İş danışmanları NASIL yapılacak bir Müdahalede Neler yapılmalı? Müşteriler Zaten Danışmanları değerlendirmek için yeterince öğrendim.
Organizasyonel Gelişim, Davranış ve Örgütsel Değişim konusunda bu kadar kapsamlı bir bilgi birikimi ile şirketler ve kuruluşlarda danışmanlık müdahaleleri yürüttüğümüzde hala elimizde tutuyoruz.
Bu nedenle, şimdi kendimize sorduğumuz sorular şunlardır:
1. Değişim ve örgütsel gelişim müdahalesinin bir sonucu olarak neden beklenen sonuçları elde edemedik?
2. Neden “yeniden mühendislik” gibi danışmanlık müdahalelerinin birçoğu başarılı olamamıştır ve nihayetinde önemli ölçüde başarılı olduklarında, gelecekte her zaman sürdürülmemişlerdir? hava?
Eric Gaynor (“Organizasyon Geliştirme Enstitüsü” - Dublin, 1999 ve Meksika, 1998'deki Dünya Kongresi), akademisyenlerin, araştırmacıların ve danışmanların katkılarının her zaman birbirleriyle entegre olmayı ve özellikle de entegrasyon konusunda daha iyi ve daha iyi verimlilik ve etkinlik arayışında değişiklik yapma yolu ile etkin bir şekilde en iyi organizasyonel düzenleme.
- Örgütsel Davranış - Örgütsel Kuramlar
Örgütsel Davranış konusunda dikkate değer yazarların ve uzmanların gözden geçirilmesi, 60'tan fazla listeyi içerir. Bu uzmanların her biri, yıllarının çoğunu ve aynı zamanda enerjilerini en iyi örgütsel düzenleme arayışına adamıştır ve çok önemli bir kısmı, sonuçlarını desteklemek için ampirik kanıtlar bulmuştur.
Bunlar (Eric Gaynor: Örgütsel Gelişim Konferansı, Buenos Aires, Arjantin, 2001):
Alfred D. Chandler: "Strateji ve yapı", MIT Press, 1962.
Alfred P. Sloan: "GN ile yıllarım", Sidgwick & Jackson, 1965.
Alvin W. Gouldner: "Endüstriyel bürokrasi kalıpları", Routledge & Kegan, 1955.
Amitai Etzioni: "Modern Örgütler", Prentice Hall, 1964.
Arnold S. Tannenbaum: "Örgütlerde kontrol", Mc Graw-Hill, 1968.
BF Skinner: "Organizmaların davranışı"; Appleton-Century-Crofts, 1938.
C. Northcote Parkinson: “Büyük işletme”, Weidenfeld ve Nicholson, 1977.
Carl Frost ve R. Ruh, J. Wakely: “OD için Scanlon planı”; MSU, 2001
Charles E. Lindblom: “Politika oluşturma süreci”, Prentice Mayıs 1968.
Charles Perrow: “Örgütsel Analiz: sosyolojik bir bakış”, Brooks / Cole, 1970
Chester I. Barnard: "Yürütmenin işlevleri", Harvard Üniversitesi Yayınları, 1938.
Chris Argyris: "Kişilik ve Organizasyon" - Harper & Row, 1957; & Schon, D.: "Örgütsel Öğrenme: Bir eylem teorisi perspektifi", Addison-Wesley, 1978.
D. Katz ve R. Kahn: "Örgütlerin sosyal psikolojisi", NY, John Wiley, 1978.
DA Mc Clelland: "Bir güdü edinme teorisine doğru", Amerikalı Psikolog, 1965.
Daniel Goleman: "Duygusal zeka", Bantam Books, 1995.
David Silverman: "Örgüt teorisi", Heinemann, 1970.
Derek Pugh ve DJ Hickson: "Örgütsel bağlamında yapı: Aston programı ”, Gower Publishing, 1976.
Douglas McGregor:“ Liderlik ve motivasyon ”, MIT basını, 1966.
E. Fritz Schumacher: "Küçük güzeldir: insanlar önemliymiş gibi bir ekonomi çalışması", Blond & Briggs, 1973.
E. Wight Bakke: "Örgüt Bağları", Archon Books, 1966.
Edgar H. Schein: "Örgütsel psikoloji ", Prentice-Hall, 1980.
Edward E. Lawler III:" Ücret ve organizasyon geliştirme ", Addison-Wesley, 1981.
Elliot Jaques:" Bürokrasinin genel bir teorisi ", Heinemann, 1976.
Elton Mayo:" Toplumsal sorunlar endüstriyel bir medeniyet ", Routledge ve Kegan, 1949.
Eric Trist ve diğerleri:" Örgütsel seçim ", Tavistock, 1963.
Fred E. Fiedler:" Liderlik etkinliği teorisi ", McGraw Hill, 1967.
Frederick Herzberg:" Yönetsel seçim: verimli olmak ve insan olmak ”, Dow Jones - Irwin, 1976.
Frederick W. Taylor: “Bilimsel Yönetim”, Harper & Row, 1947.
Geert Hofstede: “Kültürler ve organizasyonlar: aklın yazılımı” Mc Graw-Hill, 1991.
Geoffrey Vickers: "Değer sistemleri ve sosyal süreç", Tavistock yayınları, 1968.
Harry Braverman: "Emek ve tekelci kapitalizm", Aylık inceleme basını, 1974.
Henri Fayol: "Genel ve endüstriyel yönetim", Pitman, 1949.
Henry Mintzberg: "Beşlemedeki yapılar: etkili organizasyonların tasarlanması", Prentice-Hall, 1983.
Herbert A. Simon: "Yönetim kararının yeni bilimi", Harper & Row, 1960.
James Burnham: "Yönetim devrimi", Penguin, 1962.
James D. Thompson: "Eylem Organizasyonları", Mc Graw-Hill, 1967.
James G. Mart: "Kararlar ve Örgütler", Blackwell, 1988.
Jeffrey Pfeffer ve Gerald, R. Salancik: "Örgütlerin dış kontrolü: bir kaynak bağımlılığı perspektifi", Harper & Row, 1978.
Joan Woodward: "Endüstriyel örgüt: teori ve uygulama ”, Oxford U.Pres, 1965.
John Kenneth Galbraith: "Yeni sanayi devleti", Penguen, 1969.
Karl E. Weick: "Örgütlenme sosyal psikolojisi". Addison-Wesley: 1969.
Kenneth E. Boulding: "Örgütsel devrim", Harper, 1953.
L. Festinger: "" Bilişsel uyumsuzluk teorisi "; Row-Peterson, 1957.
Lawrence P. ve Hull; R.: "Peter İlkesi", William Morrow, 1969.
Lyndall Urwick ve Edward Brech: "Bilimsel yönetimin oluşturulması", Pitman, 1950.
Mary Parker Follett: "Yaratıcı deneyim", Longmans, 1924.
Max Weber: Sosyal ve ekonomik organizasyon teorisi ", Özgür Basın, 1947
Michael T. Hannan ve John H. Freeman:" Örgütsel Ekoloji "Harvard Üniversitesi Yayınları, 1988.
Michel Crozier: “Bürokratik fenomen”, Tavistock yayınları, 1964.
Oliver E. Williamson: “Ekonomik organizasyon”, Wheatsheaf kitapları, 1986.
Paul R. Lawrence ve Jay W. Lorsch: “Organizasyonlar ve Çevre”, Harvard, 1967.
Peter F Drucker: "Yönetim uygulaması", Harper & Row, 1954.
Philip Selznick: "TVA ve temeller"; Berkeley, 1949.
Raymond E. Miles & Charles C. Snow: "Organizasyonel strateji, yapı ve süreç", Mc Graw-Hill, 1978.
Rensis Likert: "Yeni yönetim kalıpları", Mc Graw-Hill, 1961.
Robert Michels: "Siyasi partiler", Dover, 1959.
Robert R. Blake ve Jane S. Mouton: "Yönetim ızgarası III", Gulf Publishing, 1985.
Rosabeth Moss Kanter: "Değişim Ustalar: işyerinde Kurumsal girişimciler", Allen ve Unwin, 1984.
Thomas J. Peters ve Robert H. Waterman: "Mükemmellik ara: Amerika dan Dersler 'nın en iyi işletilen şirketler, " Harper & Row, 1982.
Tom Burns: "Yeni
Çağda Endüstri", Yeni Toplum, 1963. Victor H. Vroom: "Organizasyon Teorisi", Penguen Kitapları, 1990.
Victor Thompson: "Modern Organizasyon". New York: Knopf, 1967
Wilfred Brown: "Yönetimde keşif", Heinemann eğitim kitapları, 1960.
William H. Whyte: "Örgüt adamı" Penguen, 1960.
William Ouchi: "Teori Z: Amerikan işi Japon mücadelesini nasıl karşılayabilir", Addison-Wesley, 1981.
Liste, kurumsal performansla ilgilenen önemli akademisyenler, araştırmacılar, danışmanlar, yöneticiler ve uygulayıcıları içerir. Kurumsal sonuçlar üzerinde belirleyici bir etkiye sahip olan bağımsız ve müdahale eden değişkenlerin bir seçimine atıfta bulunurlar ve çoğu durumda, saha çalışması, çeşitli araştırmalar, pratik kanıtlar veya bir vaka çalışması yoluyla bunun ampirik kanıtlarını gösterirler. ders çalışma. Tecrübeli okuyucu, “farklı” bir değişken seçimine bakılmaksızın, yazarların, ister bireysel, ister grup, organizasyon veya bağlam olsun, odaklandıkları farklı analiz birimi ile birbirlerini ayırt edebileceklerini kabul etmelidir. Emin olabileceğimiz şey, bu listede yeni başlayanlar veya laymenler için yer olmadığıdır.
Kesinlikle, dikkate değer insanların her biri örgütsel iyileştirmeler getirme durumunda olsaydı, kesinlikle neye odaklanmalı ve yönlendirilmesinde farklı yönleri seçeceklerdi. Bu ayırt edici "Ne", aralarında gerçekten farklılıklar gösterenlerdir.
Şimdi özellikle “Nasıl”, yani Örgütsel Gelişim'de örtük olan değişim ve dönüşüm süreçleriyle ilgilenen yazarları araştırmaya devam edelim.
- Örgütsel Gelişim - Örgütsel Kuramlar
"Organizasyonel Gelişimin Uygulanması - Danışmanlar için bir rehber" adlı kitabında (William J. Rothwell, Roland Sullivan ve Gary N. McLean, Pfeiffer, 1995 tarafından düzenlenmiştir),
aşağıdaki ifadelerden özel olarak bahsederek bir dizi Organizasyonel Gelişim tanımları yer almaktadır:
- Beckhard, 1969 ("Örgüt Geliştirme: Stratejiler ve Modeller"; Okuma, MA: Addison-Wesley); Bennis, 1969; ("Organizasyon Gelişimi: doğası, kökeni ve beklentileri"; Reading, MA: Addison-Wesley); Burke, 1982; ("Organizasyon Geliştirme: İlkeler ve Uygulamalar"; New York: Little, Brown & Co.); McLagan, 1989; ("İKG uygulamaları için modeller"; İskenderiye, VA: Amerikan Eğitim ve Gelişim Derneği); French & Bell, 1990; ("Organizasyonel Gelişim: Organizasyonel gelişim için davranışsal bilim müdahaleleri"; Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall).
Bu tanımları özetlemek ve bunları ortak bir başlık aracılığıyla birbirine bağlamak amacıyla, William J. Rothwell, Roland Sullivan ve Gary N. McLean, (alıntı yapılan 1995 baskısında) dört ana hususa dikkat çekmektedir:
1. Örgütsel gelişim uzun vadeli bir bakış açısına sahiptir, bu da Kilmann, 1984 tarafından “hızlı düzeltme” düzenlemeleri yapma stratejisini temsil etmediğini ima eder (“Hızlı düzeltmenin ötesinde: Örgütsel başarı için beş yolun yönetilmesi) "; San Francisco, CA: Jossey-Bass) ve Naisbitt, 1982 (" Megatrends: Hayatımızı dönüştüren on yeni yön "; New York: Warner Books).
2. Örgütsel bir değişim ve gelişim sürecinin Beer, 1980 tarafından önerilen herhangi bir düzeyde gerçekleştirilmesine rağmen (“Organizasyon değişikliği ve Gelişimi: Bir sistem görüşü”; Santa Monica, Ca: Goodyear) üç yazarın organizasyonun üst tarafından destek ve sponsorluk almak.
3. Eğitim ve öğrenme süreci, örgütsel değişim ve gelişme sürecinin merkezinde yer alır. Farklı organizasyon üyelerinin yeni fikir, inanç, davranış ve tutumların öğrenilmesi ve uygulanması gerekmektedir.
4. Diğer danışmanlık yaklaşımlarından farklı olarak, Organizasyonel Gelişim özellikle kuruluşun kendi personelinin teşhis, çözüm ve seçimin farklı aşamalarına katılımını, değiştirilecek hedeflerin belirlenmesi, planlı değişikliğin uygulanması ve sonuçların değerlendirilmesi.
Bu şekilde William J. Rothwell, Roland Sullivan ve Gary N. McLean (1995) örgütsel gelişim için farklı tanımlar, takdirler ve yaklaşımlar aracılığıyla ortak bir konu belirlememize yardımcı olur.
Donald Cole (“Organizasyonel Gelişim Kongresi”, Buenos Aires, Arjantin - 1997) örgütsel gelişim mesleğinin, bağlamdaki değişikliklerle yüzleşmek için gerekli olan daha büyük organizasyonel karmaşıklığın bir sonucu olarak ortaya çıktığını ve bunun matris organizasyonu. Robert Blake ve Jane Mouton, 1985 (Yönetici yayıncılığı III ”, Gulf Publishing) 1960'ların sonundan önce matris örgütü terimini ortaya attı. Daha sonra - Dr. Donald Cole, 1997 - bir matris düzenlemesi benimseyen kuruluşlar, her bireyin birden fazla kişiye, geleneksel örgütsel formlarda bulunmayan bir göreve karşılık verdiğini ima eder.
Organizasyonel Gelişimin, klasik düşünce okulunun, insan ilişkilerinin, insan kaynaklarının ve bürokrasinin düşüncesinin, en azından söylemek gerekirse, azalan getirilerini tezahür ettirdiğine dair şüphe olmadığında ortaya çıkabilir. Wendell, F. ve Bell, C. - 1995 (daha önce de belirtilmiş), davranış bilimleri ve bunların olmak üzere örgütsel gelişimi nasıl etkilediği ile ilgili dört farklı uygulamayı vurgulamaktadır:
- “Laboratuvar eğitimi”, “anket araştırması ve geri bildirim”, “eylem araştırması” ve Tavistock sosyo-teknik okulu.
Organizasyonel gelişme (OD), geçen yüzyılın altmışlı yıllarının başlarında, bahsettiğimiz dört yönetim felsefesinin (klasik düşünce okulu, insan ilişkilerinin, insan kaynaklarının ve bürokratik).
Organizasyonel Gelişimin ortaya çıkışının “Mesleğin öneminde azalma” dediğimizle nasıl örtüştüğü de dikkat çekicidir.
Gerçekten, 1960'lardaki meslekler önemini azaltmaya başladı (Amerika Birleşik Devletleri'nde). Çeşitli alan ve araştırma çalışmaları, "mesleğin" örgütsel piramidi yönetimsel pozisyonlara taşımasına yardımcı olduğu kanıtlarını göstermeye başlıyor, ancak şirketin tepesinde birleşmekte zorlanıyorlar. Gezegendeki en iyi çalışma merkezlerinde ve üniversitelerde genellikle öğrenilmeyen ve genellikle öğretilmeyen yeni beceriler ortaya çıkar.
“Mesleki rolün kapsamı” nın ve profesyonel kariyerin şirketler içinde nasıl “kesilebileceği” zirvesi, Dr. Donald Cole, 1981 (“Profesyonel İntihar”; New York, Mc Graw Hill) tarafından vurgulanmaktadır. İspanyolca olarak düzenlenmiş ve Eric Gaynor, 2002 (“Suicidio Profesional”, Buenos Aires, Editör: OD Enstitüsü Uluslararası) tarafından ortak yazılmıştır. ABD'de, “profesyonel” bilginin, gerekli olmakla birlikte, bir organizasyonun rekabet edebilmesi ve zaman içinde bu rekabet gücünü sürdürmesi için yeterli olmadığını çabucak belirlediler. Bu, özellikle Yönetim ve Mühendislik meslekleri için geçerlidir; Bundan böyle, profesyoneller ayrıca çabalarını, kaynaklarını ve enerjilerini kendilerini ve başkalarını biraz daha fazla tanımayı öğrenmeye odaklamalıdır."Geleneksel" mesleklere alışkın olmayan bir şey.
Örgütsel Gelişim daha sonra doğrudan örgütsel katılımcılar ile ilişkilidir ve inançlarını, değerlerini, davranışlarını ve tutumlarını “nasıl” değiştirebilirler. Hepsi için ortak bir şey - yukarıdaki bölümde "Örgütsel Davranış" altında belirtilen önemli uzmanların aksine, "Ne" nin üstündeki değişikliklere ve süreçlere odaklanmak bizi daha büyük ve daha iyi organizasyonel performansa yaklaştırıyor.
Organizasyonel Gelişim konusunda bazı uzmanlardan alıntı yapmak zorundayız:
Argyris, Chris, 1962: "Kişilerarası yeterlik ve örgütsel etkililik". Belmont, CA: Dorsey Yayınları.
Argyris, Chris, (1970): "Müdahale teorisi ve yöntemi: davranışsal bilim görüşü". Reading, MA: Addison-Wesley.
Beckhard, R., 1969: “Organizasyon gelişimi: Stratejiler ve modeller”. Reading, MA: Addison-Wesley.
Beckhard, R. ve Harris, R. (1987): "Örgütsel geçişler". Reading, MA: Addison-Wesley.
Beer, M. (1980): “Organizasyon değişikliği ve Gelişimi: Bir Sistem görüşü”. Santa Monica, CA: Goodyear.
Bennis, W. (1969): “Örgüt gelişimi: Doğası, kökeni ve beklentileri”. Reading, MA: Addison-Wesley.
Bittel, LR (1972): "Yönetimin dokuz ana anahtarı". NY, McGraw-Tepesi
Bradford, L., Gibb, J. ve Benne, K. (1964): "T grubu teorisi ve laboratuvar yöntemi: Yeniden eğitimde yenilik". NY: John Wiley ve Oğulları.
Burke, W. (1982): "Organizasyon Geliştirme: ilkeler ve uygulamalar", NY: Little, Brown & Co.
Dyer, W. (1977): "Takım Oluşturma: Konular ve alternatifler". Reading, MA: Addison-Wesley.
Gibb, Jack (1991: "Güven: iş, eğitim, aile ve kişisel yaşam için insan ilişkilerinin yeni bir vizyonu." North Hollywood, CA: Newcastle Publishing.
Ginzberg, E. (1958): "İnsan Kaynakları: "NY: Simon & Schuster.
Golembiewsky, Robert (1990):" Örgütsel Gelişimde Ironies. "New Brunswick, NJ: İşlem Yayıncıları.
Golembiewsky, Robert (1990): "Yenilenen kuruluşlar: planlanan değişime laboratuvar yaklaşımı". Itasca, IL.: FE Tavuskuşu.
Greiner, Larry & Schein, V. (1988): "Güç ve Organizasyon Geliştirme". Reading, MA: Addison-Wesley.
Hackman, J. (editör olarak) - 1990: “Çalışan ve çalışmayan gruplar”: etkili ekip çalışması için koşullar yaratmak ”. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Herzberg, Frederick ve diğerleri (1959): "Çalışma motivasyonu". NY: John Wiley ve Oğulları.
Huse, EF (1980): “Organizasyon gelişimi ve değişimi”. St.Paul, MN: WEst G
Jamieson, D. (1991). OD Uygulayıcısında "sen enstrümansın".
Jaspers, K. (1957): "Kant". NY: Harcourt Brace.
Kirkpatrick, D. (1959): Amerikan Eğitim Direktörleri Derneği Dergisi'nde “eğitim programlarını değerlendirme teknikleri” - sayı 13.
Levinson, H. (1962): Harvard Business Review'da “psikolog yönetici gelişimine bakar”, sayı 40.
Lewin, Kurt (1951): "Sosyal bilimlerde alan teorisi". NY: Harper & Row
Lippitt, E. ve diğerleri (1958): "Planlanan değişimin dinamikleri". San Diego, CA: Harcourt Brace.
Lippitt, GL & Lippitt, R. (1978): “Danışmanlık süreci iş başında”. San Diego, CA: Pfeiffer & Co.
Maslow, Abraham (1954): "Motivasyon ve Kişilik". NY: Harper & Row.
McClelland, D. (1976): 54 numaralı Harvard Business Review'da "Güç motive edicidir".
McGregor, Douglas (1960): "İşletmenin insan tarafı". NY: Mc Graw-Hill
Nadler, D. (1977): “Geri bildirim ve organizasyon geliştirme: veri tabanlı yöntemler kullanma”. Reading, MA: Addison-Wesley.
Rogers, Carl (1942): "Danışmanlık ve Psikoterapi". Boston, MA: Houghton-Mifflin.
Schein, Edgar (1985): "Örgüt kültürü ve liderlik". San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Schein, Edgar (1969): "Süreç Danışma: organizasyon gelişimindeki rolü". Reading, MA: Addison-Wesley.
Senge, Peter (1990): "Beşinci disiplin". New York: İki gün.
Shaw, M. (1981): "Grup Dinamiği: küçük grup davranışı psikolojisi". NY: McGraw-Hill.
Vroom, Victor (1964): "İş ve Motivasyon". NY: John Wiley ve Oğulları.
Yeni isimlendirilmiş insanların büyük çoğunluğu, organizasyonel davranışta "Nasıl" performans iyileştirme sürecine odaklanmaları nedeniyle örgütsel davranışlar bölümünde belirtilenlerin büyük çoğunluğundan farklıdır. Yani, "Hangisinin" en başarılı şirket olduğunu tanımlamak ve yaptıkları şeyleri tanımlamak yerine, profillerini bir dereceye kadar belirtmek - yazarlar, yöneticiler, danışmanlar, akademisyenler ve uzman araştırmacılar için olduğu gibi örgütsel davranış bölümü - örgütsel gelişim uzmanlarının "Nasıl", yani performans geliştirmenin gerçekleştirilebileceği ayrıcalıklara sahip olduğunu görüyoruz.
Okuyucu, mevcut bir organizasyonel yapıyı “Değiştirmeye” ya da değiştirmeye çalışan herkesin Macchiavello'nun yüzyıllar önce Prens'i uyardığı karmaşıklığın büyüklüğünü ölçüyor olmalıdır. Örgütsel davranış ile ilgili düşünceleri (60'tan fazla önemli uzman) örgütsel değişimdeki kanıtlanmış 30'dan fazla uzmanın düşünceleriyle bütünleştirin. Basit bir görev olduğu ortaya çıkmaz.
Örgütsel Davranış uzmanlarının katkılarını Örgütsel Gelişim ile etkili bir şekilde bütünleştirmek amacıyla yazarlar R. Schmuk ve M. Miles, 1971 (“OD yoluyla okulların geliştirilmesi: Genel bakış”; Palo Alto, CA: Ulusal Basın Kitapları), üç ana boyuta dayanan bir model oluşturdular, bunlar:
- Teşhis edilen problemler, müdahale türleri veya türleri; Ayrıcalıklı analiz birimi.
Bu son iki yazarın şeması, analiz biriminin yedi ana yönünü dikkate almaktadır: bir bütün olarak organizasyon, gruplar arası ilişkiler, gruplar veya takımlar, iki veya üç kişilik toplantılar, roller ve özellikle bir kişi. Öte yandan, teşhis edilen problemlerle ilgili olarak, aşağıdaki bileşenlerden bahsedilmektedir: Amaçlar, iletişim, kültür, liderlik, problem çözme, karar verme, çatışma, rollerin tanımı. Müdahale türleri ve türleri ile ilgili olarak aşağıdakiler göze çarpmaktadır: eğitim, veri geri bildirimi, süreç danışmanlığı, koçluk, problem çözme, bilgi geribildirimi, yüzleşme ve planlama, diğerleri arasında. Rothwell, Sulllivan veMcLean (1995), tanıdık olanların kesinlikle yararlanacağı kendi tanımlarına önemli sayıda müdahale türünden bahsetmektedir.
Bu çalışmada, kurumsal danışmanlar ve danışmanlar gibi örgütsel bir değişiklik yapmak isteyen herkesin kurumsal performansı iyileştirmek için bir şirket içinde yaşaması gereken ikilemleri okuyucu ile paylaşmaya çalıştık. Çoğu zaman danışmanlar sınırlı bir odaktan kaynaklanan bir pozisyona itilir… bu da doğal olarak sınırlı sonuçlara yol açar. Karmaşık bir durumu karmaşık bir şekilde tedavi etmek, herhangi bir müdahale için çok iyi bir başlangıç noktasını temsil eder.
Otuz yılı aşkın bir süredir Organizasyon Geliştirme Enstitüsü, Organizasyonel Gelişim mesleğinin icra edilmesi için “Bir Danışman adına Gerekli Yetkinlikler” in geliştirilmesi üzerinde çalışmaktadır. Bu katkılarla ilgilenen okuyucular Eric Gaynor Butterfield ile e-posta yoluyla bağlantı kurabilirler: [email protected]. Birçok kez belirttiğimiz gibi: "Müşteriler profesyonel danışmanlık hizmeti aldıklarında profesyonel ücretlerden daha yüksek bir fiyat ödememelidir" (Organizasyonel Gelişim Konferansı, Buenos Aires, Arjantin. 2003).
Paylaştığınız için çok teşekkürler, sevgili okuyucu.
