistem yaklaşımı, Durumsallık yaklaşımı, İnsan kaynakları yaklaşımı. Bilimsel yönetim teorisi
Yaratılışı ve gelişimi, "bilimsel yönetimin babası" olarak kabul edilen Frederick W. Taylor'a atfedildi, işçi tarafından gerçekleştirilen görevleri vurgulayarak karakterize edildi.
Bu teori aşağıdaki yönlerle karakterizedir:
- Faaliyetlerin çok basit görevlere bölünmesi, işçinin bir ya da iki tekrarlı görevi yerine getirmesi, Operasyonel görevleri yönlendirme görevlerinin ayrılması İşçiler, bir bütün olarak iş hakkında sınırlı bilgiye sahipti, sadece aldıkları şey için görevlerini biliyorlardı Çok basit bir eğitim Amaç, iş sürecinde kullanılan yöntemleri, yürütülen hareketleri ve görev yürütme süresinin kronometre ölçümünü kontrol ederek verimlilik seviyelerini yükseltmektir. "Rasyonel" yalnızca ekonomik unsurlar tarafından motive edilir. Employee Çalışan, maaşını artırarak performansını artırmak için motive olur.
Bu düşünce modeli aşağıdaki gibi avantajlar sağlamıştır:
- O zamana kadar yapıldığı gibi, deneysel olmayan bilimsel ve ampirik yöntemlerin uygulanması ile zamanında büyük bir ilerlemeyi temsil etti, daha sonraki teoriler için bir temel oluşturdu.
Ancak aynı zamanda eksiklikleri veya dezavantajları vardı:
- Bu teori sadece çevre stabil olduğunda geçerlidir, varsayımlar veya ilkeler çok genel kabul edilir ve bu nedenle sadece belirli bir karmaşıklığa sahip kuruluşlar için geçerli olur, insanı sosyal bir varlık olarak değil, makinenin bir eki olarak kabul eder.
Klasik yönetim teorisi
Önceki teorinin, işçinin makinelerle ilgili olarak daha düşük bir düzlemde bulunduğu ve üretim sürecinde önem verilmediği insan alanındaki eksiklikleri, sosyologları ve psikologları ilgili çalışmaları yapmaya teşvik etti. insan ilişkilerinin boyutları.
Klasik teori, verimli bir organizasyonun sahip olması gereken yapı ve fonksiyonlara vurgu yaparak karakterize edildi, ana üssü, modern yönetimin babası olarak kabul edilen Henry Fayol, hem bu teori hem de bilimsel kuruluşların verimliliğini araştırıyor.
Henry Fayol bir örgütün 6 temel işlevini sundu: üretime odaklanan teknik fonksiyon, yönetimin işgal ettiği idari fonksiyon, alım ve satımın işgal ettiği ticari fonksiyon, kaynakların kontrolüne odaklanan muhasebe fonksiyonu, sermaye yönetimine adanmış finansal fonksiyon ve işçinin korunması ve refahına odaklanan güvenlik fonksiyonları.
Etkin bir kuruluşun sahip olması gereken önceki işlevlerle ilgili olarak Fayol, 14 genel yönetim ilkesini önerir:
- İş bölümü, Yetki ve sorumluluk, Disiplin, Komuta birimi, Yönetim birimi, Özel çıkarların genel çıkarlara tabi kılınması, Personelin tazminatı, Merkezileştirme, Hiyerarşi, Düzen, Eşitlik.
İnsan ilişkileri yaklaşımı
Önceki iki teori, insanın ekonomik ihtiyaçlar tarafından motive edildiğine karar veren klasik yönetim okulunun evresindedir, yıllar boyunca bu önermeyi alarak test edecek yeni düşünürler geldi sosyal ve psikolojik yönleri ve bunların iyi iş performansı ile ilişkisini dikkate almalıdır.
Elton Mayo, işçi verimliliğini etkileyen yeni motivasyonları araştırmak için deneyler gerçekleştirdi, çalışmaları arasında Hawthorne'daki bir Western Electric fabrikasında yapılan, aydınlatma etkisi ile seviye seviyesi arasında bir ilişki olduğu sonucuna varılan deney. Verimlilik, varyasyonlar iş gününde uygulandı, bu çalışmaların performansı sırasında bazen beklenen sonuçlar elde edilemedi.
Bu deneyin yorumlarından biri, işçilerin sürekli olarak gözlemlenerek üretkenlik düzeylerini artırmaları, yani işçi kendisini değerlendirdiklerini algıladıklarında, performans düzeylerini artırmalarıydı..
Bu yaklaşımın ana katkısı, erkeklere yapılan vurguydu, çünkü erkeklerin ekonomik ihtiyaçlar değil, sosyal ihtiyaçları tarafından motive edildiğini öne süren başka bir versiyon önerildi.
İdari Bilimler Yüksekokulu
Matematik ve fizik alanlarında yüksek performanslı çok disiplinli takımların oluşturulmasını önermiş, Yöneylem Araştırması ekibi olarak adlandırılmış ve bu gruplara üst yönetime çözümler sunmuştur.
Teknolojinin müdahalesiyle bu ekipler, değişkenleri koşullandırmalarına ve gerçek bir sonuca yaklaşmalarına izin veren simülasyon modelleri oluşturarak sorunların çözümüne girmeyi başardılar.
Sistem yaklaşımı
Bu okul, şirketleri görme biçimini değiştirir ve organizasyon kavramını değiştirir, çünkü onu birbiriyle ilişkili alt sistemler tarafından oluşturulan bir sistem olarak tanımlar, bu nedenle parçalara göre değil, bir bütün olarak, bir bütün olarak dikkate alınmaz. sadece iç ortam değil, dış ortam.
Sorunlar tek başına değil sistematik olarak çözülmeye başlar.
Durumsallık yaklaşımı
Görünüşe göre aynı olaylarda problemleri çözmek için aynı tekniklerin uygulandığı, ancak sonuçların her zaman aynı olmadığı gözlendi, bu nedenle çevredeki koşullardaki durumdan kaynaklandığı sonucuna varıldı.
Bu yaklaşım, bir teori kullanılmadan önce, ortamdaki değişikliklerin analiz edilmesini ve hedeflere ulaşma sürecindeki ilgili değişikliklerin analiz edilmesini önermektedir. Durumsallık yaklaşımı çevrenin mevcut koşullarına uyum sağlamayı teşvik eder ve bunlardan çözümler önerir.
İnsan kaynakları yaklaşımı
Bu teori şirket-işçi ilişkisine olan ilgiden doğar, önceki yaklaşımlarda görevler, yapılar, multidisipliner gruplar, çalışma koşulları, sistemler ve yurtdışından durumlar üzerinde duruldu, şimdi gelişmeye başladı insan kaynakları idaresi konusu, bu okulun ana yönleri şunlardır:
- Organizasyon ve çalışanları arasında güçlü bir ilişki: İnsanların şirketlerde en önemli ve belirleyici motivasyon veya teşvik olarak tanınması Bireysel ve grup motivasyonunun teşvik edilmesi, Karar alma süreçlerinde çalışanlar işçilerin ve örgütün amaçları.Çalışanların öz yönetim kapasitelerini geliştirmek.
Akım akımları
Bugün, organizasyonlar üzerinde büyük etkisi olan ve yeni eğilimler yaratan önemli sosyal, ekonomik ve kültürel değişiklikler var:
- Piyasa istikrarsızlığı: petrol fiyatlarındaki artışlar, küresel finansal sistemdeki değişiklikler öngörülemeyen faktörlerdir Piyasalar: Artandan azalan ve durgun olana kadar değişen piyasalar var Çalkantılı değişiklikler: Değişimin önündeki engellerle yüzleşmek için planlanmamış değişiklikler, hızlı ve kesin yanıtlar gereklidir Pazarların ve kültürün küreselleşmesi Ülkelerin borcundaki artış Hakim fikirler: pazar, rekabetçilik, verimlilik, kalite ve müşteri memnuniyeti toplum: Örgüt, farklı ilgi alanlarına sahip birçok grubun bulunduğu, gittikçe çeşitlenen bir toplumdadır.
Tüm bu değişiklikler, yönetim için yeni zorluklara dönüşmektedir, çünkü şirket kendi başına mevcut değildir, sürekli değişen bir ortamdadır ve küreselleşmiş bir dünyada faaliyet göstermeye devam etmek için dış güçleri dengelemek yönetimin görevidir.
Toplam kalite
1950'lerde Toplam Kalite Kontrolünden ilk bahseden Armand Feigenbaum, kalite kontrol faaliyetlerinin sadece kalite alanının değil tüm şirketin sorumluluğu olduğunu vurguladı.
Kalite kontrol tüm organizasyonu kapsar ve müşteri odaklı faaliyetlerin uygulanmasını içerir. Armand Feigenbaum, kalite kontrolünün etkili olabilmesi için ürün tasarımıyla başlamalı ve yalnızca ürün memnun bir müşterinin elindeyken sona ermeniz gerektiğini vurguladı.
Armand Feigenbaum, kalite kontrolünü “bir organizasyonun farklı gruplarının ihtiyaçları karşılamak için en ekonomik seviyelerde bir ürün veya hizmet sağlamak amacıyla yürüttüğü geliştirme, bakım ve iyileştirme çabalarının entegrasyonu için etkili bir sistem olarak tanımlar. kullanıcının. " Kalite kuruluşta her zaman mevcut olmalıdır, ürün üretildikten sonra kaliteyi denetlemek ve kontrol etmek yerine üretim sürecinin başından itibaren kalite ile üretmektir. Bu felsefenin bazı ilkeleri:
- Kalite, başarısızlığa odaklanan geleneksel yaklaşım yerine mükemmellik üzerine odaklanmalıdır.Şirketin tüm üyeleri kaliteden sorumludur Standartların tanımı, standartlara uygunluğun değerlendirilmesi, standart karşılanmadığında düzeltmeler Kalite kontrol ve süreç iyileştirme için istatistiksel araçlar kullanılmalıdır.Herhangi bir toplam kalite programında insan faktörü esastır. Otomasyon kalite sorunlarının cevabı değildir.
Ishikawa felsefesi
Bu felsefe, kalite kontrolünün, ürün ve hizmetlerin kalitesini geliştirmek, kontrol etmek ve garantilemekten ibaret olduğunu önerir.
Hedeflere ulaşmak için tüm kuruluşun dahil olması ve birlikte çalışması gerekir. İstatistiksel teknikler, kurallar ve düzenlemeler gereklidir.
Ishikawa'ya göre kalitenin bazı temel ilkeleri:
- Kaliteye giden ilk adım, müşterilerin ihtiyaçlarını bilmek olup, kalite kontrolünün ideal durumu, denetim artık gerekli olmadığında ortaya çıkar. şirketler basit analiz araçlarıyla çözülebilir.
Organizasyonel Gelişim
Örgütlerin sürekli değişmesine yanıt olarak 1970 yılında ortaya çıktı. Yaratıcıları Warren Bennis ve Richard Beckhard.
Warren Bennis'e göre, örgütsel gelişim “değişime bir yanıttır, amacı kurumların inançlarını, tutumlarını, değerlerini ve yapısını yeni teknolojilere, pazarlara ve zorluklara ve baş döndürücü hıza daha iyi uyum sağlayabilmelerini sağlamak olan bir eğitim stratejisidir. değişimin kendisi ”.
Richard Beckhard'a göre: “Davranış bilimi bilgisini uygulayan kurumun süreçlerine planlı müdahaleler yoluyla kuruluşun etkinliğini ve refahını artırmak için üst yönetim tarafından planlanan ve kurum genelinde planlanan bir çaba ”
Organizasyonel Gelişim aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır:
- Her dönem mevcut organizasyonun ihtiyaçlarını ve özelliklerini şekillendirir.Şirketleri dönüştürmenin tek yolu, bir organizasyonda uygulanan değerler, beklentiler, normlar ve inançlar kümesi olan organizasyon kültürünü değiştirmektir. yeni bir toplumsal bilince açık olmalıdırlar. Değişim için hazırlıklı olmalılar.
Organizasyonel gelişimin uygulanması, ilk başta çatışmaya ve cesaret kırmaya neden olabilen uzun vadeli bir süreçtir, ancak orta veya uzun vadeli ufukta bireysel ve grup hedeflerinin memnuniyetine ulaşılır ve sonuç olarak verimlilik artışı sağlanır.. Organizasyonel gelişim genellikle şirket dışındaki bir değişim aracısı tarafından gerçekleştirilir. Aşağıdaki aşamalarda yürütülür:
- Teşhis. Kültür, ekiplerin çalışma şekli ve değerlerle ilgili yönleri gibi organizasyonel yapı ve organizasyonel süreçleri değerlendirerek başlar. Tanı konulduktan sonra, değişim aracısı ve yöneticiler değişikliğin gerçekleştirileceği zamanları, aşamaları ve teknikleri belirler. Örgütsel kültürde değişime ulaşmak için stratejiler aracılığıyla bireysel ve grup davranışlarının değiştirilmesinden oluşur Tavsiye, eğitim ve danışmanlık. Eğitim aşamasıyla aynı zamanda uygulanan değişiklik temsilcisi, gerekli ayarlamaları yapmak için tavsiye ve eğitim sunar. Stratejiler uygulandıktan sonra elde edilen sonuçlar değerlendirilir.
Kısıtlar teorisi
Tüm şirketler, kârlarını en üst düzeye çıkaran ürün veya hizmetlerin karışımını seçmelidir. Her ürün veya hizmet kombinasyonu kuruluş üzerinde farklı düzeylerde fayda ve etki üretir.
Bu teorinin yazarı, kuruluşun karlılığını optimize etmek için çekici çözümler bulmak için geliştirilen Eliyahu Goldratt'dır.
Bu iş felsefesi, değer zincirinin dış ve iç bağlantılarına referans alarak kuruluşun stratejik hedeflerine ulaşmayı amaçlamaktadır. Bu zincir, şirketin faaliyetlerinin analiz edilmesini ve rekabet avantajının belirlenmesini sağlayan bir araçtır.
Bu teori, yöneticilerin hem iç hem de dış kısıtlamaları belirlemelerine ve bunlardan en iyi şekilde nasıl yararlanabileceklerine karar vermelerine yardımcı olur. 5 aşamada uygulanır:
- Kuruluşun kısıtlamalarını belirleyin. Bir sınırlama, eylemin seyrini belirlediğinde, en yaygın olanı emek, makine ve hammadde gibi fiziksel olarak belirlendiğinde tanımlanır. Amaç, kısıtlamalardan en iyi şekilde yararlanmak, kararları kısıtlamaya tabi kılmaktır. Sistem, kısıtlama tarafından belirlenen hızda çalışmalıdır. Mevcut kısıtlamanın sınırlarını azaltmak için sürekli bir geliştirme programı yürütün Önceki aşamalarda bir kısıtlama kaldırılırsa, yalnızca görünen yeni kısıtlamalarla çalışmak için 1. adıma geri dönmeniz gerekir.
Tam zamanında teori
Tam zamanında felsefe, Toyota şirket üretim sistemi olarak başladı ve Taiichi Ohno ile farklı modellerde küçük miktarlarda otomobil üretmek için verimli bir sisteme ihtiyaç duyulduğunu gördü.
Bu endüstriyel felsefenin temel amacı, kesinlikle gerekli olan ürünleri, doğru zamanda ve doğru miktarlarda üretmek, sadece ihtiyaç duyulan ve ihtiyaç duyulduğunda üretmek ve satın almak, stok ihtiyacını ortadan kaldırmaktır.
Bu felsefeyi satın alma ve üretim alanında uygulayarak, katma değer getirmeyen tüm faaliyetler elimine edilir, bu da kârlar ve örgütün rekabet gücü üzerinde faydalar yaratır. Kıyaslama
Kıyaslama kelimesi, bir nesneyi kendi modeliyle karşılaştırmak için model olarak alma eylemi anlamına gelen İngilizce "kıyaslama" kelimesinden gelir. İşletmenizi ve rekabeti karşılaştırmak, kazanan stratejileri keşfetmek ve analiz etmek ve mümkünse bunları kuruma uygulamaktan oluşan bir yönetim şeklidir.
Bu uygulama 5 aşamada gerçekleştirilir:
- Şirketi derinlemesine tanıyın, rekabeti bilin, rekabetin güçlü yönlerini belirleyin, rekabet stratejilerini kendi şirketinize uygulayın.
Yeniden yapılanma
Bu yaklaşım kuruluşlara süreçlerini gözden geçirmek ve değiştirilmesi gerekenleri belirlemek, kalite, maliyet, hizmet ve hızı artırmak için uygulanır. Yeniden yapılandırma yeni süreçler tasarlamaktan ve mevcut süreçleri iyileştirmekten sorumludur. Birçok kuruluş için, yeniden yapılandırma süreçlerini güncellemenin ve artık değer katmayanları ortadan kaldırmanın bir yoludur. Bu model daha akıllıca çalışmayı amaçlamaktadır.
Güçlendirme teorisi
Güçlendirme sözcüğü güçlendirme ya da güçlendirme anlamına gelir, astlara güç ve yetki devretmekten oluşur ve onları kendi işlerine sahip olduklarını hissettirir.
Bu teori, Yeniden Yapılanma ve Tam Zamanında bir tamamlayıcı olarak doğdu, 1988 yılında Kenneth Blanchard ve Paul Hersey tarafından önerildi.
Güçlendirme özellikleri:
- Yaratıcılığı ve yeniliği teşvik eder, takım olarak alınan daha iyi kararlar verilir.Çalışanlar sadece görevlerinden değil, aynı zamanda kuruluşun başarısından da sorumludurlar. kriterleri dayatmadan bilgi için elverişli koşullar yaratan ekip üyelerinin fikirlerine saygı ve takdir vardır.
Japon Yönetimi (Teori Z, William Ouchi tarafından)
Japon yöntemi olarak da adlandırılan “Z” teorisi, insanların insanlık durumlarını çalışanlarınınkinden ayırmadığını ve çalışma koşullarını insancıllaştırmak suretiyle işçilerin üretkenlik ve özsaygısının arttığını göstermektedir. Bu teorinin temeli insan ilişkisidir, işçiyi kişisel hayatını çalışma hayatından ayıramayan ayrılmaz bir varlık olarak kabul eder, bu nedenle güven, ekip çalışması, istihdam gibi bazı özel koşullar verilir. yaşam, tüm bunlar insan kaynaklarının daha yüksek bir performans elde etmek ve sonuç olarak daha fazla iş karlılığı elde etmek amacıyla.
Amaç, şirketin ortak çalışanlarına bağlı olduğu yeni bir hümanist felsefe yaratmaktır. William Ouchi bir işin bundan daha fazlası olduğunu, işçilerin yaşamlarının temelini oluşturduğunu, yaşadıkları yerde yaşamalarına, yediklerini yemelerine izin verir, bu nedenle şirket içinde tamamen gelişirse, kişi organizasyona entegre olur ve aidiyet duygusu yaratır, bu nedenle organizasyonel hedeflere ulaşarak, verimlilikte bir artış sağlar.
Z teorisini uygulayan şirketlerde 5 yaygın faktör vardır:
- Tüm çalışanlarının eğitimi Sürekli bir eğitim planı vardır, personel devir hızının düşmesine yol açar, personelin değerlendirilmesi ve tanıtımı için yavaş bir süreçleri vardır, şirketin amaç ve politikaları tamamen tutarlıdır.
Sonuç
Bu makalede, mevcut yönetimin başlangıçlarında olduğu gibi olmadığı anlaşılabilir, çünkü zaman içinde insanın ihtiyaçlarındaki değişiklikle ilgili önemli değişiklikler yapılmıştır.
İdarenin evrimleşmesinin bir başka nedeni de çevredeki koşullardan kaynaklanıyor, sosyal faktörler geçmişte olduğu gibi değil, bugün rekabet daha agresif ve teknolojik ilerlemelerin gelecekte uyarlanması gerekiyor. yönetim.
Gördüğümüz gibi, insan kendini daha fazla tanıdığı ve çevresini, tarzını veya değişiklikleri yönetme şeklini daha iyi anladığı için, onu ilkel yönetimden Japon yönetimi gibi daha karmaşık teorilere kadar tanımlayabiliriz.
Geleceği tahmin edemeyiz, ancak ortaya çıkan engeller için hazırlanan bunun ne olabileceğine dair büyük bir referansımız olabilir. Kesin olan tek bir şey var, insan ve yönetimi geleceğin kaçınılmaz değişikliklerine hazır olmalıdır.
Okuyucu, yönetimin şirketler ve hedeflerine ulaşması için temel bir temel unsur olduğunu anlamalıdır. Yönetimsiz bir örgüt yoktur.
Son olarak, bence, yönetim ancak insanların inovasyonu ve yaratıcılığı ile gelişmeye devam edebilir. Bu unsurlar aşmak isteyen herhangi bir bilim için gereklidir, yönetimin geleceği insanlarda yatar.
kaynakça
- Chiavenato, I. Genel Yönetim Teorisine Giriş. Mcgraw-Hill.Ciavenato, I. (1994). İnsan kaynakları yönetimi. Meksika: McGraw Tepesi. Robbins, SP ve A., d. C. (1996). Yönetimin temelleri. Prentice Salonu. ^ Munch Galindo, L. ve García Martínez, JG (1990). Yönetimin temelleri. Meksika: Trillas.com Uzmanı. (2001, 26 Şubat). Tam Zamanında Nedir? Http://www.gestiopolis.com/que-es-justo-a-tiempo/Tarantino Salvatore adresinden kurtarıldı. (2012, 8 Ekim). Güçlendirme veya güçlendirme. Http://www.gestiopolis.com/empoderamiento-o-empowerment/OUCHI, William adresinden kurtarıldı. Teori Z: Amerikan İşletmeleri Japon Mücadelesini Nasıl Karşılayabilir? 1981, Perseus.
