Şimdi……
Hayattaki değişiklikler, onu zenginleştiren ve daha ilginç kılan bir dizi bölümdür. Ulusal Sigorta Şirketi, imajımızı değiştirmekten çok daha fazla gelişiyor, çünkü zaman gerektirdiği için müşterilerimiz bunu hak ediyor ve bu deneyimin parçası olan bizlere fayda sağladığı için.
- Değişimin Stratejik İşlevi Teknoloji Değişimi Yeni Ürün ve Hizmetlerde Strateji ve Yapı Değişiklikleri İnsanlarda ve Kültürde Değişiklikler Değişimin Uygulanmasına Yönelik Stratejiler Sonuç ve Yorum Güvenlik Endişesiz yaşam Toplam müşteri memnuniyeti.
"Hiçbir şey statik değildir, tek sabit değişimdir"
Sunum Yeniliği ve DeğişimBugün her organizasyon hayatta kalmak için değişmelidir.
DEĞİŞİMİN STRATEJİK ROLÜ
En kötü yönetim kuralı şudur: "Bozulmadıysa, düzeltmeyin."
Geçerli olan, Bugünün ekonomisidir: Kırılmazsa, çok iyi kırabilirsiniz, çünkü aksi takdirde yakında kırılır.
STRATEJİK REKABETÇİ AVANTAJ
- İçinde yaşadığımız hızlı tempolu dünyada, sürekli gelişmeyen, son teknolojiye sahip olmayan veya yeni teknolojiye uyum sağlamayan firma, birkaç yıl içinde piyasadan çıkmak zorunda kalabilir. Organizasyonlar, teknolojik değişim söz konusu olduğunda bazen bir çelişki ile karşılaşırlar, çünkü yeni fikirleri teşvik eden koşullar genellikle nihai üretimde uygulanmaları için en iyi koşullar değildir. İnsanların fikir yaratma ve sunma özgürlüğüne sahip olduğu bir yerdir. İnovasyon sürecini aşağıdan yukarıya teşvik ederler. Düşük ve orta düzey çalışanlardan fikirler yükselir çünkü fikir üretme ve deney yapma özgürlüğüne sahiptirler. İnovasyonun oluşturulması ve kullanılması için yeterli yönetim yapılarını ve süreçlerini dahil etmektir.Durum yeni fikirlerin başlatılmasını gerektirdiğinde organizasyon organik olarak yürütülebilir. Organizasyon, bu tür fikirlerin uygulanması ve kullanılması söz konusu olduğunda mekanik olarak yönlendirilebilir.
Değiştirilebilir Yapılar:
Bir organizasyonun organik bir yapı oluşturması ve yeni fikirlerin üretilmesi için böyle bir yapıya ihtiyaç duyulmasıdır.
Yaratıcı departmanlar:
- Birçok kuruluşta yeniliğin başlatılması, ayrı yaratıcı departmanlara atanır. Araştırma ve geliştirme, mühendislik, tasarım ve sistem analizi gibi destek bölümleri, diğer bölümlerin benimsediği değişiklikleri yaratır.
Risk İş Ekibi:
- Organizasyonlarda yaratıcılığı açığa çıkarmak için kullanılan yeni bir tekniktir. Risk ekipleri, organizasyonel prosedürler tarafından kısıtlanmamaları için genellikle ayrı tesislerde bulunur. Yeni bir girişim iş ekibi, büyük bir şirket içindeki küçük bir şirkettir.
Kurumsal Girişimci Ruh:
- Kurumsal girişimcilik, dahili bir girişimcilik felsefesi ve yapısı geliştirmeye çalışır. Ortalamadan daha fazla sayıda yenilik üretmeyi amaçlamaktadır. Kurum içindeki tüm çalışanların yaratıcı enerjisini açığa çıkarmaya çalışır. En önemli sonuç, Fikir Şampiyonlarının ortaya çıkmasını kolaylaştırmaktır. (Organizatör, dahili girişimci). Yeni Ürün Başarı Oranı Yeni Ürün Başarısının Nedenleri Yatay Bağlantılar Model Uzmanlık Sınır Bağlantıları Yatay Bağlantılar
Teknik veya Ürün Şampiyonu
Teknolojik yenilik fikrini üretir, benimser ve geliştirir ve kendini ona adar, gerekirse prestijini kaybedebilir.
Yönetim Şampiyonu
- Organizasyondaki bir fikri korumak ve tanıtmak için destekleyici ve sponsor olarak hareket eder. Potansiyel uygulamayı görürsünüz ve ona adil bir şans vermek ve ona kaynak tahsis etmek için prestij veya yetkiye sahipsiniz. Hızlı Rekabetçi Bir Pazar İçin Ürünler Geliştirin.
Antik Başarı Paradigması:
"En Düşük Maliyetle En Yüksek Değeri Sağlayın"
Güncel Paradigma
"En düşük Maliyetle en yüksek Değeri sağlayın
mümkün olan en kısa süre "
- Tüm kuruluşların zaman zaman yapılarını ve stratejilerini değiştirmesi gerekir. Teknolojik veya ürün yenilik sürecinden farklıdır. İkili yaklaşım, idari ve teknik değişiklikleri karşılaştırır. Organizasyonlar, insanlardan ve onların birbirleriyle olan ilişkilerinden oluşur. Organizasyonun herhangi bir alanındaki değişiklik, insanlarda da değişiklik anlamına gelir. Yeni bir düşünce tarzına ulaşmak, değişimin şirket kültürünün değerler normlarına odaklanmasını gerektirir.. OH'da, organizasyondaki herkes ortak bir vizyon ve hedefleri paylaşmalıdır. Yöneticiler, işçileri meslektaş olarak görmek için fikirlerini değiştirirler.
Kalite Çemberleri:
Sorunları analiz etmek ve çözmek için bir araya gelen 6 ila 12 gönüllü işçiden oluşan gruplar.
Kıyaslama:
Şirketlerin, diğer şirketlerin nasıl daha iyi bir şeyler yaptıklarını, onları taklit ettiklerini veya aştıklarını öğrendikleri süreç.
Daha iyi performans için insanların gelişimine ve memnuniyetine odaklanan kültürel değişimi gerçekleştirme yöntemi.
Bilgi ve teknikleri şu amaçlarla kullanın:
- Güvenle performansı artırın. Sorunların açık yüzleşmesi. Güçlendirme ve çalışan katılımı Gruplar arası işbirliği ve insan potansiyelinin kullanımı. Anketlerden geri bildirim. İş yeri dışındaki toplantılar. Takım oluşturma. Gruplararası Faaliyetler.
