Yönetim, işbirlikçilerle ve işbirlikçiler aracılığıyla kurumsal hedeflere ulaşmayı içeren bir süreçtir. Benzer şekilde, “yönetmek, dinlemek, düşünmek ve cevap vermektir (Mejía, 2009)”; yani, tam müşteri memnuniyeti aramak için iç ve dış istemcilerdeki ihtiyaç ve çıkarları tespit etmeyi sağlayan aktif dinleme alıştırması yapmaktır. Memnun çalışan, memnun müşteri.
Bu çerçevede, Önemli Yönetim işçilerle bilgi, deneyim, ilgi ve ihtiyaçlarını dikkate alarak, işin anlamlı ve performansının onlar için önemli hale gelmesini sağlayarak hedeflere ulaşılmasını teşvik eder. İnsan için önemli olan zihin, düşünce, biliş ve kültür olarak onunla ilgili olan her şeydir. Sonuç olarak, bunlar personelin yönetiminde, işe alımında ve gelişiminde dikkate alınması gereken unsurlardır.
Her şeyden önce, şirket stratejisi şirket sahiplerinin çıkarlarına uygun olmalı, ancak çalışanların beklentileri, çıkarları ve ihtiyaçları ihmal edilmemelidir. Her bireyin kişisel ve mesleki tatmin, hayalleri ve vizyonları için kendi ihtiyaçları ve motivasyonları vardır. Oradan, organizasyonda gerçekleştirilen göreve değer katmak için bilişsel ve motivasyonel güç serbest bırakılır. Bu güçten düşünürler, hissederler ve hareket ederler.
Peki bu güç nedir? Her çalışanın onu üretken hale getirme potansiyellerinden, yeteneklerinden ve becerilerinden yararlanmak için Anlamlı Yönetimin devreye girdiği yer burasıdır. Deneyimlerinden, bilgisinden, kültüründen, geçmişinden ve zihnindeki her şeyden gelen tutumlarına yansıyan insanın bilişsel gücüdür. Yönetici bu gücü bilmeli, aynı zamanda çıkarlarının ve ihtiyaçlarının tam olarak karşılanmasını garanti etmek için çalışanı neyin harekete geçirdiğini bilmelidir; diğer bir deyişle, şirketimizde içselleştirdiği örgütsel bir felsefe lehine hareket etme hayallerinin gerçekleşmesi; sadece bu sefer önemini yerine getirir; sevdiği, bildiği, sahip olduğu ve sahip olduğu şeylerle ilgilidir; yani onun için önemli olan. Bu insanları harekete geçirir.Ve bu hareket emek verimliliğini proaktif, özerk ve kendi kendini düzenleyen bir biçimde arttırır.
Burada işe alım ve seçim aşamalarında İnsan Kaynakları İşe Alım ve Seçim Sürecinin önemini belirlemek uygundur. Organizasyon ve özne arasında uyumlu bir vizyon ve kültür seviyesi analizi yapılmalıdır. Organizasyon kültürü ve şirketin potansiyel çalışanlarının kültürü tutarlı olmalıdır. İşe almadan önce, her bireyin kuruma entelektüel sermaye, kişisel bir vizyon, bir ilerleme beklentisi olarak ne getirdiğini tespit etmek önemlidir.
Benzer şekilde, İnsan Kaynaklarının Örgütlenme Sosyalleşmesi, Eğitimi ve Geliştirilmesi süreci, bireysel bilişsel gücün kolektif bir bilişsel güce doğru hizalanmasının başlangıcı olarak önemlidir, böylece insanlar stratejik olarak tek bir yönde hareket ederler. Tabii ki, her birinin bilişsel gücünün kurtuluşundan proaktif olarak hareket etmeyi öğrenen akıllı bir üye olarak hareket ettiği özelliğiyle. Ona, hareket etme ve değer katma gücü verdikleri değil, deneyimlerinden, bilgisinden, motivasyonlarından ve bilişsel gücünden proaktif olarak yapıyor. Ayrıca tutum ve eylemleri örgütün beklentileriyle tutarlıdır; çünkü bu konuda onlara kendilerinden ne beklendiğini anlattı. Burada yönetimin oynayacağı rol önemlidir,Yeni çalışanın şirkete gelmesinden ve iş öneminin temelini oluşturan bilişsel güçlerini tespit etmesinden bu süreci görselleştirmelisiniz. Bazı durumlarda, İnsan Kaynakları eğitim ve geliştirme aşamalarında, zihinleri ve güçleri hizalamak için Bilişsel Değiştirilebilirlik uygulanmalıdır.
Bu nedenle, her bir dahili müşteri için neyin önemli olduğunu bilmek yönetimin sorumluluğundadır. Onları ellerinden gelenin en iyisini yapmaya teşvik etmenin temeli budur. Bu insan gücü, verimlilik düzeyine değer katan İnsan Kaynakları Yönetimi veya İnsan Yetenek Yönetimi alanındaki çabalara rehberlik etmek için değerli bir araç olarak oluşturulmuştur.
Bu bağlamda yönetim, toplamda kuruluşun toplam kültürünü oluşturan üyelerinin kültür çeşitliliğine katılmalıdır; yani Örgüt Kültürü. Şirketin menfaatleri ile çalışanlarının menfaatleri arasında bulunması gereken denge sağlanırsa, yöneticiler şirketin vizyon ve menfaatlerini kısmen oynamaya teşvik edilmeyecek, ancak her zaman eşitlik ve Tarafların çıkarları arasında adil bir nokta, örgüt konusu, bu temelden İnsan Kaynakları stratejisine yaklaşıyor. Bilişsel Demokrasi.
Yönetim, örgütün çıkarlarına ve beklentilerine öncelik verdiğinde, bunu, işçinin beklentilerine karşı çalışarak, tezahür eden ya da örtüşen çatışma durumları yaratarak bozulan denge ve konu-organizasyon uyumuna zarar verir. Bu bağlamda hiç kimse kimseyi aldatmaz. Herkes biliyor. Ve aldatmadan sonra demoralizasyon, motivasyon kaybı, düşük performans ve çatışma gelir.
Bu nedenle, söz konusu yönetim, biliş ve kültür gibi konunun bir düşünce olarak ne olduğunu hesaba katmalıdır. İlgi alanlarının, ihtiyaçlarının, bilgilerinin ve deneyimlerinin, örgütün brüt hedeflerinin gerçekleştirilmesi için değer olarak kabul edildiğini, sahip olduğu kişisel tatmin ve bilişsel organizasyonel konum için bilişsel bir güç olarak vermek istediği bir kolektifin hedefleriyle uyumlu olduğunu düşünüyor..
Yukarıda belirtilen, disiplinlerarası, çalışma veya yansıma tablolarına, çeşitli fikirlere ve çalışanların bilişsel güçlerini bütünüyle iç içe geçiren, bilgi ve tekniklerini uygularken disiplinlerarasılık seviyesine ulaşan, şu anda gerekenden fazlasını vermek için paradigmalar. Bu tür Anlamlı Yönetim, şirketlerin müşterilerini, sahiplerini, yöneticilerini ve yöneticilerini mutlu eder; hem de çalışanların yanı sıra kazan-kazan ilkesine uymayı garanti eder. Herkes kazandığında, memnun müşterilerimiz olur, şirket gelişir ve çalışanlar hayallerini gerçekleştirir.
"Hedeflerimiz" hedeflerinin aşamalı olarak başarılmasıyla başarılı olur. “Bizim” dendiğinde, yatırımcının ve işçinin hedeflerini ifade eder. Düşünme ve yapma gücüyle güçlenmiş insanlardır. Hedeflerinizin ve kuruluşun hedeflerinin üretim sürecinde birlikte olduğunu düşünün.
Organizasyondaki zihinsel, prosedürel ve tutumsal gelişim süreçlerinizi her gün daha iyi hale getirmek için kendi kendini düzenler. Bu onları güçlü, düşünceli, düşünceli, eleştirel, canlı ve üretken insanlar yapar. Onlara güç vermiyor. Zaten bilişsellerinde zaten var. Bu, organizasyonel bir stratejideki tüm personeli hizalamak için gerekli durumlarda değiştirilebilir. Önemli Yönetim, yöneticilerin görevlerini sürekli olarak izlemeye gerek kalmadan görevlerini yerine getirmeleri için çalışanların bilgi, deneyim, ilgi alanları ve gereksinimlerini belirledikleri ve yararlandıkları zaman ortaya çıkar.. Güçlerini daha iyi ve daha iyi iş yapmak için kullanıyorlar. İnsanoğlunun ondan daha iyi, motive, yapması doğaldır. Yönetim, bilişsel gücün temelinde hareket eder, onu harekete geçirir ve böylece örgütsel sosyalleşme yoluyla zaten çalışma ekiplerinin bir parçası olan stratejik yönelim altında hareket etme özgürlüğü verir.
Klasikler Aşamasında, geçen yüzyılın başında, teşviklerin ve dış motivasyonun çok az sonuç verdiği gösterilmiştir. İnsanların otantik bir şekilde dikkate alındıklarında daha üretken olmaları. İnsanın sadece para için çalışmadığı gösterilmiştir. Bu maddi teşvikler insanları daha az harekete geçirir. Nefsinin ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının, diğer motivasyonlarla birlikte, onu gerçekten anlamlı proaktif bir tutum almasına neden olan şeydir. Motivasyona dönüşen vizyonu ve hedefleri, onu eyleme iten enerjidir. Bütün bunlar çalışanın aklında. Yönetimin rolü, her bir konunun hangi düzeyde ihtiyaç, ilgi, bilgi ve deneyime sahip olduğunu tespit etmek ve ardından her grupta tespit etmektir. Bireysel ve grup beklentileri nelerdir,oradan, organizasyonel beklentilere uyum sağlayarak anlamlı bir şekilde yönetin.
Enfocar solamente las expectativas, intereses y necesidades de la organización, no es estratégico e inteligente. No es significativo gerencialmente. Es necesario compartir más las ganancias y los éxitos, esto también es parte de la cognitividad laboral. Esto le imprime significatividad al trabajo estimulando al individuo a agregar valor continuamente, a través de un trabajo significativo que como resultado, potencia la calidad del servicio. De allí que, considerar los factores de la Gerencia Significativa, es humanizar, también el proceso de gerencia, creando un ambiente de propósitos compartidos que hace significativo el aprendizaje en equipo para hacer inteligente a la organización.
Son olarak, Önemli Yönetim modeli kuruluşta uygulandığında, konuşlandırılmasının bir sonucu olarak maliyetler artmaz; aksine verimlilik seviyeleri yükseldikçe maliyetler düşer. İşçiler kendilerine benzediklerini yaptıkları zaman bu verimlilik artar; ne severler; düşünce ve kültür gibiler; hayat projeleri ile. Sıradan sonuçları olağanüstü sonuçlara dönüştürmenin ürünüdür; düşünmek ve proaktif yapmak için zamanı optimize etmek, başarılı insanlar yaratmak
Bir çalışan menajerine şöyle dedi: "Beni tanıyın ve çok kazanabiliriz……".
