Bu araştırmanın ana temeli, Başkent Sucre Misyonu'nun üniversite köylerinde İnsan Kaynakları Yönetim sisteminin iyileştirilmesi için bir prosedür tasarlamaktır. Bu girişimin katkısı, köy personelinin, koordinatörlerin, öğretmenlerin ve öğrencilerin performansının iyileştirilmesine katkıda bulunmalı ve böylece zayıflıkların tespit edilmesine ve düzeltmelerin uygulanmasına, belirlenen hedeflere ulaşılmasına, bilgi, beceri, kapasite gelişimine katkıda bulunmalıdır. Sucre Misyonu ve üniversite köylerinin örgütsel kültürünü etkileyen bireysel ve grup tutumları.
İnsan Kaynakları Yönetimini iyileştirme prosedürünün formülasyonu için, üniversite köylerinin özellikleri ve organizasyonel koşullarının eleştirel bir analizine dayanarak, İnsan Kaynakları Yönetiminin mevcut durumunun teşhisinin sonuçları dikkate alınır, değerlendirilir ve belirlenir. bunların üstesinden gelmek için mevcut eksiklikler.
Bu bölümde İnsan Kaynakları Yönetimi iyileştirme prosedürüne rehberlik etmesi gereken ilkeler, temeller, ulaşılması gereken hedefler, yöneticilerin koordinatör ve sistem katılımcısı olarak görevlerine dayanan yapı, uygulanan genel faaliyetler sunulmaktadır. Başkent Sucre misyonunun hedeflerine ve sorumlulukların atanması ile prosedürün uygulama metodolojisine uyma planlarında.
Bu öneri ile güdülen amaç, Sucre Başkent İlçe Misyonu'na bağlı üniversite köylerinin koordinatörleri için bir çalışma prosedürünün uygulanmasıyla İnsan Kaynakları Yönetim sisteminin iyileştirilmesine katkıda bulunmaktır.
Araştırma çalışması önerisini ortaya çıkardıktan sonra, bu amaç için geliştirilen bir enstrümanın uygulanmasıyla uzmanlar aracılığıyla değerlendirmeye devam edecek ve tanımlayıcı istatistikler kullanarak güvenilirliğini doğrulayacaktır.
Köylerde İnsan Kaynakları Yönetimini iyileştirme prosedürü kavramı
Venezuela bağlamında üniversite eğitimindeki yeni paradigma, üniversite köylerine liderlik eden profesyonellerin performansına yardımcı olan yeni bir yaklaşım gerektirmektedir, bu nedenle performanslarının mevcut durumunu değerlendirmek ve ilgili yönetim alanlarındaki hazırlıkta ilerlemek hayati önem taşımaktadır. insan kaynakları yönetimi ile köylerdeki idari ve akademik faaliyetleri etkilemek. Bu değişiklikler, koordinatörlerden ve koordinatörlerden köylere liderlik etmenin başka bir yolunu ve tarzını gerektirir. Katılımın ve karar alma becerisinin İnsan Kaynakları Yönetim sisteminin temel unsurları olduğu İnsan Kaynakları Yönetimi alanında yeni bir alıştırma ve uygulama yapmak.
İnsan Kaynakları Yönetimini bir çalışma biçimi olarak iyileştirme prosedürü, diğer yandan, belediye eğitim yönetim sisteminin eylemlerinin köylerde işi oluşturan farklı unsurların eylemleriyle nasıl bütünleştirildiğini ve ilişkilendirildiğini doğrulamayı amaçlamaktadır., operasyonlarının analizine, personelin motivasyonuna, işin organizasyonuna, performans değerlendirmesine, koordinatörlerin mesleki eğitimine, yöneticiler ve yöneticiler arasında gerçekleşen etkileşim faaliyetlerine, yani ilişkilerine dayanarak çalışma, önerilen hedefleri, bunlara ulaşmak için uygulama yöntemlerini ve İnsan Kaynakları Yönetim sisteminin dahili ve çevreye uygun olarak mükemmelleştirilebileceği yolları değerlendirmek.
Yukarıda belirtilenler için, eksen koordinatörlerinin ve eksen koordinatörlerinin bakış açılarının duyulduğu otantik, gerçek katılım toplantıları yoluyla komut satırının köy koordinatörleri ile doğrudan ve kalıcı bir etkileşimi gereklidir. İnsan Kaynakları Yönetiminde iyileştirmelere yol açan eylemleri düzenlemeleri, değerlendirmeleri ve geliştirmeleri için rehber öğretmenlerin bulunduğu köyler. Akademik ve idari faaliyetleri etkileyen ve köylerde yürütülen işin kalitesinin mesleki gelişimine dönüşen sonuçlar elde etmek için analiz, değerlendirme, değerlendirme ve gerekirse eylemlerin değiştirilmesine dayanması gerektiği tekrar teyit edilmiştir.
Köylerde İnsan Kaynakları Yönetiminin çalışma şekillerinde değişiklik ararken, kutsal öğretme ve öğrenme sürecini uygulayan tüm profesyonellerin değerli rolünü dikkate almak önemlidir, danışman öğretmenler öğrencilerle birlikte Bu eğitim sisteminin kalbinde, öğretmenlerin köy koordinatörlerinin acil destek personeli olduğu unutulmamalıdır, bu nedenle öğretmenleri periyodik çalışma toplantılarına dahil etmek ve sistematik hale getirildikleri entegre puan kartı gibi araçları kullanmak gerekir. köyleri oluşturan tüm unsurlar arasında sonuçlar, istişareler, iş gönderileri, şikayetler ve iddialar, fikirlerin katkıları, anlaşmalar ve fikir birliği.
Katılımın ilk aşamasını teşvik etme ihtiyacını göz önünde bulundurmaya izin veren önceki analiz, herkesin İnsan Kaynakları Yönetiminin iyileştirilmesi için öneriyi üstlenmesini sağlamak için birincil aşamadır; bu, toplantılar, denetim ve açıkça tanımlanmış prosedürlerin uygulanması yoluyla verilebilir. Çalışmanın sonuçlarının değerlendirilmesine izin veren ve İnsan Kaynakları Yönetiminin alt sistemlerini dikkate alarak köy koordinatörlerinin ve öğretmenlerin beceri ve yeterliliklerin kazanılması için eğitim ve gelişiminin adil bir şekilde değerlendirilmesine yol açan.
Öğretmenlerle ve öğretmenlerle birlikte yapılan kolektif çalışmanın, işi yürütmek için gerekli maddi kaynakların kullanımıyla birlikte geleneksel yönetim işlevlerinin uygulanmasına, siyasi-idari karar almaya izin vermesi ve teşvik etmesi düşünülmelidir.
Yukarıdakiler, araştırmanın yazarına, İnsan Kaynakları Yönetiminin iyileştirilmesi için bir prosedür, koordinatörler, belediye eğitiminin komuta hatları arasındaki bir dizi ilişki ve karşılıklı ilişki olarak tasarlamasına izin verdi. Sonuçların Sucre Misyonunun mevcut bağlamının gereksinimlerine uygun olarak üretilmesi, bu onların etki yarıçapıdır ve her biri tarafından gerçekleştirilecek görevlerin belirlendiği işlevsel bir yapı oluşturmaya izin verir.
Köylerdeki İnsan Kaynakları Yönetimi çalışmalarının sonuçlarını optimize etmek için koordinatörlerin mesleki faaliyetlerinin iyileştirilmesine de izin vermelidir.
Ayrıca, sisteme giren bilgi akışını iyileştirmek için teknolojilerin ve iletişimin kullanılması ve bunun sonucunda günlük işlerin yönetilen koordinatörler, üst düzey patronlar veya öğretmenler, öğrenciler veya çevre çevre tarafından yürütülmesi, işi iyileştirmek için temel bir unsur olmalıdır. köy yöneticisi ve komut satırları.
Yürütülecek çalışmanın gerçek anlamda anlamlı hale geldiği ve Sucre Misyonuna dahil olan herkes için, liderler, öğretmenler, öğrenciler veya topluluklar için ilgi çekici hale gelir.
İki Popüler Eğitim Bakanlığı, Üniversite Eğitimi için Halk İktidarı Bakanlığı, Başkent Bölgesi Eğitim Bölgesi, Sucre Misyonu Devlet Koordinatörlüğü, direktörlerle eksen koordinatörleri arasındaki bağlantılar teşvik edilmelidir. Köylerin fiziksel alanların tam olarak paylaşılmasını sağlamak için tanınmalarını sağlamak için çalıştıkları yerler, koordinatörlerin idari işleri yürütebilecekleri bir yere sahip olmalarını sağlar.
Bu, açık bir sistemin yaratılması ve sürekli yenilenme ve iyileştirme ile, ister teşhis ister araştırma olsun, bilimsel faaliyetlerin, operasyona dahil olan tüm örneklerin katılımı, onayı ve işbirliği ile yürütülmesine izin vermekle ilgilidir. köyler.
Köylerde İnsan Kaynakları Yönetiminin iyileştirilmesi için bir prosedürün oluşturulması önerilmektedir; bunun temel gücü, akademik ve idari faaliyetlerin geliştirilmesinde gerçek etkinliğe sahip olmak için mutabakata varılmış bir çalışma yapısına dayanmaktadır. Bu prosedür, birbiriyle yakından ilişkili ve amacı İnsan Kaynakları Yönetiminde yer alan tüm alt sistemlerin dahili entegrasyonu olan bir dizi aşama olarak ayırt edilir.
Köyler için İKY iyileştirme prosedürünün yapısı
Araştırmanın geliştirilmesinde İnsan Kaynakları Yönetimi'ne uygun yeni organizasyon kalıpları ile doğru ve etkili yanıtlar verme ihtiyacına ilişkin yapılan göstergelerden yola çıkarak ilkeleri uygulaması gereken köy koordinatörleri demokrasinin temel ilkeleri, katılım, özerklik, karar verme, esneklik, sistemik yaklaşım, entegrasyon, kalıcılık, üniversite eğitim kurumlarının dönüşümünde olumlu değişikliklerin sağlanması, komuta hatlarının gücünün ademi merkezileştirilmesi ve görevler arasında liderler ve yönetti.
İnsan Kaynakları Yönetimini iyileştirmek için önerilen prosedür, onu destekleyen aşağıdaki ilkelerden ve işleyişlerinde aşağıda listelenen kendi tanımlayıcı özellikleriyle birbiriyle ilişkili bileşenlerden oluşur:
1.-Başkentin üniversite köylerinde İnsan Kaynakları Yönetiminin iyileştirilmesi prosedürüne rehberlik etmesi gereken Sucre Misyonu bağlamındaki ilkeler:
- Sosyalist değerlerin uygulanmasıyla hümanizme dayalı bir belediye üniversite eğitiminin uygulanması Yüksek akademik kalitede lisans eğitim programlarının varlığı ve yürütülmesi Tarihsel anın temeli niteliğindeki lisans Eğitim Programlarının uygulanması. Venezuela gerçekliğinin sosyal ve kültürel siyaseti Değişim süreçlerine bağlı, devrimci yurttaş değerleri geliştiren lisansüstü profesyoneller, yürütüldükleri çevrenin sosyo-kültürel bağlamı ile ilgili üniversite eğitim süreçlerinin başarılması Kalıcı ideolojik - politik oluşum Sucre misyon topluluğunun tüm aktörlerinin (koordinatörler, öğretmenler, öğrenciler, topluluk liderleri ve genel olarak toplum) Üniversite eğitim kurumlarını birleştirmek için çalışıyorum.Misión Sucre, üniversite köyleri ve toplulukları Köyleri Başkent Bölgesi'ndeki topluluklarla çevredeki topluluklarla ilişkilendirmek
Köylerde İnsan Kaynakları Yönetiminin iyileştirilmesi için prosedür:
İnsan Kaynakları Yönetimi iyileştirme prosedürü, aşağıda şekil 3.1'de gösterilen altı aşamada gruplandırılmıştır. Bu aşamaların her biri aşağıda tanımlanmış ve geliştirilmiştir.
Başkentin Sucre Misyonu'nun üniversite köylerinde İnsan Kaynakları Yönetimini iyileştirme prosedürü
İnsan Kaynakları Yönetimi iyileştirme prosedürünün aşamaları aşağıdadır
Aşama I: Katılım
Bu aşamanın amacı I, Sucre Misyonu üst yönetiminin bağlılık düzeyinden başlayarak, üniversite köylerinde İnsan Kaynakları Yönetiminin iyileştirilmesi için başlangıçtan itibaren ve prosedür boyunca herkesin işbirliğini sağlamaktır. Orta kademe yönetim ve daha önce anlatılan üniversite köylerinde hayat kuran tüm çalışanlar, bu şekilde herhangi bir iyileştirme prosedürünün getirdiği değişime karşı direnci hafifletir.
Aşama II: Köylerde İnsan Kaynakları Yönetiminin Teşhisi
Bu aşamanın amacı, köylerdeki İnsan Kaynakları Yönetimi alt sistemlerinin durumu ve sonuçlarının analizinden İnsan Kaynakları Yönetiminin teşhisini gerçekleştirmek ve aynı zamanda kuruluş köylerinin iç ortamını karakterize etmektir. Zayıflıkları belirlemek için Başkent Bölgesi Sucre Misyonu.
Bağlamsallaştırılmış teşhis, Komutan Chávez'in önerdiği üç R'ye uyarak, sonuçları eleştirel bir şekilde değerlendirerek, yeni eylemler planlayarak, koordinasyonda yapılanların gözden geçirilmesine karşılık gelir: Gözden Geçirme, Düzeltme ve Geri Ödeme.
Bu bağlamda kurum göstergeleri tanımlanmalı ve belirlenmeli, İnsan Kaynakları Yönetimi sürecinin başarılı veya başarısız sonuçları değerlendirilmeli, kurumu etkileyen sorunları ve ihtiyaçları tespit edilmelidir.
Teşhise ulaşmak için, temel sorunları keşfetmek ve kuruluşun öncelikli ihtiyaçlarını tespit etmek için bir araç geliştirilir. Durumsal teşhis için en uygun araçlar şunlar olabilir: doğrudan ve dolaylı gözlem, anketler. (Tezin II. Bölümünde uygulanan teşhis prosedürüne bakınız)
* Araçların uygulanması ve analiz süreci:
Tanılama araçlarının geliştirilmesinde ve uygulanmasında kullanılan yöntem ve prosedürlerin kritik analizi ile ilgili, kalitelerini garanti altına almak, temel sorunları ve çözümlerini belirlemek ve teşhis etmek.
Aleti hazırladıktan ve doğruladıktan sonra, incelenen durumun bir teşhis raporunun detaylandırılmasına olanak sağlayacak sonuçların analizi için uygulanacak ve elde edilen veriler işlenecektir.
* Problem çözme ve ihtiyaçlara dikkat için öncelik seviyelerinin tanımlanması:
Burada, üniversite köylerinde İnsan Kaynakları Yönetimini etkileyen sorunlar, çözümlerin uygulanması için ele alınması gereken asıl sorunun hangisi olduğunu belirlemek için hiyerarşik sırayla tanımlanmıştır. Aynı zaman diliminde farklı derecelerde görevlerin birikmesini önlemek için.
Danışılacak uzman sayısını belirlemek için aşağıdaki ifade kullanılır:
Nerede:
N: Uzman sayısı.
p: Tahmini hata oranı. 0.01 ……….0.05
i: Doğruluk seviyesi 0.005 ……..0.10
k: Bilgisayarlı sabit.
| Güvenilirlik% | K |
| 99 | 6,6564 |
| 95 | 3,8416 |
| 90 | 2,6896 |
çıkarak:
p = 0.01 ve i = 0.1
K = 6.6564 için% 99 güvenilirlik
Hesaplama:
M = 6.6564 (1-0.01) 0.01 / (0.1) 2 = 6.589836 = 7 uzman
Daha sonra N ≈ 6.5, yani çalışmada toplam 7 uzman kullanılacaktır.
Tablo: Uzmanların karakterizasyonu
| N- | Adı ve soyadı | Okullaşma düzeyi | uzmanlık | Birikmiş deneyim | Bilgi seviyesi | Gerçek ücret | Taahhüt derecesi |
| bir | Duilio Vizcaíno | Mezun olmak | Eğitim | 7 | Uzun boylu | Coordina-UBV | Uzun boylu |
| iki | Norika pinto | Msc | Eğitim | 7 | Uzun boylu | koordinatör | Uzun boylu |
| 3 | Lina medina | Mezun olmak | Eğitim | 6 | Uzun boylu | koordinatör | Uzun boylu |
| 4 | Lennys White | Sistem Mühendisi | Eğitim | 6 | Uzun boylu | koordinatör | Uzun boylu |
| 5 | Sherry avilez | Lisans Hesaplama | Eğitim | 6 | Uzun boylu | koordinatör | Uzun boylu |
| 6 | Larry Mora | Mezun olmak | Eğitim | 7 | Uzun boylu | koordinatör | Uzun boylu |
| 7 | Jacqueline Ramos | Msc | Eğitim | 9 | Uzun boylu | koordinatör | Uzun boylu |
Kaynak: Guerra (2011)
Bunun için aşağıdaki becerilere sahip olması gereken bir grup uzman seçilir:
Uzmanların seçiminde kullanılan kriter, asgari bir gereklilikti: Başkentin Sucre Misyonunun üniversite köylerindeki bir yöneticinin çalışmaları hakkında bilgi düzeyine sahip olmaları, bunun için çalışma alanını anladıklarını, yedi (7) Deneyimli uzmanlar, Başkent'te köy, eksen veya eyalet koordinasyonunu gerçekleştiren en az beş (5) yıllık deneyime sahip eğitim projesine yüksek düzeyde bağlılık gösteren bir köy koordinatörü olarak birikir. Bunun için önerilen üniversite köylerinde İnsan Kaynakları Yönetimi için iyileştirme prosedürüne ilişkin bir tablo (Ek 3.1) hazırlanmış ve bu araştırmanın temel amacı,Mantıksal olarak tespit edilen problemlerin her uzmana gösterildiği ve uzmanların 1'den 10'a kadar bir ölçekte önem sıralaması atadığı, 1 en önemlisi), bu sonuçları elde ederek, katsayısının anlamlılık hipotezi testi Nihayet asıl sorunu belirlemek için kendal uyumu. İstatistiksel işlem için veri matrisine uyun.
Aşama III: Sorunun olası nedenlerinin tanımlanması
Bu aşamada, bir beyin fırtınası aracılığıyla, sorunu etkileyen tüm olası nedenleri belirlemek için seçilen uzmanlarla grup çalışması yapılır.
Kullanılabilecek pek çok iyileştirme aracı vardır, nedenlerin sıralanması için neden sonuç diyagramının yapılması önerilmektedir. Bu şema, belirli bir sorunun olası nedenlerini tanımlamak için kullanılır. Diyagramın grafiksel yapısı, grupların sorun hakkında büyük miktarda bilgi düzenlemelerine ve olası nedenleri tam olarak belirlemelerine olanak tanır. Son olarak, ana nedenleri belirleme olasılığı artar.
İnsan Kaynakları Yönetiminin Neden / Sonuç Şeması
Aşama IV: Olası nedenlerin doğrulanması
Neden-sonuç diyagramında listelenen nedenlerin gerçekten sorunun kaynağı olup olmadığını doğrulamalısınız, teknikleri uygulamak, bunları onaylayabilmek için belgeleri gözden geçirmek gerekir. Ortaya çıkan sorunun gerçekten nedenleri olduklarını gösteren nedenlere ve gösterime atıfta bulunmalıdır.
Aşama V: Yürütme
Bu aşamada iyileştirme planı önerisi ve uygulaması yapılır. İncelenen süreçteki doğrudan personel, tekliflerin tanımlanmasına katılmalıdır. Düzeltici ve / veya önleyici eylemler burada belirtilmiştir. Ayrıca geliştirilecek tüm faaliyetler planlanarak uygulamaya imkan verecek şekilde bu aksiyonların nasıl geliştirileceği belirlenir.
Aşama VI: Önerilen İnsan Kaynakları Yönetimi iyileştirme prosedürünün uygulanmasının kalıcı kontrolü ve değerlendirilmesi
Önerilen kontrol ve değerlendirme sisteminde şunları dikkate alır:
* Başvuru bağlamına uygun olarak teklifin incelenmesi
Bu aşama, teklifin uygulanmasında son derece önemlidir, çünkü uygulanabilir İnsan Kaynakları Yönetim sistemini iyileştirme prosedürünün etkili olup olmadığı, tespit edilen sorunlara ve ihtiyaçlara cevap vermeyi başarıyorsa analiz edilmelidir.
Bu aşamada, teklifin geliştirildiği bağlamla uyuşması eleştirel bir analizle değerlendirilir. Ve karşılığında, İnsan Kaynakları Yönetimi iyileştirme prosedürünün, eğer başlangıçta tasarlandığı kavrama karşılık geliyorsa uygulanması.
Misión Sucre Eğitim Programları ile ilgili olarak, İnsan Kaynakları Yönetim sisteminin iyileştirme prosedürünün eylemlerini gerçekleştirmeye yardımcı olacak ilke ve değerler belirlenmelidir. Ulaşılması gereken hedeflerin belirlenmesine, yürütülecek faaliyetlerin tanımlanmasına ve bireysel ve toplu sorumlulukların atanmasına yardımcı olmak, bunların tümü teşhis sonuçlarında tespit edilen eksikliklere bağlı olacaktır.
Kontrol ve değerlendirmeyle ilgili olarak, sorunların, eksikliklerin ve belirlenen ihtiyaçların ve olası çözümlerin tespitine etkin bir şekilde yanıt verip vermediğini belirlemek için koordinasyona teklif ile uygulandığı bağlam arasındaki mevcut yazışmaları bilmesini sağlayacaktır.
Buna karşılık, bu adım, köy koordinatörlerinin yetkinliklerinin, çalışmalarında meydana gelen değişikliklerin ve elde edilen sonuçların belirlenmesine ve ayrıca önerilen prosedürün, aşağıdaki gibi bileşenlerinin dikkate alınması için en ilgili yönlerin değerlendirilmesine olanak tanır: hedefler, yapı, genel faaliyetler ve performans değerlendirme alt sistemi ve eğitim-iyileştirme alt sistemi.
Şimdi önerilen sistemi bir bütün olarak değerlendirmek için, bir sonraki bölümde yapılacak olan uzman kriterleri ile etkinliğinin değerlendirilmesi gerekmektedir.
Tablo 3.3 Eylem planı
| Aksiyon | Responsable | Hava | Anlamına geliyor | Sonuçlar |
| Tren... | ||||
Aşama VI: Önerilen İnsan Kaynakları Yönetimi iyileştirme prosedürünün uygulanmasının kalıcı kontrolü ve değerlendirilmesi
Önerilen kontrol ve değerlendirme sisteminde şunları dikkate alır:
* Başvuru bağlamına uygun olarak teklifin incelenmesi
Bu aşama, teklifin uygulanmasında son derece önemlidir, çünkü uygulanabilir İnsan Kaynakları Yönetim sistemini iyileştirme prosedürünün etkili olup olmadığı, tespit edilen sorunlara ve ihtiyaçlara cevap vermeyi başarıyorsa analiz edilmelidir.
Bu aşamada, teklifin geliştirildiği bağlamla uyuşması eleştirel bir analizle değerlendirilir. Ve karşılığında, İnsan Kaynakları Yönetimi iyileştirme prosedürünün, eğer başlangıçta tasarlandığı kavrama karşılık geliyorsa uygulanması.
Misión Sucre Eğitim Programları ile ilgili olarak, İnsan Kaynakları Yönetim sisteminin iyileştirme prosedürünün eylemlerini gerçekleştirmeye yardımcı olacak ilke ve değerler belirlenmelidir. Ulaşılması gereken hedeflerin belirlenmesine, yürütülecek faaliyetlerin tanımlanmasına ve bireysel ve toplu sorumlulukların atanmasına yardımcı olmak, bunların tümü teşhis sonuçlarında tespit edilen eksikliklere bağlı olacaktır.
Kontrol ve değerlendirmeyle ilgili olarak, sorunların, eksikliklerin ve belirlenen ihtiyaçların ve olası çözümlerin tespitine etkin bir şekilde yanıt verip vermediğini belirlemek için koordinasyona teklif ile uygulandığı bağlam arasındaki mevcut yazışmaları bilmesini sağlayacaktır.
Buna karşılık, bu adım, köy koordinatörlerinin yetkinliklerinin, çalışmalarında meydana gelen değişikliklerin ve elde edilen sonuçların belirlenmesine ve ayrıca önerilen prosedürün, aşağıdaki gibi bileşenlerinin dikkate alınması için en ilgili yönlerin değerlendirilmesine olanak tanır: hedefler, yapı, genel faaliyetler ve performans değerlendirme alt sistemi ve eğitim-iyileştirme alt sistemi.
Şimdi önerilen sistemi bir bütün olarak değerlendirmek için, bir sonraki bölümde yapılacak olan uzman kriterleri ile etkinliğinin değerlendirilmesi gerekmektedir.
Sonuçlar
- Bolivarcı devrimin getirdiği eğitim değişikliği, sektörde uygulanan, dikey ve merkezileştirilmiş stillere dayanan modası geçmiş ve geleneksel anlayışla aşılanmış yönetim süreçlerinin revize edilmesine ve böylece günümüzde yönlendirilmiş bir değişime yol açmasına neden oluyor. Yeni yönetim eğilimleri ışığında bilimsel ve sistemik bir anlayışla yeni yönetim tarzlarına doğru.Köylerde İnsan Kaynakları Yönetimini iyileştirme prosedürü, unsur olarak alınarak üniversite köylerinde uygulanacak eylemlere dayanmaktadır. uygulama: katılım, teşhis, sorunların nedenleri, nedenlerin doğrulanması,İnsan Kaynakları Yönetiminin iyileştirilmesine, üniversite köylerinde çalışan personelin performansının kalıcı olarak iyileştirilmesine katkı sağlamak amacıyla sonuçların yürütülmesi ve kontrol edilmesi ve değerlendirilmesi.
ÖNERİLER
- Köylerde İnsan Kaynakları Yönetimini iyileştirme prosedürünün Başkent'te pilot test olarak uygulanması Ülkenin tüm köylerine uygulanacak pilot testin sonuçlarını köylerde ve köylerde hakim olan gerçekliğe uyarlayarak değerlendirmek Çevreleri Köyler için insan kaynakları yönetimi alanlarında üniversite köy öğretmenleri ve koordinatörlerinin sürekli eğitim, performans değerlendirmesi ve teşvik edilmesi Farklı kaynak yönetimi alt sistemlerinin kalıcı iyileştirilmesi üzerinde çalışmaya devam edin Üniversite köylerinde insan kaynakları Bu tezin farklı mecralarda yayılması, üniversite köylerinde insan kaynaklarının yönetimi için bir vizyon sağlayacaktır.
KAYNAKÇA
- Becker, G. 1964, "Beşeri sermaye Mayıs 2003. Şu adresten ulaşılabilir: http // www.monography. (Danışma: Kasım, 2008 sayfa 21) Beer, M. ve diğerleri (1992). İnsan kaynakları yönetimi. Çalışma ve sosyal güvenlik bakanlığı. Madrid Butteriss, M. (2000). "İnsan Kaynaklarını Yeniden Keşfetmek: Yüksek performanslı bir organizasyon oluşturmak için değişen roller, Editoryal EDIPE Págs. 56,58,75,145Cabrera, JA 2005. " İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi ”. Öğretim materyalleri. Havana Küba Capó, JR (2000). "İnsan kaynakları yönetimi". Öğretim materyalleri. Havana. CubaCapó, JR (2009) Diploma: İşletme Yönetimi. İnsan kaynakları yönetimi. Havana sayfa 8 Castro, F. (2005). Latin Amerika Tıp Fakültesi'nin ilk mezuniyetinde yapılan konuşma, 20 Ağustos 2005 Cuesta, A. (1997). İnsan Kaynakları Yönetim Teknolojisi. CubaCuesta, A.(2000). Yetkinlik Yönetimi. (monografi) s. 125Cuesta, A. (2005) İnsan Kaynakları Yönetim Teknolojisi. Editoryal AcademiaChiavenato, I. (1993). "İnsan Kaynakları İdaresi" Editörden Altos. MeksikaChiavenato, I. (2002). "İnsan yetenek yönetimi". Mc Graw-Hill. Bogota. Kolombiya: Chiavenato, I. (s / a). "İnsan kaynakları yönetimi". Biliyorum. Bogota. Kolombiya: Chiavenato, I. (1999). "İnsan Kaynakları Yönetimi, Mcgraw Hill editörü., MexicoCardenas, L. (2007). KOBİ'ler için sürekli iyileştirmeye odaklanan bir yönetim modeli önerisi. Şu adresten ulaşılabilir: mingaonline.uach.cl/pdf/sintec/v3n2/art02./pdfGonzález, L. (s / a). "2000 Ufuğunda İnsan Kaynakları Müdürlüğü". Üst Yönetim, İspanya. S. 204 Harper ve Lynch. (1992). "İnsan Kaynakları El Kitabı". Editör, La Gaceta de Negocios. Madrid, İspanya. P.13-14 Harper & Linch. (1992). “İnsan Kaynakları El Kitabı No. 7. Şirket içi eğitim ve iletişim. Madrid, İspanya. Özel Sürüm Gaceta de Negocios, Central Artes Gráficas S.AISO 9000: 2000 "Quality Management Systems" Fundamentals and Vocabulary.ISO 9000: 200 "Quality Management Systems" Requirements.ISO 9001: 2000 "Quality Management Systems" Gereksinimler Kastilya, ME (2003). Üniversite Reformları. Karakas. UCV-UNESCO.Chávez F., HR (2007). Birimin Konuşması. XXI Yüzyılın Sosyalizmi Baskıları. Nº1.Chiavenato, I. (1987). Genel Yönetim Teorisine Giriş. (3. baskı). Bogota: McGraw-Hill.Chiavenato, I. (2002) İnsan yeteneğinin yönetimi. Bogota. ed. MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA. Ulusal Üniversiteler Konseyi. (2003). Yoksulların Venezuela Eğitiminden Dışlanması. Karakas.Bolivarcı Venezuela Cumhuriyeti Ulusal Anayasası (1999). Bolivarcı Venezuela Cumhuriyeti Resmi Gazetesi, No. 36861. 30 Aralık 1999. Karakas. Venezuela Cruz Cabezas, M. (2009). Bolivarcı Venezuela Cumhuriyeti'nin Guárico Eyaleti'ndeki Sucre Misyonunun iyileştirilmesi için strateji. Şu adresten ulaşılabilir: http://www.eumed.net/cursecon/ecolet/ve (Erişim tarihi 12 Eylül 2011) De Miguel, M. (2006) İnsan kaynaklarının kapsamlı planlaması için teknoloji. Holguín destinasyonunun otel işletmelerinde uygulama Fernández, J y López, I. (2000). "İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönü. Editör Üstün Bankacılık Teknikleri ve Uygulamaları Enstitüsü. Madrid, Daniel, A. (2007) Havana'daki SUM'un insan potansiyelinin ilerlemesini yönetmek için metodoloji.Tez, Eğitim Bilimleri Doktoru'nun bilimsel derecesine bir seçenek olarak sunulmuştur. Havana Tarım Üniversitesi Bolivarcı Venezuela Cumhuriyeti Resmi Gazetesi (2003). 9 Eylül 2003 tarihli 2.604 sayılı Kararname. Yıl CXXX-MONTH XI. 10 Eylül 2003. Sayı 37,772. Bolivarcı Venezuela Cumhuriyeti Resmi Gazetesi (2003). 8 Eylül 2003 tarihli 2.601 sayılı Kararname. Yıl CXXX-MONTH II. 19 Eylül 2003. Sayı 37,779. Bolivarcı Venezuela Cumhuriyeti Resmi Gazetesi (2009). 24 Mart 2009 tarihli ve 6,650 sayılı Kararname, 27 Mart 2009 tarih ve 39,148 sayılı Resmi Gazete. Garcia G., C. (1998). ”Venezuela'da Yüksek Öğrenim. Geçiş Tartışması ”. CENDES Defterler Dergileri. Caracas.UCV.Koontz, H. ve H. Weirhrich. (1998). Yönetim Küresel Bir Perspektif. Meksika. Mac Graw-Hill. Martinez M., C.ve B. González. (1998). İdari döngünün temel aşamalarıhttp://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/etapas-fundamentales-del-ciclo-administrativo.htm.(Access.(Erişim Tarihi: Temmuz 2009) Martínez O., R. (2009) Yönetim Teorileri ve Bilimsel Temelleri. Http://www.monografias.com/trabajos/teorias-direccion-fundamentos-cientificos/teorias-direccion-fundamentos-cientificos2.shtml?monosearch. (Erişilen 2009) Martinez, HN (1998). "Reklam şirketi: organizasyonu ve yönetimi" Arjantin: Macchi.Mc Gregor, D. (1960). "İşletmenin İnsan Tarafı" (Şirketin İnsan Tarafı), New Yor, Ed, Mc Gregor. Palenzuela, Iris tarafından alıntılanmıştır. 998. Ob. Cit.Mesa, J. 2006. Zener modeli: şirketteki insan kaynaklarının eğitimine sistemik bir yaklaşım. Http://www.gestiopolis.com Eylül 2004'te bulunabilir. Şu adresten ulaşılabilir: http://www.Gestiopolis.com Wether, W. ve Davis K. (2001). Personel ve İnsan kaynakları idaresi 5. baskı, Meksika Editörden Mac Graw HillWerther, D H.."Personel ve İnsan Kaynakları Müdürlüğü". Mac Graw Hill. Mexico Weerther, WB & Davis, K. (1992). Personel yönetimi ve insan kaynakları. Mac Graw Hill Yayıncılık. Meksika
EKLER
Ek N ° 1
Araştırma Misión Sucre Vakfı Köy Koordinatörlerine hitaben yapıldı
Deneyimleriniz ve önerileriniz, organizasyondaki yönetimin çalışmalarını iyileştirmenize yardımcı olabilir ve böylece kendiniz için daha faydalı olabilir. Organizasyondaki insan kaynakları yönetimi çalışmalarını değerlendirdiğiniz için şimdiden teşekkür ediyor ve her bölümde belirtilen tüm hususları cevaplamanızı rica ediyoruz.
Talimatlar
1.-Cevaplamaya başlamadan önce her bir maddeyi okuyun
2.-Gerekli gördüğünüz zamanı ayırın
3.-Seçilen alternatifi "X" ile işaretleyin
| Hayır. | Sorular | Alternatif | ||
| TO | MOTİVASYON | |||
| bir | İşin seni motive ediyor mu? | Evet | Ara sıra | Değil |
| iki | Şu anda yaptığınız işi beğendin mi? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 3 | İş yerinizden taşınmak ister misiniz? | Evet | Umurumda değil | Değil |
| 4 | Yöneticiniz işinizin sonuçlarına çok değer veriyor mu? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 5 | Çalışmanızda, elde edilen sonuçlardan ziyade başka nedenlerden dolayı personelin erdemlerini daha fazla tanıyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 6 | Yaptığınız işte kendinizi geliştirmek ve profesyonel olarak geliştirmek ister misiniz? | Evet | Umurumda değil | Değil |
| B | YAYININ ANALİZİ VE AÇIKLAMASI | |||
| 7 | Çalışma alanınızın hedeflerini biliyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 8 | Alanınızın hedeflerini tanımlamaya katılıyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 9 | İşinizde yerine getirmeniz gereken işlevleri biliyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil |
| c | ||||
| C | İŞ ORGANİZASYONU | |||
| 10 | Aşırı çalışmış hissediyor musun? | Evet | Ara sıra | Değil |
| on bir | Çalışma gününün dağılımını nasıl değerlendiriyorsunuz? | Uygun | Ben düşünmüyorum | Uygunsuz |
| 12 | İşinizi yürütmek için malzeme ve araçların sağlanmasının yeterli olduğunu düşünüyorsunuz | Evet | Ara sıra | Değil |
| D | İŞE ALIM VE SEÇİM | |||
| 13 | Sucre Misyonuna girmek için bir seçim süreci var mı? | Evet | Ara sıra | Değil |
| VE | DİSİPLİN VE İŞGÜCÜ İLİŞKİLERİ | |||
| 14 | Çalışma grubunu oluşturan meslektaşlarla kişiler arası ilişkiler nasıl? | İyi | Düzenli | Kötü |
| onbeş | Çalışma grubundaki meslektaşlarınızla etkileşimde bulunuyor musunuz? | Sık | Birkaç kez | Asla |
| 16 | Grubunuzun üyeleri arasındaki ilişkileri nasıl değerlendiriyorsunuz? | İyi | Düzenli | Kötü |
| 17 | İş yerinde cezalandırıldınız mı? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 18 | Zorluklar ortaya çıktığında, üst düzey patronunuz işçilerle ilgileniyor mu? | Her zaman | Ara sıra | Asla |
| 19 | Personelinizin fikirleri ne sıklıkla isteniyor ve uygulanıyor? | Sık | Ara sıra | Asla |
| yirmi | Personelinize ne kadar güveniyorsunuz? | Epeyce | küçük | Yok |
| F | OLUŞUM VE GELİŞTİRME | … | … | … |
| yirmi bir | İş yerinde kendinizi geliştirme ve daha iyi bir pozisyon seçme fırsatınız var mı? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 22 | İşçiler için iyileştirme planı var mı? | Evet | Bilinmeyen | Değil |
| 2. 3 | Aldığınız kurslar ihtiyaçlarınızı karşılıyor mu? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 24
|
İş terfisi iş sonuçlarına mı dayanıyor? | Evet | Ara sıra | Değil |
| G, | PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ | … | … | . |
| 25 | Çalışmanız değerlendirildi mi? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 26 | Değerlendirmeniz sizinle görüşüldü mü? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 27 | Performans değerlendirmesinin sonuçlarını öğretmenlerinizle tartışıyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 'H | ÜCRETLENDİRME VE TAHMİN | |||
| 28 | "Maaşınız" yaptığınız işe karşılık geliyor mu? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 29 | Çalışmanızın sonucu için başka herhangi bir tür teşvik alıyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil |
| 30 | Aldığınız uyarımdan memnun musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil |
Ek N ° 2
Mission Sucre Vakfı köylerinin öğretmenlerine yönelik anket
Deneyimleriniz ve önerileriniz, organizasyondaki yönetimin çalışmalarını iyileştirmenize yardımcı olabilir ve böylece kendiniz için daha faydalı olabilir. Organizasyondaki insan kaynakları yönetimi çalışmalarını değerlendirdiğiniz için şimdiden teşekkür ediyor ve her bölümde belirtilen tüm hususları cevaplamanızı rica ediyoruz.
Talimatlar
1.-Cevaplamaya başlamadan önce her bir maddeyi okuyun
2.-Gerekli gördüğünüz zamanı ayırın
3.-Seçilen alternatifi "X" ile işaretleyin
| Hayır. | Sorular | Alternatif | ||||||
| TO | MOTİVASYON | … | . | . | ||||
| bir | İşin seni motive ediyor mu? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| iki | Şu anda yaptığınız işi beğendin mi? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 3 | İş yerinizden taşınmak ister misiniz? | Evet | Umurumda değil | Değil | ||||
| 4 | Yöneticiniz işinizin sonuçlarına çok değer veriyor mu? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 5 | Çalışmanızda, elde edilen sonuçlardan ziyade başka nedenlerden dolayı personelin erdemlerini daha fazla tanıyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 6 | Yaptığınız işte kendinizi geliştirmek ve profesyonel olarak geliştirmek ister misiniz? | Evet | Umurumda değil | Değil | ||||
| B | YAYININ ANALİZİ VE AÇIKLAMASI | |||||||
| 7 | Çalışma alanınızın hedeflerini biliyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 8 | Alanınızın hedeflerini tanımlamaya katılıyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 9 | İşinizde yerine getirmeniz gereken işlevleri biliyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| C | İŞ ORGANİZASYONU | |||||||
| 10 | Aşırı çalışmış hissediyor musun? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| on bir | Çalışma gününün dağılımını nasıl değerlendiriyorsunuz (saatler ve dinlenme)? | Uygun | Ben düşünmüyorum | yetersiz | ||||
| 12 | İşinizi yürütmek için malzeme ve araçların sağlanmasının yeterli olduğunu düşünüyorsunuz | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| D | İŞE ALIM VE SEÇİM | |||||||
| 13 | Sucre Misyonuna girmek için bir seçim süreci var mı? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| VE | DİSİPLİN VE İŞGÜCÜ İLİŞKİLERİ | |||||||
| 14 | Çalışma grubunu oluşturan meslektaşlarla kişiler arası ilişkiler nasıl? | İyi | Düzenli | Kötü | ||||
| onbeş | Çalışma grubundaki meslektaşlarınızla etkileşimde bulunuyor musunuz? | Sık | Birkaç kez | Asla | ||||
| 16 | Grubunuzun üyeleri arasındaki ilişkileri nasıl değerlendiriyorsunuz? | İyi | Düzenli | Kötü | ||||
| 17 | İş yerinde cezalandırıldınız mı? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 18 | Zorluklar ortaya çıktığında, üst düzey patronunuz işçilerle ilgileniyor mu? | Her zaman | Biraz | Asla | ||||
| 19 | Fikirleriniz ne sıklıkla isteniyor ve uygulanıyor? | Sık | Ara sıra | Asla | ||||
| yirmi
|
Üstünüzün size ne kadar güveni var? | Epeyce | küçük | Yok | ||||
| F | OLUŞUM VE GELİŞTİRME | |||||||
| yirmi bir | İşinizde kendinizi geliştirme ve daha iyi bir pozisyon seçme fırsatınız var mı? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 22 | İşçiler için iyileştirme planı var mı? | Evet | Bilinmeyen | Değil | ||||
| 2. 3 | Aldığınız kurslar ihtiyaçlarınızı karşılıyor mu? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 24
|
İş terfisi iş sonuçlarına mı dayanıyor? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| G, | PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ | |||||||
| 25 | Çalışmanız değerlendirildi mi? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 26 | Değerlendirmeniz sizinle görüşüldü mü? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| iki | ||||||||
| 'H | ÜCRETLENDİRME VE TAHMİN | … | ||||||
| 27 | "Maaşınız" yaptığınız işe karşılık geliyor mu? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 28 | Çalışmanızın sonucu için başka herhangi bir tür teşvik alıyor musunuz? | Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 29 | Aldığınız uyarımdan memnun musunuz?
|
Evet | Ara sıra | Değil | ||||
| 30 | ||||||||
Ek N ° 3
Eksen Koordinatörlerine uygulanan görüşme kılavuzu.
Amaç: Başkentin üniversite köylerinde İnsan Kaynakları Yönetimi ile ilgili bilgi arayışına rehberlik etmek.
Görüşme, beş (5) eksen koordinatörüne yöneliktir, görüşülen kişilerle yapılan görüşme, İnsan Kaynakları Yönetiminin yönlerini belirlememize olanak tanır. Aşağıdakiler aşağıda sunulmuştur:
*Motivasyon
* İş organizasyonu
* İşe alma ve seçim süreci
* Pozisyonun analizi ve açıklaması
* Disiplin ve çalışma ilişkileri
*Performans değerlendirmesi
* Oluşum ve gelişme
* Teşvik ve intikam
Üniversite köylerinin koordinatörlerinin insan kaynaklarının yönetimi ile ilgili idari çalışmaların bilgilerini derinleştirin.
İnsan Kaynakları Yönetiminin bilimsel yönetimin temel yönleri ve planlama, organizasyon, yönlendirme ve kontrol işlevleri ile ilişkisi:
Ön anket
1.-İnsan Kaynakları Yönetimi bilginiz var mı?
2.-Eksen ve nüfus başına öğretmen sayısı başına kaç köy koordinatörünüz var?
3.- Eksen koordinatörü ile köy koordinatörlerinin kişiler arası ilişkileri nasıl?
4.-Köy koordinatörlerinin performansı değerlendiriliyor mu?
5.-Performans değerlendirmesini kim yapar?
6.-Ne amaçla yaparsınız?
7.-Doküman ne kullanılıyor?
8.-Köy koordinatörleri için bir teşvik planı var mı?
9.-Sucre Misyonuna girmek için işe alma ve seçme süreci var mı?
10.-Köy koordinatörlerinin çalışmalarındaki temel zayıflıklar nelerdir?
11.-Köy koordinatörü olarak çalışmanızın nasıl geliştirilebileceğini düşünüyorsunuz?
10.-Köy çalışanlarının iyileştirilmesine yönelik bir plan var mı?
Çok teşekkür ederim
EK N ° 4
Sayın Uzman
Üniversite köylerinde insan kaynakları yönetimini iyileştirmek için Uzman-1'den (E-1) Uzman-8'e (E-8) kadar her uzmana ihtiyacımız var, tespit edilen sorunları önem derecesine göre 1'den 8'e kadar sıralayın. 1 en önemli, 8 en az önemli olacak şekilde tespit edilen sorunların her birini atayın.
Tablo 3.3 Köylerde tespit edilen sorunların bir uzman tarafından doğrulanması
| Tespit edilen sorunlar | E-1 | E-2 | E-3 | E 4 | E-5 | E-6 | E-7 |
| * Köylerde idari işleri yürütmek için yeterli alan eksikliği | 8 | 7 | 7 | 7 | 6 | 8 | 7 |
| * Köylerdeki çalışma için malzeme ve araç temini yeterli değil | 7 | 8 | 8 | 8 | 8 | 7 | 8 |
| * Köylere giren personel için resmi bir işe alma ve seçme süreci yoktur | bir | 3 | bir | 3 | 3 | 3 | 3 |
| * İdari faaliyetleri yürütmek için resmi prosedürlerin eksikliği | 6 | 5 | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 |
| * Üniversite köylerinde sistematik bir performans değerlendirme süreci yoktur | iki | bir | iki | bir | bir | iki | bir |
| * Köy personeli için kapsamlı bir eğitim planı yok | 3 | iki | 3 | iki | iki | bir | iki |
| * Personelin çalışmalarını teşvik etmek ve tanımak için resmi bir plan yoktur | 4 | 4 | 6 | 5 | 6 | 4 | 5 |
| * Köylerde insan kaynakları yönetiminin resmi kontrolünün olmaması | 5 | 6 | 5 | 6 | 5 | 6 | 6 |
Kaynak: Guerra (2011)
Ek N ° 6
Belgesel inceleme kılavuzu.
Amaç:
Aşağıdaki belgeler incelenecektir:
Sucre Misyonunun kavramsal temelleri.
* Sucre Misyonunun kavramsal temelleri biliniyor
* Sucre Misyonunun kavramsal temeli şu anda köylerde yerine getiriliyor
* Misión Sucre'nin kavramsal temelleri bugün yürürlükte
* Üniversite köylerinde İnsan Kaynakları Yönetimi
* Köy koordinatörlerinin yürüttüğü idari faaliyetler
Köy koordinatörünün kavramsallaştırılması
Köy koordinatörünün rolleri.
Misión Sucre vakfının temel belgelerinin içerikleri ve devlet koordinatörlüğünün köy koordinatörlerine verdiği yazışmalar gözden geçiriliyor.
* Misión Sucre köy koordinatörünün yerine getirmesi gereken görevler biliniyor
* Köy koordinatörlerinin amaçlarının ve işlevlerinin geliştirilmesine katılmak
* Koordinatörlerin çalışmalarındaki sonuçlar için uyarılması ve tanınması
* Sucre Misyonu üyeleri, koordinatörler-şefler arasındaki iş ilişkileri
* Sucre Misyonu köy koordinatörlerinin performansı değerlendirildi
* Üniversite köylerinin kalkınması için malzeme ve araçların sağlanması
Ek No. 7
Pozisyonun analizi ve açıklaması
KÖY KOORDİNATÖRLERİNİN FONKSİYONLARI
Yeni eğitim programlarının açılmasını teşvik edin ve köy ortamlarının işleyeceği merkezlerin yanı sıra farklı programların geliştirilmesine destek olacak merkezlerin devlet kurumları ile yönetiminde işbirliği yapın, koordinasyon ilişkileri kurun ve bu merkezlerin yöneticileriyle işbirliği ve ayrıca ulusal varlıkların ve tesislerinin bakımı ve kontrolü.
* Topluluk kurumsal sinerjisini harekete geçirin ve teşvik edin ve ara toplantılara ve üniversitenin yayım faaliyetlerine aktif olarak katılın.
* Genel olarak topluluğa Sucre Misyonu hakkında bilgi verin.
* Sucre Misyonunun ilerleyişini ve başarılarını çevresine yaymak.
* Farklı eğitim programları için danışman öğretmenlerin uygulamalarını teşvik edin.
* Akademik Komisyonun rehberliğinde, köyde çalışan danışman öğretmen ve eğitmenlerin iyileştirme programlarını düzenleyerek, söz konusu iyileştirmenin içeriğinin eğitim uygulamasına katılımını, değerlendirmesini ve yerine getirilmesini garanti altına alın.
* Mesleki eğitim sürecinin gelişimi için öğretmen güvencesinin sağlanması.
* Devlet koordinasyonundan önce Mission Sucre Vakfı tarafından üniversite köyüne verilen malzeme ve teçhizatın tahsisini yönetmek.
* Öğretici materyali bir kayıt aracılığıyla öğretmenlere ve öğrencilere dağıtın
* Köyde geliştirilen profillerde eğitim sürecinin kalitesini garanti altına alın.
* Eğitim programlarının danışman öğretmenlerinin performansının denetimine katılmak.
* Akademik kurul tarafından çağrıldığında yerine getirdiği görevlerin girişlerine katılır.
* Danışman profesörlerine tutarlı bir şekilde rehberlik etmesine, akademik komite tarafından talep edilen bilgileri alıp işlemesine olanak tanıyan kontrol ve bilgi sistemini düzenler.
* Eğitim programlarının pedagojik sürecinin gelişiminin ve temel sonuçlarının (kayıt, devam, öğretim sonuçları, hedeflerin yerine getirilmesi, müfredat etkinliklerinin yerine getirilmesi, diğerlerinin yanı sıra) sürekli ve güncel bir kaydını tutun. hem öğrenciler hem de öğretmenler.
* Sucre Misyonu tarafından belirlenen değerlendirme yönetmeliklerine uyulmasını sağlayın.
* SINES sistemindeki yeterlilik yüküne uyulmasını sağlayın.
* Köyün düzgün işleyişine özgü idari süreçleri garanti edin.
* Okul takvimine uyun ve uygulayın.
* Danışman profesörlerin ve operasyonel personelin katılımı ve akademik planlamaya uygunluk üzerinde sistematik bir kontrol sağlayın.
* Fiziksel bir yedek tutarak SINES sistemindeki öğrenci ve öğretmen verilerini güncel tutun.
* Akreditasyon, sertifikaların genişletilmesi, köy değişikliği ve ihtiyaç duyan katılımcıların transferi için gerekli işlemleri yapın.
* Misyonun talep ettiği şartlara göre katılımcıların burs başvurularını yönlendirmek ve ilgili rapora istinaden bursların askıya alınması için gerekli işlemleri yapmak.
* Öğrencilerle birlikte imzalanan bir yasa ile öğretmenler tarafından bir uygunsuzluk raporu hazırlayın ve bunu Devlet Komisyonu'na iletin.
* Köy süreçlerinin gelişimine katılan farklı aktörlerle kalıcı iletişimi sürdürmek.
* Devlet koordinasyon ekibi ve / veya UES tarafından çağrılan toplantılara katılmak ve öğrencilere Devlet Koordinasyonundan gelen tüm anlaşma ve yönergeleri öğretmek ve öğretmenlere tavsiyelerde bulunmak.
* Öğrenci sözcüsü ve öğretmenlerle eğitim programları ile irtibat halinde olmak, ortaya çıkabilecek iddia ve anlaşmalara katılmak ve sunulan durumları yönlendirmek.
* Kültürel, sportif, politik ve sosyal olayların gerçekleştirilmesinin yanı sıra, yönlendirici seferberliklere aktif olarak katılın.
MERKEZ ÜNİVERSİTESİ "MARTA ABREU" DE LAS VILLAS
ENDÜSTRİ MÜHENDİSLİĞİ VE TURİZM FAKÜLTESİ
İŞ YÖNETİMİ ÇALIŞMALARI MERKEZİ
UZMAN N ° 1
ENSTRÜMANI DEĞERLENDİRMEK İÇİN FORMAT
İsimler ve soyadlar: ______________________________________________________
Tutulan pozisyon: ____________________________________ Tarih: ___ / ___ / ___
İmza ve Kimlik Kartı: ______________________________________________
Yılların deneyimi: _________ Çalıştığınız yer: ________________________________
Aşağıdaki açıklamaya göre X ile işaretleyin: Yazma: Açık, Tutarlı ve Hedeflerle İlgili.
| Hayır. | açık | tutarlı | uygun | Hayır. | açık | tutarlı | uygun |
| bir | 16 | ||||||
| iki | 17 | ||||||
| 3 | 18 | ||||||
| 4 | 19 | ||||||
| 5 | yirmi | ||||||
| 6 | yirmi bir | ||||||
| 7 | 22 | ||||||
| 8 | 2. 3 | ||||||
| 9 | 24 | ||||||
| 10 | 25 | ||||||
| on bir | 26 | ||||||
| 12 | 27 | ||||||
| 13 | 28 | ||||||
| 14 | 29 | ||||||
| onbeş | 30 |
