Bugün ve gelecekte, bireylerin kendi kendilerini yönetmeleri, rekabet edebilirlik, teknolojik gelişmeler ve 45-50 yıllık uzun bir çalışma ömrü olması bizi sürekli olarak kendimizi geliştirmeye zorlamaktadır.
"21. Yüzyılda Yönetimde Zorluklar" kitabında Peter Drucker kendini yönetme ihtiyacını artırıyor. Bu yönetim, kendisi, güçlü yönlerimiz, zayıf yönlerimiz, iyi yaptığımız şeyler, belirli bir işte nasıl performans gösterdiğimiz vb. Bu makale, kısaca Drucker'ın bize söylediklerini sunar.
Güçlü yönlerimi biliyor muyum?
Çok nadiren kendimize neyin iyi olduğumuzu soruyoruz. Böyle bir şeyi inceliyoruz ama gerçekten sevdiğimiz şeyin başka bir şey olduğu ortaya çıkıyor, ama bilmiyoruz, bu bizim hatamız değil. Performansımızı iyileştirmek istiyorsak, güçlü yönlerimizi bilmek gerekir, sadece onlara dayanarak yapabiliriz. Drucker, Geribildirim Analizini onları tespit etmenin en iyi yolu olarak yükseltir, önemli bir karar vermemiz gerektiğinde ne olacağını düşündüğümüzü yazdığımızı ve ardından dokuz ay veya bir yıl sonra, o anda neler olduğunu karşılaştırdığını bildirir. bekliyorduk. Ona göre, bu egzersizi uygulayarak güçlü yönlerimizi, yetkin olmadığımızı ve güçlü yönlerimizden yararlanmamıza izin vermeyenleri tespit edeceğiz.
Analizin sonuçlarından yola çıkarak, bizi sonuçlara dayalı olarak üretmemizi sağlayan şeylere odaklanmalıyız. Performansımızı artıracağımız bu güçlü noktaları iyileştirmek, belirli yönlerde güçlü olmamıza izin vermeyen kötü alışkanlıkların düzeltilmesi, hangi özel alanlarda bilgi boşluklarımız olduğunu tespit etmek, diğerlerinden daha iyi yararlanabileceğimiz ve etmeyeceğimiz konular üzerinde çalışabileceğiz. denedik…
Dahası ve daha da önemlisi, beklentiler-gerçeklik karşılaştırma analizi ne yapmamamız gerektiğini bilmemizi sağlar. Güçlü noktalara odaklanmak, çok çalışmak zorunda kalacağınız ve belki de tatmin edici bir sonuç bulamayacağınız çok zayıf noktalara odaklanmak daha iyidir, hepimiz aynı özelliklere sahip değiliz.
İpucu: Kendinizi değiştirmeye, güçlü yönlerinizi artırmaya ve performansınızı artırmaya çalışmayın
Nasıl Yaparım?
Şirketlerde genellikle çalışan performansının altı aylık veya yıllık bir değerlendirmesi vardır, ancak kendimize çok nadiren nasıl performans gösterdiğimi soruyoruz? Belki bu soru güçlü yanlarımdan daha önemlidir? Nasıl performans gösterdiğimizi bilirsek, biraz bile nasıl geliştirebileceğimizi biliriz ve böylece daha iyi sonuçlar üretebiliriz.
Ben bir okuyucu ya da dinleyiciyim ve nasıl öğrenirim? Bunlar, performansımız hakkında anlamamız gereken ilk iki şey. Nasıl öğrendiğimizi ve okuyucu ya da dinleyici olduğumuzu bilerek, bu alanlardaki performansımızı geliştirmemize olanak tanıyacak, en iyisini nasıl yapacağımızı, bazıları yazarak, diğerleri dinleyerek, diğerleri konuşarak öğrenebileceğiz. Ayrıca, eksikliklerimizi tamamlamaya çalışarak, iyi performans göstermek için kendimizi kiminle çevreleyeceğini de biliriz.
Cevaplamamız gereken diğer sorular: İyi bir karar verici miyim yoksa danışman olarak mı daha iyi performans gösterebilirim? Bir grupta iyi çalışır mıyım yoksa yalnız mı daha iyi hissediyorum? Bazılarımız lider olarak daha iyi çalışır, bazıları ast olarak, kendi kendini analiz eder.
Buna ek olarak, nasıl performans gösterdiğimizi bilmek için, baskı altında yaptığımız gibi stres altında çalışıp çalışamayacağımızı, küçük organizasyonlarda daha iyisini yaparsak ya da yapmazsak, bir aslan kuyruğu ya da fare kafası olma konusunda daha iyi olup olmadığımızın ikilemini çözmeliyiz..
Bazı sorular: * Güçlü yönlerim neler? * Nasıl performans gösteririm? * Lider miyim veya alt düzey miyim? * Karar veya tavsiye mi veririm? * Nasıl öğrenirim?
Sonuç olarak: Kendimizi değiştirmeye çalışmayalım, başarılı olmamız pek olası değildir. Performansımızı geliştirme ve güçlü yönlerimizi geliştirme üzerinde çalışmak daha iyidir.
Peter Drucker, "21. yüzyıl için yönetim zorlukları" adlı kitabında, bugünün ekonomisinde, bilgi ekonomisinde hareket eden hepimiz için birincil bir araç olarak öz bilginin önemini vurguluyor
Bir önceki makalede Özyönetim, birbirimizi tanımak ve farklı performans düzeylerine ulaşmamızı sağlayan beceri ve yeteneklerin neler olduğunu bilmek için ilk düşünmemizden bahsetmiştik. Sonuç olarak, en önemli şeyin kendimizi değiştirmeye çalışmak değil, bir kez bilindikten sonra gücümüzü geliştirmeye çalışmak olduğunu söyledik.
Değerlerim neler?
Drucker bu soruyu ne de cevabı etik olarak değil, her birimizin doğasında var olan bir soru olarak ortaya koyar, çünkü etik konusunda kurallar geneldir. Bu soruyu cevaplamak için, Drucker bir test, "ayna testi" uygulamamız gerektiğine dikkat çekiyor ve bu testin ne anlama geldiğinden şüphe bırakmayan bir örnek veriyor: 1906'da Londra'daki bir Alman büyükelçinin istifa hikayesini anlatıyor, O zamanlar dünya güçleri tarafından en çok saygı duyulan ve onu elinde tutanlar için, dışişleri bakanı veya Alman Cumhuriyeti federal şansölyesi olmak için sıçrama tahtası temsil eden diplomat. Bu karakter, Kral VII. Edward'a bir akşam yemeği vermeyi reddettikten sonra istifasını sundu,kadın avcı olarak tanınan ve diğer niteliklerin "akşam yemeğini" isteyen, büyükelçinin "Tıraş yaptığım sabah aynada bir pezevenk görmeyi reddediyorum."
"Kendinizi yönetmek, bireyin yeni ve benzeri görülmemiş şeylerini gerektirir, her bilgi çalışanının bir şirketin başkanı gibi düşünmesini ve davranmasını gerektirir."
Bugün herkes için soru şu: Çalıştığım şirketin değer sistemini paylaşıyor muyum? Ayrıca, şirketimin değer sistemini tanıyor ve hak ettiği önemi veriyor muyum? Örneğin, şirketimin politikaları ve stratejileri kısa vadeye odaklanırsa ve uzun vadeye odaklanmanın çok daha önemli olduğunu ve daha iyi sonuçlar verdiğini düşünürsem, öneriyorum ve beni dikkate almıyorlar. bu firma için? Yoksa değerlerimin şirketinkilerle uyumlu olduğu bir iş mi aramalıyım?
Bazen, düşük performans seviyeleri, şirket ile onu oluşturan bireyler arasındaki değerlerin uyumsuzluğunun bir sonucudur, aynı zamanda insanların güçlü yönleri ve değerleri arasındaki çatışmalardan kaynaklanır, Drucker kişisel deneyiminden bahseder: 1930'larda Londra'da yatırım bankacısı olarak çalışıyordu ve çok iyi bir performans sergiliyordu, ancak kendisini varlık yöneticisi olarak görmese de insanlara gerçekten değer verdiğini fark etti ve Başka iş beklentisi ya da parası yoktu, istifa etmenin doğru bir şey olduğunu hissetti ve yaptı.
"Değerler, diğer bir deyişle, son testtir ve olmalıdır"
Nereye aitim?
Bu soru, öncekiler gibi, biraz belirsiz olabilir ve neredeyse her zaman çok zor olabilir.Ayrıca, kendimize sorduğumuzda, güçlü yönlerimizi, bir şeyler yapma şeklimizi ve gerçekten neye değer verdiğimizi zaten bilmeliyiz.
Genel olarak, hiçbirimiz bu soruları sormadık, bu yüzden nereye ait olduğumuzu bilmiyoruz, ama belki nereye ait olmadığımızı biliyoruz. İyi karar vericiler olmadığımızı fark ettiysek, garip görünse de bize fayda sağlayacak ve insanlarla ilişkide çok iyi olduğumuzu fark ettiğimizde, temel kararların sorumluluğumuzda olacağı bir projeye hayır diyebiliriz. Müşteri hizmetleri yönetiminde bir fırsat, kocaman bir evet olacaktır.
"Nereye ait olduğunuzu anlamak sıradan bir kişiyi olağanüstü performansa sahip birine dönüştürebilir"
Neye katkıda bulunmalıyım?
İş geçmişi her zaman patron-çalışan ilişkileri içinde çerçevelenmiştir, bu da bir kişi işe alındığında zaten gerçekleştirilecek bir dizi göreve sahip olduğu anlamına gelir, ancak neredeyse hiçbir zaman kendi katkılarını teklif etme fırsatı verilmez. Bugün, güçlü yönlerimizi, performansımızı ve değerlerimizi bilerek, yapmak istediğim katkının ne olduğunu kendimize sormalıyız? Cevap, durumun gerektirdiği, yapmam gereken işe katkım ve mükemmel olmak için elde edilecek sonuçlar olmak üzere üç temel unsurdan geçiyor.
Yeni atanmış bir alışveriş merkezi yöneticisi örneğini düşünün. Alışveriş merkezi çok büyük ancak son üç yılda işyerlerinin satışları düştü ve daha fazla itibar kaybına yol açacak boş dükkanlar görülmeye başlandı. Yeni yönetici, çabalarını büyüklüğünden dolayı biraz güvensiz hale gelen alışveriş merkezinin güvenliğine odaklamaya karar veriyor. Amaç artık herhangi bir soygun, saldırı veya soyguna izin vermemekti ve bir yıl sonra satışlar iyileşti, merkezin güvenliği diğerleri için bir modeldi ve iki yıl içinde% 100'e ulaştı. tesislerin işgali.
Bazı sorular: * Değerlerim nelerdir? * Neye katkıda bulunmalıyım? * Nereye aitim? * Benimle çalışan ve onlarla iyi iletişim kuran insanları tanıyor muyum?
Benimle çalışan ve onlarla iyi iletişim kuran insanları tanıyor muyum?
Yüksek performans seviyeleri elde etmek için, hem patronların hem de astların birbirlerini tanıması, yani güçlü yanlarını, bir şeyleri yapmanın yolunu ve birbirlerinin değerlerini bilmekten sorumlu olması gerekir; iş iyi sonuç vermeyecektir. Keşfedilmesi gereken diğer faktör iletişimdir, eğer insanlar birbirlerine sormaz veya yorum yapmazlarsa, ne yaptıklarını, nasıl yaptıklarını, ne beklediklerini, katkılarının ne olduğunu, çatışmalar ortaya çıkacaktır. Diğerleri çalışmalarımıza bağlıdır ve biz onların çalışmalarına, karşılıklı bilgi ve iletişime el ele dayanır ve her düzeyde örgüt oluşturan herkesin sorumluluğu olmalıdır.
kaynakça
DRUCKER, Peter F., "21. yüzyıl için yönetim zorlukları", Harper Collins Editörden, New York, 1999
