Ancak, bölümümüzün iş geçmişi sayesinde en büyük pazar payına sahip olan ekonomik sektörün Tarım olduğu ve bu durumda odaklanmanın, bu birincil sektöre ek olarak Restrepo belediyesine yönelik olduğu görülmektedir. Endüstri ve hizmetler sektörüne de gelişmesi için alan sağlandı, ikincisi Meta'nın herkes için bir hizmet ve tedarik merkezi haline gelmesi nedeniyle pazardaki en büyük güç ve hakimiyete sahip sektör haline geldi. Orinoquia bölgesi.
Hizmetler sektörüne katılımın bir örneği 2005 yılında Belediye Konseyi'nden izin alınarak ve Kamu Hizmetleri Denetçiliği'nden bildirim aldıktan sonra şirket olarak başlayan Restrepo Aguaviva SA ESP Kamu Hizmetleri şirketidir. kamu hizmetlerinin iyileştirilmesini ve iş dönüşümünü talep etti; Daha sonra, ayrı ayrı ele alınmadığından, aksine doğrudan geliri temsil ettiği için muhasebeye verilen yönetim nedeniyle, belediye idaresinin söz konusu hizmetleri sağlayan kuruluş olmaya devam edemediği doğrulanan bir fizibilite teşhisi gerçekleştirilmiştir. belediye için, bu durumda belediye başkanı için. Daha sonra AGUAVIVA, üç hizmetin sağlanması için garanti sunan merkezi olmayan bir kuruluş olarak görünür:su kanalı, kanalizasyon ve tuvalet, ve şirketin prensipleri ve değerleri çerçevesinde kalifiye ve kararlı insan yetenekleri ile verimlilik, etkinlik ve idari kalite açısından onlara sunmak, kullanıcıları için daha iyi bir yaşam koşulunu garanti altına almak misyonudur.
Restrepo Aguaviva SA ESP Kamu Hizmetleri Şirketi, genişlemesi ve iyileştirilmesinde, söz konusu amacı engelleyen faktörlerden kaçınarak, dengede olduğunda hak ettiği ayrıcalıklı bir yere sahip olan rekabetçi bir seviyeye girmeyi amaçlamaktadır.
Günlük faaliyet son derece dinamiktir, bu da Aguaviva SA ESP'yi çevresi ve hizmetlerin kapsamının genişletilmesi ve iyileştirilmesi talepleri ile uyumlu olacak şekilde sürekli bir iç incelemeye tabi tutmaktadır. Bu dinamizm, şirket yapısının üstlenmesi gereken yasal ve kurumsal parametreler içinde organize edilmemişse, şüphesiz daha fazla çeviklik sağlayacak Şirket için çok daha karmaşık hale gelir.
Her düzeyde tatmin edici sonuçlara sahip bir şirket için iyi bir organizasyona sahip olmanın gerekli olduğu ve organizasyon kelimesinin kendisinin işverenlerin ve organizasyonlarının zorlayıcı kavramlardan çok sayıda kavram ve daha fazlasını içerdiği kimsenin sırrı değildir. ekonomik faaliyetin yalpalamasıyla yüzleşmek zorundadırlar.
Bu andan itibaren, Restrepo Aguaviva SA ESP'nin Kamu Hizmetleri Şirketi'nin organizasyonu ile ilgili kavramları tanımlamak, analiz etmek ve teklif etmek için kendimi adayacağım, bunu tehdit etmeden mümkün olan en saygılı ve net bir şekilde yapacağım söz konusu kuruluş tarafından halihazırda benimsenen normlar ve politikalar, denetçi olarak değil, edinilen bilginin öğrenci uygulayıcısı olarak konumumu koruyor.
Organizasyon hakkında konuşurken, önceki, şimdi ve sonrasına ek olarak birçok kavramın incelenmesi gerekir; örgütün doğası gereği konumlandırılması ve görülmesi gerektiği varsayılmalıdır ve bununla birlikte menşe yerine veya bunun gibi bir şeye atıfta bulunmuyorum. işgücü ve kişisel ilişkilere rehberlik eden, ikincisini çalışanlarının performansında belirleyici bir faktör olarak gören Yöneticinin görevinin devreye girdiği organizasyon yapısı olmasa bile.
AGUAVIVA SA ESP'nin yönetim ve iki koordinasyonda dağıtılmış 19 çalışanı vardır: İdari ve Operatif, kendi işlevleri ve atanan pozisyonları.
AGUAVIVA, organizasyon şemasındaki pozisyonlarını tanımlayıp ifade ettiğinde resmi bir organizasyon sunar, her birine geliştirilecek bir rol ve işlevler verir, ancak bir organizasyonun var olması için doğal ve gerekli olduğu şekilde verilir. bununla birlikte, insanların her bir konumun kendilerine verdikleri yetki ve gücü gözden kaçırmadan kişisel yakınlıklarına ve özel çıkarlarına göre belirsiz bir şekilde gruplandırıldığı enformel organizasyon.
Doğayı belirlemek, ne tür bir organizasyon yapısını yönettiğimizi incelemeyi içerirbir resmi veya gayri resmi veya her ikisi de aynı zamanda çok verimli olacaktır, çünkü tamamen resmi bir şekilde uygularsak her şey çok katı ve esnek olurken, ikincisi bize kişilerarası ilişkileri yönetme seçeneği sunar, elbette her şey aşırı derecede iyi, kişilerarası iyi ilişkilerden yoldaşlığa geçmeden kötüdür; Şimdi bunu objektif bir bakış açısıyla görmek ve AGUAVIVA'da analiz etmek bu bir problem değildir, çünkü büyüklüğü, organizasyonun tüm seviyeleri arasında bir dostluk ve yakınlık atmosferi olması nedeniyle oldukça hoş çalışma ilişkilerinin yönetilmesine izin verir. yönetimin operasyonel seviyeye indirilmesi, organizasyon şemasında ana hatlarıyla verilen şemadan ayrılma, ancak her birinin rollerini örgütsel sürecin önemli bir unsuru olarak kaybetmeden,bu da bilginin doğal olarak akmasına ve zorlanmamasına izin verir, buna ek olarak Yöneticinin tutumu, söz konusu şirkette vurgulanması gereken bir özellik olacak şekilde, önerileri dinlemeye ve kapalı ve rahatsız edici bir ortam yaratmamaya oldukça isteklidir.
Yukarıdakilerden, karar verme sürecinin katılımcı olduğunu kurtarabiliriz, ancak işlevlerin kılavuzuna göre herkesin gerekli olduğu doğru olsa da, onlara bir karar verirken katkıda bulunacakları alan da verilir, böylece yönetici hiçbir şey icat etmez, her şey orada kaydedilir ve bu ona söz konusu işlevlerin yerine getirilmesini talep etme desteği verir; aynı şekilde, karar almada yer alırlar ve bu durumda, AGUAVIVA iki tür kararı sınıflandırabilmiştir: Operasyonel Koordinatör, Yönetici ve Operatörlerden birinin katıldığı teknik kararlar, böylece bir teknik komiteye şekil vermektedir. Karar verme gücüyle, bu şekilde yapılır, çünkü operatörden başka hiç kimse haberlerle doğrudan temas eden ve hem eksiklikleri hem de olası çözümleri gösterebilen kişidir.Aynı zamanda, Müdür, İdari Koordinatör ve Operasyonel Koordinatör'den oluşan idari komitenin katıldığı idari kararlar da vardır.
Öyle ki AGUAVIVA kapalı bir sistem değil, aksine gerekli gördüğü takdirde değişiklikler için açık ve uygun fiyatlı bir sistemdir, kapsamlı ve kaliteli hizmet sunabilmek için şikayetlere katılarak sürekli iyileştirme yapılması gerektiği açıktır., talep ve önerilerinizi etkin ve etkili bir şekilde sunar.
Şirketin doğası, organizasyonel bölümünün belirlenmesini, yani büyüklüğü ve diğer özellikleri bu imkanı sunuyorsa bölümlere ayırmayı, bir departman olarak bir yöneticinin faaliyet yürütme yetkisine sahip olduğu bir kuruluşun belirli alanını veya bölümünü anlamasını gerektirir. kurdu.
AGUAVIVA, üç hiyerarşik seviyeye sahip bir şirkettir, birincisi ve başında müdür, daha sonra ilk seviyeden sorumlu iki Koordinasyon vardır, bu da İdari Asistan olan son seviyeden sorumlu İdari'dir. ve bir öncekinde olduğu gibi Operatör Ekiplerinden sorumlu Operatör.
Eğer nesnel bir bakış açısıyla analiz edersek, basit bir yapıdır, ancak büyüklüğüne uygun olarak, büyümekte olan ve 19 çalışanı olan nispeten yeni bir şirket olduğunu akılda tutarak.
Ancak unutulmamalıdır ki, rekabeti olmayan, her şeyin yerinde olduğu bir güven ortamı yaratan resmi bir şirket, bence koordinasyonların adını bırakmalı ve onları çok daha iyi yapılandırılmış departmanlar, örneğin, finansal kısmı idari ve operasyonelden ayırmak, bir departmanlaşmayı şirketin fonksiyonu ile yönetmek, Restrepo Belediyesinin uzun vadede bir Tabii ki, şirketin finansal faktörünü ihmal etmeden çok daha verimli hizmet vermenin gerekli olduğu şehir ve bütçeniz buna izin veriyorsa, bununla düşünmüyorsanız derhal bir şey olması gerektiği anlamına gelmez. veya uzun vadede,ki planladıklarını biliyorum.
Öte yandan, yeni pozisyonlar yaratma seçeneği vardır ve bununla birlikte mevcut bazı pozisyonların işlevleri en aza indirilecektir, elbette, her şey rasyonel olarak, yani ekonomik olarak mümkün olabileceği için en aza indirilecektir.
Kontrol bölümlerine gelince, bunlar geniş veya dar olabilir, bu, kullanılan departmanlaşma türünden kaynaklanır, AGUAVIVA şirketi söz konusu olduğunda, bölümler, operasyonel koordinasyon hariç, geniş bir bölüm, faaliyetinin Operasyonel Koordinatör tarafından birçok operatörün denetimini hak ettiği için yönetilir; Geniş bölümlere sahip organizasyon, denetçilerin delege etmek zorunda kaldığı, açık politikaların oluşturulması ve astların büyük bir özenle seçilmesi gereken avantajlar ve dezavantajlar sunar, ancak faydalar sunmanın yanı sıra, Üstün kontrolünü kaybetme riski ve üstlerde aşırı yüklenme eğilimi.Aynı şekilde dar kesitli organizasyonda avantaj ve dezavantajlar da ortaya çıkmaktadır, yakın denetim, astlar arasında hızlı iletişim ve üstün; aynı zamanda üstler gibi dezavantajlar, astların çalışmalarına çok fazla katılma eğilimindedir ve hiyerarşik seviyeler arasındaki aşırı mesafe, elbette, ikincisi, yukarıda bahsettiğim şirkette, her ikisi de büyüklüğünden dolayı bir sorun değildir. organizasyonel çevre için organizasyon; Her şeyin örgütsel kültüre bağlı olduğunu açıklığa kavuşturmak gerekir, iyi iletişim ve akışkan bilgisi varsa, bir bölümün veya diğer bölümün uygulanması önemli değildir. Belirli bir durumda, AGUAVIVA daha dar bölümleri olan bir organizasyonu yönetir, herkes birbirini tanır,ancak bir eksiklik olabilir ve bu, bir alanın endişesi olmayan bir durumda çok fazla yer alma veya aktif rol alma eğilimi olmasıdır; bu nedenle, belirli bir pozisyonun etki alanı gittikçe ve diğerinin pozisyonunun başladığı ve gerekirse başka bir alan içerdiği ölçüde sınırlamak gerekir.
Hat Otoritesi ve Personel personeli, azami özen ve tarafsızlıkla belirlenmesi ve ele alınması gereken bir şeydir, aksi takdirde otorite ve güç tanımından başlayarak, örgütsel süreçte derin bir başarısızlık yaratabilir. Farklı kavramlar olduklarını ancak el ele yürüdüklerini unutmayın; Yetki, başkalarını etkileyen kararlar alırken takdir yetkisi kullanma hakkıdır, kuruluş içinde tutulan pozisyon veya pozisyonun doğasında vardır. Güç, bireylerin veya grupların diğer insanların veya grupların inançlarını veya eylemlerini teşvik etme veya etkileme yeteneğidir, insanın doğasında vardır.
Bunu bilerek, o kadar çok otoritenin, çok fazla sorumluluğun olduğu ve AGUAVIVA'nın, her pozisyon için belirli işlevleri verdiği, ona otorite verdiği, aynı zamanda sorumluluk ve sırayla süreç ve prosedürler kılavuzunda tanımladığı açık olmalıdır. bazı sonuçlar, ancak bu tanımlanmadığında ne olur? Çünkü basitçe toplam bir bozukluk ve bazılarında bazı alanların karışması; AGUAVIVA'nın dikkate alması gereken şey, daha önce bahsettiğim şeydir, eylem aralığının sınırlandırılmasıdır, çünkü bunun için süreç ve prosedürler kılavuzu verilir ve söz konusu yönergelere uyulmalıdır, böylece organizasyon bir bütün olarak değil ayrı ve merkezi olmayan birimler olsa da, dava gerektirdiği takdirde yetki verilebilecek işlevler vardır,Onlardan sorumlu kişi tarafından vazgeçilmez bir şekilde yerine getirilmesi gereken birçok kişi var.
Görevleri devrederken ve onlarla yetki devrederken akılda tutulması gereken bir diğer önemli husus da, delegelerin risk alması, çalışanlarına güvenenlerin hata yapmaktan muaf oldukları ve riskin kabul edilmesi gerektiği anlamına gelmemesi. kim delege eder; AGUAVIVA ve yetkilileri bunun farkında, yetki veriyorlar ama her şeyin başarılı olabileceği için beklenen sonuçların elde edilemeyebileceğini ve birisinin kabul etmeye istekli olması gerektiğini biliyorlar, ancak kontrol mekanizmaları da oluşturulmalı, neden diğer insanların bizden eşit veya daha fazla kabiliyete sahip olduğunu kabul etmek; Organizasyonun ana başkanı olarak yöneticinin temsilci seçmesi gerekir ve bu yakın bir gerçekliktir, bu onun ofisinde performans göstermeye yeterli olmadığı anlamına gelmez.
Yönetici, şirketi yönetmek için gerekli güce ve yetkiye sahiptir, ancak bu, diğer astların bu iki özelliğe sahip olmadığını, daha az oranda sahip olduklarını, ancak sahip oldukları, bilinmesi ve dikkate alınması gereken kullanımı temsil ettiği anlamına gelmez. bunlar onlara verilir, yani her şey geçerlidir, ancak istismar edilmez; Bunun açık bir örneği, AGUAVIVA Manager'ın görev kılavuzuna dayanarak çalışanları üzerinde sahip olduğu şartlar ve otorite hakkında daha önce bahsettiğim şeydir; ne yapmak zorunda olmadıklarını onlardan talep edemez, öyle ki, hedefler ve planlar açık olmalı, tüm stratejileri tanımlanmış bir ufka odaklayarak, yani Yöneticinin söz konusu şirket.
Bu sorgulamaya kesin bir kesinti vermek için, merkezi yönler olduğu gibi, sadece ve münhasıran yönetici tarafından alınması gereken kararlar olduğu gibi, şirketin bir bütün olduğunu göz önünde bulundurarak, ademi merkezileştirilebilecek başkalarının da olduğunu bilmek önemlidir. İçinde bir dizi süreç olmalı ve bunun için şirketin her bir unsurunda GÜÇLENDİRME oluşturmak için küçük bir sorumluluk üstlenmek önemlidir, bu AGUAVIVA'nın iyileştirilmesi lehine geliştirdiği çok sağlıklı bir uygulamadır.
Öte yandan, ancak daha az önemli olmayan, AGUAVIVA'nın çok etkili bir teşvik stratejisini yönettiği, çoğu kişinin en etkili yöntem olduğuna inandığı şeyin aksine, örgütün sosyal teşvikler olmasa bile para teklif etmediğine inanılmaktadır. örneğin, çalışanlarına yönelik izinlerin yönetimi gibi, insan kaynağının çalışmanın yanı sıra diğer sosyal, kişisel ve diğer taahhütleri de dikkate alınarak, en erken ayrılmaya izin veren günlerin planlanması; Eğitimler elbette her biri kendi alanında bir başka teşvik şeklidir. İkincisi bir şekilde değiştirilebilir ve onlara doğrudan pozisyonla ilgili olmayan diğer alanlarda eğitim sunar,onlara bu şekilde diğer görevlere katılım sunmak ve her birinin yeteneklerine ve bütünlüğüne uygun bir rotasyon veya tanıtım yapabilmek, çünkü bu süreçler çalışanı bir kişi ve bir profesyonel olarak büyütüyor ve neden olmasın, yani nerede olursa olsun.
Organizasyon, emekleme döneminde olan bir şirketin bu sağlıklı eleştirisine devam etmemizi sağlayan çok geniş bir terimdir, tabiri caizse, burada yapılan tüm önerilerin AGUAVIVA'nın iç organizasyon sürecinde belki de dikkate alındığı bilinmektedir, ancak Bu nedenle, harici ve şimdiye kadar gelecekteki bir Yönetici olarak ilk adımlarına başlayan birinin, analiz etmek için çok gerçek ve gerekli olan sorunlara sorularını ve olası çözümlerini ifade etmesi önemlidir.
AGUAVIVA, Yönetici tarafından biraz öznel olabilen bazı İç Kontrol işlevlerine sahiptir ve bununla kapasite içinde olmadığı veya yanlış yaptığı anlamına gelmez, ancak bu işlevlerin tek bir pozisyona atanabilir, böylece şirketin her alanını değerlendirmek için daha fazla zaman harcamanıza izin verir, iyileştirmeden olmayan Yönetimden, her şirkette olduğu bilinen operasyonlara kadar. örgütün tüm merkezi faaliyetlerini taşıdığı için daha fazla dikkat gerektiren alanlardan biri.
Tamamlamak için, şirkette kapsamlı hizmetler sunmak ve kullanıcıyı her bir ihtiyacını ihmal etmeden temel unsur haline getirmek için yapılan işbirliğini ve çabayı vurgulamalıyım, görev zorlu ve biraz zor olabilir, Ancak, şirket dikey ve katı olmamalı, ancak çevresel koşullara göre şekillendirilmeli veya uyarlanmalı amaç ve planlar etrafında yapılandırılmış ve organize edilmişse, organizasyonundan başlar; Bugün doğru olmasına rağmen, yetkinliğe sahip olmadığı düşünülmelidir, bu, sürekli iyileştirmede olmaması gerektiği anlamına gelmez, yarın sahip olmadığı daha azdır.Umarım burada sunulan eleştiriler ve öneriler, söz konusu şirketin örgütsel mükemmelliğini iyileştirmek ve aramak için çok yardımcı olur, bunu mümkün olan en saygılı, samimi ve nesnel bir şekilde yapmaya çalıştığını açıklamaya değer, sadece bu başarılı belediyenin gelişmekte olan şirketlerinin gelişmesine katkıda bulunmak amacıyla, ilerleme ve toplum yararının daha iyi ve daha iyi görevlerini yerine getirmektedir.
