Örgüt kültürü, rekabetçi olmak isteyen tüm örgütleri destekleyen temel unsurlardan biridir. Bu nedenle, mevcut çalışmanın etrafında döndüğü merkezi nokta, örgütsel kültürün Venezüella örgütlerinin sosyal bağlamında rekabet avantajı olarak incelenmesidir.
Organizasyonel değişimi örgütlerin sürekli gelişiminin temel taşı olarak incelemenin yanı sıra, teknolojinin ilerlemesinde insan kaynakları yönetiminin öneminin araştırılması da uygun görülmüştür. Bu da organizasyonların kültürlerini değiştirmelerine yol açar.
Teorik çerçeve Robbins'te (1992) özel bir ilgiyle geliştirilen konuyla ilgili mevcut teoriye ve Katz ve Kahn'ın (1995), organizasyonların sosyal süreçleri Lewin'in değişim modeli ile yaptığı katkılara dayanıyordu. Naím (1989) tarafından belirtilen üç adımda, diğerleri arasında.
ANRI, TOPICOS (Maraven), KALİTE VE VERİMLİLİK, İŞ KALİTESİ, İŞLER (Cied), IESA, MANAGER, AVE (Yönetim 95) gibi uzmanlık dergilerinden makaleler de incelenmiştir. örgüt kültürü üzerine yüksek öğrenimde ülke.
Çalışmanın hazırlanmasında kullanılan metodoloji, UPEL Kılavuzunun önerileriyle desteklenen bir Belgesel Araştırmasına dayanmaktadır. Konunun geliştirilmesinde belirtilen ve aşağıdaki yaklaşımın ilgili olduğu düşünülen tüm yaklaşımlara göre: üst yönetim, insanların karmaşıklığı anlama, vizyonu netleştirme ve zihinsel modelleri geliştirme yeteneklerini sürekli olarak geliştirdikleri organizasyonlar oluşturmaktan sorumludur. paylaşılan, yani öğrenmekten sorumludurlar. Günümüzde kuruluşlar her zamankinden daha fazla bilgi birikiminden yararlanmalarını sağlayacak öğrenme kapasiteleri geliştirmelidir. Bu öncül son zamanlarda rekabet avantajlarının geliştirilmesi ve organizasyonun çok değişen bir ortamda hayatta kalması için temel haline gelmiştir.Bu stratejiler, kuruluş için gerekli olan kültürel değerleri değerlendirmek ve tanımak ve böylece kurumun geçerliliğini veya geçerliliğini kaybetmemesini sağlayan bir eylem planı aracılığıyla teşvik etmek ve güçlendirmek için kuruluş tarafından dikkate alınmalıdır. iletişim süreçlerinde; iletişimi kültürün değişmesi ve örgütsel stratejiyi desteklemek için gerekli kültürel değerlerin yaratılması ve güçlendirilmesi için anahtar bir unsur olarak görmek ve küreselleşme ve rekabetçilik süreciyle karşı karşıya kalmak.kuruluşun iletişim süreçlerinde geçerliliğini veya geçerliliğini kaybetmediğini; iletişimi kültürün değişmesi ve örgütsel stratejiyi desteklemek için gerekli kültürel değerlerin yaratılması ve güçlendirilmesi için anahtar bir unsur olarak görmek ve küreselleşme ve rekabetçilik süreciyle karşı karşıya kalmak.kuruluşun iletişim süreçlerinde geçerliliğini veya geçerliliğini kaybetmediğini; iletişimi kültürün değişmesi ve örgütsel stratejiyi desteklemek için gerekli kültürel değerlerin yaratılması ve güçlendirilmesi için anahtar bir unsur olarak görmek ve küreselleşme ve rekabetçilik süreciyle karşı karşıya kalmak.
Giriş
21. yüzyıl ilerledikçe, çeşitli ekonomik ve demografik eğilimlerin örgüt kültürü üzerinde büyük etkisi vardır. Bu yeni eğilimler ve dinamik değişimler, hem kamu hem de özel kuruluş ve kurumları, teknolojik gelişmelere acil olarak odaklanma ihtiyacında tartışıyor. Olaylar sadece yerel alaka düzeyine sahip olmayı bıraktı ve dünyaya atıfta bulundu. Ülkeler ve bölgeler, referans çerçeveler eski olduğunda ve yeni gerçeklikler karşısında geçerliliğini yitirdiğinde çökmektedir.
Daha genel bir perspektiften bakıldığında, küreselleşme, ekonomik açılım, rekabet edebilirlik, kuruluşların karşı karşıya kalması gereken yeni fenomenlerdir. Rekabet gücünün herhangi bir kuruluşun başarısında temel bir unsur olduğu ölçüde, yöneticiler veya liderler yüksek düzeyde verimlilik ve verimlilik elde etmek için daha fazla çaba gösterecektir.
Örgütler, hem sosyal hem de ekonomik ve teknolojik olarak daimi bir değişim dünyasında yaşamaya çağrılan ya da tam tersine, herhangi bir organizma gibi, kendi sınırları içinde kalmaya çağrılan kültürel bir gerçekliğin ifadesidir. resmi. Her iki durumda da, bu kültürel gerçeklik kurumsal bir topluluğun değer, inanç, fikir, duygu ve isteklerini yansıtır.
Kuşkusuz, örgüt kültürü örgütün üyeleri için bir referans çerçevesi görevi görür ve insanların kendilerini içinde nasıl yönetmeleri gerektiği konusunda yönergeler verir. Birçok durumda, kültür o kadar belirgindir ki, şirketin kapılarını geçer geçmez insanların davranışlarını görebilirsiniz.
Genel bir bakış açısıyla, başarıya kendini adamış kuruluşların sürekli öğrenmeye açık oldukları söylenebilir. Bu, sürekli öğrenmeyi sürdürmek ve bunları kurumun temel varlığı olarak çerçevelemek için koşulların üretilmesini gerektirir.
Günümüzde organizasyonların değişim için daha esnek yapılar tasarlamaları ve bu değişikliğin üyelerinin öğrenmesinin bir sonucu olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu, yüksek performanslı ekipleri tanıtmak için koşullar yaratmayı, ekip öğrenmesinin işe değer yaratmayı ve yeniliğe yönelik geniş bir vizyonla değişime daha fazla uyum sağlama anlamına geldiğini anlamak anlamına gelir.
Hem kamu hem de özel kurumlarda başarısız olan birçok dönüşüm çabası olduğu doğru olsa da, bu kuruluşlarda planlama ve liderlik eksikliğinin işlevlerinde bozulmaya yol açtığı daha az doğru değildir. Diğer şeylerin yanı sıra, acil bir endişeyi de sürdürmektedir: değişimi ve yaratıcılığı gerçekten teşvik eden bir yönetim taahhüdü nasıl kullanılır? Birbirini tamamlayan iki eylem alanından söz edilebilir. Birincisi, işin yönetilmesinin yanı sıra beyin ve kalbin de yönetildiği bir stilin uygulanmasıyla ilişkilidir.
İkinci olarak, uygun organizasyon koşullarının oluşturulması ile ilgilidir.
Örgütsel dönüşüm süreçleri aracılığıyla, bazı yöneticiler örgütsel kültür gibi konjonktürel yönlerden kaçındılar, liderin bir değişim süreci içindeki rolü çok yüzeysel olarak yorumlandı, önemli ve stratejik gerçek: değişim sürecinde örgütü ve insan kaynaklarını harekete geçirmek için asla paylaşılan bir vizyon, yeterli enerji ve anlam üretilmeyecektir.
Başarıya bakan kuruluşların merkezi yönü, kendilerini proaktif bir vizyonla yönetebilmelerini sağlayan yüksek düzeyde yeteneklere sahip, özgürleşmeleri anlamında tam özgürlük sahibi liderlerinin kalitesidir.
Cordeiro (1996) maliyetler, müşteriler, kaos ve rekabetçiliğe yapılan vurgunun, insan varlık yönetiminin kararlarını ve eylemlerini küresel ve stratejik olarak, sistematik olarak değer katacak şekilde yönlendirdiği faktörler olduğunu ve Organizasyonun süreçlerine devam eder.
Yeni yönetim şemaları, kuruluşun diğer yönlerinin yanı sıra, düşünme ve çalışma biçiminin bir yansımasıdır: iş hedeflerini geliştirme ve gerçekleştirme bilgisine sahip bir işçi; kuruluş tarafından yapılan değişikliklerden önce esnek bir süreç; örgütsel hedeflerin yürütülmesine katılanları tatmin eden bir çalışma ortamı yaratan asgari ifadeye indirgenmiş düz, çevik bir yapı; başarı ve riskin paylaşıldığı sürecin etkinliğine dayanan bir ödül sistemi; ve organizasyonun eylemlerinde katılımcı bir çalışma ekibi.
Kuşkusuz, Venezüella örgütleri yeni teknolojilerin benimsenmesi (yönetimin kalitesi, süreçlerin yeniden yapılandırılması, kıyaslama, dış kaynak kullanımı, vb.) İle bu değişim gerçekliğinden kaçmamaktadır. Uluslararası pazarlarda rekabet eden petrol endüstrisi için de durum böyle.
En iyi uygulamaların en iyi olması için sürekli araştırma yaparak öğrenilecek çok şey var. Bu çalışma, Belgesel İncelemesine, gelişmesi için gözden geçirilen farklı bibliyografik ve belgesel kaynakların katkılarına dayanarak, bilgiyi genişletmek amacıyla sorunların analizine dayanmaktadır. Mevcut yaklaşım dahilinde, üç bölümden oluşan işin içeriğinin en ilgili yönlerinin ortaya çıkarılması önemli görülmüştür; birincisi, Venezuelalı şirket ile ilgili faktörlerin her birinin öneminden başlayarak, örgütsel kültürü geliştirmeye yöneliktir, ikincisi örgütsel değişim süreci içinde kültüre odaklanır ve üçüncüsü örgütsel kültürü ilişkilendirir insan kaynakları yönetimi ile,rekabetçi bir strateji olarak.
Organizasyon kültürü
Bu bölümün amacı, örgütsel kültürün önemi, kültür, vizyon ve değer faktörlerinin analizi de dahil olmak üzere, çalışılan konuya atıfta bulunarak, bibliyografik inceleme ile araştırmayı temel almaktır., iş.
Örgütlerin bir amacı, hayatta kalma hedefleri vardır; yaşam döngülerinden geçer ve büyüme sorunları ile karşı karşıya kalırlar. Bir kişilikleri, ihtiyaçları, karakterleri vardır ve sosyalleşme süreçlerine, normlarına ve kendi tarihlerine sahip mikro toplumlar olarak kabul edilirler. Bunların hepsi kültürle ilgilidir.
Bu bağlamda Robbins (1991) şunları belirtmektedir:
Örgütleri (üyeleri arasında ortak anlamlar sisteminin olduğu) kültürler olarak düşünmek oldukça yeni bir olgudur. On yıl önce kuruluşlar genellikle bir grup insanı koordine etmek ve kontrol etmek için kullanılan rasyonel bir araç olarak görülüyordu.
Dikey seviyeleri, bölümleri, otorite ilişkileri vb. Vardı. Ancak örgütler, bireyler gibi bundan daha fazlasıdır; Katı veya esnek, düşmanca veya yardımcı, yenilikçi ve muhafazakar olabilirler, ancak her ikisinin de basit yapısal özelliklerin ötesine geçen özel bir atmosferi ve karakteri vardır…. Örgütsel teorisyenler son yıllarda başladı, bunu bir örgütün üyelerinde kültürün oynadığı önemli rolü kabul ederek tanımak (s, 439).
Örgüt Kültürü Kavramsallaştırma
Kültür kavramı, işletme yönetimine uygulanması açısından yenidir. Yönetimin organizasyonları anlamasını ve geliştirmesini sağlayan yeni bir bakış açısıdır. Aşağıda sunulacak olan kavramlar büyük önem kazanmıştır, çünkü bir ortamda neler olduğunu anlama ve kuruluşlarda gerçekleştirilen bazı faaliyetlerin neden başarısız olduğunu ve diğerlerinin yapmadığını açıklama ihtiyacı duymaktadırlar.
Kültürle ilgili her şeyi incelerken, çalışmanın gelişiminde belirtilen yazarların çoğunun, hem örgütsel kültürü hem sosyal bilimlerle hem de davranış bilimleriyle ilişkilendirdiklerinde çakıştığı bulunmuştur. Bu bağlamda Davis (1993) “kültür bir toplumun geleneksel davranışıdır ve bu gerçekliğin bilinçli düşüncelerine nadiren nüfuz etmesine rağmen tüm eylemlerini etkilemektedir” diyor. Yazar, insanların kültürlerini kolayca aldıklarını, ayrıca onlara güvenlik ve bulundukları her ortamda bir konum sağladığını düşünmektedir.
Öte yandan, kültür tanımlarının örgütün dinamik sistemleri ile özdeşleştirildiği, çünkü değerlerin bireylerin sürekli öğrenmesinin bir etkisi olarak değiştirilebildiği; Ayrıca, örgüt kültürünün özel bir parçası olarak farkındalık yaratma süreçlerine de önem vermektedirler.
Delgado (1990), "Öğeleri bir topluluğun üyeleri tarafından paylaşılan ve aktarılan öğrenilmiş davranışın yapılandırması gibidir" (sayfa 1) olduğunu savunmaktadır.
Yukarıda alıntılanan yazarın aynı satırında Schein (1988), onlar tarafından kabul edilen ve uygulanan değerler, ihtiyaçlar, beklentiler, inançlar, politikalar ve normlar kümesini ifade eder. Çeşitli kültür düzeylerini ayırt eder, a) temel varsayımlar; b) değerler veya ideolojiler; c) eserler (argo, hikayeler, ritüeller ve dekorasyon) d; uygulamaları. Eserler ve uygulamalar yönetimsel değerleri ve ideolojileri ifade eder.
Örgüt üyeleri tarafından paylaşılan inançlar ve değerler kümesi aracılığıyla, kültür yüksek bir soyutlama seviyesinde bulunur ve örgütün davranışını koşullandırarak, insanları birleştiren rasyonel birçok tutum haline getirerek, düşün, hisset ve hareket et.
González ve Bellino (1995) tarafından alıntılanan Charles Handy, dört tür örgüt kültürünü gündeme getiriyor:
Vurgulamaya bağlı olarak şu unsurlardan bazılarına verir: güç, rol, görevler ve insanlar. Buna dayanarak, iktidar kültürünün, örgütler içindeki kilit insanlar tarafından kullanılan bir iktidar merkezinden yönlendirilmesiyle ve kontrol edilerek karakterize edildiğini ifade eder. Role dayalı kültür genellikle bürokrasi ile tanımlanır ve kuruluş içindeki her pozisyonun sorumluluklarının açık ve ayrıntılı bir açıklaması ile desteklenir. Görevlere göre kültür, kuruluş tarafından yürütülen çalışma projelerinde temel olarak desteklenir ve belirli zamanlarda belirli sonuçlar elde etmeye yöneliktir. Son olarak, insan merkezli kültür, adından da anlaşılacağı gibi, örgütü oluşturan kişilere dayanmaktadır (s, 38).
Daha genel bir bakış açısından kültür, bir örgütün yönetim sisteminin temellerini oluşturan değerlere, inançlara ve ilkelere, ayrıca örnek teşkil eden ve bu ilkeleri pekiştiren yönetim prosedürleri ve davranışlarına dayanmaktadır. temel.
Vergara (1989) tarafından aktaran Pümpin ve García, kültürü «..
şirketin her seviyesindeki personelin davranışını ve aynı zamanda şirketin sunumunda karakterize eden normlar, değerler ve düşünce biçimleri olarak tanımlamaktadır. görüntü »(s, 26).
Önceki yaklaşım, kültürün örgütte yaşama biçimini ifade eder. Ayrıca kültürün bir sistem ya da süreç olarak çalıştığını da gösterir. Bu nedenle, kültür sadece değerleri, tutumları ve davranışları değil, aynı zamanda birlikte dinamik bir sistem olarak çalışan vizyon, stratejiler ve eylemler gibi o faaliyete yönelik sonuçları da içerir.
Örgüt Kültürünün Önemi
Örgüt kültürü, tüm üyeleri tarafından gerçekleştirilen tüm işlev ve eylemlerde mevcut olan örgütün çekirdeğidir. Bu amaçla, Monsalve (1989), kültürün toplumda doğduğunu, toplumun sağladığı kaynaklarla yönetildiğini ve o toplumun gelişimini destekleyen aktif bir faktörü temsil ettiğini düşünmektedir.
Diğer yazarlar kültüre daha fazla özellik katarlar, ör. Örgüt kültürü üzerine yapılan araştırmaların nitel yöntemlere dayandığını iddia ettikleri Katz ve Kahn (1995); Kültürü nesnel olarak değerlendirmek zordur çünkü konuların ortak varsayımlarına dayanır ve liderlerinin dili, normları, hikayeleri ve gelenekleri ile ifade edilir.
Kültür bir şirketin çalışma şeklini belirler, stratejilere, yapılara ve sistemlere yansır. Vizyonun eylem rehberini edindiği görünmez kaynaktır. Dönüşüm projelerinin başarısı, yönetimin kurumun kültürünü çevrenin taleplerine göre değiştirme yeteneğine ve yeteneğine bağlıdır. Bu bağlamda Deal ve Kennedy (1985)) örgütsel kültürü "bir dizi özel değer ve inancı paylaşan bir toplumun geleneksel davranışı olarak görür ve bunlar da tüm eylemlerini etkiler." Bu nedenle, öğrenilecek kültür yeni deneyimlerle gelişir ve öğrenme sürecinin dinamikleri anlaşılırsa değiştirilebilir.
Kavramsal çerçeve içinde, örgüt kültürü, bir kuruluşun içindeki davranışlarını kolaylaştıran ve temel olarak, bir dizi yönetimsel ve denetleyici uygulamalarla belirlenen, bir organizasyonun üyelerinin önemli davranışları ile kendini gösterme özelliğine sahiptir. örgütsel dinamiğin unsurları. Bu bağlamda Guerin (1992), bir örgütün kültür türünü bilmenin önemli olduğunu savunmaktadır, çünkü değerler ve normlar bireylerin davranışlarını etkileyecektir.
Örgüt kültürüne farklı yaklaşımlarda, kültürü örgütlerin davranışlarını anlamak için bir genel bakış olarak görmekle ilgilenen yazarlar olduğu, diğerlerinin de liderlik, roller ve yöneticilerin gücü hakkında derin bir anlayış kazanma eğiliminde olduğu gözlemlenmiştir. örgüt kültürünün vericileri olarak.
Yukarıdakilere gelince, Kurt Lewin'in yaklaşımı (Newstrom, 1991 tarafından alıntılanmıştır), bireysel davranışların kişisel özellikler ile onu çevreleyen çevre arasındaki etkileşime bağlı olduğunu iddia ettiğinde ilginçtir. Bu ortamın bir kısmı, bir kişinin belirli bir ortamda nasıl davranacağına dair kapsamlı ipuçları sağlayan sosyal kültürdür.
Öte yandan, bireyin özgünlüğü davranış yoluyla ifade edilir ve örgütlerin bireyselliği kültür olarak ifade edilebilir. Organizasyon içerisinde kültürün öğrenildiğini yansıtan uygulamalar vardır ve bu nedenle kültürlerin sürekli öğrenme ruhuyla oluşturulması gerekir. Bu bağlamda Siliceo (1995), organizasyon grubu için sürekli eğitimin, personelin bağlılık duygusunu yaratmayı ve güçlendirmeyi, tutumları değiştirmeyi ve iletişimi, anlayışı ve insanların entegrasyonu.
Organizasyonda değerleriyle desteklenen bir kültür geliştirerek, tüm üyelerin organizasyonun stratejik amaçları ile bir kimlik geliştirmesi ve kendi kendini kontrol etmeyi amaçlayan davranışlar sergilemesi amaçlanmaktadır (Schein, 1985). Başka bir deyişle, kültür, belirli bir ortamda bir şeyler yapmanın özel yoludur.
Kültürün Özellikleri
Kültürün özellikleri ile ilgili olarak, Davis (1993) parmak izleri gibi organizasyonların her zaman benzersiz olduğunu belirtmektedir. Kendi tarihlerine, davranışlarına, iletişim süreçlerine, kişilerarası ilişkilere, ödül sistemine, karar verme mekanizmasına, felsefesine ve bütünüyle kültürü oluşturan mitlere sahip olduklarına dikkat çekiyor.
Hem genel boyutlarında hem de daha spesifik ufuklarında, kültür sosyal ve tarihsel bir tezahürü temsil eder. Ayrıca, kültür belirli bir alanda ve etkilerini aldığı belirli bir yerde ifade edilir (Guédez, 1996).
"Kültür, buna dahil olan insanların doğru ya da yanlış olduğunu düşündüklerinin yanı sıra tercih edilme biçimlerini de belirler" (Davis, 1990).
Farklı organizasyon felsefeleri arasındaki fark, kültürü her şirket için benzersiz ve münhasır sayılır kılar ve çoğunluk tarafından paylaşıldığı sürece üyeleri arasında yüksek düzeyde uyum sağlar.
Yukarıda bahsedilen yaklaşımlar kalır, çünkü köklerinden her örgüt kendi kişiliğini ve kendi dilini oluşturur. Her bir üyesinin modellemesi (taktikleri veya stratejileri) ile temsil edilenler.
Bu bağlamda Guiot (1992) örgütsel kültürün:
Bireyin talepleri doğru yorumlamasına ve farklı bireylerle kuruluşun etkileşimini anlamasına olanak tanır. Neyin beklendiğine dair bir fikir verin. Hiçbir güç, statü veya maddi ödül alınamayan oyunun kurallarının tam bir temsilini sunar.
Ters yönde, organizasyonun öğrenmesini sağlar. Örgüt, üyelerinin kültüründen daha fazla olabilmesi ancak kültürü sayesinde olabilir. Örgüt kültürü, bilgisayar sermayesinin depolandığı kolektif bir hafızanın rolünü oynar. Bu hafıza katılımcıların deneyimlerine anlam katar ve örgütün çaba ve stratejilerini yönlendirir.
Örgüt kültürü aracılığıyla bireyin örgüte olan bağlılığı aydınlatılır ve rasyonelleştirilir. Örgütler, üyelerinin dünyayı algıladıkları ve örgüt içinde neler olduğu ile sürekli olarak kurulurlar (s. 181-182).
Önceki analiz, zaman içindeki özellikle yavaş evrimi ve örgütsel stratejilerin başarısı veya başarısızlığı üzerindeki önemli etkisi nedeniyle kültürü stratejik bir öncelik olarak görmektedir.
Konuyla ilgili söylenenler sayesinde, kültürün çok yavaş gelişen ve genellikle bilinçsiz olan değerler ve tutumlar gibi derin kişilik faktörlerinin yansıması olduğu doğrulanabilir. Sonuç olarak, örgüt kültürü, örgütte yaygın olarak paylaşılan inançlar ve uygulamalar kümesi olarak anlaşılmaktadır ve bu nedenle karar süreci ve örgütün davranışı üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir.
Sonuçta, kuruluşun gerçek performansının ne olduğu ve olması gerektiği konusunda fikirleri, yönergeleri veya en azından fikirlerin yorumlarını bile sunarlar.
Robbins (1991) için:
Kültür, bir örgüt içindeki çeşitli işlevleri yerine getirir. Birincisi, sınırları tanımlama işlevini yerine getirir; yani, davranışlar birbirinden farklıdır. İkincisi, üyelerine bir kimlik duygusu taşır. Üçüncüsü, bireyin bencil çıkarlarından daha geniş bir şeye kişisel bir bağlılık oluşturulmasını kolaylaştırır. Dördüncüsü, sosyal sistemin istikrarını arttırır. Kültür, çalışanların yapması ve söylemeleri gereken uygun standartları sağlayarak organizasyonun bir arada tutulmasına yardımcı olan sosyal bağdır… (s. 444).
Önceki yaklaşıma dayanarak, konuya daha spesifik bir yaklaşıma geçebilirsiniz. Başka bir deyişle, kültürel olayların işletme etkinliği ve bireyin durumu üzerindeki etkilerinden bahsetmek. Bu bakımdan Schein (1985) şunları belirtmektedir: «Kültür bilgisinin zayıf olması uluslararası arenada ne yazık ki açıktır. Kültür hakkında zayıf bilgi, katı altkültürlerin varlığının ana kültürün merkezileştirme ve bütünleştirme kapasitesini kaybetmesine neden olduğu gibi, savaşların ve toplumların çöküşünün nedeni olabilir "(s. 47).
Bu yaklaşımlar, örgütsel kültürü örgütsel davranışla ilişkili olan ve ögeleri öğrenilen davranışın ve ögeleri bir toplumun üyelerine aktarılan ve iletilen söz konusu davranışın sonuçları olarak tasarlanan önemli bir değişken olarak odaklar. Öte yandan, diğerlerinin yanı sıra aktörlerin mikro ihtiyaçlarının (ihtiyaçlar, inançlar, değerler, kurallar, semboller) örgütsel bir makro davranış oluşturmasına izin verir.
Yukarıdakileri incelerken, örgütsel kültürün birbiriyle ilişkili yönler içerdiği düşünülebilir, bunun dinamik dengenin ve tüm alt sistem kümesinin harmonik ilişkilerinin bir yansıması olduğu anlaşılabilir, yani bir organizasyonda aynı kültür içindeki kültürler.
Bu bağlamda, Robbins (1991), «alt kültürlerin, üyelerin ortak sorunlarını, durumlarını veya deneyimlerini yansıtan büyük organizasyonlara özgü olduğunu teyit etmektedir. Bunlar kuruluşun farklı departmanlarına veya farklı merkezsiz alanlarına odaklanmaktadır ».
Kuruluşun herhangi bir alanı veya bağımlılığı, yalnızca üyeleri tarafından paylaşılan bir alt kültürü benimseyebilir, bunlar da, söz konusu bağımlılıklarda çalışan işçilerin özelliği olan diğerleriyle birlikte merkezi kültürün değerlerini üstlenecektir.
Alt kültür, organizasyon üyelerinin, bireysel davranışlar oldukları için tespit edilmesi zor olan faaliyetleri ve olayları yorumladıkları bir referans çerçevesi sağlar.
Sonuç olarak, bir organizasyonun kültürünün yukarıda belirtilen alt sistemler arasında meydana gelen dinamik dengenin bir yansıması olduğu doğru olmakla birlikte, bu dinamiğin gelişiminin ve kapsamının anlaşılması gerektiği daha az doğru değildir. Örgütsel süreçlerin davranışını daha kolay görmeyi sağlayan şey.
Guédez (1995)
felsefi ve tutumsal alt sistemler, yani felsefi alt sistem bir örgütün misyonu, vizyonu ve değerleri ile bağlantılıdır, çünkü bu yönler üst yönetimin açık ve doğrudan sorumluluğudur.
Aslında, misyon, vizyon ve değerleri ana hatlarıyla belirtmek ve kolaylaştırmak için kolaylaştırıcıların rolünü üstlenmesi gereken yöneticilerdir. Başka bir alt sistem, tutumdur, felsefi alt sisteme çok fazla bağımlılık gösterir, davranışlar, duygular, ilişkiler ve iletişim, çalışma ve sorumluluk duygusu, katılımcı eğilim, sadakat ve duygusal katılım ile ilgili her şeyi içerir; Bu, örgüt ikliminin ana kaynağını temsil eder (s. 59).
Öte yandan, şirketin misyonu ve vizyonu hakkında net bilgi sahibi olan yönetim, organizasyonel grubun hedeflere ulaşma sürecine katılımını teşvik eder.
Misyon, bir kişiliğin Denison örgütünün varlığının ana, etik ve aşkın hedefi ile ilgili tatmin edici cevaplar hakkında sahip olduğu algı düzeyi olarak görülebilir (1991). Başka bir deyişle, kuruluşun neden var olduğu cevabına eşdeğerdir.
Yukarıda adı geçen yazar, görevin herhangi bir örgütün varoluş nedeni olduğunu, ancak daha az değil, misyonun bir kurum için bir sosyal işlev ve dış hedefler tanımladığı ve örgütsel işlev.
Misyon duygusu, kurumların kendilerini geleceğe yansıtmasını gerektirir. Bu düşünme tarzının davranış üzerinde bir etkisi vardır ve bir kuruluşun gelecekteki durumunu arzu edilen bir durumu dikkate alarak mevcut davranışını şekillendirmesine olanak tanır.
Bir kuruluşun geleceği hakkında konuşmak, onun vizyonu hakkında konuşmaktır, organizasyonun gelecekteki ihtiyaçlarından veya gereksinimlerinden görülebilir; bu, değişim ihtiyacının ve gelecekteki organizasyon.
Senge'nin (1990) paylaşılan vizyonlara yaklaşımı örgütün üyelerini kendi kişisel vizyonlarını geliştirmeye ve paylaşmaya teşvik etmeye dayanıyor ve vizyonun vizyonlarla ilgili olana kadar gerçekten paylaşılmadığını belirtiyor kurum genelinde bireylerin.
Başarılı bir vizyon genellikle kuruluşa bağlı ve önerilen hedeflere ulaşmak için tam potansiyellerini sağlamak isteyen bireylerden oluşur (Jackson, 1992). Başka bir deyişle, kurum kültürleri kişisel vizyonlardan doğar ve bir bireyin değer, ilgi ve istek kümesine dayanır.
Yönetimin karşılaşması gereken en büyük zorluklardan biri, vizyonu destekleyici eylemlere ve faaliyetlere dönüştürmektir. Bu adımın teoriden pratiğe veya vizyondan eyleme nasıl uygulanacağını belirlemek ve tanımlamak önemlidir, bu da mevcut ve gelecekteki çevrenin iyileştirilmesi arasında bir denge anlamına gelir.
Örgütsel değerler
Değerler, bir kuruluşun üyelerinin durumları, eylemleri, nesneleri ve insanları yargılamak için kullandıkları değerlendirmenin temelini temsil eder. Bunlar, bir örgütün gerçek hedeflerini, inançlarını ve temel kavramlarını yansıtır ve bu nedenle örgüt kültürünün çekirdeğini oluşturur (Denison, 1991).
Değerler, herhangi bir örgüt kültürünün temelidir, çalışanlar için somut terimlerle başarıyı tanımlar ve örgüt için standartlar belirler (Deal ve Kennedy, 1985). Şirketin başarı felsefesinin temelinde, değerler tüm çalışanlar için ortak bir yön duygusu sağlar ve günlük bağlılıkları için kurallar belirler.
Değerler her bir Kurumun varoluşuna ilham verir, normlar şirketin ve Robbins (1991) halkının davranışları için talimat kılavuzları haline gelir.
Bu nedenle, mükemmellik arzusu olan herhangi bir kuruluş, şirketin itici davranışını oluşturan değerleri ve fikirleri anlamalı ve sistemleştirmelidir.
Sonuç olarak, yukarıda açıklanan yaklaşımlar, değerlerin şirketlerin kurucularının iradesinde, ana sözleşmede ve kuruluşların misyon ve vizyonunun resmileştirilmesinde açık olduğunu düşünmemize neden olmaktadır.
Değerin kurucu özelliği sadece inanç veya inanç değil, aynı zamanda örgütün üyelerini talep etme hakkına sahip olduğu davranış kalıplarına çevrilmesidir. Değerler kuruluşun kültüründen üretilir, bu nedenle üst yönetim tarafından kabul edilir. Ayrıca, kuruluşu oluşturan personelin değerlendirilmesi ve geliştirilmesi için de gereklidir ve dikkate alınır.
Değerlerin önemi
Değerin önemi, insan eylemlerinin ve davranışlarının motive edici bir unsuru olması, örgütün temel ve kesin doğasını tanımlaması, organizasyonla birlikte çalışanların bir kimlik duygusu yaratmasıdır (Denison, 1991).
Bu nedenle değerler, sosyal ve kültürel temelli ideolojik temellere sahip bir seçeneği temsil eden, sosyal bağlamda mutlak varlıklar olarak değil, somut bir gerçeklik içinde formüle edilir, öğretilir ve varsayılır.
Değerler, kuruluşun tüm üyeleri ve düzeyleri tarafından açık, eşit, paylaşılmalı ve kabul edilmelidir, böylece kuruluşla tüm üyelerin çıkarlarını sıkıştıran ve güçlendiren birleşik bir kriter vardır (Robbins, 1991).
Değerler sistemi
Araştırmada aktarılan akademisyenler tarafından ortaya konan örgütsel değerlerin farklı tanımlarına dayanarak, Monsalve'in (1989) bu sürece aşağıdaki perspektiflerden yaklaşırken dikkat çektiği hususlar şu düşünülebilir: düşünerek öğrenme, düşünme, yansıtma, akıl yürütme ve değeri anlatmak, açıklamak, örneklemek ve aktarmak yoluyla değeri öğretmek ve değer üzerinde hareket etmek, bilgiyi alışkanlık haline getirmek, alışkanlık haline getirmek.
Değerler soyut olsa da, organizasyonel faydaları, belirli davranışlar üretme ve yönetme yeteneklerine veya bunların her zaman formüle edildiğini, öğretildiğini ve varsayıldığını belirleyen kurallara, kurallara ve eylemler ve davranışlar için ölçütlere dönüştürülebilmelerine bağlıdır. somut bir performans gerçekliğinin, gerçek ya da pozisyon ya da işlevde yapılan her öğenin sahip olması gereken onur ya da mükemmellik özellikleri haline gelmesi.
Paylaşılan değerler
Değerler açısından, özellikle değişim dönemlerinde, şirketin değer sisteminin tam olarak ne olduğunu kuruluşun tüm üyelerine iletmek önemlidir. Ayrıca, organizasyon kültüründe değişiklik yaratan bir başka önemli mekanizma, yeni kurumsal değerleri destekleyen davranışları açıkça değiştirmeye yönelik yönetim eğitimidir (Jackson, 1992).
Örgütsel değerlerin içselleştirilmesi, bireyin şirket ile özdeşleşmesi anlamına gelir ve kuruluşun yararlı, doğru veya arzu edilen günlük faaliyetler hakkında örgütsel kolektifi bilgilendirmek yönetimin bir taahhüdüdür.
Bir değer proaktif olduğunda, kuruluşun sunduğu ve önerdiği değerleri seçmeye, seçmeye veya seçmeye izin veren koşullar oluşturulur. Bu da, her bir üyesine ait olma hissini paylaşmaya davet eder ve davranışsal tezahürlerini etkiler.
Değerler, istenen davranışın üretimi için yönergeleri veya referansı temsil eder, örgütün karar alma sürecini oluşturur, öte yandan ön aktivasyon, üyelerin somut eylemleri yoluyla bu sonuçların gerçek yürütme kapasitesini şekillendirir. örgüt (Monsalve, 1989).
Yukarıda belirtilenlerden, gerçek bir organizasyon kültürü geliştirmek için, üst yönetimin, kuruluşun her üyesinin eylemlerine rehberlik eden küresel bir felsefe geliştirmesi gerektiği görülebilir.
İnsanların eylemleri her zaman kısmen yaptıkları temel hususlara dayanır. Bu bağlamda Der Erve (1990), üst yönetimin, önceki deneyimlerini, eğitim ve geçmişlerini, insanlar hakkındaki temel düşüncelerini ve astların taahhüdünü kazanma ihtiyacını içeren kendi felsefelerini geliştirmesinin önemli olduğunu düşünmektedir. kuruluşun değerlerine dayanarak.
Örgüt kültürü yaklaşımlarının her biri incelenerek, yukarıda bahsedilen yazarların örgütlerin davranışlarını ve örgütlerin maruz kaldığı rekabet koşullarındaki kalıcı ve baş döndürücü değişimleri vurguladıkları görülmüştür.
Bu nedenle, başarılı organizasyonlar, bilginin yaratılması ve ifadesi yoluyla değer yaratma yeteneklerine dayanarak kendi değerlerini tanıyabilen ve geliştirebilen kuruluşlardır.
Orijinal dosyayı indirin
