Doğal olarak, belirli bir amaca, tam başarıya ve tatmin edici sonuçlara sahip yöneticilerin eğitimi ve sürekli gelişimi, toplu etkinlikten faydalanmak için büyük şirketlerde sıklıkla düzenlenir; ancak diğer durumlarda ve temelsiz olmasa da, genç yöneticileri zaman zaman, neredeyse içerik veya yöntem ne olursa olsun, bir eğitim programına göndermenin zaten olumlu, zenginleştirici olduğu görülmektedir. Hatta bunu (oda, açık hava, bireysel veya grup koçluğu, e-öğrenme…) içerikten daha önce olmasa bile aynı anda seçebilirsiniz. İçeriğe gelince, tipik olarak "liderlik" terimine bahse girmiş gibi görünse de çeşitlilik gösterebilir. Okuyucu izin verirse, yöneticilerin eğitimindeki amaç, içerik ve yöntemleri konuşalım.
Düzenlenen kurslar ve diğer eğitim eylemleriyle gerçekten neyin peşinde koşulur? Yöneticilerin "gelişimi" ile kastedilen nedir?… Hayat boyu öğrenme ve gelişim affedilemez gibi görünüyor, ama yatırımın geri dönüşü var mı yoksa en azından beklenti? Daha fazla soru uygun: İnsan Kaynakları alanlarının bu konudaki rolü nedir ve bireylerin alanı mı? Sektördeki tüm danışmanlar için bir pazar var mı? Şirketler hareket ediyor mu (bazı sağlayıcıların söylediği gibi) Eğitim alırken kalite için değil fiyat için büyük şirketler Neden sağlayıcılar içerikten çok yöntemlerle (e-öğrenme, koçluk…) ilişkilendiriliyor gibi görünüyor? Yöneticiler neden eğitimden memnun olmadıklarını söylüyor? şirketlerinden mi alıyorlar?…
Öğretim perspektifimle, şirketlerin genel olarak şunları amaçladığını söyleyebilirim:
- İnsanların teknik ve fonksiyonel eğitim ihtiyaçlarını karşılayın Yöneticilerin ve çalışanların mesleki gelişimlerine katkıda bulunun Hiyerarşik ilişkileri daha etkili hale getirin, Gelecekteki yöneticilerin kişisel olgunluğunu hızlandırın.Tümel mesajlar için stratejik uyum sağlayın. Operasyonel, organizasyonun kültürü ile ilgili inanç ve değerleri geliştirmek, özel programlar uygulamak (sürekli iyileştirme, yenilikçilik…).
Ancak dünya çapında, bazen, tüm meşruiyetle, takip edildiği kabul edilmektedir:
- Facilitar el diálogo y el intercambio de experiencias entre las personas.Generar un saludable y estimulante cambio de escenario por unos días.Mejorar la imagen interna y externa de la compañía.Consumir el presupuesto disponible.Premiar, motivar o satisfacer a los participantes seleccionados.
Yöneticilerin sürekli eğitimi sektörü (eğitim danışmanlıkları) ile ilgili olarak, belki de büyük şirketlerin piyasaya sürdüğü milyonlarca avro da dahil olmak üzere dolaşıma sokulan para için ateşli bir kavgadan bahsedebiliriz. Telefónica'nın sadece e-öğrenmeye 10 milyona kadar yatırım yaptığını). Şirketlerin, Kirkpatrick'in anladığı gibi, eğitimin etkinliğini düşünen bir yöntem ve sağlayıcı seçtiğini düşünmeliyiz, ancak aslında, bunun - yöneticilerin eğitimi - aynı zamanda bir ödül olarak kullanıldığını zaten biliyoruz. ilişkiler kurmak ve hatta tahsis edilen parayı tüketmek. Bu yazar, görünür kötülüğünde, elbette, 2000 yılı boyunca e-öğrenmenin başlangıcında,İlk büyük şirketler arasında yer almak, kullanıcılar tarafından üretilen memnuniyetden daha aceleci olabilir.
Bu yıllarda eğitim danışmanlığı sektöründe beni şaşırtan bakış açılarını okudum: “İçerikler, son üç veya dört yıl boyunca, nedeni iyi anlaşılmadan büyütüldü… Kim daha fazla ve daha az güvencesiz yollarla karmaşık bilgi edinmeye zorlandı. Üniversiteyi, sınıfın en çalışkanlarının notlarının mevcut ders kitapları veya fotokopileriyle hatırlayalım: daha güvencesiz içerikler, imkansız, ”dedi, bugün danışmanlık şirketi Élogos'un yönetici ortağı José Ignacio Díez, 2003 yılında e-öğrenme en iyi uygulamaları. Díez, şirketlerin içerik konusundaki yatırım çabalarını iyi ölçmelerini önererek tanıtımına son verdi.
Aedipe tarafından düzenlenen aynı kitapta Telefónica Geliştirme ve Eğitim Müdürü Carlos Pelegrín şunları söyledi: "En iyi sonuçlar orta kalitede içerikle elde edilebilirken, mükemmel içerik kesinlikle hiçbir şeyi garanti etmez, hatta başarısızlığa bile yol açabilir." Böylece, son yıllarda eğitimde içeriğin (bu durumda, çevrimiçi) öneminin belirli bir şekilde yeniden aktive edilmesinden bahsedilebilirken, sektördeki diğer oyuncular iyi içeriğe bahis oynadılar.
Ayrıca, Santillana Formación tarafından yürütülen ve mevcut içerikten memnuniyetsizliği ortaya çıkaran e-öğrenme kullanıcıları arasında bir anket öğrendim. Ayrıca Accenture tarafından yapılan bir çalışmadan (2004) öğrendim, buna göre İspanyol yöneticilerin sadece% 14'ü eğitim programlarının (bu durumda yöntemleri ayırmadan) önerilen hedefleri karşıladığını düşünüyor. Bu oranın ABD, Fransa, Almanya, İngiltere veya Avustralya gibi ülkelerde çok daha yüksek olmadığı görülüyor.
Kendimize, eğitimden neden memnuniyetsizlik olduğunu ve her vakanın analiz edilmesi gerektiğini paragraflar sorduk; Ancak, yeni ekonominin yöneticilerin ve işçilerin talep ettiği görünen profillerin daha iyi ayarlanması uğruna ve memnuniyet arayışı için de gerekli olabilir. Örneğin, Peter Drucker'ın bizim için çizdiği yeni bilgi çalışanının profiline bahse girersek, ilişkisel bir çerçeve olarak lider takipçisi modellerinde gerçekten ısrar edebilir miyiz? Yeni liderlik modelleri sık sık ortaya çıkar (bu, yönetim literatüründe en farklı sıfatları eklediğimiz isimdir: fark ettiler mi?), Bilgi çalışanını, ortak çalışan veya astında değilse, takipçiye bırakıyor.. Bu, mesleğine sadık kalifiye işçi, yaşam boyu öğrenen figürüne uygun şekilde uyuyor mu,Kim özerk çalışır ve yenilik yapmaktan hoşlanır? Doktor sağlık merkezinin müdürünün “takipçisi” olmalı mı? Şefin otel müdürünün takipçisi, ortak çalışanı veya astı olması ve ona Yılbaşı menüsünü sorması gerekiyor mu? Bütün bunlar daha karmaşık, ama düşüncelerinizi kışkırtmak istiyorum çünkü şirkette birçok liderlik okuması var:
Şirket, departman vb.
Genellikle değişim sürecinde baş icracı görevi.
İnsanları yönetme sistemi, yöntemi veya tarzı.
Yöneticilerin rolü, yönetimin tamamlayıcısı.
En iyi yöneticilerin kişilerarası becerileri ailesi.
Ortak hedeflerden sonra başkalarına rehberlik etme ve onları enerjilendirme yeteneği.
İzleyicileri tarafından tanınan liderin sanal konumu.
Kolektif bir başarıdan sonra hevesli, bulaşıcı ve kapsayıcı bir tutum.
Korkarım yöneticiler hakkında konuştuğumuzda, bunu liderlik hakkında da yapıyoruz, ancak her birini farklı anlıyoruz. Bunun sistemik kavrayışıyla kalırdım: sözde takipçileri onu görmezse lider yoktur; her alanda en fazla uzman tarafından görülmezlerse yaratıcı bireyler de yoktur…
Okumaya devam ederlerse yavaşça konuşacağız, ancak (açık, koçluk, e-öğrenme…) gibi tatmin edici ve avantajlı olduklarını itiraf edelim, ancak kendi başlarına öğrenme üretmiyorlar: sürecin biçimlendirici içeriği ile öğreniyorsunuz ve nedenini bilmiyorum Bu gerçekçilik ne diyorum. Tabii ki eğlenceli bir açık hava oyunu olabilir, ancak önemli olan öğrenmeye katkısıdır (öğrenmemiz gereken bir şeyden); E-öğrenme avantajlı olabilir, çünkü uzay-zamansal kısıtlamaları önler, ancak önemli olan öğrendiğim şeydir… Elbette, belirli bir amaç için diğerlerinden daha uygun yöntemler olduğunu kabul edebiliriz ve bir sonraki adımda yapacağımız gibi bir göz atmaya uygun görünüyor rekabette farklı yöntemler.
Geliştirme ve eğitim
Şimdi "gelişme" fikri üzerinde duralım. Organizasyona-örgütsel gelişim- atıfta bulunulan gelişme, kolektif etkinliğin sürekli bireysel gelişimini, bireysel çabaları çoğaltmadan ya da gerginlik ve fiziksel ve zihinsel yorgunluğun sınırlarından, yani memnuniyetle kişiler. Şirketin tüm fonksiyonel yönlerinde iyileştirme ve yenilik gerektirir, bunu yaşayan bir sistem olarak görür (“sistem” ve “canlı” ya dikkat). "Biz" ve "onlar" ın bir yaklaştırılmasını ve hepsinin bağlılığını gerektirir. Kolektif çıkarların savunulmasını talep ediyor ve belki de bu nedenle özel çıkarlarla çatışabilir. Prensip olarak, tüm kuruluşlar istisnalar olabilir, ancak gelişimini, büyümelerini ve refahlarını takip ederler:Bazı "değişiklikler", "evi büyütmek", fabrikaları kapatmak ve inanılmaz personel indirimlerinden oluşuyor gibi görünüyor.
Örgütsel gelişim, elbette, her seviyede insanların sürekli öğrenmesini ve gelişmesini de gerektirir. Şimdi insan kavramımıza ve özellikle yöneticilerin gelişimine atıfta bulunarak, kalkınma diyelim ki - ama sizin yansımanızı, katkınızı ya da muhalefetinizi teşvik ettiğimi hatırlayın - ufkun genişlemesi (geniş açı) ve daha geniş bir görüş alanı (telefoto); profesyonel profilde neyin eksik ve fazla olduğunun algılanmasını (ve karşılık gelen nötrleştirmeyi) içerir; örgütün kabul edilebilir ayinlerine ve doktrinlerine uyumu içerir; eyleme rehberlik eden enerjik ve negentropik bir kendi liderliğinin ortaya çıktığını varsayar; Topluluğun hizmetinde kişisel ve profesyonel olgunlaşmayı içerir.Gelişim psikologları bu yönelimi tam olarak ortak ya da kolektif iyiliğe yönlendirir.
Şirketler çalışanlarının gelişimini hızlandırmakla ilgileniyor mu? Evet, ama muhtemelen hepsinden değil, belki de sadece iyi seçilmişlerden biri olduğunu düşünmek mümkündür. Hemen hemen herkes için -veya- seminerler veya çalıştaylar düzenlenir (bazen daha az başarılı çevrimiçi kurslarla değiştirilir); Ancak sadece bir kaç kişi için başka ülkelere veya merkeze veya yüksek lisans derecelerine veya profesyonel koçluğa veya gölgelemeye katılım vardır: kuşak değişimini sağlamak için ne gereklidir. Rölenin güvencesi var gibi görünüyor, ancak insanların yeterince gelişmediği veya çok yavaş olduğu görülüyor. Okuyucu bunu böyle mi görüyor?
Gelişimin genellikle eğitimle karıştırıldığından - veya en azından birleştirildiğinden - korkuyorum, ancak yönetimsel eğitimin bir yandan bilgi ve zor becerilere, diğer yandan güçlü ve yumuşak becerilere yönelik olduğunu unutmayın; tüm bunlar, çevresel hedefler dışında, etkinliğin peşinde. İşyerinde daha iyi bir yaşam kalitesine yönelik eğitimi neredeyse özleyecektim, çünkü sonuçta etkinlik ve memnuniyet sinerjiktir ve zihinsel yorgunluk, stres ve düşük performansın kısırlığına karşı arzu edilen erdemli çemberi besler.
Öğrenme
Elbette hepimiz bu kelimeyi daha çok seviyoruz: öğrenme; prensip olarak, bireyi pasif bir özne değil, aktif olarak yerleştirir, ama dahası da vardır. Muhtemelen her birimiz öğrenmeyi kendi yollarıyla tanımlayacağız. Etimolojik bir yorum yaparak, öğrenmenin "bir yolu izleyerek kendinizi mükemmelleştirmek" anlamına geldiğini söyleyebiliriz. Ve bu, geleceğe yönelik yolculuğunda hem bireyler hem de kuruluşlar için geçerli görünüyor. Bu geleceğin fethi ya da daha basit olarak örgütün refahı, sık ve hızlı yapısal, teknik, kültürel değişiklikler talep eder…; ama aynı zamanda insanlarda değişiklik talep ediyor. İnsanların evriminden veya gelişmesinden daha fazla, bazen kendimizin belirli bir yeniden yapılandırılması hakkında düşünmek zorunda kalacağız.
Görünüşe göre "öğrenme" bilgi için olduğu kadar beceriler, güçlü yönler, tutumlar, inançlar, davranışlar, olgunluk için de geçerlidir… Yetkinlik göstergesini dikkatli bir şekilde yürütmek uygundur, çünkü buradan en çok arzu edilen ve yaygın (jenerik) öğrenme hedeflerini elde etmek tüm yöneticiler, aslında en uzman profesyonelleri veya uygun şekilde işçilerin geri kalanını hariç tutmadan. Yeni bilgileri edinmeye ek olarak, halihazırda birikmiş olanlara alternatif veya tamamlayıcı olarak, öğrenmeyi aşağıdakilere yönlendirmeliyiz:
Kendini tanıma ve kişisel güçlerin geliştirilmesi ve kullanılması.
Bilişsel fakülteler ve insanların diğer kaynaklarının en iyi şekilde kullanılması.
Fonksiyonel sinerjiler oluşturmak için kişilerarası becerileri geliştirmek.
Kendi kendine sorgulama ve zihinsel değerlerin, inançların ve modellerin gözden geçirilmesi.
Toplu yarar için tutum ve davranışlarımızın doğru yönetimi.
Güçlü ve zayıf yönlerimizin farkında olmalıyız, onları sömürmeli ve etkisiz hale getirmeliyiz; elbette niyet, dikkat ve sezginin kullanımını unutmadan, insan olarak fakültelerimizin daha fazla farkında olmalıyız; başkalarıyla (ve hatta kendimizle) daha etkili bir şekilde ilişki kurmalıyız; basit ve karmaşık (sistemik) gerçekliklerin algılanması için zihinsel şemalarımızı gözden geçirmeliyiz ve ayrıca kendimizin öncü rolünü üstlenmeli ve kendimizi düzgün bir şekilde yönetmeliyiz. Bunların başkalarına bırakılamayacağını unutmayın: öğrenmemize yıldız eklemeliyiz. İstemezsek bu alanlarda hiçbir şey öğrenemeyiz,Bizi kredi sistemleri veya hediyeler için kullanılabilecek puanlarla ne kadar teşvik ederlerse etsinler (büyük şirketlerin bazı eğitim departmanları tarafından dağıtılan bu uygulamaları da okudum).
Yöntemler
Her zaman açık bir seçenek olan otodidaktizm ile başlayacağım ve daha sonra okuyucunun düşüncesine, yalnızca unuttuğumlar hariç, en yaygın yöntemlerin her biri hakkındaki kendi vizyonumu sunacağım. Bugünün ekonomisinde, kendi kendine yönetilen yaşam boyu öğrenmeyi, gençlikte elde ettiğimiz akademik derecenin göreli ağırlığını vaaz edersek, önemini yitirirse, bence, belki de özellikle kendi kendime öğrettiğim için, önemli olan bildiğiniz şeydir ve kazandığınız diplomaları pek değil: görünüşe göre satın alınabilecek dereceler var…
Autodidactismo
Kalıcı öğrenme arzusu ve bunun için ideal tutum her zaman gereklidir; ancak yeterli seviyeye ulaştıklarında, kendi kendine öğrenmeyi mümkün kılarlar. Şirket akreditasyonları ile gelmiş olsa da, kendi kendini yetiştiren (diyelim ki kendi kendine öğretilen diyelim) sadece herhangi bir fırsattan faydalanmakla kalmaz, onları üretir. Öğrenmeyi ototelik bir etkinlik haline getirir; herhangi bir sınavı geçmeyi veya bilgisini göstermeyi öğrenmez: kendini öğrenerek öğrenir: bu onun ödülüdür. Yaptığı iş ona teşekkür ediyor çünkü onu suçluyor. Bir yöntemden daha fazla bir alternatif olsa da, kendi kendine çalışmaya başladım çünkü öğrenmenin mümkün olduğunu en iyi gösteren yöntem olduğunu düşünüyorum. Bu bir erdemdir, ancak, konuşma dilinde, bazen öğrenmenin “ahlaksızlığı” ndan söz ederdim. Kendi kendine öğretmeyi durduracak kimse yok ve bu merakla,Militan sıradanlık ortamında çalışıyorsanız sorunlara yol açabilir.
Tipik olarak çok seçicidir: ne öğrenmek istediğini ve nedenini iyi bilir. Daha önce, kendi kendini eğitmiş kişi şirketin “halka açık” teklifinde fırsatlar aradı ve kitap ve dergileri okudu; şimdi de yeni bir beceri geliştirmesini sağlayan muhteşem bir yeni aracı olan İnternet var: serendipity. Kendi kendini eğiten kişi, kendisinden bile büyük bir gözlemcidir. Tabii ki, onun için yeni hedefler açıldıkça, er ya da geç yardıma ihtiyacı var; ama genellikle bunun farkındadır ve arar. Onu bulur ya da bulmaz, ama sonunda onu arar.
Kendi kendine öğrenmenin çok özel özelliklere sahip olduğu söylenmelidir: sağlayıcılar için iş üretmez, eğitim alanının bütçelerini şişirmez, büyük yardıma ihtiyaç duymaz, müfredatı süslemez, alanlarını verenlerden kredi veya puan almaz. İnsan Kaynakları, konu tuhaf bir oyun olarak görülüyor, kendi kendini yetiştirmiş olanın gelişimine atfedebilecek kimse yok… Yukarıdakilere rağmen, yöntemin şirkette, bilgi çağının başlangıcında ve e-öğrenmenin kendi kendini yöneten bir yöntem olarak ürettiği memnuniyetsizliğin merhametinde büyüyeceğine inanıyorum.
Internet
Kendi kendine öğretilen ve kendi kendine öğretilmeyen (yapabilen herkes) tarafından kullanılır ve bir yöntemden daha fazla bir araçtır (hatta bir çare); ancak burada sert veya yumuşak profilimizi geliştirmek için ilgilenilen dokümantasyon arayışına atıfta bulunuyorum. Bunu çok sık yapıyorum, değerli keşifler yaşıyorum ve internette ikinci öğrenme kaynağım var. E-öğrenmenin googlelizasyonu hakkında bir konuşma olması beni şaşırtmıyor, çünkü sunduğu içerik genellikle çok titiz ve derin değil (her zaman "yönetici eğitimi" den bahsediyoruz); bunun yerine, yöneticilere çok özel konularda uzman makaleler, raporlar ve çeşitli belgeler bulunabilir: liderlik, strateji, proje yönetimi, müşteri ilişkileri, rekabet hareketi, pazarlama,akıllı konuşma, geri bildirim, yenilik, işte yaşam kalitesi, bilgi yönetimi, duygusal zeka, başarı ve başarısızlıkların sindirimi, kendini tanıma, küreselleşme, kişisel ustalık, sistemik düşünme, değişim kültürel… Tüm bu temalar her yerde bulunur: tüm organizasyonlarda ve kültürlerde görünürler.
İnternetin belgelerini (genellikle ücretsiz erişim) sunulan çevrimiçi kurslarla karşılaştırmaya cesaret ediyorum, çünkü belirtilen konularda bu kurslar genellikle bir "hap" olarak çok kısa (bir veya iki saat) ve kullanıcıları tatmin etmiyor gibi görünüyor. Bunun yerine, yöneticiler için değerli ve güncel metinler sunan birçok portal var. Yakın zamanda yayınlanan, ilk günlerin her birinde 1.000'den fazla okuma kaydeden eserler biliyorum. Açıkçası, bu çok düşük maliyetli prosedürün sınırları vardır; ancak, iyi düzenlenmiş olarak, birçok durumda rahat bir propedeutik evre oluşturacaktır. Ayrıca, her yöneticinin veya bilgi çalışanının çabalarını yönlendiren bireysel bir öğrenme planına sahip olması gerektiği açıktır.
Başka bir deyişle, bir şirket e-öğrenme arzına 4, 8 veya 10 milyon avro ayırırsa, çalışanlarını şirkete özgürce bağlayarak daha az masrafla daha iyi bir getiri elde etmeyeceğinden emin olmalıdır. Şüphesiz, onu harcarsanız, ancak gerçek şu ki, e-öğrenme her zaman kullanıcılarını tatmin etmemiştir ve eğer ararsanız, İnternet her gün daha tatmin edicidir. Belki de şimdi bilgi akıcılığımızı geliştirmenin zamanı gelmiştir: öğrendiklerimizi nasıl arayacağımızı, değerlendirebileceğimizi, kontrastlayacağınızı, analiz edeceğimizi, sentezleyeceğimizi, öğrendiğimizi, entegre ettiğimizi ve uyguladığımızı bilmek…
Uzaktan Eğitim
Makalenin bu noktasında e-öğrenme ile çok ağır hale geldim (80'lerde çevrim dışı, daha sonra 2000 yılı civarında çevrimiçi dersler tasarlamaya başladım ve tasarlandıkları için her zaman çok üzgün görünüyordu. çevrelerimde daha az, tatlılar gibi, öğretmenler için çok az tasarım zamanı: Yanılıyor olabilirim, ama böyle gördüm), ama bir şeyler ekleyeceğim. Hala yüzyıl sonu senaryosunda mı yoksa zaten neosekülerde mi, tedarikçilerin büyük bir iş fırsatı görüp görmediklerini bilmiyorum ve hatta (2001) ile yöntemin olanaklarını yaymak ve çıkarlarını daha iyi savunmak için ortaklık kurdular (Barcelona ve APeL, Madrid'de). O zaman, büyük şirketler platformlarını başlatmaya başlamıştı ve içerik talebi vardı.
2002'deki bir sunumda, FYCSA'nın (şimdi Élogos) direktörü Raúl González'in belki de yöntemin yarattığı düşüşlerin farkında olarak, e-öğrenmenin başarısını% 75'in üzerinde bir oranla analizine girmeden belirlediğini hatırlıyorum. öğrenme etkinliği. Diğer bir deyişle, öğrenciler okulu bırakmazlarsa, bu zaten e-öğrenme programlarında başarılı olmuştur. Ayrıca, öğrencilerin okulu bırakmamaları için, daha önce de belirttiğim gibi, kredi sistemleri ve hediyeler için kullanılabilecek puanların düzenlendiğini hatırlıyorum.
Gerçek şu ki, 2004'te e-öğrenme kullanıcılarının çoğunluğu (belki de zamanında sorulsaydı daha önce ifade etmiş olacaklardı), performans iyileştirmesine herhangi bir şey olursa, çok az katkıda bulunduğunu belirtti. Tüm e-öğrenme sinir bozucu olmayacaktır, ancak yeterince öğrenmeye hizmet etmemiş gibi görünmektedir ve bugün bu yöntem hakkında çok fazla konuşulmamıştır. Yazık çünkü işleri iyi yapmak tartışılmaz bir şey: sürekli öğrenmemiz gerekiyor ve bilişim teknolojileri paha biçilmez bir yardım.
On yıllar önce programlanan öğretimin çevrimiçi, multimedya ve interaktif versiyonu ile e-öğrenmeyi tanımlamak mümkün olacaktır; Ama aynı zamanda ve diğer olasılıkların yanı sıra, e-öğrenme bazen e-posta yoluyla özel derslerle zenginleştirilmiş geleneksel uzaktan eğitim ile tanımlanıyor gibi görünüyor. Fikriniz kendiniz için, ancak içeriği daha tatmin edici olsa bile, mantıksal olarak doğrusal basılı bir metni tercih etse bile, kavramın bir tanımı olarak, etkileşimli e-öğrenme ve multimedya ile kaldım.
Israr ediyorum: Bu yöntemin, kullanıcıların beklentileri doğrultusunda kalite ve hizmet konusunda "eğitimli" olması gerektiğine inanıyor, önemsiz değil, etkileşim ve multimedya varlığının kullanımını ideal hale getiriyor. Büyüdüğünde bozulur, ancak onu tamamen ve saf hale getirelim, geez, ya da programlanmış basılı öğretimle yaptığımız gibi gömelim. Daha büyük entropi için, önde gelen tedarikçiler müşterileri üzerindeki başarısızlıkları açıkça suçluyor: "Bu yöneticiler işe aldıkları danışmanlar tarafından tavsiye edilmelerine izin vermiyor ve sonunda ne oluyor…", dedi APeL başkan yardımcısı.
Uzaktan eğitim
Geleneksel uzaktan eğitim hala yürürlükte ve hatta iletişimin ilerlemesi ile güçlendiriliyor. Basılı materyali okuyorsunuz veya inceliyorsunuz, ilgili egzersizleri yapıyorsunuz, öğretmeninize danışıyorsunuz ve hatta diğer öğrencilerle ve öğretmenle iletişim kurmak için İnternet teknolojisinden yararlanabilirsiniz. Daha önce de önerdiğim gibi, bu e-öğrenimi kimin aradığı konusunda hiçbir eksiklik olmayacak, ancak çalışmanın PC ekranında, multimedya ekran ve programlanmış kullanıcı sistemi diyaloğu ile yapılıp yapılmadığını veya çalışmanın yürütülüp yürütülmediğini açıkça ayırt etmeye kararlıyım. doğrusal baskılı malzeme.
Birçok yönetici yüksek lisans derecelerini uzaktan takip eder ve deneyimden memnun olur, ancak daha kısa kurslar da uzaktan takip edilir. Öğretmenle ve diğer öğrencilerle iletişim için eşzamansız e-posta yönteminin tercih edilmesi doğaldır ve hatta eşzamanlı ve eşzamansız tartışmalar için sanal bir kampüs bile olabilir; ancak çalışma, genellikle iyi didaktik kalitede, öğretim deneyiminin meyvesi olan basılı materyal üzerinde yapılır. Uzaktan eğitim (kuruluş içinden veya dışından yönetilir) içerik ve hizmet beklentileri ile başarılı olursa yöneticiler için kötü bir seçenek değildir; ve bazı e-öğrenme sağlayıcıları "fast food" interaktif tasarımını bırakıp uzaktan veya karma eğitime gitmiş olsa şaşırmam,İnternet'te desteklenir.
Sınıf, tek başına veya birleştirilmiş
Ne istediğinizi söyleyin çünkü ne demek istediğimi zaten biliyorsunuz: Bir yerleşim bölgesinde olsun ya da olmasın, ancak genellikle tam günlerde yaklaşık 10-15 katılımcı için bir odada düzenlenen seminerler veya atölyeler. Bana öyle geliyor ki, bu iyi zamanlarda kral yöntemi olmuştur, ancak belki de yönetimsel becerilerin öğrenilmesine gözle görülür şekilde katkıda bulunmaktan daha fazla olsa da, daha önce bahsedilen diğer amaçlara (ilişkiler, müfredat…) katkıda bulunmuştur. Bu yüzden etkinliğini artırmak istiyorsak (hala Kirkpatrick'i düşünüyoruz), sınıf eğitimi ile bir şeyler yapmak zorunda kalacaktık.
Benim izlenimim, çoğu zaman, katılımcının sınıfta bulduğu çözümün, eğer iletmişse, ilettiği ihtiyaç ile pek ilgisi olmadığıdır. Ayrıca, bazen şirket içinde dahili olarak çözülmesi gereken tedarikçiye bir sorun geçtiğini düşünüyorum. Bütün bunlar çok karmaşık ve bu makaleye uymuyor, ancak genel olarak, sınıf eğitimi katılımcıların ihtiyaçları olmasa da beklentileri ile daha iyi uyum sağlamalıdır. Sınıfları yetişkin gündüz bakım merkezlerine dönüştürmeyi hiç istemedim ve şimdi daha az. Bence festival kreş atölyelerinden yüksek yoğunluklu atölyelere veya mayeutik atölyelere gitmeliyiz; yani, bir katılım için… farklı.
Yöntem yeterliliği ile ilgili olarak, kendilerini e-öğrenme ile etiketleyen bazı sağlayıcıların imajlarını “eğitim danışmanları” na nasıl kaydırdıklarını gözlemledim, belki de bunu eğitim ile birleştiren karışık çözümler sunmak sınıf. Belki de okuyucu benim gibi sınıf eğitiminin - hem süresini ve maliyetini azaltmak hem de etkisini sağlamak için - internet veya intranetlerin sağladığı okumalar ve alıştırmalar ile birlikte olabileceğini düşünmektedir; Ancak bu, karma veya çeşitli destek ve aksesuarlarla sadece sınıf eğitimi olarak görülebilir. Her yöntemin ve kombinasyonlarının uygunluğunu belirleyen içerik - inanıyorum -.
Karışıklığa atıfta bulunarak, Telefónica de España'daki Geliştirme ve Eğitim Direktörü Carlos Pelegrín, e-öğrenmede iyi olan sağlayıcıların yüz yüze eğitimde çok iyi olmadığını ve bunun tersine doğrudan eğitime devam edeceğini iddia etti. çevrimiçi veya çevrimdışı uygun desteklerle sınıfta. Ayrıca birkaç kullanıcıda e-öğrenmenin yarattığı reddetmeyi göz önünde bulundurarak, sınıfları koçluk (gerçekse daha iyi), ilginç okumalar, iyi bir kaynaktan geri bildirim, bireysel veya paylaşılan yansıma vb.Gibi desteklerle birleştirmeyi düşünürüm.
Kesinlikle ve sınıfa geri dönersek, sınıf eğitimi eylemlerini izole bırakmak uygun değildir çünkü etkileri seyreltilebilir. Şirketler bunun farkındadır ve en gençlerin (gençler; evet, evet: gençler) öğrenmesini korumak için üst düzey yöneticiler atama eğilimindedir (panik yapmayın: Akademi bunu önerir). İşler her zaman iyi çalışıyor değildir, ancak gerçek şu ki, gençlerin öğrenmesi veya gelişmesi sürekli olmalı ve bir çeşit denetleyici izlemeye tabi tutulmalıdır; daha kesin olmak gerekirse, her bir yetkinlik profili döngüsüne atıfta bulunarak, çok boyutlu kişisel bilginin başlangıç aşamasından ilerlemenin ve sonuçlarının doğrulanmasının son aşamasına programlanmalıdır. Göründüğünden daha kolaydır ve çıkarmaz, hatta günlük çalışmaya dikkat ve verimlilik katar.
Antrenörlük
Her şey daha karmaşık, ama bunun mükemmel bir "çekme" yöntemi olduğunu ve şirkette geleneksel eğitim tipik olarak "itme" olduğunu söyleyebilirim. Sadece iyi bir koçun mayeutiklerinin başarabileceği, bu yöntemi zaten elde edilen belirli bir öğrenme-gelişim derecesi ile, yani yönetici personel ile ilişkilendiren şeyler vardır. Ancak, ezoterik, Konfüçyüsçü veya Sokratik diyalogun belirli bir dışsallaştırılmasına tanık olduğumuza artık daha düşük seviyelerde uygulanabilir. Genç yöneticiler arasında yöntemin yaygınlaştırılmasına katkıda bulunacak bir grup koçluğuna atıfta bulunmak için mayeutik atölyelerden bahsediyordum.
Koçluk konusunda ne gibi işler var? Neredeyse tekniklerinde eğitimin kendisi hakkında konuşmaya başlamamız gerekecek ve yakında segmentleri ayırmamız gerekecekti. Bir etiket bir terim haline geldiğinde, yakındaki (ve çok yakın olmayan) etkinlikleri çeker: terimi kullandığımızda ne hakkında konuştuğumuzu bilmek daha iyi olur. Bir koç olarak, bir psikologdan daha fazla danışman görecektim, ancak kendimize bile sormadığımız nükleer sorulara kendi cevaplarımızı üretmemize yardımcı olacak bir öğretmen olmayı tercih ederim. Daha fazla uzatmadan, büyük Çin ve Yunan antik ustalarını düşünelim.
Tüm eğitim danışmanlarının koçun profiline yaklaşmaları gerektiğini düşünüyorum; Ancak e-öğrenmenin köklerini tekrarlamamalıyız: uzman manevralar ve ayrıca yöneticilerin kişisel ihtiyaçları ve endişeleri konusunda uzman olmalısınız (mutlaka işletme yönetimi ile ilgili değil). Başlangıçtan itibaren ve örneğin koç, değerler, zihinsel modeller, öz liderlik, kişisel etkinlik ve yaşam kalitesi gibi konularda çok şey yapar. Eğer maneviyat kabiliyeti geliştirilirse ve yöneticilerin özyönetimi ve kişisel tatmin derinleşirse, koçluk, aynı zamanda ekonomikliğini de geliştirirse, neredeyse geçmişte olduğu gibi gelecektir.
Tabii ki, arabulucunun bile arabulucunun bir lider olması gerektiğine ("katlama" nın bir anagramı olarak görülebilir) ve liderin bir tür uçan süpermen olduğuna karar verdiğimizden, bunlar da var (örneğin, prestijli düşünür Yine de zevkle okuduğum İspanyol Javier Fernández Aguado) liderlik ve koçluğun pratik olarak eş anlamlı olduğunu gösteriyor. (Liderliğe karşı önlenmem benim için çok fark edilir hale geliyor ve okuyucu, samimi nefretlerle dolu olduğumu söyleyecek: e-öğrenme, liderlik… Ancak, inan bana, örneğin, kedim Kitty ile son derece şefkatliyim).
Mentorluk
Koçluk ile mentorluk benzerlikleri ve aynı zamanda dikkate değer farklılıklar sunar; burada öğretmen veya akıl hocası, organizasyondan, genellikle daha yüksek bir seviyede, öğrenciye profesyonel kariyerinde danışmanlık yapan ve yardımcı olan bir kişidir. Nasıl koçluk bireyin dolgunluğunu oluşturmak için kendisine odaklandığı gibi, mentörlük de organizasyonun referansları tarafından yönlendirilir. Mentor, şirketteki etki gücünden yararlanır, böylece zaman geldiğinde öğrencinin gelişimi daha ilgili bir konumda kullanılır.
1997'de mentorluk hakkında “öğretmenin zevkini ve öğrenmenin memnuniyetini kurumun hizmetine sokmakla ilgili” ve “bazen bunun kendiliğinden bir kıdemli ile ilgili profilli bir çocuk ”. Bununla birlikte, bunu "örgüt tarafından tanınan ve desteklenen bir şekilde, belirli hedefler ve yöntemlerle…" uygulamasının tercih edilebilir olduğunu da belirtti. Ancak, mentorluk ve koçluk arasındaki farkları zaten biliyorsunuz ve bu sadece birincisinin bir iç kaynak olduğunu ve ikincisinin çok fazla olmadığını belirtmek amacımdır. Başka bir deyişle, şirkette iyi mentorlar olabilir, ancak iyi antrenörler olması o kadar sık değildir (onları eğitmek için çaba göstermek gerekir).
1997'de Telemachus ve Mentor'dan periyodik bir bültende konuştuğumda bunu söylemedim, ancak bu yöntem benim için bazı çekinceler üretiyor. Onlarla birlikte veya onlarsız görüyorsunuz, ancak bunun normlar altında uygulanmasını ve diğer gelişme olasılıklarını dışlamamasını öneriyorum. Listeye o kadar çok dahil etmedim çünkü başkalarıyla rekabette bir yöntem, ama başkalarıyla birlikte var olması gerektiği için.
rotasyon
90'larda yaygın olarak kullanılan bir yöntemdi ya da bana öyle geldi. Büyük bir şirketin üst düzey yöneticisi ile rotasyonun bir araç mı yoksa bir amaç mı (o patlamada ne kadar derin yansımalar yaptığımızı) tartıştığımı (hafifçe, o zaman sahip olduğum bir ihtiyatlılık) tartıştığımı hatırlıyorum. Sanırım hepimiz yöneticinin gelişimine katkıda bulunduğunu kabul edeceğiz, işgal edilen pozisyonlar ne kadar farklı ve uzaksa. Etkili ve ekonomik görünebilen bu formül de çok pahalı olabilir: hepsi bağlıdır. Geliştirme yöneticisinin çok şey öğreneceğini düşünün, ancak bu arada, yeterince hazırlanamayacağı pozisyonları işgal edeceğini ve sadece geçtiğini bildiğini. Her neyse, olası bir çatışma görüyorum…
Rotasyon herkes için sağlıklı, gelişmiş ve gelişmekte, ancak belki de her pozisyonda "yasama organını tüketmek" tir. Bu ifademle tam olarak aynı fikirde olmayabilirler, ama ne demek istediğimi kesinlikle biliyorlar ve bu endişeden çok uzak hissetmiyorlar. İnsan Kaynakları uzmanları rotasyonların nasıl yapılacağını iyi bilirler, ancak emir verdiklerinde mantıksal koşullar geçerli olur. Yine, öğrenmeye tartışılmaz bir katkı olan bu yöntemin diğer paralel evrimin unutulmamasına dikkat etmeliyiz.
Öbür metodlar
Makale, en çok uygulanan yöntemlere dikkat çekmeyi amaçlamaktadır, ancak kullanıcıların ilgisini çeken ve dikkate alınması gereken daha fazlası da vardır. Öte yandan, hangilerinin en çok uygulandığı konusunda yanlış bilgi sahibi olabilirim ve üst düzey yöneticileri değil, genç yöneticileri ve orta yöneticileri de düşünme eğilimindeyim (ancak bir şeyler öğrenebilir).
Teşvik turizmi gibi açık hava da kuşkusuz ilgi çekicidir, örneğin sezgi semineri veya başlangıç toplantısı; fakat bütçelerin büyük kısmı için mücadelede pek mevcut değil. Bence oksijenlenmeye, yöneticiler arasındaki ilişkiye ve hatta ki bu önemli olan kendini keşfetmeye katkıda bulunuyor, ama öğrenmeye bu kadar çok şey olduğunu bilmiyorum. Henüz yapmadıysanız, ancak dersleri çizmeye çalışıyorsanız açık hava alanını deneyin. Ben de bunu sınıf eğitiminin bir tamamlayıcısı olarak görüyorum, ama hatırlıyorum, bugün ototelik bir akışta gibi görünen bu yazarınkilerle çakışıp çakışmadığına bakılmaksızın, kendi yansımalarınızı teşvik etmek için yazılı olarak düşündüğümü hatırlıyorum.
Mayeutic atölye çalışmaları, sınıf eğitimi ve koçluk arasında görünmektedir, ancak grup koçluğu fikrine de uymaktadırlar. Bireysel koçluğun daha sonraki aşamasını göz ardı etmezler - ancak yol verirler - kullanılan tekniğin avantajları bilinmediyse belki de ulaşılamazlar. Bu modalitenin, şu anda ekzoterik olandan daha ezoterik görünse de, şirketlerde genişletilebileceğine inanıyorum ve kendim, danışman olarak, sadece her ihtimale karşı başlıyorum.
Gölgeleme (yöneticilerin eğitimi dahilinde) rölelerle ilişkili görünmektedir. Kısmen ve yeterince farkında olmadan uygulandığından, performans genel olarak oldukça geliştirilebilir. Gölgeler üçüncü tarafların varlığında rahatsızlık hissedebilir ve gözlemlenenler her zaman iyi bir öğretmenin gerekli profiline sahip değildir, bu nedenle bir kuruluş bunu benimsiyorsa, hem yönetim pozisyonlarındaki röleler hem de çok yönlülük veya çok rol için metoda dikkat etmelidir. beceri kazandırma.
Merkeze geçici transfer, çok uluslu şirketlerde yaygın bir uygulamadır, ancak büyük ve orta ölçekli şirketlerde genel değişkenlerin hepsinden bahsedebiliriz. Kişi başka bir şehre veya ülkeye gider, öğrenir (veya öğretir veya her ikisini birden) ve genellikle daha iyi bir konuma döner. Tüm transferler öğrenme hedefini karşılamaz, ancak her zaman bir şeyler öğrenilir. Çok fazla şey öğrenilmemiş olsa da, hiç kimse, şirketin Üst Yönetimi ile veya belirli bir elitin bir bölümünde veya sadece uzak bir destinasyonda bir sezon geçirmiş bir kişiye bir promosyonu tartışmayacak gibi görünüyor (zaten bir uzmanın uzaktan gelen efendimiz).
Akroamatik öğretim de daha fazla dikkati hak etmelidir, çünkü bana öyle geliyor ki, deneyim aktarıyor. Ben her zaman bize ilgi hikayelerini anlatmaya istekli biri olduğuna inanıyorum, ancak özlü ve amaçsız olabilirler ve sabır, merak ve ders çıkarma yeteneğinden yoksundur. Tabii ki, mükemmel hikaye anlatıcıları var… ama bence zaten 6000 kelimeye ulaşıyorum.
ben bitiriyorum
Bu mütevazı danışman ve gözlemcinin son mesajlarını dikkate almak için sunuyorum. Yöneticilerin sürekli eğitiminin, verimliliklerini azaltmanın ötesinde, iş hayatındaki iyi anlaşılmış yaşam kalitesindeki iyileşmeyi unutmadan, sonuçlarına dönüşen performansı iyileştirmeye odaklanması gerektiğine inanıyorum. kolektif, besler. En iyi yöneticileri veya çalışanları ödüllendirme eğilimindeki yarı biçimlendirici eylemleri ortadan kaldırmak gerekli değildir, ancak otantik öğrenmede ilerlemek gerekir. Bu nedenle, etkili öğrenme için orkestre eğitimi, eğer varsa, başka amaçlarla, orkestre eğitimden daha iyi ayıracaktır, böylece harcanan para ve çaba her zaman ölçülebilir.
Önceki öğrenme etkinliği, olası ihtiyaç ve çözümlerin ideal bir analizinin ve bunları düzenlemenin yollarının bir sonucu gibi görünmektedir. Şirketlerde eğitimden sorumlu yöneticiler yönettikleri bütçelerle gurur duyabilirler, ancak daha meşru olarak ihtiyaçlarını karşıladıkları kişilerin memnuniyetinden gurur duyabilirler. İK alanlarının, profesyonel kariyeri etkileyen (veya etkilemekle tehdit eden) puanlarla veya kredilerle kursların (ne çevrimiçi ne de sınıf temelli) izlenmesini teşvik ettiği (dış motivasyon) iyi bir fikir gibi görünmüyor; benim için makul bir motivasyon olduğunda ve anlamlı, ototelik, uygulanabilir öğrenme üretildiğinde katılımlarını ödüllendirmeleri bana makul görünse de. İkna olmasına rağmen, haklı olmayı düşünmediğimi, ancak düşüncelerinizi kışkırttığımı unutmayın;bu yüzden lütfen biraz teorik aşılayıcıyı affedin: Umarım aldırmazsınız.
E-öğrenme-hızlı gıda sağlayıcıları, muhtemelen kendilerinden sorulanları sağladıklarını unutmadan, bunun zaten kullanıcılarla çok doğrudan çarpıştığını varsaymış ve stratejilerini birleştirilmiş yöntemlere yönlendirmiş gibi görünüyorlar. Ancak, özel üretim durumunda programlanmış öğretime çevrimiçi olarak devam etmeye değip değmeyeceğine karar vermenin gerekli olduğuna inanıyorum. Belki de devam etmek gerekir, ancak kalitenin karlı olması için farklı müşteriler için değerli ürünler üretmek.
Sınıf eğitiminin karlılığı da masaya yatırılmıştır, ancak ortadan kalkmamalıdır. Her zaman 8 saat içinde sınıfta öğrenilenlerin, 1 veya 2 saat içinde dışarıda öğrenilebilecekleri hissini (daima “yürütme eğitimi” olarak adlandırıyorum) hissettim: bunu bir öğrenci olarak itiraf ediyorum, ama bunu gizlemeden Mütevazı mesleki kariyerim boyunca kendimi yöneticilerin eğitimine (hem sınıfta hem de çevrimiçi ve hem teknik içerik hem de yönetim becerileri) adadım. Ancak, seminerlerin veya çalıştayların yoğunluğuna dikkat etmek yerine, bu eğitim eylemlerini zaman içinde seyreltilmeleri tehlikesiyle izole bırakmama konusunda ısrar etmek istiyorum.
Ayrıca, yöneticilerin gelişimi içinde mayoutiklerin gücü konusunda ısrar etmek istiyorum. Aslında, basit bir çözüm olarak, patronların aynı zamanda işbirlikçilerinin koçları olması amaçlanmıştır…; Antrenörün tekniği öğrenilebilir, ancak öğrendiğinizden emin olmalısınız. Her durumda, yöneticilerden iyi koç olmalarını istemek gerekli olmayabilir: etki alanlarındaki profesyonellerin gelişimini kolaylaştırmaları yeterli olacaktır. Çok az farkındalıkla kullanılabilecek, ancak çok etkili ve ekonomik olabilecek başka birçok yöntem olduğunu kabul ederek bitiriyorum. Zaten bıraktım çünkü sık sık bana çok fazla gerdiğimi söylüyorlar…
Son bir şey. Bir yönetici (ya da çalışan) gelişmiş hissettiği kadar, her zaman bir şeyler öğrenebilir: unutmayalım. Kibirli bir yönetici daha yanlış bir şey (belki de var, ama düşünemiyorum); Evet, birdenbire daha çirkin ve tehlikeli bir narsisistik veya psikopatik üst yönetici olduğu ortaya çıkıyor. Kısacası, her zaman alçakgönüllü olalım, gerçekten harika olanlar bile: bu bir gelişim belirtisidir. Ve bir tane daha: yönetici olarak veya teknik uzman olarak kendi profesyonel gelişimimize yıldız atalım.
