21. yüzyılın ikinci yarısında ekonomik ve jeopolitik alanda belirsiz ve değişen bir ortamda örgütler değişikliklere adapte olmak zorundadır, ancak bunu başarılı bir şekilde yapabilmek için en değerli kaynaklarının, insan kaynağının tanımlanması ve bağlılığına sahip olmaları gerekir. Yaygın olarak incelenen bir konunun alakalı hale geldiği yer burasıdır, ancak organizasyonlar, Örgüt İklimi ile birincil ilgisi olmalıdır.
Organizasyonel İklimi, çalışanların örgütleri ve bunların iş performanslarını nasıl etkilediği ile ilgili algı kümeleri olarak tanımlayabiliriz.
Organizasyonel İklim, liderlik tarzı, mevcut motivasyon seviyesi, karar verme şeklinin gerçekleştirilmesi, baskın iletişim türü, organizasyonel hedeflerin belirlenme şekli ve diğerleri arasında kontrol araçlarından yararlanma.
Bu nedenle, sadece işçilerin memnuniyetine dönüşmekle kalmamalı, aynı zamanda işçinin kendi çalışma ortamına kendilerinin sorumluluklarının ötesinde nasıl kendini adamış ve işin içine karışmış hissettiği ile de ilgili olduğu için, Organizasyonel İklimin yeterli bir şekilde yönetilmesi gerekir. Bu pozisyon aynı zamanda örgütün gerekli taahhüdü veya desteği nasıl verdiğiyle de ilgilidir, böylece bu taahhütle birlikte çalışan yaptığı işte etkilidir.
Bu anlamda iklimden bahsetmek sadece iyi hissetmek ya da işçinin motive olması değil, aynı zamanda örgütlerine duydukları duygusal bağlılığın bir sonucu olarak tüm işçilerin, kendilerinden hissettikleri destekle birlikte performans üretebilmeleri ile ilgilidir. çalışmalarında verimli ve etkili.
Bu fikir sırasına göre , Organizasyonel İklimi iyileştirmek için “anahtar” unsurlardan biri, organizasyonların Organizasyonel Vizyon, Misyon ve Hedeflerini açıkça tanımlamaları ve bunları tüm çalışanlara zamanında iletmeleri gerektiğidir. Bu son nokta hayati öneme sahiptir, çünkü işçiler katkılarıyla kurumun beklenen başarılarına nasıl katkıda bulunduklarını bilebilirler.
Aynı şekilde, çalışma ortamının sonuçlara ulaşmaya çalışan, ancak insan kaynaklarının iyi yönetimine dayanan ve işçilere uygun değer vermeden ve saygı duymadan her ne pahasına olursa olsun sonuç elde etmek istemeyen liderlere sahip olması çok önemlidir. Bunun için katılımcı yönetimin tam uygulaması, adil ücret skalalarının oluşturulması, yeterli ve şeffaf değerlendirme sistemlerinin kullanılması, tüm çalışanların en yüksek yönetim seviyelerine ulaşmasına izin veren kariyer çizgilerinin belirlenmesi esaslarına, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin mevcut düzenleyici çerçeveye tam saygı ve ayrıca çalışma haklarına saygı,böylece bu unsurlar herhangi bir organizasyondaki insan kaynakları yönetiminin temel direkleridir.
Bir kuruluştaki insan kaynaklarının tam olarak yanlış yönetimi, çalışanların kuruluşlarıyla motive olmadıklarını veya duygusal olarak tanımlanmadıklarını, çalışma alanlarının sonuçlarını etkileyen ve bu nedenle de Organizasyonel İklimi etkiler. genel olarak kuruluşun sonuçlarında.
Sonuç olarak, 21. yüzyılın bu ikinci yarısında, tek değişimin değiştiği belirsiz bir ekonomik ve jeopolitik bağlamda örgütlerin ortaya çıkan zorluklarla başarılı bir şekilde yüzleşmeye hazırlanmaları gerektiğini belirtebiliriz, ancak bunun için Şüphesiz ki, insan kaynaklarının desteğine, tanımlanmasına ve bağlılığına ihtiyaç duyuyorlar ve bu yüzden Organizasyonel İklim'in ilgili hale geldiği nokta, yöneticilerin insan kaynaklarını yönetme stratejilerinde hak ettiği önemi veriyor.
