Giriş
Farklı ve farklı kültür ülkelerinde uygulanan yönetim biçimlerinin yanı sıra, yönetimsel heveslerin ve "kalite kültürü" adı verilen ve bunları benimseyen şirketlerin başarısının gerekçesi hakkında çok sayıda yazı yayınlanmıştır. ve daha sonraki bilgi ve uygulama ürünleri olarak tanıtılması ve ihraç edilmesi.
Fakat başarı gerçekten moda, Toplam Kalite, organizasyonun kültürüne mi odaklanıyor… yoksa bu bir liderlik meselesi mi?
Bu yazı sayesinde, bir önceki sorunun cevabını bulmaya ve şirketlerde bulunan başarı faktörlerini kaydetmeye çalışacağım, iş tanımlarına yabancı modeller veya stiller ithal etmenin gerekli olmadığını, aksine tam tersine liderliği tamamlayacağım. emek katkısının yapıldığı ülkeden bağımsız olarak, işçinin hak ettiği saygı ve düşünceler.
Teorik çerçeve
Bu nedenle, beklenen sonuçları çıkarmak için yukarıda belirtilen idari hareketlerin zaman içinde özelliklerini bilmek zorunludur:
Organizasyon kültürü
Bazı şirketleri diğerleriyle karşılaştırdığımızda, aralarındaki temel farklılıkları gözlemleyebiliriz: faaliyetlerini gerçekleştirme biçimleri, nasıl oldukları, nasıl karar verdikleri, vb. Boyut, faaliyet ve teknolojik düzeyde çok benzer şirketler arasında bile.
Belirtmek için, konuyla ilgili bazı tanımları gösterebiliriz:
- Örgüt kültürü, şirketin günlük işleyişinde birleştirilen ve paylaşılan bir değer, inanç ve davranış sistemidir. Yönetimin liderlik tarzı, normlar, prosedürler, kullandıkları araçlar, örgütü oluşturan kişilerin tutumları, inançları ve davranışları bir şirketin kültürünü oluşturan unsurlar kümesini oluşturur.Şirket kültürü, bir şirketin personelinin özelliği olan ve grubu veya kuruluşu diğer benzer kuruluşlardan ayıran davranış sistemi, ritüeller ve paylaşılan niyetler sistemi olarak anlaşılmaktadır.Örgüt kültürü, bir kuruluştaki bireylerin çalışma biçimleri, örgüt yapıları, sosyal ilişkiler, içsel, temel idari kararlar, bunlara tepki verme biçimleri gibi kolektivite duygularının bir ifadesi olan her şeyi kapsar. öngörülemeyen olaylar veya problemler, bir şeyleri doğru veya yanlış yapma yöntemleri ile ilgili olarak üzerinde çalıştığı varsayımları, doğru veya yanlış davranışın yönlendirme, örgütlenme biçimlerine göre değerlendirildiği kriterler, ilişki, vb. Tüm bu yönler bir örgütün iç kültürünü oluşturur.
Toplam kalite
- Toplam Kalite, bir şirket içinde, katma değeri yüksek, yaratıcı ve yenilikçi çalışma yollarının araştırılması ve uygulanmasına dahil olan, sistemik, kalıcı bir süreç ve sürekli iyileştirme olarak anlaşılan bir eylem felsefesi olarak tanımlanır., ürün veya hizmetlerin kapsamı, teslimi ve etkisi konusunda müşterinin ve topluluğun ihtiyaç ve beklentilerini aşan, Toplam Kalite, bir kuruluşu kuran herkesin ve onunla ortak olarak ilişkili müşterilerinin müşterilerini elde tutmaya ve rakiplerinin ilgisini çekmeye yönelik sürekli çabalarının sonucudur.Toplam Kalite, bir çalışma felsefesini uygulamalı tekniklerle ilişkilendiren, giderek daha rekabetçi bir dünyada hayatta kalmaya ve ilerlemeye olanak tanıyan bir stratejidir. İnsanlığa saygıya dayalı yönetimdir.
İnsanlardan çifte anlamda bahsediyor: yaratıcı, kalitenin üreticisi ve kalitenin alıcısı ve gereksinimlerin yöneticisi olarak.
İdari Modalar
"İdari moda", yönetim sorunlarına mükemmel bir çözüm olarak sunan bir tür tekliftir.
Bu teklif, büyük bir başyazı başarısı ile duyurulmaktadır ve bu da, onları "gurular" etiketini hak etmelerini sağlayan belirli bir atmosferle kapsanan ve çevreleyen konularda çok tanınan yazarların tanınmasına büyük önem vermektedir. örgütün prosedürlerini dikte etmek için eski katedral açıklamalarına başvurmak.
Şirketlerinde kökeni, yeniliği ve yazarı (danışman, danışman veya yabancı profesör) veya prestijli varlığı nedeniyle kabul edilen ve uygulanan 'moda' olarak kabul edilen tekniklere veya idari teorilere atıfta bulunuyoruz. Bazılarından bahsedelim:
- Guru teorileri, toplam kalite kontrol (CTC), işin yeniden yapılandırılması süreci ve öğrenen kuruluşlara atıfta bulunan konu gibi piyasada sunulan idari hevesler.Taylorizm, Bürokratik Teori, Uygulamalı Psikoloji, Örgütsel Gelişim, İnsan Grubu, Örgütsel Teori, Grup Davranışı, Gurus'un Önerileri, Toplam Kalite Teorisi, İşletme Yenileme, "Öğrenen Organizasyonlar".
Üretken Modeller
Bilgilerimizi tamamlayarak, bu çalışmanın amacı olan durum hakkında geniş bir vizyona sahip olmak için, farklı kültürlere sahip ülkelerden, işçinin ve dünya çapında başarılı olarak tanınan şirketlerin temel özelliklerini listeliyoruz:
Japonya
Köklü dayanışma geleneği, karşılıklı destek, uyum ve kolektifin bireye üstünlüğü, değerlere saygı, sadakat, tasarruf, sadakat, iş, meşru ve değerli kazanç, kullanımının reddedilmesi bencil hedefleri olan (ticarette veya istihdamda), fikir birliği hissi, büyük sorumluluk duygusu, bir topluluğa ait olma hissi, bireysel becerilerin takdir edilmesi, uzun vadeli, zaman, sabır ertelenmiş kar, rekabet gücü, titizlik, eğitim eğitimi, dinamizmi, işten zevk alma, dinlenilme, güven, özeleştiri, bağlılık ve fikir birliğine dayalı karar verme, her düzeyde bilgi, konfor koşulları,kapalı ofislerin eksikliği, yaratıcılık, yüksek ücret, işte çok yönlülük, iletişim kolaylığı, kazançların eşit olarak yeniden dağıtılması, sağlık ve fiziksel refah, yaşam boyu öğrenme, örnek teşkil eden kalıplar.
Kanımca burada, uygulamalarının “beyin yıkama” ya da “terfi” stratejilerine uyum sağlayabilmeleri nedeniyle dezavantajlı olmaları nedeniyle, ülkemize idari teorileri veya hevesleri “ithal etmek” gibi birçok zorluk yatıyor. (başka bir yönetici gelene veya görev değişikliği yöneticileri gelene kadar). Davranışın “doğuştan” olduğunu görebildiğimiz Japonya'dan farklı olarak, kültürel kısma ek olarak, zaten edinilmiş ve çok çaba harcanan alışkanlıkları düzeltme açısından bir promosyon gerekli değildir. Bu faktör, o zaman şirketlerimizin yönetiminde çok önemli bir çağrışıma sahiptir,nerede bir otantiklik değil, yabancı her şeyi "taklit" taslağı ve üst yönetim veya sahiplerinin eğitimine göre birçok kez idari teoriler ya da modalar.
Güney Kore 12
Yasal işgücü, işte azim, çaba duygusu, iş yapma yeteneği, toplu bağlılık olarak sorumluluk, uyum, yetkinlik ve deneyim kriterleri, sadakat, otoriteye saygı, şirket içi eğitim: yaratıcılık, ahlak, liderlik, dürüstlük, işbirliği, törenlere uyma, refah, hiyerarşik karar verme, işçi için destek ve koruma, yüksek ücretler, ancak yöneticilerinkilerle orantısız, yaşam kalitesi.
Benzer şekilde, Japonya ile tartıştığım gibi, kendimizi şirketleri yönetmek için otantik bir “yol” elde etmek için çaba ve hatta devlet müdahalesi ile edinilen kültürel özellikler ve alışkanlıklar ile buluyoruz. Buna ek olarak, "savaş" ın tarihi ve hafızası ve yeniden yapılanma, ülkemizde mevcut olmayan şeyler, bu nedenle, kötü liderlik nedeniyle kaybedilen birçok değere sahip olmamıza rağmen, yukarıda belirtilen alışkanlıkları elde etmekten çok uzaktayız. her gün daha fazla. Ancak her durumda, girişimciler arasında sıkı çalışmaya başlamak için bir örnek olarak hizmet ediyor (KOBİ'lerin ideal olacağını düşünüyorum), onları MAN'a odaklanmış otantik bir yönetimin önemine duyarlı hale getirmek.
Almanya 13
İşçi için hastalık, işsizlik ve çeşitli sosyoekonomik dengesizlikler, ortak sorumluluk, dayanışma duygusu, güçlü diyalog geleneği, ortak hedefleri belirlemek için ortak yansımalar ve böylece fikir birliği elde edebilmek, şirketin bir parçası, istikrar, rekabet edebilirlik, yüksek ücretler, kısa çalışma saatleri, merkezi bir nokta olarak müşteri, insanlar için endişe, ticaretin üstünlüğü, işgücünün eğitimi, insanların organizasyonda işgal ettiği yere öncelik, eğitim prodüksiyon odaklı şirket, efsanevi disiplin ve iş tutkusu, değerlere saygı, herkesin iyi düşünülmesi, tam istihdam, işin insancıllaştırılması, doğru bilgi hakkı,insan onuru, anlayış, sosyal barış arayışı, birlikte yönetim (eş yönetim), gücün azalması, herkesin özgürce gerçekleştirilmesi hakkı, sosyal adalet, sonuçların daha eşit dağılımı, uzun vadeli vizyon, danışma her bir çalışanı içeren dosyaların takdirine bağlı olarak. Alman halkının disiplini, bir ülkenin ilerleme ve inşaat faktörlerinden birini karakterize ediyor, bu da şirket yönetimi stillerini ve başarılarını etkileyen diğer önemli özellikleri sunuyor. Avrupa'da belirleyici rol oynayan ve vatandaşlarının katkısı ve Amerika Birleşik Devletleri'nin desteğini almış birden fazla Dünya Savaşı'na katılan bir ülke,mevcut ekonomik refahının bir kısmını dünya hegemonyası bağlamında kilit bir ulus olarak ortaya çıkacak şekilde yeniden bir araya getirerek çalıştığı, iş meselesinde analiz unsurlarının alınmasına bir örnektir. Bizim gibi, disiplinsiz, kısa vadeli vizyonun sosyal refah üzerinde hüküm sürdüğü, girişimcilerin sosyal olarak değil bireysel olarak düşündükleri fedakarlık ve taahhütlerden yoksun olan ülkeler, açıkça sömürü ve idari yönetim meselesi haline gelmez. otantik, çünkü endişe insanın ayrılmaz boyutunda değil, birkaçının hızlandırılmış zenginleşmesi ve bu gerçeği taklit eden ve çözüm arayan ya da bulamayan yeni girişimcilerin eğitimi.İş konusundaki analiz öğelerini almak bir örnektir. Bizim gibi, disiplinsiz, kısa vadeli vizyonun sosyal refah üzerinde hüküm sürdüğü, girişimcilerin sosyal olarak değil bireysel olarak düşündükleri fedakarlık ve taahhütlerden yoksun olan ülkeler, açıkça sömürü ve idari yönetim meselesi haline gelmez. otantik, çünkü endişe insanın ayrılmaz boyutunda değil, birkaçının hızlandırılmış zenginleşmesi ve bu gerçeği taklit eden ve çözüm arayan ya da bulamayan yeni girişimcilerin eğitimi.İş konusundaki analiz öğelerini almak bir örnektir. Bizim gibi, disiplinsiz, kısa vadeli vizyonun sosyal refah üzerinde hüküm sürdüğü, girişimcilerin sosyal olarak değil bireysel olarak düşündükleri fedakarlık ve taahhütlerden yoksun olan ülkeler, açıkça sömürü ve idari yönetim meselesi haline gelmez. otantik, çünkü endişe insanın ayrılmaz boyutunda değil, birkaçının hızlandırılmış zenginleşmesi ve bu gerçeği taklit eden ve çözüm arayan ya da bulamayan yeni girişimcilerin eğitimi.Açıkçası, sömürü ve otantik olmayan idari prosedürler meselesi haline geliyorlar, çünkü endişe insanın ayrılmaz boyutunda değil, birkaçının hızlandırılmış zenginleşmesi ve bu gerçeği taklit eden ve çözüm arayan veya olmayan yeni girişimcilerin eğitimi..Açıkçası, sömürü ve otantik olmayan idari prosedürler meselesi haline geliyorlar, çünkü endişe insanın ayrılmaz boyutunda değil, birkaçının hızlandırılmış zenginleşmesi ve bu gerçeği taklit eden ve çözüm arayan veya olmayan yeni girişimcilerin eğitimi..
İsveç (Üçüncü Yol) 14
Tam istihdam, gelir eşitliği, yüksek ücretler, verimlilik, sosyal güvenlik, yüksek yaşam kalitesi, anlaşma, toplu pazarlık, okur yazar, varlık kalitesi ve yaşam kalitesi endişesi, teknik ve bilimsel gelişim, çevreye saygı, işçi güvenliği ve fiziksel bütünlük, dayanışma ruhu, hiyerarşik adımlar asgariye indirildi, karşılıklı saygı, diyalog, borsalar, tüm çalışanlar için kalkınma planları hakkında bilgi, karar verme, işbirliği, katılım, insancıllaştırma konusunda fikir birliği iş.
Faydaların genel olduğu ve kâr dağıtımının, değerlerin vurgulandığı ve idari yönetime bir damga vermek için fikir birliğinin sağlandığı topluluğa dayanılarak tartışılmaz bir toplumsal bağlılık modeli, bu bizim yapmamız gereken bir şeydir. tüm iyiliği almak için derinlemesine çalışın ve ortaya çıkacak faydalar için bunları şirketimize uyarlayın. İşçi güvenliği ile yüksek gelir oranları, asgari işsizlik ile İsveç işbirliği modeli, bize sadece servet birikimi ve kısa vadeli kavram olmadan yönetilebileceğini gösteriyor.
Başka bir çok yakın model bilmenin önemi konusunda ısrar etmeme izin verin: İşbirliği (daha sonra konuyu genişletme fırsatım olacak.) Farklı ülkelerdeki farklı kültürlere sahip şirketler başka bir yönetim yöntemiyle
Cascades (Kanada)
Şirket 1964 yılında Bernard Lemaire tarafından kuruldu. 1970'lerin başından bu yana, şirket hızla büyümeye devam etti (1972'deki bir fabrikadan 1985'te yirmi beşe), 2.000'den fazla çalışanı ve 300 milyon dolardan fazla satışı var. Kağıt ve türevlerinin üretimine adanmıştır.
Aşağıdaki özelliklere sahiptir:
Hiç kimse unvanlara önem vermez, iş tanımları yoktur, ofis binası kapıları herkese açıktır, hiçbir bilgi gizli, yüksek ücret, işçilere kazanç dağıtımı, tüm araçların, tesislerin kullanımı veya Şirket araçları ücretsiz olarak çalışanlar, şirketin evlerini ücretsiz inşa etmek için ürettiği malzemeler, çalışanlar şirketin hissedarı olabilir, hata hakkı, ifade özgürlüğü, görev veya pozisyon ayrımı yoktur, sosyal avantajlar, işten zevk alıyorlar, sadece gözetim, dayanışma, huzur, özgürlük, karşılıklı yardım, aidiyet duygusu, paylaşılan ayinlerin varlığı, kendiliğindenlik, şirket topluluk hayatında yer alıyor,kişisel inisiyatif ve kendi sorumluluğu, herhangi bir zamanda herkes için interpellasyon olasılığı, ilgili çalışanların katılımı olmadan karar verilmemesi, statüsü belirten işaretlerin olmaması, gizli ayrıcalıkların olmaması, kendi kendini örgütleme ve kendini kontrol etme, mükemmel çalışma koşulları. 1993 yılında ciro 1,6 milyar dolardan fazla ciroya sahipti.
Öyleyse, bunun kıskanılacak bir gelire sahip kapitalist, istikrarlı bir ülkede olabileceğini keşfettiğinde yarısı silahsız kalır. Tabii ki, bu iş yönetiminde bir istisnadır ve Cascades Inc.'de gördüğümüz sosyal ve beşeri özellikler olmadan muhteşem sonuçlar sunan başka kuruluşlar da vardır.
Ancak böyle şirketlere sahip olma olasılığı ülkemiz düzeyinde devam ediyor ve neden dünya çapında olmasın. Bir kez daha insanoğlunun önemi, kendiliğinden ve dürüst muamelesi, değerleri ve şirket ve topluma karşı tutumu, bu tür şirketlerin yönetimini başarılı ve kalıcı hale getirmekte, kriz döngülerinde devam edebilmektedir. bölgesel ve küresel.
Semco (Brezilya)
Semco, bir dizi ürünün (türbinler, endüstriyel soğuk, ev aletleri) üretimine adanmış bir şirkettir. Ricardo Semler şirkete 1980 yılında babası kurduktan 27 yıl sonra katıldı. 1988'de 800 çalışanı ve 5 fabrikasıyla 37 milyon dolar faturaladı.
Ömer kitabında Acktouf "İdare: Gelenek ve Yenilenmesi Arasında" 18 Bu şirketin özellikleri olarak aşağıdaki dışarı, puan:
İşçiler için dinlenme alanları ve telefon kulübesinin sağlanması, yüksek ücretler, işçiler arasında kârın dağıtımı, gıda yardımı, yöneticilerin işe alınması ve tanıtımı, çalışanlar, kendi kendini örgütleme, çalışma prosedürlerinin tartışılması, üretimde kararlaştırılan miktar, kalite ve zaman gereksinimlerine saygı, statüde farklılık, şirket ve sendika ilişkileri arasındaki uyum, işçinin refahı için endişe, sağlık ve yaşam kalitesi, yardım belirtileri yoktur. kendi şirketlerini kurmak için çalışanlar, düşük yönetim düzeyleri (dairesel organizasyon), liderlik takdiri, azalan denetim, şirket güvenilirliği, uzun vadeli inanç, standartların kaldırılması, kılavuzlar, kurallar ve düzenlemeler,Kişisel görünüşte kayıt dışılık, personele güven, iş güvenliği, çalışanların kariyer gelişimi için eğitimi ve iş bilgilerini yorumlama, farklı işlerde çok işlevlilik, kademelere çok az önem, şeffaflık, devamsızlık gizli bordro, gerçekten önemli konular için mesleki karar verme, işçi katılımı, verimlilik, rekabet ve rekabet gücü, yenilikçilik, "girişimciler" (şirket içindeki girişimciler) üretimi, yaşam kalitesi.kademelere çok az önem, şeffaflık, gizli bordroların olmaması, gerçekten önemli konular için mesleki karar verme, işçi katılımı, verimlilik, rekabet ve rekabetçilik, yenilikçilik, "girişimcilerin" (şirket içindeki girişimciler) üretimi, yaşam kalitesi.kademelere çok az önem, şeffaflık, gizli bordroların olmaması, gerçekten önemli konular için mesleki karar verme, işçi katılımı, verimlilik, rekabet ve rekabetçilik, yenilikçilik, "girişimcilerin" (şirket içindeki girişimciler) üretimi, yaşam kalitesi.
"İnsanlara inanmanın" ve nasıl ısrar etme, azim ve başarılı olma hırsı, günlük eylemlerin nasıl adil bir dağıtım için kâr haline geldiğine bir örnek daha. Ekonomik zorluklarda bir şirketi üstlendiğinizde ve sadece çalışanlarının (İnsanın) katılımı ve taahhüdü ile başarıyı nasıl açıklayabilirsiniz? Semco'da uygulanan üst düzey yöneticilerin armağanı sahiplenmeyi nasıl başarıyor ve faydalarını uzun vadede nasıl yansıtıyor? Toplumsal faktörün ve işçinin refahının önemini, "şirket" ve "işadamı" nın anlamını geometrik olarak çoğaltan bir sinerji olarak görüyoruz. Ve bunun bir Latin Amerika ülkesinde (bizimkilerden farklı bir gelenek ve kültürle olduğu),ama sonuçta komşular).
Brezilya'nın evrimini şu anda yeni bir hükümetle ve büyük zorluklarla ve krizden kurtulmak için her şeyi bahis eden Arjantin ile birlikte görmek, ancak kendi çözümlerini (IMF veya Dünya Bankası tarafından dayatılanlar değil) aramak ilginç. Bu, gerçek bir İdare edinebilirsek ve gelişmeden kopyalamaya devam etmenin gerekli olmadığı, uzun vadede inancı ve praksiyi başlatabileceğimizi ve değerlerimizin evrensel ve geçerli olduğunu gösterecektir.
Johnsonville-Saussage (Amerika Birleşik Devletleri)
Wisconsin'deki (ABD) Johnson Foods'un CD'si Ralph Stayer, çalışanlarına karar vermeleri, personeli seçmeleri için gerçekten şaşırtıcı sonuçlar vererek özgürlük vermek amacıyla yönetim tarzında bir değişiklik yaptı.
İşçi katılımı ve iş yönetimi stillerine katkıları açısından Amerika Birleşik Devletleri'nin önemini bırakmak istemiyorum. Örneğin, 1869 yılından bu yana, Deming Toplam Kaliteden bahsetmeden çok önce, bu şirket fikir birliği ve katılımcı karar alma süreçlerine kalite ve önem politikaları uyguladı. Ve böyle, ABD'de İnsan olmanın iş başarısında anahtar bir faktör olarak hak ettiği tedaviyi ve önemi örnekleyen birçok kuruluş var. Her şey kötü DEĞİLDİR… ne olduğu göz ardı edilir, gizlenir, açıklanmaz, kısa vadenin hacmi daha ağırdır ve çok çaba harcamadan kar eder.
RECONSTRUCTORA COMERCIAL (Kolombiya - Pedro Osorio)
Medellín şehrinde bulunan ve şirketi kayınpederinden devralan ve karısıyla birlikte, aşağıdaki özelliklere sahip belirli bir stille yöneten metalurjiye (parçaların yeniden inşası) adanmış Kolombiyalı şirket: Aşırı birikime hayır para, çalışanların kârlara katılımı, öz kontrol, eğitim; istikrar, çalışanın şirket süreçlerine sürekli katılımı, şirketin çevresine eklenmesi (okul, kreş, sağlık ve rekreasyon programları (tüm bunlar sosyal katkı olarak toplum için), insan kalitesinin önemi), insani ve sosyal gelişim, ekip çalışması, ilk insan-sosyal ve insani gelişme-karlılık sonrası, makine kırılmaları nedeniyle kaybedilen karlar için sigorta poliçelerinin eksikliği,sigorta poliçelerinin eksikliği (hırsızlık, vandalizm, araç kullanma vb.), işçinin kendini düşünmesi için teşvik (özerklik), uzun çalışma saatleri, mesleki unvanların ihmal edilmesi (sadece işveren veya Don Pedro), açık iletişim (yönetici ofisinizden ayrılmalısınız), başarısızlıklara inanmama, kıdem, işbirliği, kullanılabilirlik ve sadakate dayalı kar paylaşımı, hiçbir süpervizör yoktur (her biri kendi süpervizörüdür), Kalite için teşvik yoktur (kalite müzakere edilmez, satın alınmaz), herkesin katılımı, yenilik ve yaratıcılık (akıllı makinelerin tasarımı ve üretimi) ile aile ve şirket toplantıları, işçinin çalışmasına yardımcı olur.mesleki unvanların ihmal edilmesi (sadece işveren veya Don Pedro), açık iletişim (yönetici ofisini terk etmelidir), başarısızlıklara inanmama, kıdem, işbirliği, kullanılabilirlik ve sadakat temelinde kâr paylaşımı, hayır süpervizörler (her biri kendi amiridir), Kalite (kalite müzakere edilmez, satın alınmaz), herkesin katılımı, yenilik ve yaratıcılık (akıllı makinelerin tasarımı ve üretimi) ile aile ve şirket toplantıları yoktur.), çalışana yardım et.mesleki unvanların ihmal edilmesi (sadece işveren veya Don Pedro), açık iletişim (yönetici ofisini terk etmelidir), başarısızlıklara inanmama, kıdem, işbirliği, kullanılabilirlik ve sadakat temelinde kâr paylaşımı, hayır süpervizörler (her biri kendi amiridir), Kalite (kalite müzakere edilmez, satın alınmaz), herkesin katılımı, yenilik ve yaratıcılık (akıllı makinelerin tasarımı ve üretimi) ile aile ve şirket toplantıları yoktur.), çalışana yardım et.süpervizör yoktur (her biri kendi süpervizörüdür), Kalite (kalite müzakere edilmez, satın alınmaz), herkesin katılımı, yenilik ve yaratıcılık (makine tasarımı ve imalatı) ile aile ve şirket toplantıları yoktur. akıllı), işçi için çalışma yardımı.süpervizör yoktur (her biri kendi süpervizörüdür), Kalite (kalite müzakere edilmez, satın alınmaz), herkesin katılımı, yenilik ve yaratıcılık (makine tasarımı ve imalatı) ile aile ve şirket toplantıları yoktur. akıllı), işçi için çalışma yardımı.
Soru hala devam ediyor ve bu nereden geldi? Şüphesiz bir istisna, çölde bir vaha, ama çok yararlı. Neden "Creole" yönetimini yapıp yapamayacağımızın bir örneği olarak yönetim fakültelerinde kullanılmıyor? Tıpkı Pedro Osorio'nun Ticari Yeniden Yapılandırıcısında olduğu gibi ülkemizde de önemli faaliyetlerin gerçekleştiği ancak gereken dikkatin alınmadığı iş faaliyetlerinin tüm alanlarında örgütler vardır. İyi katılımcı yönetimin geniş örneklerine sahip olduğumuz ve tanıtım veya tanıtım yapılmayan dayanışma sektöründen (kooperatifler) bahsetmek için tekrar özür dilerim. Çeşitli Kolombiya şirketlerinde Dr Ogliastri'ninki gibi işler daha büyük bir vurgu ile duyurulmalı ve üniversitelerde bu durumda,geri kalanında implantasyonunun doğru yolu.
Toplam Kalite ne olacak?
Japonya'dan ithal edilen bu kültürü benimseyen şirketlerin başarılarının haklı olduğu ve şirketler için "sertifikaların" eğitim, uygulama ve elde edilmesinin "ticarileştirildiği" konusunda geniş bir kaynakça bulunmaktadır. ulusal ve uluslararası düzeyde rekabet edebilirlik. Bu, etkisini analiz etmek ve karşılaştırmak için adı geçen kültürün (felsefenin) karakterizasyonunu detaylandırmayı gerekli kılar:
Taahhütle liderlik, fikir birliği ile kararlar, takım çalışması, sürece ve müşteriye yönelme, herkesin üretim döngüsüne dahil olduğu bir sistem, pozitif takviye ile kontrol, herkes tarafından paylaşılan değerler ve vizyon, sürekli önleme ve iyileştirme, Mümkün olduğunca çok bilgiyi paylaşma ve tüm üyelere sunma istekliliği, kurallara uyma konusundaki katılık, karar verme sürecinde duygusal veya rasyonel faktörlerin üstünlüğü, karar verme sürecinin yapılanma derecesi.
Sürecin operasyonel kısmı ile ilgili olarak, Toplam Kalite, çeşitli çalışma takımlarının oluşturulmasını gerektirir: 23
Kaliteli bir yönlendirme komitesi, ekip çalışması kavramını tanıtan gruplar, ekiplerin işleyişini kolaylaştırıcı ekip, ekiplere teknik destek sağlayan danışman grupları, Kalıcı veya geçici olabilecek ekiplerin yönetiminde belirli görevlerden sorumlu özel ekipler.
Bu felsefenin çoğu, aralarında en önemli yönleri gösterebileceğimiz ünlü teorisyenlerin katkılarıyla beslenmektedir:
Philip B. Crosby
İnsanları kendileri ve grupları için iyileştirme hedefleri belirlemeye, kalite hedeflerine ulaşanlar için bir tanıma programı oluşturmaya, müşterilerin gereksinimlerinin ve gereksinimlerinin ne olduğunu bulmak için adanmışlığa, herkesin kapsamına girmeye teşvik edin kalite yönetimi, kaliteli eğitim ve kusur önleme, sürekli bilgi sağlama, çalışanlara çalışmaları hakkında eğitim ve öğretim, açık politikalar üzerinde durulması.
Edwards W. Deming
Ürün ve hizmet geliştirme amacı konusunda farkındalığı artırmak, şirketi çalışanların etkin bir şekilde çalışmasını engelleyen tüm konulardan çıkarmak, hat çalışanının işlerinde gurur duyma hakları ile karşılaştığı engelleri kaldırmak, enstitü Güçlü bir eğitim ve yeniden eğitim programı, üst yönetimde kalite planının 14 noktasının karşılanmasını, toplam kaliteye ilişkin uzun vadeli planlamayı sağlayan bir yapı oluşturur.
Joseph M.Juran
Üst düzey yöneticiler, kişisel olarak kalite devrimini yönetme sorumluluğunu üstlenmeli, her bir çalışanın kendi kendini kontrol altında olmasını sağlamalı, kontrol sorumluluğunu operasyonu sürdürmekle sorumlu tutmak için operasyon kuvvetlerine aktarmalı, bir Kalite Konseyi kurmalı, hibe Kalite iyileştirmeleri ile ilgili başarıları vurgulayan kamuoyu takdir ve ödülleri, kalite iyileştirme sürecinde tüm yönetim ekibine yoğun eğitim vermektedir.
Armand V Feigenbaum
Kuruluşun tüm üyeleri, ürün ve hizmetlerin kalitesinden sorumludur, toplam kalite, kuruluşun sürekli motivasyon ve eğitim faaliyetleri sağlama taahhüdünü gerektirir, en önemli kalite iyileştirmeleri, faaliyetleri gerçekleştirirken personelin fikirlerinden gelir. süreç iyileştirmeleri, toplam kalite programları üst yönetimin taahhüdünü gerektirir: Kuruluşun her üyesi kendi sürecini kontrol edebilmeli ve kaliteden tamamen sorumlu olmalıdır.
Kaoru Ishikawa
Kalite kontrol eğitim ile başlar ve biter, kalite kontrol her çalışanın en iyisini ortaya çıkarır, yanlışlık uygulamaya konulduğunda şirketten kaybolur, kalite kontrol şirketin tüm çalışanlarının ve bölümlerinin sorumluluğundadır., kalite kontrol izole bireyler tarafından gerçekleştirilemeyen bir grup faaliyetidir, ekip çalışması anlamına gelir, tüm üyelerin işbirliği yapması başarılı olacaktır.
Shigeru Mizuno
Çalışanları kalitenin önemi konusunda eğitmek için kaliteli eğitim programları.
John S Ockland
Üst düzey yönetim liderliği ve toplam kalite programına uzun vadeli bağlılık başarısının anahtarıdır, çalışanların karar alma sürecine katılımını (yetkilendirme) teşvik eder, eğitim personelini ilişki kavramını anlamaya teşvik eder iç müşteri-tedarikçi, sürekli eğitmek, toplam kalite programına bir müdür atamak, kalite iyileştirme için ekip çalışması aracılığıyla kültürel değişikliği yapmak.
Thomas Peter
Başarılı şirketler insanlarla çalışırlar, yetişkinler gibi davranırlar, ortaklar olarak davranırlar ve saygıyla, proje takımlarındaki işlerin özellikleri olmalıdır: üyeler arasında mutlak güven, yetenek gelişimine izin verir, farklı bir süreye sahiptir.
Shigeo Shingo
İşçilerin veya çalışanların insan olduğunun kabul edilmesi ve bu nedenle, bazen şeyleri unutmak.
Genishi Taguchi
Sürekli süreç iyileştirme, hedef değere göre değişkenliğin azaltılması ile yakından ilgilidir.
Özet olarak, toplam kalite aşağıdaki kategorileri içerir:
Üst yönetim taahhüdü-liderlik, kalite iyileştirme ekipleri, kalite ölçümü, sorun düzeltme, kalite komitesi, eğitim ve öğretim, iyileştirme hedefleri, kusur önleme, ödüller ve tanıma, kalite programı prosedürleri, büyüme ekonomik karlılık, tüketici ihtiyaçları, stratejik planlama, kalite kültürü, toplam sistem yaklaşımı, bilgi ve iletişim, kalite politikaları, rekabet için tutarlılık ve planlama, denetim yöntemleri, departmanlar arası etkileşim, süreç planlama, tedarikçi kontrolü, kalite sistem denetimleri, ürün tasarımı, misyon ve vizyon, süreç kontrolü. Son olarak, seçilen yazarların düşüncesi şunları önermektedir:
Organizasyonlar, aşağıdaki durumlarda daha büyük bir başarı ve piyasada kalma olasılığına sahiptir: 1) toplam kalite kavramlarını operasyonlarını planlamak, kontrol etmek ve iyileştirmek için yönetim sistemlerine entegre ederek sürekli iyileştirme kültürü geliştirirler, 2) stratejik planlama süreci ile operasyona ilişkin kalite politikalarını tanımlamak ve uygulamak için paydaşların beklentilerine uygunluğu ve şirket ile ilgili etkilerini periyodik olarak analiz etmek ve 3) iş süreçlerinin yeniden yapılandırılması gibi teknikleri kullanmak organizasyonda köklü değişiklikler yapmak ve pazar ve rekabet analizi için kıyaslama yapmak.
Sonuçlar
Peter F Drucker'ın haklı olarak söylediği gibi: Her şeyden önce organizasyon sosyal bir varlıktır.
Bu nedenle hedefleri insanların güçlü yönlerinin etkili olması ve zayıf yönlerinin önemsiz olması olmalıdır. Aslında, kuruluşlar aracılığıyla elde edilebilecek tek şey, kuruluşların var olmasının tek nedeni ve neden var olmaları gerektiğidir. Organizasyonlar giderek farklı hedefler, iş türleri, insanlar ve kültürlerle farklı şekillerde tasarlanmaktadır. Organizasyon basit bir araç değildir, bir şirketin kişiliğini yansıtan değerlerin bir tezahürüdür, tanımlayan bir idari organizmanın tanımlamasıdır ve aynı zamanda belirli bir faaliyetin sonuçlarıyla tanımlanır.
Günümüz şirketi, ekonomik ilişkilerin küreselleşmesinin sonucu olarak teknolojik yeniliklerden, aile ve çalışma hayatındaki değişikliklerden, demografik değişikliklerden, sosyal değer ve alışkanlıklardan ve rekabetin artmasından etkilenmektedir. Yeni faaliyetler ortaya çıkar ve diğerleri kaybolur, organizasyon yapıları yeni sanal, fraktal veya değişken geometri türlerine yeniden yapılandırılır, sürekli teknolojik ilerlemeye uyum sağlamak için hızlı bir şekilde geri dönüştürülmesi gereken yeni profesyonel profiller talep edilir, öğrenmeyi öğrenmek gerekir, her biri gittikçe daha az “emek” ve daha çok “beyin” gereklidir.
İşletme yönetiminde “insancıl” bir akıma olan ihtiyaç gittikçe önem kazanmakta ve motivasyon, liderlik ve katılım gibi unsurlara büyük önem vermektedir.
Bu durumda şirketlerin belirli programlara (toplam kalite), eğilimlere veya profillere (farklı ülkelerin organizasyon kültürleri) kaydolmaları gerekmemektedir, aksine, tam anlamıyla değer veren MAN'dır. Yönetim.
Gördüğümüz gibi, sadece yukarıda belirtilen faktörlerin günlük yaşamınızda mevcut olması ve kendimden tüm çalışmalardan toplamamı sağlıyorum:
Dayanışma, karşılıklı destek, kollektifin bireye üstünlüğü, değerlere saygı, sadakat, tasarruf, sadakat, iş, fikir birliği, sorumluluk, aidiyet duygusu, uzun vadeli, rekabetçilik ruhu, dinamizm, çalışma zevki, güven, hata hakkı, özeleştiri, her düzeyde bilgi hakkı (şeffaflık), yaratıcılık, açık kapı politikası, çok yönlülük, sağlık ve esenlik, örnek teşkil eden kalıplar, işbirliği adil ücretler, hastalık risklerine karşı güvenlik derecesi, işsizlik, rasyonel çalışma saatleri, sürekli eğitim, insanlar için endişe, disiplin, işin insancıllaştırılması, güçte azalma, sonuçların eşit dağılımı, tam istihdam, yaşam kalitesi, çevreye saygı,hiyerarşi azaltma, serbest ifade, minimal denetim, kendiliğindenlik, öz-örgütlenme ve öz-denetim, statü belirtilerinin olmaması, mükemmel çalışma koşulları, şirketin güvenilirliği, norm kurallarının kaldırılması, katılım, personel seçimi kendi işçileri, istikrar, ekip çalışması.
Bu özelliklere sahip bir şirket, ülkeye veya şirket kategorisine bakılmaksızın başarılı olacaktır, çünkü insan her şeyde mevcuttur ve şirket söylediği ve yaptığı şeyle tutarlıdır.
Toplam Kalite'nin dayatılan bir program olarak özelliklerini vurgulamaya değer (şirketlerde uygulanması "gönüllü" olarak etiketlenmesine rağmen, taahhütün "satın alındığı, müzakere edildiği" başarısı için üst yönetimin varlığı gereklidir. (Pedro Osorio'nun belirttiği gibi) ”, sürekliliğini sağlamak için sayısız hiyerarşik yapıların (ekipler, gruplar, komiteler vb.) bulunduğu gözetmenin devam etmesi, uygunluğu gözlemlemek için bir denetimin varlığı, tamamlayıcı olarak idari moda kullanımı operasyonu, vb. Hakkında konuştuğumuz ve tanımladığımız şirket türü ile gerçekten tezat oluşturuyor.
Kendi felsefesi ve tartışılmaz değerleri olan evrensel bir model göz ardı etmek istemiyorum: COOPERATIVISM, gibi özelliklere sahip:
Demokratik yönetim (her üye bir oy), açık ve gönüllü bağlılık, ırksal, dini ve politik ayrımcılığın olmaması, iştiraklerinin ekonomik ve sosyal refahı için endişe, kalıcı eğitim, elde edilen fazlalıkların iadesi, sosyal sorumluluk, eşit güç dağılımı karar, demokratik katılım örgütü.
İşbirlikçiliği şu sembol ve törenlere sahiptir: Uluslararası İşbirliği Günü kutlamaları, Bayrak, İlahi, Logo ve Mevzuat. Bu, kooperatif şirketlerinin ideal şirketin özelliklerini kendi yararlarına beslemelerini ve uygulamalarını engellemez, çünkü birçoğu tamamlayıcıdır.
KAYNAKÇA
- AKTOUF, Ömer. Yönetim: Gelenek ve Yenileme arasında. Valley Grafik Sanatlar. Kolombiya. 2001.ARIZMENDI, Darío. Ticari Yeniden Yapılandırıcı Pedro Osorio. Kolombiya TV. Kolombiya. 1993.BERAY, Thomas H. Toplam Kalite Kültürü Nasıl Oluşturulur. Meksika Iberoamercana Editoryal Grubu. 1993.BERAY, Thomas H. Toplam Kalite'ye dönüşümün nasıl yönetileceği. Kolombiya. McGraw-Hill.1996. ŞARKI, Delgado Humberto. Kalite Kültürünün Gelişimi, Meksika. McGrawHill.1999 CIAMPA, Dan. Uygulanması için Toplam Kalite Kılavuzu. ABD Adisson Wesley Iberoamericana. 1992. CROSBY, Phillip B. Kalite Hakkında Konuşalım. Meksika. McGraw-Hill.1990 DRUCKER, Peter F.Yeni bir Örgüt'e doğru. Zaman. Kolombiya. 2003. FUTURA VAKFI. Kalite Çarpanları Eğitim Programı. Kolombiya. 1995 GARCIA, Gutiérrez F Carlos.Sosyal ekonomi veya katılım şirketlerinin ekonomisi. Alfa Centauro Yayınevi. İspanya. 1991.ISHIKAWA, Kauro. Toplam kalite kontrolü nedir? Japon Modalitesi. Norma Yayın Grubu. Kolombiya. 1994.VANCEVICH, JM, LORENZI.P, SKINNER.SJ Kalite ve Rekabetçilik Yönetimi.McGraw-Hill-Irwin. İspanya. 1997. James, Paul. Toplam Kalite Yönetimi. İspanya. Prentice-Hall. 1998.JURAN, JM Jurán ve Kalite liderliği. Yöneticiler için bir kılavuz. EdicionesDíaz de Santos SA İspanya. 1990 KARATAN, Jaime. CTC: Japon bilgeliği. Ediciones Gestión 2000. İspanya. 2000 LOPEZ, G Francisco. Kolombiya'da Yönetim ve İdari Moda Eğitimi. EAFIT Üniversitesi Dergisi. Kolombiya. 1998. MACIAS, García Raúl. Toplam Kaliteye “sahip olduklarını” söyleyenlerin ötesinde. Toplam Kalite Gelişmiş Enstitüsü. Meksika. 1998.MARIÑO, Navarrete Hernando. Kalite-Alınan dersler. Alfa Omega Sürümleri Kolombiya. 2002 ROBSON, Mike. Eylemdeki Kalite Çemberleri. Ventura Sürümleri. Meksika. 1991.SADENA, Jorba Lluis. Japon Kalitesinin Sırrı. Marcombo sürümleri. İspanya. 1993.SCHEIN, Edgar H. Örgüt Kültürü ve Liderlik. Jossey-Bas. ABD 1985. SEMLER, Ricardo. Alışılmadık bir şirketin kararlardan, kurallardan ve yürütme otoritesinden kaçınarak nasıl para kazandığı. Valley Üniversitesi. 1998 SING, Soin Sarv. Toplam Kalite Kontrol. McGraw-Hill. Meksika. 1997.SOSA, Cilalı Demetrius. Orta düzey yöneticiler için toplam kalite. Limusa Editörleri. Meksika. 1995. VAUGHN, Richard C. Kalite Kontrol. Limusa Noriega Editörleri. Meksika.. 1993Eylemdeki Kalite Çemberleri. Ventura Sürümleri. Meksika. 1991.SADENA, Jorba Lluis. Japon Kalitesinin Sırrı. Marcombo sürümleri. İspanya. 1993.SCHEIN, Edgar H. Örgüt Kültürü ve Liderlik. Jossey-Bas. ABD 1985. SEMLER, Ricardo. Alışılmadık bir şirketin kararlardan, kurallardan ve yürütme otoritesinden kaçınarak nasıl para kazandığı. Valley Üniversitesi. 1998 SING, Soin Sarv. Toplam Kalite Kontrol. McGraw-Hill. Meksika. 1997.SOSA, Cilalı Demetrius. Orta düzey yöneticiler için toplam kalite. Limusa Editörleri. Meksika. 1995. VAUGHN, Richard C. Kalite Kontrol. Limusa Noriega Editörleri. Meksika.. 1993Eylemdeki Kalite Çemberleri. Ventura Sürümleri. Meksika. 1991.SADENA, Jorba Lluis. Japon Kalitesinin Sırrı. Marcombo sürümleri. İspanya. 1993.SCHEIN, Edgar H. Örgüt Kültürü ve Liderlik. Jossey-Bas. ABD 1985. SEMLER, Ricardo. Alışılmadık bir şirketin kararlardan, kurallardan ve yürütme otoritesinden kaçınarak nasıl para kazandığı. Valley Üniversitesi. 1998 SING, Soin Sarv. Toplam Kalite Kontrol. McGraw-Hill. Meksika. 1997.SOSA, Cilalı Demetrius. Orta düzey yöneticiler için toplam kalite. Limusa Editörleri. Meksika. 1995. VAUGHN, Richard C. Kalite Kontrol. Limusa Noriega Editörleri. Meksika.. 1993Alışılmadık bir şirketin kararlardan, kurallardan ve yürütme otoritesinden kaçınarak nasıl para kazandığı. Valley Üniversitesi. 1998 SING, Soin Sarv. Toplam Kalite Kontrol. McGraw-Hill. Meksika. 1997.SOSA, Cilalı Demetrius. Orta düzey yöneticiler için toplam kalite. Limusa Editörleri. Meksika. 1995. VAUGHN, Richard C. Kalite Kontrol. Limusa Noriega Editörleri. Meksika.. 1993Alışılmadık bir şirketin kararlardan, kurallardan ve yürütme otoritesinden kaçınarak nasıl para kazandığı. Valley Üniversitesi. 1998 SING, Soin Sarv. Toplam Kalite Kontrol. McGraw-Hill. Meksika. 1997.SOSA, Cilalı Demetrius. Orta düzey yöneticiler için toplam kalite. Limusa Editörleri. Meksika. 1995. VAUGHN, Richard C. Kalite Kontrol. Limusa Noriega Editörleri. Meksika.. 1993
İNTERNET
- Ricardo Semler ve Örgüt Kültürü - Brezilya. 1995. Şirkete katılımdan demokratik katılım şirketine. Toplam kalite programlarının çoğu neden başarısız oluyor? Bolivya.http: //www.mercado.com.ar - Toplam Kalite Yönetimi kavramı - Arjantin.http: //www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/cal… Profil Kalite Koordinasyon Müdürü - İspanya Orta Amerikalı işadamı için bir zorluk: Toplam Kalite. Kosta Rika.http: //www.iaf.es/prima/articulo/cap3.htm. E Avrupa mükemmellik modeli: öz değerlendirme. İspanya.
PROFİL DESTEKLİ ÜLKELER JAPONYA
| Nüfus: | 124961000 | (1994). | |
| Yüzey: | 377800 | Km 2 | |
| Başkent: | Tokyo. | ||
| Madeni para: | ve. |
Dil: Japonca.
Adalar, Hokkaido, Handoikoku ve Kyushu'nun en önemli olduğu 3.400 adaya sahiptir. Rölyef, dağlık ve volkaniktir ve Japon Alpleri olarak adlandırılır. Toprağın% 85'i engebeli ve yaşanmaz dağlar olduğundan, nüfusun% 40'ı Pasifik kıyılarının dar ovalarında, bölgenin sadece% 1'inde yoğunlaşmaktadır. Burada, demografik yoğunluklar her zaman 1.000 kişi / km 2'den daha yüksektir.. İklim güneyde subtropikal, merkezde ılıman ve kuzeyde soğuktur. Biri sıcak ve biri soğuk olmak üzere iki deniz akıntısının buluşma noktasında bulunan Japonya denizleri, ekonomisinin temellerinden biri olan balık avına elverişlidir. Kıyı ovalarında yoğun ve mekanize tarım yapılmaktadır ve ana ürünler pirinç, soya fasulyesi ve baklagillerdir. Sahip olduğu mineral kaynakları sınırlıdır. Oldukça sanayileşmiş olan ülkenin muazzam bir dış ticareti var. Sanayileşmiş ürünler ihraç eder ve büyük miktarda hammadde ithalatı yapar. Çevresel sorunlardan bazıları, özellikle büyük kentsel alanlarda (Tokyo, Osaka ve Yokohama) hava kirliliği, asit yağmuru ve birçok kıyı bölgesinde kirliliktir. köy: Japonlar, Asya kıtasından insanların göçlerinden kaynaklanan etnik ve kültürel olarak tek tip insanlardır. Kore, Çin ve Ainu kökenli küçük azınlıklar var.
Din: Budizm ve Şintoizm.
Diller: Japonca.
Siyasi partiler: İktidar koalisyonu Liberal Demokrat Parti (PLD), Japonya Sosyal Demokrat Partisi (PSDJ) ve Yeni Sakigake Partisi'nden oluşuyor. Japon Yenileme Partisi, Komeito 1994'ten beri muhalefet ediyor. Diğer muhalefet güçleri: Sosyalist Parti, Komünist Parti.
Sosyal Organizasyonlar: Japon Sendikalar Genel Kurulu'nun 4,500,000 üyesi vardır.
Devlet Adı: Nihon
Başkent: Tokio (Tokyo), 8.006.386 hab. (1991).
Diğer şehirler: Yokohama, 3.210.607 hab. Osaka, 2,512,386 hab. Nagoya, 2.097.765 nüfus; Kyoto, 1.401.171 hab. (1991).
Hükümet: İmparator Akihito 1989'dan beri devlet başkanıdır, ancak resmi heyeti sadece 12 Kasım 1990'da yapılmıştır. Başbakan Ryutaro Hashimoto, Ocak 1996'dan bu yana başbakan ve hükümet başkanı. Kokkai (parlamento) iki meclisli: 512 üyeli Temsilciler Meclisi; Meclis Meclisi, 252 üyeden oluşan ve her 4 ve 6 yılda bir doğrudan oyla seçilir.
Ulusal bayram: 11 Şubat 1889.
Silahlı kuvvetler: 8.000 kadın dahil 239.500.
Paramiliterler: 12.000 (Ulaştırma Bakanlığı'na rapor veren sahil güvenlik görevlileri; savaşçı olmayanlar).
GÜNEY KORE
Nüfus: 44,453,000 (1994). Yüzey: 99.020 Km 2
Başkent: Seul.
Para birimi: kazandı.
Dil: Korece.
İnsanlar: Kuzey ve Güney Korelilerin ortak etnik kökenleri ve geçmişleri vardır. Farklı etnik azınlıklar yoktur.
Din: Budizm, Konfüçyüsçülük (dinden daha ahlaki bir koddur), Chondokio ve Hıristiyanlık uygulanmaktadır.
Dil: Korece (resmi).
Siyasi partiler: Liberal Demokrat Parti (PDL) iktidarda. Demokrat Parti (PD), muhalefet. Ulusal Birleşme Partisi (PUN), muhalefet. Soldaki tek seçenek Birleşik Halk Partisi (PP) veya Minjung Partisi.
Sosyal Örgütler: Yasa, tüm sendika örgütlerinin hükümet yanlısı Kore Sendikaları Federasyonu'na katılmasını gerektiriyor. Örgütün kendi rakamlarına göre, 1990 yılında kurulan Kore Otantik Sendikalar İttifakı (Chonnohyop) 600 civarında sendikaya sahip ve 190.000 üyeye sahip.
Resmi adı: Namtschosson.
İdari bölüm: 9 il.
Başkent: Seul (Ruh), 10.628.000 kişi. (1990).
Diğer şehirler: 3.798.000 nüfus koymuşlar; Taegu, 2.229.000 kişi. (1990)
Hükümet: Kim Young-Sam, Başkan, Şubat 1993'te seçildi. Başbakan Koh Kun, Mart 1997'de atandı. Yasama, tek meclisli: Her 20 yılda bir 209 üyeden oluşan Ulusal Meclis.
Ulusal bayram: 15 Ağustos Kurtuluş Günü (1945) Silahlı kuvvetler: 633.000 asker (1993).
Paramiliterler: 3,500,000 (Sivil Savunma Birliği); 4.500 (Sahil Güvenlik).
ALMANYA
| Nüfus: | 81516000 | (1994). | |
| Yüzey: | 356755 | km2 | |
| Başkent: | Berlin | ||
| Madeni para: | çerçeveler. |
Dil: Almanca.
Çevre
Ülkenin kuzeyi geniş bir ova. Baltık Denizi kıyı şeridi, dar ve derin körfezlerle engebeli. Merkez, bir dizi antik dağ, plato ve tortul havzadan oluşuyor: antik masifler arasında Kara Orman ve Renan Slate'in öne çıkıyor. Güney bölgesi Tuna Vadisi'nde başlar ve Bavyera Alpleri tarafından güney sınırında sınırlanan platolardan (Bavyera Platosu) oluşur. Ruhr ve Ems nehir havzaları, endüstriyel kalkınmanın temeli olan önemli kömür ve linyit yatakları içerir. Ağır sanayi Ruhr Vadisi, Orta Rheinland ve Aşağı Saksonya'da yoğunlaşmıştır. Eski Alman Demokratik Cumhuriyeti'nde güney kömür, linyit, kurşun, kalay, gümüş ve uranyum yatakları bakımından zengindir. Kimya, elektrokimya endüstrisi yoğunlaşıyor,metalurji ve demir çelik. Bu bölge, sanayide kullanılan kömür bazlı enerji kaynaklarından kaynaklanan hava kirliliği nedeniyle tahrip olmuştur. Doğu Almanya'daki kükürt dioksit emisyonu, batıdaki emisyonlardan on beş kat daha fazladır. Bu toksik emisyonlar asit yağmuru sorununa katkıda bulunur. Ağır metaller ve toksik kimyasallarla karıştırılmış endüstriyel atık suların ham suları, esas olarak Almanya'nın doğusundaki nehirleri tahrip etmiştir. Bu unsurların çoğu yüksek derecede kirli Baltık Denizi'ne atılır.Doğu Almanya'daki kükürt dioksit emisyonu, batıdaki emisyonlardan on beş kat daha fazladır. Bu toksik emisyonlar asit yağmuru sorununa katkıda bulunur. Ağır metaller ve toksik kimyasallarla karıştırılmış endüstriyel atık suların ham suları, esas olarak Almanya'nın doğusundaki nehirleri tahrip etmiştir. Bu unsurların çoğu yüksek derecede kirli Baltık Denizi'ne atılır.Doğu Almanya'daki kükürt dioksit emisyonu, batıdaki emisyonlardan on beş kat daha fazladır. Bu toksik emisyonlar asit yağmuru sorununa katkıda bulunur. Ağır metaller ve toksik kimyasallarla karıştırılmış endüstriyel atık suların ham suları, esas olarak Almanya'nın doğusundaki nehirleri tahrip etmiştir. Bu unsurların çoğu yüksek derecede kirli Baltık Denizi'ne atılır.
İnsanlar: Cermen% 91.2, Türkler% 2.5, eski Yugoslavlar% 1, İtalyanlar% 0.7, Yunanlılar% 0.4, Boşnaklar% 0.4 ve diğerleri% 3.3 (1995).
Din: Hristiyan; Protestan çoğunluğu (30 milyon), özellikle kuzeyde ve doğuda; Yeniden birleşmeden önce batı kesiminde çoğunluğu bulunan Katolikler yaklaşık 27 milyon. Yahudi ve Müslüman azınlıklar. Dil: Almanca (resmi) ve yerel lehçeler.
Siyasi partiler: Hıristiyan Demokrat Birliği (CDU) ve Hıristiyan Sosyal Birliği (CSU); Liberal Parti (FDP); Sosyal Demokrat Parti (SPD); ekolojistler: Eski RFA'nın Yeşiller Partisi ("Die Grünen") ve eski GDR'nin İttifakı-90; Demokratik Sosyalizm Partisi, eski PSUA; Cumhuriyetçiler (REP).
Sosyal Organizasyonlar: Batı Almanya'da yedi buçuk milyon üyesi bulunan güçlü İşçi Federasyonu (DGB) Sosyal Demokrat Parti ile bağlantılıdır. Doğu Almanya'da dokuz milyon üyesi bulunan Serbest Sendikalar Konfederasyonu Mayıs 1990'da kendi kendine feshetti.
Resmi adı: Bundesrepublik Deutschland.
İdari bölüm: Alman Federal Cumhuriyeti, 3 Ekim 1990'dan bu yana 16 Länder'den (federe devletler) oluşan federal bir parlamenter devlettir. Onbir Länder eski Batı Almanya'yı (Schleswig-Holstein, Hamburg, Bremen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen) kurdu, Hessen, Rheinland-Pfalz, Saarland, BadenWürttemberg, Bayern ve Berlin), şimdiye kadar Alman Demokratik Cumhuriyeti beş Länder'e (Mecklenburg, Brandenburg, Sachsen-Anhalt, Sachsen ve Thüringen) ayrıldı.
Başkent: Berlin (1995'te 3.471.000 kişi).
Diğer şehirler: Hamburg, 1.707.901 hab. München (Münih), 1.244.676 hab. Koeln (Köln), 963,817 bölge sakinleri; Frankfurt / M., 652,412 hab. Leipzig, 481,112 hab. Dresden, 500.000 nüfuslu; Bonn, 290.000 inh. (bindokuzyüz doksan beş).
Hükümet: 23 Mayıs 1994'te seçilen Başkan Roman Herzog; Helmut Kohl, Başbakan (Başbakan), 6 Mart 1983'ten beri. Parlamento, 1991 yılının Haziran ayında, federal hükümet ve Temsilciler Meclisi'nin Ekim ayından bu yana Berlin'e (birleşik Almanya'nın başkenti) transfer edilmesine karar verdi. 1990), Bonn'da Lander Chamber devam edecek. Ancak, hükümetin ve parlamentonun yeni Alman başkentinde normal bir şekilde işlemesinin en az on yıl alacağı tahmin ediliyor.
Silahlı kuvvetler: 338.000
Paramiliterler: 28.000 (Federal Sınır Muhafızları).
İSVEÇ
| Nüfus: | 8,781,000 (1994). | |
| Yüzey: | 449.964Km 2. | |
| Başkent: | Stockholm. | |
| Para Birimi: | taç. |
Dil: İsveççe.
Çevre
İskandinav yarımadasının doğu kesiminde yer almaktadır. Kuzey, demirin çıkarıldığı ve kağıt fabrikalarının bulunduğu ormanla kaplı bir alandır. Yaylalar ve verimli ovalar bulunan merkezi bölge, ülkenin ana sanayi bölgesi (metalurjik). Güney tarım bölgesidir: buğday, patates, şeker pancarı ve sığır ana faaliyetlerdir. Ülkenin en yoğun nüfuslu bölgesidir. Kuzey ve Baltık Denizlerinin kıyı bölgeleri yüksek düzeyde kirlilikten muzdariptir.
Kasaba: Nüfus Cermen kökenlidir; Fin ve Sami azınlıklar; Avrupalı ve Latin Amerikalı göçmenler.
Din: Lutheran (nüfusun% 89'u); Katolik ve Yahudi azınlıklar.
Diller: İsveççe (resmi); Fince ve Lapp.
Siyasi partiler: Merkez soldaki Sosyal Demokrat İşçi Partisi; Merkez parti; Ilımlı, muhafazakar parti; Yeşil parti; Liberal Parti, doğru; Komünist Parti; Merkez sağda Hıristiyan Demokrat Parti; Yeni Demokrasi.
Sosyal organizasyonlar: İsveç Sendikalar Konfederasyonu: 2 milyon üye ve 24 üye sendika. Bağımsız kuruluşlar: Meslek Birlikleri Konfederasyonu ve Çalışanların Merkezi Organizasyonu. Yaklaşık. 150.000 yabancı işçi (100.000 Fin).
Resmi adı: Konungariket Sverige.
İdari bölüm: 24 il .
Başkent: Stockholm (Stockholm), 704.000 nüfuslu. (bindokuzyüz doksan beş).
Diğer şehirler: Göteborg (Göteborg) 444.553 hab. Malmö, 242.706 yerleşim yeri; Uppsala, 181.191 hab. (bindokuzyüz doksan beş).
Hükümet: Kalıtsal anayasal monarşi. Egemen: Carlos XVI Gustavo, 15 Eylül 1973'ten beri. Göran Persson, Başbakan, 1996 yılından bu yana. Tek kamaralı Parlamento'nun (Riksdag) 349 üyesi var ve üç yılda bir yenileniyor.
Ulusal bayram: 6 Haziran (Bayrak Günü).
Silahlı kuvvetler: 64.000 (36.600 askere dahil) (1994).
Paramiliterler: Sahil Güvenlik: 600 (1993).
KOLOMBİYA
| Nüfus: | 36330000 | (1994). | |||||||||||
| Yüzey: | 1138910 | Km 2 | |||||||||||
| Başkent | : | Santa | inanç | nın-nin | Bogota. | ||||||||
| Madeni para: | ağırlık. | ||||||||||||
Dil: İspanyolca.
Çevre
Andes Cordillera, ülke boyunca kuzeyden güneye üç şubeye ayrılmıştır: Caille ve Magdalena'nın geniş vadileri ile ayrılmış Cordillera Occidental -Pasifik'e yakın Orta ve Doğu. And Dağları'nın kuzeyinde Magdalena bataklık deltası açılır; batıda, Pasifik ovasında ve doğuda Orinoco ve Amazon'a doğru inen ormanlar ve savanlar vardır. Bu konfigürasyondan büyük bir iklim çeşitliliği ortaya çıkıyor: And tepelerinin donmuş topraklarından Amazon'un tropikal iklimine kadar. Nüfus ılıman Andean bölgesinde yoğunlaşmıştır. Kahve, Peru ve Bolivya'da hasat edilen koka yapraklarından işlenen, muhtemelen yasadışı kokain salçası satışı ile aşılan ana yasal ihracat ürünüdür. Kolombiya toprak altı petrol, kömür,altın, platin, gümüş ve zümrüt. Yoğun tarım ve madencilik toprağın yoksullaşmasına katkıda bulunmuştur. Ormansızlaşma önemlidir. Kuş türlerinin üçte ikisi yok olma tehlikesiyle karşı karşıyadır.
İnsanlar: Kolombiyalılar üç kaynağın ırksal ve kültürel karışımından kaynaklanmaktadır: yerli, Afrika ve Avrupa.
Din: Nüfusun% 96'sının ait olduğu Katolik, resmi; ibadet özgürlüğü var.
Diller: İspanyolca (resmi).
Siyasi partiler: Liberal Parti (PL); Muhafazakar Sosyal Parti (PSC); Andrés Pastrana'nın muhafazakâr kökenli Yeni Demokratik Gücü (NFD); Demokratik İttifak M19 (ADM-19); Ulusal Kurtuluş Hareketi (MSN), FARC tarafından kurulan PSC'den Unión Patriótica'dan ayrıldı.
Sosyal organizasyonlar: Dört sendika merkezi vardır; Kolombiya İşçi Konfederasyonu, Sendika Kolombiya İşçi Konfederasyonu, Kolombiya İşçi Sendikası ve Genel Çalışma Konfederasyonu. 1986 yılında ülkenin sendikalı maaşlı çalışanlarının% 80'ini gruplayan Kolombiya İşçi Üniter Merkezi (CUT) kuruldu. Tolima Bölgesel Yerli Konseyi (CRIT).
Resmi adı: Kolombiya Cumhuriyeti.
İdari bölüm: 32 bölüm ve başkent.
Başkent: Santa Fe de Bogotá, DC (Temmuz 1991'den beri) 5.237.600 hab. 1990 yılında.
Diğer şehirler: Medellín, 1.664.000 nüfus; Cali, 1.718.000 nüfus; Barranquilla, 1.064.000 nüfuslu. (1990); Cartagena, 745.000 kişi yaşıyor. (1985).
Hükümet: Alvaro Uribe, şu anki başkan.
Ulusal bayram: 20 Temmuz Bağımsızlık Günü (1810).
Silahlı kuvvetler: 140.000 asker (40.400 asker). (1993).
Paramiliterler: 85.000 üyeli Ulusal Polis Gücü. Sahil Güvenlik: 1.500 asker. (1993).
Futura Vakfı, Kalite Çarpanları Eğitim Programı, Bucaramanga 1995, Modül 2
Fundación Futura, age, Modül II, s.2
Schein, Edgar H. Örgüt Kültürü ve Liderlik (San Francisco: Jossey-Bass, 1985), s. 168
Cantú, Delgado Humberto. Kalite Kültürünün Gelişimi - Editörden McGraw-Hill, México, 1997, s.85
Sağlık Hizmetlerinde Kalite -
Macías García, Raúl. "Sahip olduklarını söyleyenlerin" Toplam Kalite - İleri Enstitüsü
Toplam Kalite, Mexico City, 1998, s.35
Yarının bugünkü konusu
López G Francisco. Kolombiya'da Yönetim ve İdari Moda Eğitimi - EAFIT Üniversitesi Dergisi - Medellín - 1998 - s.81
Jackson Mike C. İdari Moda Ötesinde: Yöneticiler İçin Sistemik Düşünme.
Ibidem, s.57-86
Omar Aktouf - Yönetim: Gelenek ve Yenileme Arasında - Vadinin Grafik Sanatları - 2001-Cali, Bölüm 9
Ibidem, bölüm 15
Cascades Inc.
Semler Ricardo - Sıra dışı bir şirketin kararlardan, kurallardan ve yürütme otoritesinden kaçınarak nasıl para ürettiği - Modül I-Gelişim ve Örgüt Kültürü - Dr Alvaro Zapata 18 Ibidem, bölüm 15
Ibidem, bölüm 15
Ayrıca bakınız, Ivancevich John M, Lorenzi Peter, Skinner Steven J - Kalite ve Rekabetçilik Yönetimi - McGraw-Hill –Irwin - 1997- İspanya- s.487
Arizmendi Darío - Kolombiya TV Röportajı - 1993
Cantú Delgado, Humberto. Kalite Kültürünün Gelişimi - McGraw-Hill - México, 1997, s.105 23 Ibidem - (1997) –p.113
Ibidem - (1997) –p. 35 - 49
Cantú Delgado Humberto - (1997) - s.50
Ibidem - (1997) –s.61
Drucker Peter F. Yeni Bir Organizasyona Doğru - Hava Durumu - Çarşamba 26 Mart 2003, Sayfa 1-12
Vargas Sánchez Alfonso - Şirkete katılımdan demokratik katılım şirketine kadar.
García Gutiérrez F Carlos. Sosyal ekonomi veya katılım şirketlerinin ekonomisi (kooperatif ve emek şirketleri) –Editör Alfa-Centauro, 1991, s. 195-216
Orijinal dosyayı indirin
