Organizasyonlar içindeki kilit noktalardan biri bilginin üretilmesi ve korunmasıdır. Ancak, üst yönetim bunu böyle tanımlamayabilir. Gerçek şu ki, yaratıcılığı ve yeniliği bir değer olarak teşvik eden şirketler, yeni ürün ve hizmetlere girerek ve piyasada daha uzun süre kalarak liderliklerini kullanmayı başaran şirketlerdir.
Yaratan ve öğrenen şirketler çevreye daha duyarlıdır ve bu nedenle, değişikliklere uyum sağlama konusunda daha büyük bir bileşene sahiptir, bu da onları pazardaki nişleri tanımlama ve süreçleri iyileştirmeye eğilimli hale getirir. Bu nedenle, çalışanların hassasiyet ve uyarlanabilirlik ile ilgili özellikleri varsa, şirkette daha fazla tanımlanmış hissederler ve personelde daha fazla performans elde ederler.
Şirketin çalışanlar arasında ve onu oluşturan kuruluşlar arasında bilgi edinme ve paylaşma kültürü varsa, şirket ile bütün bu kimlik iklimi gelişir. Bu, paylaşılmayan bilginin modası geçmesini ve şirketin rekabet avantajlarını kaybetmesini önler.
Bilgiyi teşvik etmeye yönelik kültürün 3 unsuru olmalıdır: Liderlik, Organizasyon ve İnsanlar.
Liderlik, bir öğrenme kaynağı olarak risk ve başarısızlığı üstlenir, çalışanlarının gelişimini kolaylaştırır ve bir vizyona ulaşmada ortak liderliği teşvik eder. Organizasyon, planlara ve eylemlere dönüştürülecek bilgileri yenilemek, tanıtmak ve paylaşmak için gerekli iklimi sağlamalı, başarılı fikirleri kutlamalı, risk ve başarısızlık belirsizliğini tolere etmelidir. Bu şekilde, insanlar fikir üretebileceklerini ve paylaşabileceklerini, bilgi talep etme ve bilgiye erişme kolaylığına sahip olacaklarını ve beceri ve yeterlilikleri tamamlamak için çok disiplinli takımların oluşturulması çok doğal olacaktır. Bu şekilde, bilgi üretmek, kaynakları tanımlamak, arama yapmak, organize etmek ve başkalarının kullanımına sunmak için elverişli bir iklim vardır.
Bununla birlikte, bilgi paylaşımı kültüründe, bazı liderlerin gelişimlerini ve organizasyonlarınınkini sınırlayan paradigmalara sahip olması mümkündür, çünkü performansları örgütsel parsellerin inancına, gücün sahipliğine dayalı olarak payına dayanır. bilgi, zaten elde edilen "zaten" bakım ve sorgulama olumlu sonuçlar takdir olmadan. Tüm bu eğilimler bilgi paylaşımını sınırlayabilir. Ancak, şirket içinde bilgi paylaşım kültürünün teşvik edildiği açıksa, bu liderler yakında süreç ve organizasyonun dışında bırakılacaktır.
Diğer bir sık paradigma, bilginin korunması ve üretilmesinin, belirleyici olmadığı için ciddi bir hata oluşturan pahalı bir teknolojik platform gerektirdiğini düşünmektir. Bilginin korunmasını sağlamak için karmaşık bir platforma sahip olmayan şirketler vardır ve süreçlerin, prosedür kılavuzlarının, sunum dosyalarının vb. Bu durumda temel şey, bilgiyi yorumlayabilmek ve bu şekilde bilgiye ulaşabilmek için verilerin, yapının ve erişim kolaylığının desteğine sahip olmaktır.
Bilgi paylaşımı, her türlü bilgiyi (örtük, açık, içsel, dışsal, vb.) Oluşturmak ve yönetmek için ortam üretebilmemizi sağlayan işbirliği ilkesine dayanır. Şirketler bu yolla rekabet avantajlarının sürdürülebilirliğini sağlayabilir ve maddi olmayan dünyalarda ve bilgi çağında hayatta kalmayı öğrenebilirler.
Organizasyonların öğrendiği kavramı tanıtmak, ortaya çıkan süreçler üzerinde düşünmemize ve kendimize aşağıdaki endişeleri sormamıza neden olur
• Örgütsel öğrenmeyi nasıl teşvik edebilirim?
• Tanıtmaya değer mi?
• İşletmenin değerinin üretilmesini nasıl sağlayabiliriz?
• Nasıl organize edilir?
• Hangi kaynaklar gerekli?
• Çalışanları bilgilerini paylaşmaya nasıl motive edebiliriz?
• İletişim stratejisi nasıl tanımlanır?
• Bilgiyi paylaşma kültürünü varsayarsanız değişimi nasıl yönetirsiniz?
• İnsan Kaynakları yönetiminin rolü nedir?
Pazar lideri şirketler genellikle maliyetleri optimize etmeye ve üretkenliği artırmaya çalışarak kurumsal ve bireysel öğrenme için uygun ortam yaratır; Bu nedenle çalışanlarını en iyi uygulamaları belirlemeye, uygulamalarını ölçmeye, bilgi, prosedür, başarılı vakalar vb. Belgelemeye ve paylaşmaya teşvik ederler. Bunu başarmanın etkili bir yolu bilgi veya öğrenme toplulukları olarak bilinir..
Bir Bilgi Topluluğunun başarılı olabilmesi için vizyonunu, misyonunu, kapsamını, değer teklifini, üye eylem kurallarını, iletişim stratejilerini ve katkıları tanımanın yollarını tanımlamak gerekecektir. En önemli şey, onu entegre edecek olası üyeleri ve üstlenecekleri rolleri tanımlamaktır.
Bu topluluklarda, hataları öğrenme kaynakları olarak kabul etmek, üyeleri arasındaki güven ortamını kolaylaştırır ve aşağıdakileri varsaymak gerekir:
- Liderlik paylaşılır.Alınan veya halihazırda edinilmiş bilgi topluma sunulur, cehalet, yaratıcılık ve yenilikçilik için geçerlidir.
Ek olarak, onu oluşturan kişilerin:
- Diğer üyelerin zayıf yönlerinden ziyade güçlü yönleri değerlendirmeye, öğrenmeye ve keşfetmeye istekli olun Esnek ve mizah anlayışına sahip olun.
Tüm bu özellikler, en iyi uygulama veya geliştirme fırsatını tanımlamak, bir prosedürü standartlaştırmak veya bir süreci optimize etmek için bir araç oluşturmakla ilgili sıkı çalışmayı kolaylaştırmak için gereklidir. O halde, onları İhtiyaçlı, cesaretli, sebat eden ve sabırlı olan bireylerle bütünleştirmek, böylece ihtiyaç ve beklentileri yakalayabilmeleri, başkalarına ilham verebilmeleri ve motive edebilmeleri ve başarıya yönlendirebilmeleri için gerekli hale gelir; Bu şekilde topluluk, üyelerini ve şirketin kendisini şaşırtan sonuçlar elde edebilecektir.
Topluluğun, düzenli olarak toplanan, ihtiyaçları değerlendiren ve birlikte çalışan daimi üyelerden (aktif katılımlı uzmanlar) ve öğrenen ve danışan ve toplumu toplum için bir öğrenme kaynağı haline getiren serbest üyelik üyelerinden oluşabileceği unutulmamalıdır. şirkette yeni işçi veya yeni bir pozisyon alması gerekenler için. Özgür iştirakler katıldıkça, sorular ve yeni fikirler ortaya çıktıkça topluluk kendini zenginleştirecektir; bu nedenle çalışma sürecinin sahiplerini, tedarikçileri ve müşterileri dahil etmenin önemi.
Topluluklar içindeki bir diğer önemli unsur da, şirket faaliyetlerine değer katma değerinin ölçülmesine olanak tanıyan göstergeler açısından yönetim sonuçlarının ölçümünü oluşturmaktır. Durum farklıysa, belirli bir süreçte yapılan yeni yönleri, değişiklikleri ve düzenlemeleri ve maliyetler veya verimlilik açısından faydaları yansıtan farklı kitlelere ilerleme raporları tanımlamak gerekir.
Benzer şekilde, sonuçların başarıyla uygulanabilmesi için, yayılmanın ilgili herkese yönelik olması gerekir ve oluşabilecekleri açıklığa kavuşturmak ve güçlendirmek için atölye çalışmaları, video konferanslar, çalıştaylar vb. Kullanılması önerilir. Şirketin resmi kılavuzlarının ve prosedürlerinin bir parçası.
Şimdi, bilgi paylaşım kültürünü oluşturmak ve teşvik etmek, şirketin üstlenmesi gereken bir dizi çabayı içerir. Bir araç, kuruluşlarda teşvik edilmesi gereken bireysel ve grup tanıma (katkılara dayalı); Bu tanınma, İnsan Kaynakları işlevini koordine eden ve bireyin şirketteki en önemli varlık olarak gerçekten değerlenmesini gerektiren doğrudan ve dolaylı tazminatın ötesine geçer.
