Şirket kültürü, insanların davranışlarını ve ne yapacaklarını belirler, personelin birbirlerine nasıl davrandığı, taahhütlerine ve iş zorluklarına nasıl tepki verdikleri ve bu da hedeflerin başarısını belirler. ve organizasyonel ve kişisel hedefler.
Personelde bir kalite kültürünü tanımlamak ve aşılamak için hiçbir şey yapılmadığında, daha sonra kökünden sökülmesi çok zor olan neredeyse her zaman negatif bir kültür oluşur, burada da "şansa bırakılan, genellikle kötüleşen" ilkesi uygulanır. Bu nedenle, hissedarlar, müşteriler, personel, tedarikçiler, topluluk, hükümet, sendikalar gibi kuruluşla ilgilenen sektörlerin beklentilerine cevap veren bir çalışma kültürü tasarlamak çok önemlidir.
İş kalitesi kültürü, implante ettikleri yere verdikleri iyi sonuçlar nedeniyle kopyalanamaz ve hatta diğer kültürlerden uyarlanamaz, çünkü her kuruluş benzersizdir ve kendi kültürüne ihtiyaç duyar, çünkü gelen tutum ve davranış sorunları Çözmek de benzersiz ve özeldir, bu nedenle değiştirilmesi gereken mevcut tutum ve davranışların tespiti yoluyla şirketi tanımak gerekir.
Başka bir tanım:
Örgüt kültürü, şirketin günlük işleyişinde birleştirilen ve paylaşılan bir değer, inanç ve davranış sistemidir. Yönetimin liderlik tarzı, normlar, prosedürler, kullandıkları araçlar, örgütü oluşturan kişilerin tutumları, inançları ve davranışları bir şirketin kültürünü oluşturan unsurlar kümesini oluşturur.
İŞ KALİTESİ KÜLTÜRÜNÜ BELİRLENENLER
İŞ MİSYONU
“Varoluş nedeni” olarak tanımlanır, dış müşterilerine göre tanımlanır, bir misyonun, üst yönetim için yararlı olup olmadığına bakılmaksızın, şirketin müşterilerinin ne düşünmesini istediğimizi düşünerek yazılı olduğunu söyleyebiliriz.
- Bazı görev örnekleri:
1. Yatırım şirketleri grubu:
Ürün ve hizmetler için her zaman pazarda en iyisi olun, gelişme ve büyüme sağlayın
2. İmalat şirketi
Hayvansal yem katkı maddeleri için yağlı yağların üretiminde ve ticarileştirilmesinde en iyi olmak.
3. Araba acentesi
Müşterilerimizin memnuniyeti için kalite ve hizmette ilk olarak firmamızın liderliğini sürdürmek.
4. Hastane
Dostlarımıza karşı hizmet ruhumuzu ve ahlaki görevimizi her gün canlandırın
5. Para değişimi
Müşterilerimizin ihtiyaç ve beklentilerini daima en iyi şekilde karşılayacak, takip edecek bir örnek olacağız.
ORGANİZASYON MİSYONU NELER YAPAR?
• Özellikle “içinde bulundukları pazarlara” karar vermelerine yardımcı olmak ve onlara güç veren ya da liderlik sağlamaya ya da konsolide etmeyi amaçlayan ürün ve hizmetler hattını sürdürmelerine yardımcı olmak için üst düzey yönetime karar vermede rehberlik eder ve rehberlik eder pazarda.
• Tüm personelin çabalarını kuruluşun varlık sebebine yönlendirir: müşteri.
• Bir bütün olarak kurum ve onu oluşturan farklı alanların çalışmaları, performansları ve neyi başarmak istedikleri ile ilgili net bir nedeni vardır ve kararları konsolidasyonu sürdürmek veya başarmak için elde etmeleri gereken performansa yöneliktir.
Bir kalite yönetim yasası var:
"Bana ne elde etmek istediğini söyle, sana ne yapacağını söyleyeyim"
Yani kültürün diğer tüm bileşenleri misyonu gerçekleştirmeye yardımcı olmalı ve bizde var…
ÇALIŞMA FELSEFESİ
Misyonumuza ulaşmak için kurumda gözlemlememiz gereken davranışı, bir çalışma felsefesi oluşturmak için iki bilgi kaynağını dikkate almamız gerektiğini belirtir:
1. Oluşturulan misyon.
2. Personelimiz tarafından gözlemlenen ve misyonumuza ulaşmak için istediğimiz veya değiştirmemiz gereken mevcut davranışlar.
Kuruluşta yapılan farklı çabalarda üst yönetim projeleri veya girişimleriyle beklenen sonuçların kalitesine ve elde edilmesine katkıda bulunmayan davranışların, davranışların ve eylemlerin tespiti yapılmalıdır.
Bu davranışlar algılandığında, bunları çözen değerler belirlenir, bir örnek görelim:
Her bir değere verilen yorum her bir şirkete özgüdür, burada sadece referans amacıyla sunulmuştur.
Dokuz değerden de görülebileceği gibi, tespit edilen olumsuz tutumları çözmek için izlenmesi gereken davranışı açıklayan 9 ilke ortaya çıkmaktadır.
Bir sonraki adım, hangisinin veya hangisinin çalışma felsefesi seviyesine yükseltilmesi gerektiğini belirlemek için ilkelere öncelik vermek olacaktır.
İlke 1 ve 2'nin önceliklendirildiği örneğiyle devam etmek için, iki ilkeyi birleştiren yazılı bir felsefe olabilir.
Felsefe:
Değerlerin, ilkelerin ve felsefenin iki yönlü yollar olduğunu açıklamak önemlidir, personelden istediğimizi onlara sunmaya istekli olmalıyız, aksi takdirde yeni kültür işe yaramaz.
Bu yolla bazı felsefe örnekleri sunuyoruz:
1. üretim şirketi:
Zorluğumuz: mükemmellik
Değerimiz: kalite
Taahhüdümüz: müşteriyi büyülemek
2. Otomotiv ajansı
Dürüstlük ve güven, müşterilerimiz için samimiyet ve nezaket ortamı yaratan taahhütlerimizi zamanında yerine getirir.
(Bu örnekte bazı değerler ve ilkeler birleştirilmiştir, yayınlandığında dürüstlük ve güven ile anlaşılması gereken personelde açıklığa kavuşturulması önerisi ile yapılabilir)
3. Para değişimi:
Kaliteyle hizmet etmek için entegrasyon ve dürüstlük, her zaman en iyisidir.
(Bu durumda, döviz bürosu dürüstlüğün yaratmak için gerekli bir değer olmadığını, ancak şirketlerinin bir gücü olduğunu düşündükleri için sürdürülmesi gerektiğini savundu)
Örgütün tespit edilen olumsuz tutumlardan kaynaklanmadığı diğer değerler ve ilkeler:
MÜŞTERİ İLE İLGİLİ İLKELER:
Müşteri kuruluşumuzun varlık sebebidir, ona borçluyuz, onun için varız, bu nedenle:
• Müşteriye ayrım yapmadan en iyi muamele.
• Daima dikkatli dinleyin.
• Memnuniyetinize hizmet eder.
• Sorunlarınızın ve ihtiyaçlarınızın çözüleceğine dair güven verin
• Asla onunla çatışmayın.
TEDARİKÇİLERLE:
• Dostça ve saygılı ilişkiler sürdürüyoruz.
• Her zaman teknik ve ticari anlaşmalarımıza uyarız.
• Biz kazan-kazan müzakere.
MAHALLESİ İLE
• İyi komşuluk ilişkileri sürdürüyoruz.
• Ekolojiyi ilgili mevzuata göre koruyoruz.
• Olanaklarımıza uygun projelerle toplumu destekliyoruz.
PERSONEL İLE.
• Kamuya kabul ediyoruz ve özel olarak azarlıyoruz.
• Eğitimli ve motive olmuş personeli işte tutuyoruz.
• Gelişim fırsatları sunar ve personelin kullanımları için girişimini teşvik ederiz.
• Çalışanlarımızın hataları ve başarıları karşısında adalet ve adaletle hareket ederiz.
• Vb.
HİSSEDARLARLA:
• Hissedarlara yaptıkları yatırımlar için adil bir kazanç sağlıyoruz.
• Belirlenen amaç ve hedefleri yerine getiriyoruz.
• Şirketin varlıklarını kendimizmiş gibi hallederiz.
• Ticari faaliyetlerin sonuçlarını zamanında ve doğru bir şekilde rapor ederiz.
HÜKÜMETLE
• Aynı yasanın bize sağladığı avantajlardan faydalanarak vergilerimizi zamanında ödüyoruz.
• Farklı devlet kurumlarının tüm taahhütlerini zamanında yerine getiririz.
• Şeffaflıkla çalışıyoruz.
Bu ilkeler, onlarla ilgili olan personel tarafından bilinmeli ve uygulanmalı, personelin davranışında bir gerçeklik olmalı ve örgütün gerçek davranışlarını yansıtmalı, yapılan dağıtım planında, her şeyi unutmadan, garanti etmeleri gerekir. Bu bir süreç ve her şey bir gecede gerçekleşmiyor.
Bu ilkelerin genellikle şirket felsefesinin bir parçası olmadığını, şirketin tüm başkanları ve yöneticileri tarafından uygulanması gereken liderlik profilinin bir parçası olduğunu açıklığa kavuşturmak gerekir.
İlkeler ve felsefe, personelin tutumunun, daha önce gördüğümüz gibi, şirketin gerçekliğinin ihtiyaçlarından doğduğundan, özel ve somut olarak gerekli davranışlara doğru değişimini teşvik etmek için muhteşem araçlardır.
SOSYAL SÜREÇLER:
Çalışma kültürünü oluşturan ve pratikte yukarıda bahsi geçen bileşenleri oluşturduğumuz üçüncü unsur "sosyal süreçler" dir.
Hepsi insanlarla ilgili olanlardır, en önemlilerini hemen listeleriz, ancak hepsi tüm şirketler için geçerli değildir, bu nedenle her durumda geçerli olanları seçmek ve seçmek gerekli olacaktır.
| 1. İşe Alım. | 9. Kınama |
| 2. Seçim. | 10. İşten çıkarmalar |
| 3. Sözleşme. | 11. Promosyonlar |
| 4 İndüksiyon. | 12. İletişim |
| 5. Eğitim. | 13. Katılım |
| 6. Ücretlendirme. | 14. Entegrasyon |
| 7. Tanıma. | 15. Endüstriyel güvenlik |
| 8. Performans değerlendirmesi | 16. Bonuslar ve teşvikler. |
KALİTE KÜLTÜRÜNÜN DEĞERLENDİRİLMESİ.
Yönetimin altın kuralı dedi ki, "Yaptığınız bir şeyi sipariş ettiğinizde, daha iyi olmasa bile, emretmeyin." Yeni yönetim eğilimlerinde, bu hala gereklidir, ancak bunu yapma şekli değişmiş ve bir tür kendi kendine kontrol haline gelmiştir, ancak, şeylerin istediğimiz gibi olup olmadığını kontrol etmek hala gereklidir, bu yüzden değerlendirme iş kültürünün nüfuz ettiği ilerleme uygun olmaya devam etmektedir.
AMAÇ:
Kuruluş genelinde tasarladığımız ve yaydığımız kalite kültürünün nüfuz ettiği düzeyi değerlendirin ve gerekirse güçlendirici önlemler alın.
ÖNERİLEN BAZI STRATEJİLER
1 inci. Tasarlanan kültürün sürekli değerlendirilmesi için küçük bir komisyon atamak uygundur. Bu komisyon çok büyük olmamalı, yaklaşık üç kişiden oluşması öneriliyor; 5S Komitesinden biri, bir sendika dışı çalışan (çalışanları temsil eden) ve bir sendika (operatörleri temsil eden) mümkün olduğunca üçü de personel tarafından iyi kabul edilen ve şirkette kökleri olan insanlar olmalıdır.
2. Değerlendirme formları:
için. Anketler ve formatlarla, üç ayda bir gerçekleştirilir, felsefeyi bilmek ve göstermek için olumlu cevap verenlere küçük bir hediye verilir.
Anketler filme alınır ve şirket kantinde veya uygun bir yerde film felsefeyi, değerleri ve ilkeleri güçlendirmek için faydalanarak tüm personele gösterilir
b. Felsefe, değerler ve ilkeler gösterdiği biçimde değerlendirilir, Anket teklifi:
İŞ KÜLTÜRÜ DEĞERLENDİRME ARAŞTIRMASI:
1.- kalite felsefemizi biliyor musunuz?
2.- Şirketimizde sahip olduğumuz felsefeye göre değişiklik olduğunu düşünüyor musunuz?
3.- Hepimizin felsefemize uyması için bize ne önerirsiniz?
Takviye faaliyetleri herhangi bir anket ve değerlendirmeden ortaya çıkmalıdır.
c. Kalite kültürünün öz değerlendirme matrisi:
Doğal çalışma ekipleri tarafından yapılır.
| Çalışanlar
Değerlendirilecek |
JLM |
RSP | ARG | AML | ADO | |
| Değerlendirilecek husus | ||||||
| Felsefe | ||||||
| Değerler (ilkeler): | ||||||
| bağlılık | ||||||
| Saygı | ||||||
| Kalite | ||||||
| Vb. |
1. Katılımcıların her biri diğerlerini değerlendirir ve değerlendirilen yönlerde her birinde algıladıkları uygunluğa göre 0 ila 10 arasında bir derece atar.
2. Grup lideri, bilgiyi, her bir kişi için, grubun nasıl gördüğü ile ilgili ortalamaları elde ederek işler.
3. Lider, elde edilen ortalama ile katılımcıların her birine geri bildirim sağlar.
4. Her katılımcı grup tarafından zayıf olarak algılanan yönleri değiştirmek veya geliştirmek için bir plan yapacaktır.
Orijinal dosyayı indirin
