Büyük şirketlerde eğitim dünyasında, 90'larda yeni bir moda kelimesi çalmaya başladı: “kurumsal üniversite”. O zamanlar, belki de yönetimin hedeflere göre azalmasının, insan kaynakları profesyonelleri arasında başka birçok öngörü sağladığını hatırlıyorum: mükemmellik, liderlik, takım çalışması, yetkinlik yönetimi, süreçlerin yeniden yapılandırılması, kıyaslama, öğrenim organizasyonu, bilgi yönetimi, müşteri odaklılık… E-öğrenme hala off-line aşamasında olduğumuz için ses çıkarmadı, ancak "kurumsal üniversite" biraz farklı görünüyordu. çabaları ve büyük eğitim departmanlarına sağlamlık ve anlam kazandırmaktır.
90'lı yılların ortalarında kurumsal üniversiteler hakkında okumaya başladım ve diğerlerinin yanı sıra Motorola veya Disney'in de konuşulduğunu hatırlıyorum.
98 Mart'ta bu eğilim hakkında küçük bir sütun yayınladım ve hemen Madrid'deki büyük bir şirketin eğitim alanında çalışan eski bir arkadaşımdan bir telefon aldım. Bizi periyodik olarak selamlamak sadece bir bahane oldu, ama bana sütunumun şirketlerinin kurumsal üniversite (UC) projesi ile ilgili fikirlerini biraz açıklığa kavuşturduğunu söyledi; İnanılabilecek olan şey, o zaman bu değişim projelerinin başlangıcında tipik olan bazı ilk farklılıklar olduğudur.
1998'de iki yüzden fazla kelimeyi doğaçlama yapamazdım.
Bu paragraflardan birinde şunları söyledi: “Farklı ve uzak işyerlerine sahip büyük organizasyonlarda, özel çabaların karlılığını ve verimliliğini sağlamak, iyi organize edilmiş çözümler gerektirir. Bazı şirketler üniversite modelini benimsemişlerdir: kendi üniversitelerini kurmuşlardır. Model, fakülteleri veya disiplinleri şirketin üretken faaliyetlerine ve yönetim tarzına veya iş kültürüne uygun olarak tanımayı hedeflemekte ve işlerin bugünkü ve gelecekteki ihtiyaçlarına göre uyarlanmış kariyerler kurmaktadır. ” Ve ekledi:
"Bu kurumsal üniversitelerin ayrıca seçim ve değerlendirme merkezleri vardır ve bazen şirketin diğer bölümlerine teknik danışmanlık ve hatta yönetim danışmanlığı sunmalarını sağlayan bir araştırma faaliyeti yürütürler." Ama daha sonra bana etiketin belki de bir miktar cömertlikle kullanıldığı anlaşılıyor; bir şirket üniversitesinden bahsetmek için, yeni teknolojilerin (BİT) kullanıldığı yeterince önemli bir eğitim departmanına sahip olmanız yeterli olabilir.
Aslında, sanal kampüsler ve büyük şirketlerde çevrimiçi eğitim aşaması geldi ve şirket sendikaları farklı bir form elde edebildiler, böylece sadece sıcak havadan daha fazlası gibiydiler.
Bugün, bu göstergeye farklı anlamlar verilmektedir, çünkü bu arada e-öğrenme denilen şeyde olduğu gibi; ama belki de kurumsal bir üniversitenin kimi zaman sadece bir etiket gibi görünebilir. Büyük eğitim departmanlarının (onlara sahip şirketlerin) kendilerini, profesyonel kariyerlerin orkestrasyonu için üniversite modelini gerçekten kopyalamış olsalar bile ve alanında araştırma yapmak için çaba gösterebilecek olsalar bile, kendilerini böyle etiketlemeden yapabileceğini düşünüyorum. insan kaynakları. Etiket uygulanırsa faydalı olmalı…; her durumda, tam olarak arkasında ne olduğunu bilmek gerekli olsa da.
Bu UC'nin, üniversite öğrencileri şirketlere yeterince eğitilmediğinden, akademik ve iş dünyası arasındaki mesafeyi örtmeye çalıştığını okudum…
İnternette ayrıca geleneksel bir eğitim alanını modern bir UC'den ayıran şeyleri de okudum… Gerçek şu ki, günümüzün bir eğitim alanına karşılık gelmeyen bir şey bulamadım (öyle olmasa da) aynı zamanda en iyi kurumsal üniversitelere büyük ödüller ve ödüller de gördüm, bu yüzden örnek bir tane olmalı.
İnsanlarının yüksek performansını sağlamak için şirketlerde yeni bir şey yapılması gerektiği doğrudur.
Teorik olarak, büyük bir şirket, organizasyonun mükemmelliğe doğru ilerlemesi için, yatırımlarının en iyi kullanımı ile insan kaynaklarının (çalışanlar ve yöneticiler) insan kaynaklarını ("profesyonel" istihbarat) iyileştirmek için kendini bir kurumsal üniversite ile donatır. ve refah; Ama herhangi bir bilgiye sahip olduğum UC'lerin herhangi birinde imaj ve sosyal prestijde hizmet ettikleri şirketleri geride bıraktıklarını söyleyebilirim. Örneğin, bunlardan biri e-öğrenme hakkında sık sık (iyi) hakkında konuşuyor, ancak şirket geçmiş parlaklığının ülkemizde kaybolduğunu gördü ve eylemlerinin acımasız bir çöküşü yaşadı.
Başka bir durumda, UC, şüphesiz bir referans olmadan ödül ve tanıma alır, ancak şirket kamuoyundan önce imajına zarar verdi. Ve öncekilerden farklı bir başka durumda, şirket açıkça bir kurumsal üniversite hakkında konuşmak ve bunu yapmaktan kaçınmak (bir öğrenme enstitüsü hakkında konuşmayı seçmek…) arasında tereddüt ediyor gibi görünüyor, ancak aynı zamanda eğitim çabalarını da gösteriyor gibi görünüyor.
Hepimiz şirketlerde daha etkili, hatta daha mutlu, bireysel ve toplu olabileceğimize ve eğitimin bu konuda bir şeyler yapabileceğine katılıyoruz. Ancak, büyük eğitim bölümlerinin yeniden yapılandırılmasını düşünmenin yanı sıra, sürekli öğrenmenin yeniden yapılandırılmasını düşünmek de kesinlikle gerekli olacaktır.
Bu karmaşıktır, ancak öğrenmeyi öğrendiyseniz (bu önemli bir metal öğrenmedir), belki de sadece iyi bir kütüphaneye ihtiyacınız vardır (70'lerde ve 80'lerde büyük şirketlerde zaten mevcuttu) ve daha önce internete bağlısınız… Bütün bunlar birçok şeye bağlıdır ve kesinlikle çok daha karmaşıktır, ancak üniversite öğrencilerinin iş dünyasına geldiklerinde “bağımsız yaşam boyu öğrenme” hakkında bir konuşma olduğunu gördüm; Ekleyeceğim şey, bilginin ötesinde, geliştirmemiz ve geliştirmemiz gereken diğer yetkinliklerin farkında olmamız gerektiğidir.
Birlikte çalıştığım bir danışmanlık firmasında, yetkinlik yönetimi hakkında en çok şey bilen bir patronum vardı ve hatta "Yetkinlik Yönetimi Hakkında Her Zaman Bilmek İstediğiniz Her Şey" (veya bunun gibi bir şey) başlıklı bir makale bile yazdı.
Tabii ki, sistem desteğinin araçları ve metodolojisi hakkında çok şey biliyordum ve kendimden öğrendim; Ancak, eğer kıtalar gerçekten yararlı ve değerli içeriklerle dolu değilse - gerekli yetkinliklerin yararlı bir açıklaması ve gelişimleri için çözümlerin etkili bir tasarımının yapılmaması durumunda - kıtalar ne için? Bana öyle geliyor ki başarısız olabiliriz: içerikte; öğrenmemiz gerekenler. Ve kurumsal üniversitelerde böyle bir şey olabilir: yöneticilerinin aldığı ödüllerin ve tanınmaların ötesinde - şirketlerinin mükemmelliğine ve refahına katkıda bulunmasalardı, çalışanlarının mesleki gelişimleri sayesinde neye katkıda bulunacaklardı? ?
Çarpıcı etiketler sergileme çabası şüpheli görünse de, iyi çalışan UC'ler için iyi, kesinlikle ICT'den tam olarak yararlanıyor… Bir şirket üniversitesi insanların yeterlilik profillerini iyileştirmeye kararlı bir şekilde katkıda bulunursa, şüphesiz ki ayırt edilmeyi hak ediyor katkıda bulunmayanlar; ancak prestijli etiketin sadece atfedilmesi muhtemelen bu anlamda mucizeler yapmaz (diğer mucizeler yapabilmesine rağmen).
Öğrenmenin yeniden yapılandırılması
Bahsettiğimiz yaşam boyu öğrenmenin bu yeniden yapılandırılması, hiç şüphesiz bireyin proaktivitesinden, öz-bilgisinden, yetkinlik hareketinden ve e-öğrenme yoluyla… geçecektir. Ancak, eğer bir kişi profesyonel profillerinin zayıf yönlerinin farkında olmasaydı ve bunu geliştirmek istemiyorsa, çekici bir yerde, birçok dönümlük arazi ile bireyin zor öğreneceği güzel bir binaya sahip olabilirdik; zaten iyi kullanılmayacak iyi bir e-öğrenme platformuna sahip olabilirdik…
Ve belki de yaygın olarak kullanılmayacağından şüpheleniyorsanız, krediyi veya puanları kullanarak dışsal bir motivasyon sistemi oluşturmasına rağmen, platformu vasat içerikle doldurduk, o zaman üretebileceğimiz, yöntemin kullanıcılar tarafından bir miktar reddedilmesidir. Sonuç: Bir UC'nin bunu yapmak için (maddi) kaynakları varsa, belki de kendini tanıma mantrasını ve yaşam boyu öğrenme mantrasını (yaşam boyunca öğrenme) vaaz ederek başlamalıdır.
Kuşkusuz, e-öğrenme, hem öğrencinin kahramanlığının varsayılması hem de yaşam boyu öğrenme fikri ve bilgi çalışanı ile uyum için özellikle uygundur (bir yöntem olarak): yaşam boyu e-öğrenicilerden söz edilebilir. Ancak BİT yardımıyla organizasyon ve öğrenme metodolojisinden bahsediyoruz; onunla ulaşmak için hedefler hakkında konuşmak gerekir.
Sonra da takip edilen hedefler hakkında konuşacağız; Fakat daha önce, iki ya da otuz yıl önce bir an ararsak, bazı durumlarda eğitim, dağıtılacak bir tür fayda olarak çalışanlar ve yöneticiler arasında dağıtıldı…: “Çok fazla bütçe var, çok fazla, çok oynuyoruz… ”. Bugün bile, "Eğitim Direktörleri" için bir yüksek lisans programı gördüğümde, bazen "bütçe yöneticileri" nin hazırlandığından ve çok fazla "eğitim danışmanı" dan şüpheleniyorum… Bu cesur yansımayı kendiminkini kışkırtmak için yapmama izin verin.
Bir zamanlar benim gibi merak etmiş olabilirsiniz: "Peki bir bilgi şirketine - bilgi ve bilgiyi temel ya da benzersiz bir hammadde olarak kullanan bir şirket - iyi ve başarılı olmak için neye bağlıdır?" Kendime çok sık bunun Yönetim tarafından alınan kararlara bağlı olduğunu söylüyorum; işler iyi giderse, herkes mutlu olur ve eğitim genel olarak hassasiyetle ve ayrıca yöneticiler ve çalışanlar için bir ödül olarak düzenlenir… Ama bence işler ters giderse, eğitim bütçeleri risk altındadır.
Şimdi hatırlıyorum - çünkü bana çarpıcı geldi - geçen yıl Madrid'deki Expomanagement´2004'te, yöneticiler ve yöneticiler izleyicilerinden önce, Tom Peters şunları söyledi: “Hepimiz insanların önemi hakkında konuşuyoruz, ancak% 98'i yalan söylüyor… " Şimdi hatırlıyorum çünkü eğer Üst Yönetim insanların önemine inanmasaydı, eğitime de inanmazlardı.
Tabii ki, iş mükemmelliği gurusunun - bir öğretim görevlisi olarak belki de en parlak olanı, oldukça az ve çok iyi olmasına rağmen - kasten abartılı olduğunu düşünmeye devam ettim; ama burada, her şeyde olduğu gibi, okuyucunun kendi görüşü olacaktır. Belki de bu paragraf çok kapsamlı değildir, sonuçta: şirket eğitimiyle ne olur? Üst Yönetim bunu nasıl görüyor?
Bu bağlamda, bir İspanyol danışmanının ilk yöneticisi FYCSA'dan José Ignacio Díez'den şirketlerde eğitim konusunda bir açıklama yayınladım: «Eğitim bölümleri iyi konumlandırılmamış, iç güç. Bunların üstünde konuya ilgi yok, satış ve sonuçtan endişe ediyorlar. Ayrıca ne CEO'ların ne de aşağıdaki seviyelerin eğitim faaliyetlerine katılarak örnek teşkil edecek zamanı yoktur ”.
Raporda, bu ve eğitim danışmanlarının diğer liderleri, şirketlerin kalite için değil, fiyat için eğitim kursları ve hizmetleri satın aldığını belirtti. Bu sağlayıcılarla tam olarak anlaşmak zorunda değiliz, ancak bize bir şey söylüyor olmalılar.
Aslında ve yardımlar veya bonuslar dışında, eğitim iyi bir zaman gibi görünüyor ve sıska ineklerde azaldı; böylece şirketin refahı ile ilişkisi iki şekilde formüle edilebilir.
Bir yandan, iyi eğitimli insanların refah için katkıda bulunduğu söylenir ve kurumsal üniversiteler, eğitim bölümleri, e-öğrenme sağlayıcıları, eğitim danışmanlıkları, diğer endüstri oyuncuları ve bireylerin kendileri buna uyuyor gibi görünmektedir. Ancak öte yandan ve pratikte, belki de insanların eğitimine katkıda bulunan refahtır, çünkü iyi zamanlarda daha fazla eğitim vardır; Diğer bir deyişle, kötü zamanlarda işadamları bütçeyi düşürür, çünkü maliyet tasarrufları onlara öncelik vermektedir. Bu şekilde algılıyor musunuz?
Kurumsal üniversite, şirketin mevcut durumunun sınırlarında, garantili bir bütçeyle faaliyet gösterdiği ölçüde, bu geleneksel modele karşı sağlam bir ilerleme sağlayabilir. Ancak durum böyle olmasaydı, UC'nin iyi zamanların lüksü ve belki de kötülere bir yük olduğuna inanmalıyız. Şirket içi eğitim hayati mi yoksa hayati değil mi? Hayati olanın hem şirket hem de birey için öğrenmek olduğuna inanıyorum; çünkü eğer çok şey biliyorsanız, sizi bırakamazlar ve buna rağmen, yaparlarsa, o zaman bilginiz ve mesleki gelişiminizle ayrılırsınız.
Öğrenme hedefleri
Onları bu konuda - öğrenme hedefleri hakkında - konuşmaya davet etmiştim, ancak çok fazla görünüyorsa, burada bırakabilirsiniz, dikkate almayacağım. Bu konuda UC destekçileri veya şüpheci olabilirler, ancak 21. yüzyılda güncel olan gerçek tartışma, belki de araç, destek ve vesayet alsalar bile, bireyin proaktif olarak yönettiği yaşam boyu öğrenmede olacaktır. Ama ne öğrenmeliyiz? Soru başlangıçta başka bir şekilde formüle edilebilir: yeni zamanların profesyonel uygulama için bizden hangi profili gerektirmesi gerekir?
Yüksek seviyeye ulaştıysanız ve geleceğiniz çözüldüyse, zaten yeterince bildiğinize olan inancınızı kaybedebilirsiniz; Yine de, bunu yapmanın memnuniyeti, bilgisini göstermeyi veya toplu yarar için öğrenebilirdi. Ancak neredeyse hepimiz, zamanın geçişine rağmen, iş piyasasındaki değerimizi uzatmayı öğrenmek zorundayız. Bu bakımdan, bilgi ekonomisinde ideal bir işçinin nelerden oluştuğunu somut olarak hatırlayalım. Az çok Peter Drucker'ın bizim için çizdiği yeni bilgi çalışanının profili:
1. Zaten görünür derecede kişisel ve mesleki gelişim seviyesine ulaştınız.
2. ICT'yi akıcı bir şekilde idare eder.
3. Yeterli bilgi becerisine sahiptir (arama, yorumlama, değerlendirme, vb.).
4. Profesyonel profilinizde neyin eksik ve neyin eksik olduğunu biliyorsunuz.
5. Öğrenmede proaktiftir ve bu bağlamda elindeki araçları kullanır.
6. Çalışmanızda belli bir düzeyde özerkliğe sahip olursunuz.
7. Ayrıca fiziksel ve sanal ortamlarda ekip öğrenimi yapın.
8. Yetkinlik profilinizin en iyi performansını sunar.
9. iyileştirme ve yenilik peşinde.
10. İlgi alanlarınızı gruplara tabi kılın.
Bu liste sizi ikna etmiyorsa - çalışan "10" un cesurca doğaçlaması - listeyi değiştirin ve her şeyden önce onu genişletin; ancak istenen profile karşı kendinizi sürekli inceleme fırsatını kaçırmayın. Bir kurumsal üniversite, bir eğitim bölümü veya açık bir sürekli eğitim programının bazı ihtiyaçlarınızı karşılaması durumunda, fırsatlarınızdan yararlanın; Ama kimsenin profesyonel gelişiminizde yıldız olmasına izin vermeyin: bunu kendiniz yapın. Destek, tavsiye, vesayet edin; ancak hedefleriniz (şirketinizin hedeflerine denk veya uyumlu) sahipsiniz ve bunları takip edin. Şimdi 4. noktaya dönelim.
Tabii ki, alanımızdaki bilginin ilerlemesini takip etmeli ve eğer kuruluş Ar-Ge faaliyetlerini düşünüyorsa bu ilerlemeye katkıda bulunmalıyız. Gerçekte, hepimiz küçük ve samimi bir Ar-Ge merkezi olmalıyız, işleri her gün daha iyi hale getirmeye çalışmalıyız ve bazı değişikliklerin gerçekten işe yaradığını keşfettiğimizde topluma katkıda bulunmalıyız.
Fakat eğer bilgi bize - sözde bilgi yönetiminin bu temeli gibi davranma kapasitesi sağlarsa, iyi performans göstermenin, yüksek performansla, yıldız bir oyuncu olmak için, daha fazlasını bilmekten daha fazlasına ihtiyacımız olduğunu unutmayalım. Teknik ve fonksiyonel becerilere, bilişsel ve duygusal zekaya, kişisel güçlü yönlere, kendini kontrol etmeye ihtiyacımız var… Ama sadece iyi ve olumlu olmak zorunda değil, aynı zamanda kötü ve olumsuzu da etkisiz hale getirmek zorundayız. Sonunda, bazen zeka veya eğitim eksikliği olmadan işler ters gider; Belki de farkında olmadığımız için nötrleştirmediğimiz profesyonel bozukluklar ve sapkınlıklar var olabilir.
Örneğin, narsisistik bir bireyi ele alalım: özellikle de bir yürütücü ise gerçek bir tehlike. Şimdi güç için açgözlü veya susuz birine bakın: organizasyonlarda başka bir ciddi tehlike. Şimdi bir yanıltıcılık varsayımı ile bir patrona bakın. Şimdi fikir birliğiyle karar alacağımız toplantıları hatırlayın ve sonunda onları bitkinlikten çıkardık… Kurumsal üniversiteler, geleneksel bir eğitim departmanından daha fazla kaynağa atfettiğimiz bu şeylere katılıyor mu? Kurumsal üniversiteler, yetkinlik profili ve yüksek performans arasında terra incognita (bir tür hiatus) sunuyor mu? Her zaman kurumsal üniversitelerle mi, yoksa bazen büyük akademilerle mi ilgili?
Kolektif öğrenmeye bireysel olanların ötesinde mi katılıyorlar? Chun Wei Choo, Senge, Nonaka veya diğerlerinin modeline göre örgütün zekasına hitap ediyorlar mı? Kendi modelleri var mı? Bu endişeler mi yoksa daha önemlisi kurumsal üniversitelerin oluşumunda mı mevcut? UC hangi verimlilik hedeflerini (Kirkpatrick) belirliyor? Eğer öyleyse, fiyatlara göre değil, kaliteye dayalı eğitim sağlayıcıları mı seçiyorlar? Tüm bu cevapların her durumda tatmin edici olacağına güvenelim ve kuruluşların verimliliğini ve rekabet gücünü artırmaya yönelik tüm girişimleri memnuniyetle karşılıyoruz.
