Herzberg'in şirketlerde motivasyonel ve hijyenik faktörleri

Giriş

Frederick Herzberg'in hijyenik faktörleri üzerine yapılan bu araştırma sayesinde işçilerin motivasyonunun şirket hedeflerine ulaşmadaki önemini fark ettim.Bu yazarın dayandığı faktörler iki faktördür: öpücük, dış faktörler. çevre ve sizi çevreleyen tüm faktörler, işinizin hem fiziksel hem de çevresel koşulları. Ve her bir kişi tarafından işçinin gerçekleştirdiği faaliyetler olduğu için kontrol edilen içsel veya motivasyonel faktörler, kendisine yapılan her bir faaliyetin başarı memnuniyetini veren işçinin memnuniyetsizliği olan faktörlerden de bahseder. Ücretler, sosyal haklar, çalışma saatleri vb. Gibi dışsal faktörlere ilişkin olarak.Bu temelde, bu iki faktörü dengede tutmanın önemini kavrayabilir, böylece şirketler hedeflerini tatmin edici bir şekilde iyileştirebilir ve gerçekleştirebilirler.

II. Herzberg'in İş Gelişmesine Uygulanan Motivasyon ve Hijyenik Faktörler Teorisi

Frederick Herzberg; İşyerindeki insanların davranışlarını daha iyi açıklamak için iki faktörün teorisini formüle etti ve insanların davranışlarını yönlendiren iki faktörün varlığını önerdi.

Hijyenik faktörler veya dışsal faktörler, insanları çevreleyen ortam ve işlerini nasıl yürütecekleri. Bunlar insanların kontrolü dışında.

Ana hijyenik faktörler; maaş, sosyal yardımlar, insanların üstlerinden aldığı yön veya denetim türü, işin fiziksel ve çevresel koşulları, şirketin fiziki politikaları, iç düzenlemeler, vb.

Herzberg, insanların motivasyonunda sadece hijyenik faktörlerin dikkate alındığını, işin hoş olmayan bir durum olduğunu ve insanların daha fazla çalışmasını sağlamak için, ücretleri ödüllendirebilir ve teşvik edebilir, yani kişi karşılığında teşvik edebilir işin.

Herzberg'in araştırmasına göre, hijyenik faktörler optimal olduğunda, çalışanların memnuniyetsizliğini önler ve hijyen faktörleri berbat olduğunda, memnuniyetsizliğe neden olurlar.

Etkisi baş ağrısı için bir ilaç gibidir, ağrı ile savaşırlar, ancak sağlığı iyileştirmezler. Herzberg memnuniyetsizlikle ilgili olduğu için onlara memnuniyetsizlik faktörleri diyor.

Motivasyonel faktörler veya içsel faktörler, bu faktörler:

Bireyin (kişi) kontrolü altında yaptığı ve gerçekleştirdiği şeyle ilgilidir. Maddi faktörler, bireysel büyüme, profesyonel tanıma ve işinizde gerçekleştirdiğiniz kendini gerçekleştirme ihtiyaçları ile ilgili duyguları içerir. Görevler ve pozisyonlar, insanların yaratıcılık fırsatlarını askıya alarak verimlilik ve ekonomi ilkelerini karşılamak üzere tasarlanmıştır. Bu, bireyin psikolojik anlamını yitirir, şirket çalışmak için iyi bir yer sunduğundan, ilgisizlik “motivasyona” neden olur.

Herzberg'e göre, insanların davranışları üzerindeki motivasyon faktörleri optimal olduğunda çok daha derin ve daha kararlı.

Bireysel memnuniyetle bağlantılı oldukları için Herzberg onlara memnuniyet faktörleri diyor.

Ayrıca, insanların mesleki memnuniyetinden sorumlu faktörlerin ilgisiz olduğunu ve memnuniyetsizlik faktörlerinden farklı olduğunu vurgulamaktadır. Ona göre "mesleki memnuniyetin tam tersi memnuniyetsizlik olmaz, memnuniyet olmaz"

2.1. Memnuniyet faktörleri ve memnuniyetsizlik faktörleri

Başka bir deyişle, Herzberg'in iki faktörlü teorisi şunları ifade eder:

İş tatmini, kişinin gerçekleştirdiği işin içeriğinin veya zorlayıcı ve teşvik edici faaliyetlerinin bir fonksiyonudur: motivasyonel veya memnuniyet faktörleridir İş tatminsizliği, bağlamın, yani çalışma ortamının, maaşın bir fonksiyonudur., sağlanan faydalar, denetim, çalışma arkadaşları ve sahip olunan pozisyonu çevreleyen genel bağlam: bunlar hijyen veya memnuniyet faktörleridir.

İşyerinde motivasyon sağlamak için Herzberg, işin en basit ve en temel görevlerini zorlu koşullar sunan daha karmaşık görevlerle değiştirmeyi içeren “iş zenginleştirme” olarak da adlandırılan “görev zenginleştirme” öneriyor. kişisel memnuniyet, böylece çalışan kişisel gelişimine devam eder.

2.2. Motivasyonel faktörler ve hijyenik faktörler

MOTİVASYONEL FAKTÖRLER	HİJYENİK FAKTÖRLER
(Memnuniyet)	(Memnuniyetsizlik)
Pozisyonun içeriği (Bireyin POZİSYONU ile ilgili olarak nasıl hissettiği.	Pozisyonun bağlamı (Bireyin Şirketi ile ilgili olarak nasıl hissettiği)
1. İşin kendisi	1. Çalışma koşulları
2. Gerçekleşme	2. Şirket yönetimi
3. Tanıma	3. Maaş
4. Mesleki ilerleme	4. Süpervizörle ilişkiler
5. Sorumluluk	5. Sosyal yardımlar ve hizmetler

Herzberg'e göre, görev zenginleştirme artan motivasyon ve üretkenlik, işten yokluğu ve personel devir hızını arttırmak gibi oldukça arzu edilen etkiler getiriyor. Tabii ki, herkes bu sistemle aynı fikirde değil, eleştirmenlere göre, artan endişe, kişisel beklentiler arasında artan çatışma ve yeni zenginleştirilmiş görevlerdeki çalışmalarının sonuçları; şirket ücretlerin artmasıyla görevlerin iyiliğine eşlik etmediğinde sömürü hissi; verilen görevlere verilen kişilerarası ilişkilerin azaltılması. Herzberg, yönetim tarzına çok az önem vermektedir ve onu ciddi eleştirilerin hedefi olan hijyenik bir faktör olarak sınıflandırmaktadır.Üretkenliği artırmayı amaçlayan ve küresel durumu değerlendirmeye gerek olmayan yeniden yapılanma vakaları için ilginç bir teoridir.

Herzberg'in faktörleri Maslow'un birincil ihtiyaçlarına atıfta bulunur: bazı sosyal tipler içermesine rağmen fizyolojik ihtiyaçlar ve güvenlik ihtiyaçları. Motivasyon faktörleri ikincil ihtiyaçlara işaret ederken: saygı ve kendini gerçekleştirme.

İş zenginleştirmenin bazı olası etkileri

İstenilen etkiler	İstenmeyen etkiler
Artan motivasyon	Artan kaygı
Verimlilik artışı	Artan çatışma
Zenginleştirme	Sömürü hissi
Ofisten devamsızlık azaltıldı	Kişilerarası ilişkilerin azaltılması
Personel cirosunu azaltın

2.3. Yönetim tarzları

Davranış teorisi, yöneticinin kullanabileceği çeşitli yönetim tarzlarını göstermeye çalışır. Genel olarak kuruluşların yönetimi, yöneticilerin kendi içlerinde insanların davranışlarını yönlendirdiği stiller tarafından güçlü bir şekilde koşullandırılır. Buna karşılık, yönetim tarzları büyük ölçüde yöneticilerin kuruluş içindeki insan davranışları hakkındaki inançlarına bağlıdır. Bu inançlar sadece insanların yönetilme biçimini değil, işin bölünme ve faaliyetlerin planlanması ve organize edilmesi şeklini de şekillendirir. Kuruluşlar, her biri kurulmuş belirli idari teorilere göre projelendirilir ve yönetilir,insanların örgütler içindeki davranış biçimleri hakkındaki bazı inançlarda.

2.4. Herzberg'in teorisi

Herzberg, insan davranışını farklı şekilde etkileyen iki tür ihtiyaç ile karakterize edilen iş yerinde bir motivasyon teorisi öneriyor:

Motivasyonel veya fonksiyonel faktörler: tanıma, teşvik edici çalışma, kişisel gelişim ve gelişme gibi gerçekleştirdiği çalışmalarla ilgili olanlardır Çevresel veya hijyenik faktörler: onları çevreleyen ve şirket tarafından yönetilen bir ortamda bulunmaktadır. Örneğin, insan ihtiyaçlarını asla tam olarak karşılamayan çalışma koşulları, Maslow ve Herzberg'in ortaya koyduğu motivasyon teorileri oldukça görecelidir. Son zamanlarda yapılan bazı araştırmalar geçerliliği konusunda şüphe uyandıran sonuçlar sunmaktadır. Teorilerin katkısı şu şekilde özetlenebilir: Bireyler, genelleştirilmiş ihtiyaçların veya güdülerin sahibi olarak görülebilir.Bu ihtiyaçlar fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarına giden bir hiyerarşide dağıtılabilir; bu ihtiyaçlar ve güdüler davranış üzerinde doğrudan bir etki olarak anlaşılabilir; davranış daha sonra bir ihtiyaç veya Nedeni temel alır; Bireylerin ihtiyaçları ve kuruluşların hedefleri arasında temel bir çatışma vardır; Bu çatışma insan ilişkileri teknikleri ile değil, organizasyon yapısındaki değişiklikler yoluyla çözülür; En iyi organizasyon şekli, bireysel ve organizasyonel ihtiyaçların aşağıdaki yollarla karşılanması: teşvik, istikrarlı çalışma gruplarının oluşturulması ve çalışanların karar alma süreçlerine katılımı;iyi iletişim ve açık denetim; Otorite hiyerarşisinden ziyade nesnelerin sabitlenmesi yoluyla işlev gören bürokratik olmayan yapılar Bununla birlikte, motivasyon teorilerinin bazı eleştirileri henüz cevaplanmamıştır: İnsan ihtiyaçlarının varlığı nasıl doğrulanır? Onlar psikologların "gerçek" mi yoksa sadece "yapıları mı?" Ne olduklarını nasıl kurabilirim? Evrensel mi yoksa şartlar altında ifadede koşullu mu? İhtiyaçları ne kadar bağımsız bir değişken olarak kullanmak meşru? Davranışı gerçekten açıklıyorlar mı? Bunlarla sosyolojik perspektif arasında temel bir çelişki var mı? İhtiyaçlar varsa, endüstriyel organizasyonlar içinde neden karşılanmalılar? Neden iş dışında tatmin olamıyorlar?Otorite hiyerarşisinden ziyade nesnelerin sabitlenmesi yoluyla işlev gören bürokratik olmayan yapılar Bununla birlikte, motivasyon teorilerinin bazı eleştirileri henüz cevaplanmamıştır: İnsan ihtiyaçlarının varlığı nasıl doğrulanır? Onlar psikologların "gerçek" mi yoksa sadece "yapıları mı?" Ne olduklarını nasıl kurabilirim? Evrensel mi yoksa şartlar altında ifadede koşullu mu? İhtiyaçları ne kadar bağımsız bir değişken olarak kullanmak meşru? Davranışı gerçekten açıklıyorlar mı? Bunlarla sosyolojik perspektif arasında temel bir çelişki var mı? İhtiyaçlar varsa, endüstriyel organizasyonlar içinde neden karşılanmalılar? Neden iş dışında tatmin olamıyorlar?Otorite hiyerarşisinden ziyade nesnelerin sabitlenmesi yoluyla işlev gören bürokratik olmayan yapılar Bununla birlikte, motivasyon teorilerinin bazı eleştirileri henüz cevaplanmamıştır: İnsan ihtiyaçlarının varlığı nasıl doğrulanır? Onlar psikologların "gerçek" mi yoksa sadece "yapıları mı?" Ne olduklarını nasıl kurabilirim? Evrensel mi yoksa şartlar altında ifadede koşullu mu? İhtiyaçları ne kadar bağımsız bir değişken olarak kullanmak meşru? Davranışı gerçekten açıklıyorlar mı? Bunlarla sosyolojik perspektif arasında temel bir çelişki var mı? İhtiyaçlar varsa, endüstriyel organizasyonlar içinde neden karşılanmalılar? Neden iş dışında tatmin olamıyorlar?Endüstriyel kuruluşlar içinde neden tatmin olmalılar? Neden iş dışında tatmin olamıyorlar?

III. Bireysel sonuçlar

Maria Magdalena Canul Moje

Frederick Herzberg'in bu teorisinde, bize çalışan insanların davranışlarını, motivasyon teorisini önerdiği şekilde açıklar ve işçinin iki tür ihtiyaç ile karakterize olduğunu vurgular. Kişisel görüşümde, çalışanların motive olduklarını hissettikleri iş sırasında daha önemli olduğunu düşündükleri ve düşündükleri motivasyon faktörleri, yaptıkları işin yanı sıra işin çeşitli, zorlu ve yaratıcı görevlere sahip olması da önemlidir. Bu teori çalışmamızı geliştirmemize yardımcı olur, böylece daha fazla performans gösterebilir, cesaret ve çalışma arzusuna sahip olabiliriz.

Brayan Eduardo Fernández Bonilla

Herzberg'in hijyenik faktörleri tüm şirketlerde ve / ve işyerlerinde bulunmalı ve olmalıdır, çünkü bunlar kaliteli bir işe sahip bir şirketin tonunu belirleyen faktörlerdir.

Bir şirketin tüm çalışanlarının varsayılan olarak, kararlılıkla ve sorunsuz bir şekilde gelişebilmeleri için kapsaması gereken belirli faktörleri vardır.

Bir şirkette faktörlerin böyle bir öneme sahip olduğu sonucuna varıyorum, böylece bir Lider-Takipçi anlaşması ve benzeri şeylerde sürdürülebilir olabilir.

Mariana González Coria

Bir şirketin başarılı olması için, işçilerin işçilerin ve diğerlerinin elinin önemi büyüktür, bu nedenle Bay Federick Herzberg, teori içinde olduğundan, personel için motivasyonel ve hijyenik faktörler teorisini uyguladı İşçinin iş sorumlulukları karşısında nasıl performans gösterdiğiyle ve çevresine karşı davranışını gözlemlemenin yolu ve işçinin elinden gelenin en iyisini yapabilmesi için teşvikler üretme yöntemi ile ilgilidir.

Hijyenik faktörler arasında, sizi çevreleyen ortamın sizi etkileyen veya fayda sağlayan ortamın yanı sıra iş güvenliğiniz, çalışma koşullarınız vb.

Bu yüzden bu teoriye önem veriyorum çünkü var olan farklı şirketlerde çalışan işgücü onları ilerlemeye yönlendiren şey ve bu yüzden sahip oldukları personele bakmak zorundalar.