Sanal bir şirket veya kuruluş, aynı fiziksel alanda bulunmayan, bazen aynı bölgede veya ülkede bulunmayan kişilerden oluşur.
Sınırları olmayan bir kuruluştur ve üyeleri genellikle birbirlerini doğrudan tanımazlar.
Merkezi olmayan, düz ve son derece profesyonel bir yapıya sahip yeni bir organizasyon türüdür. Sanal bir organizasyon yapısal maliyetleri azaltır, daha fazla dinamizm ve faaliyet gösterdiği çevreye daha iyi uyum sağlar.
Uluslararası ve organizasyonlar arası fırsatların en iyi şekilde kullanılması, daha fazla esneklikle çalışma, toplantılar için seyahat ve seyahat maliyetlerini azaltma, proje hedeflerini takip etme süresini azaltmanın yanı sıra iş ve aile yaşamının uzlaşmasını da kolaylaştırır. çalışan insanlar.
Ademi merkeziyetçiliği telafi etmek için güven, sorumluluk, paylaşılan değerler, şeffaflığa dayalı özel bir kültür geliştirmek gerekir.
Bu organizasyonlarda, bir yere ait olma duygusunun yerini bir topluma ait olma duygusu alır, ancak topluluk büyük ölçüde sanaldır.
Sanal kuruluşlar neye ihtiyaç duyar?
- Yeni teknolojiler: bilgi teknolojisindeki son gelişmeler. Küresel bir strateji tanımlamak: kendimizi sadece modern teknolojik ekipmanlarla sınırlayamayız. Kuruluşun tüm bileşenlerinin, ulaşılacak hedefleri paylaşması gerekir; öyle ki, tüm üyeleri (ne kadar uzakta olsalar da), ulaşılacak hedeflerin ve her bir projenin hedeflerinin ne olduğunu her zaman akılda tutmalıdır. Organizasyon yapısı ve yönetim sistemi: proje odaklı organizasyon yapısı, projenin nihai başarısına dayanan birleşik bir değerlendirme sistemi. Eğitim ve motivasyon: Çalışması için temel gereksinim, ekip çalışmasını kolaylaştıran bir çalışma ortamının yaratılmasıyla birlikte grup çalışmasında eğitim almaktır. Takım motive, birleşik ve hevesli olmalıdır. Kolay erişime sahip eksiksiz bir intranet: kurumsal malzemelerle iletişim kurmayı ve dokümantasyon alma ve sağlama olasılığını kolaylaştıran bir araç.
Ancak tüm bunlar tek bir vuruşla elde edilemez, çok çaba, değişim ve özveri ile elde edilecektir:
Şirketin kendisinde iyi bir ekip kurma deneyimine sahip olmak önemlidir. Teknoloji çağında paradoksal görünse de, insanlara daha fazla zaman ve enerji ayırmak gerekir.
İyi iletişimi garanti etmek gerekir. Herkes aynı kodları paylaştığında ve anlamların herkes için aynı olduğundan emin olduğunda iyi bir iletişim vardır.
Her gün sanal ekiple birlikte olmak gerekir, üyelerinin kendilerini izole etmekten kaçınmak gerekir. Zorlayıcı bir ihtiyaç olmasa bile, birbirleriyle iletişim kurmaya teşvik edilmelidirler. Tanıdıklık güveni doğurur.
Sanal çalışanlar parçaların bütüne nasıl uyduğunu anlamalıdır.
Sorun ne?
- Birincisi, kültürel farklılıklar (diller, inançlar, değerler vb.) Ve geleneksel iş kültürel katılığı.İkincisi, sanallığa izin veren teknolojinin aynı kullanımı. Bir yandan, yeni teknoloji kaynakları, bir değişim aracı olmaktan çok emek tasarrufu olarak görülüyor. Öte yandan, yeni teknolojilerin ekipmanı ve olanakları hala eski organizasyonun rutinlerini tekrarlamak için kullanılmaktadır. E-posta kutularımız, normal posta ile gelen aynı kağıt ve zarfların sadece çevirisinin yararsız ve sinir bozucu mesajlarıyla doludur. Son zamanlarda yüz yönetici e-posta kullanıcısı tarafından yakın zamanda yapılan küçük bir anket ilginç veriler sağlamıştır:% 97'si çalışmalarının e-posta ile etkin bir şekilde kazanıldığını bildirmekte ve benzer bir yüzde yararsız ve istenmeyen malzemelerin bolluğundan şikayet etmektedir Üçüncü olarak, kontrol kaybı farklı personelden çıkar çatışmasına yol açabilir. operasyonla felç edebilecek ya da değerli insanların emekli olmasına yol açabilecek organizasyonla birlikte belirli alışkanlıklar ve adetler için nostalji. Kendi odası veya en azından kendi masası, bir asırdan fazla bir süredir güvenlik battaniyesi olarak bir yönetici içindi. Bir yer duygusu, çoğumuz için bir görev duygusu kadar önemlidir. E-posta ve sesli mesajın yakınlık dahil birçok cazibe merkezi vardır, ancak bu, insanlarla olmakla aynı şey değildir. Ofis görüşmeleri ve dedikoduların da ilgi çekici yerleri var,iş adına ne kadar monotonluğa bir panzehir olsa bile. Yukarıda değinilen ankette, birçoğu "yüz yüze" sürpriz ifade ediyor.
Görmediğiniz insanları nasıl yönlendiriyorsunuz?
Cevap basit: onlara güvenmek. Bu görünür basitlik, organizasyonları yeniden düşünmeye sevk ediyor. Güven kuralları açık ve sağlamdır, ancak verimlilik ve kontrolün birbirine bağlı olduğuna ve diğeri olmadan diğerine sahip olamayacağınıza inanan geleneksel yollarla kolayca çalışmazlar…
Güven meselenin kalbidir:
- Güven kör değildir ve sınırlara ihtiyaç duyar. İyi tanımadığınız, iş görmediğiniz ve aynı hedefleri yerine getirmeyen insanlara güvenmek aptalca olacaktır. Değişim kapasitesinde sabit olmak gerekir. Değişikliğin farkında olmalı, yeni seçenekler ve yeni teknolojiler keşfetmelidirler. Bir öğrenme kültürü oluşturulmalı, bağlantılar gereklidir. Küçük grupların hedefleri kuruluşun hedefleriyle uyumlu olmalıdır. Bunlar, cesaretlendirmeler ve kişisel örneklerle desteklenmelidir. Yaygın bir taahhüt, bunu gerçekleştirmek için hala kişisel temas gerektirir. Paradoks şu ki, en sanal organizasyonlar halkının daha kişisel olarak buluşması için ihtiyaç duyuyorlar.Toplantılar farklı. Bunlar süreçlerden ziyade görevlerden çok, başkalarını tanıdıklarından daha fazla tanıyan insanlarla daha fazla ilgileniyorlar. Bunlar ekstra ayrıcalık değildir; onlar sanallığın kayganlaştırıcılarıdır, insanları insan olarak tanımak, liderleri bir araya getirmek ve aynı zamanda kurumsal hedefleri güçlendirmek ve stratejilerini yeniden düşünmek için fırsatlardır.
Güven, organizasyon üyeleri arasında sürekli diyalog yoluyla oluşturulan sadakate dayanır.
Güven oluşturmak, sanal organizasyonu bir arada tutmak için gerekli bir mekanizmadır.
