Yöneticiler-liderlerden büyük kişisel ve mesleki erdemlerin taşıyıcıları, etkili ve dürüst bir süpermen olarak bahsedildi; Bu, aynı zamanda, aynı Yönetim literatüründe, takipçilerin veya kaynakların durumuna indirgenen işçilerin sözde genel yetersizliğini yönetmek için yöntemler önerildiği şekilde yapılır. Belki de bilgi ve beşeri sermaye ekonomisinde, yöneticilerdeki liderliği ve işçilerdeki takipçiliği teşvik etmek yerine profesyonellik ve herkesin öncü rolü üzerine bahse girmeliyiz.
Yıllar önce ve şüpheci bir tonda, eski bir meslektaşım, biraz tecrübeli bir danışman bana, yöneticilerin liderliğinin başka bir şey olabileceğini, ancak bunun "% 50 ücretsiz ve diğer% 50 tesadüfi olduğunu söyledi. " Ne demek istediğini bilmeden ona baktığımda, kitaplara ek olarak etrafıma baksaydım aynı sonuca ulaşacağımı da ekledi. O zamanlar sık sık gördüğüm şey, İnsan Kaynakları yöneticilerinin şirketlerinde liderlik geliştirmeye, “güçlendirmeye”; fakat meslektaşım benden, yöneticileri görevlerinde kendileri gözlemlememi istedi.
Zaten 90'lı yıllarda, yöneticilerin liderliği ve diğer kültürel değişimler konusunda hem ayin hem de doktrin, belki de fındıktan daha fazla gürültü algılandı. Büyük şirketlerde eğitim ve geliştirme alanları, "gelecekteki liderler" için eğitim programları düzenliyor ve "potansiyel" yerine "yetenek" den bahsetmeye başladı. Evet, teknik uzmanların yeteneklerine değil, yönetim yeteneklerine atıfta bulunuyorlardı. İnsanları yönetmenin yeni, daha kişisel ve yaygın bir yolu gerekli görünüyordu ve Yönetim literatüründe farklı liderlik veya yön modelleri ortaya çıkmıştı. Yönetici "yönetmek" zorunda kaldı, ama aynı zamanda iyi seçilmiş çekici ve zorlu hedefleri sonra astlarını "yönetmek" zorunda kaldı.
Evet, liderlik başka bir şey olabilir; Hedefleri seçmeye, stratejileri tanımlamaya, hem ulaşılabilir hem de refah içinde en uygun gelecekleri ana hatlarıyla çizmeye, grafik çizmeye yönelebilirdi… Fakat bu üretken, yaratıcı liderlik, çevre ile bağlantıyı kaybetmeden ötesini görmeye devam etti. yüksek lider. Liderlik kurslarına katılanlar, genel olarak, hiyerarşik ilişkiye, işçilerin hükümetine ("motivasyon" dahil) odaklanıyor gibiydi. Genelleştirmek mümkün değildir, ancak insanları kontrol etmek için çekici hedefler belirlemekten daha fazlası vardı; belli bir ara liderlik gibi görünüyordu; astların patronlarını takip etmeleri.
Gündelik dilde, liderlik gerçekten hedeflerle bazı bağlantılarını yitirmiş olabilir ve belki de yeniden kazanılmalıdır. Tabii ki, hedefler teknik profesyoneller için cazip olduğunda, karşılık gelen manyetizma işe yarayabilir ve belki de liderlerden sonra izlemeye çok fazla güvenmeyebilir. Bununla birlikte, "lider" ve "takipçi" terimleri günlük dilin bir parçası değil, daha sık olarak eğitim, danışmanlık veya ihtişam ve koşul dilinin bir parçası gibi görünmektedir.
Liderlik polisliğinin
Yöneticilerin liderliği hakkında konuşurken ve basitleştirirken, bazen işgal ettikleri konumu, yani şirketteki yönetim güçlerini ve sorumluluklarını ve diğerlerini, ilişkisel-duygusal profillerini, yani astları üzerindeki ahlaki otoriteyi vurgularız., psişik ve fiziksel enerjinizi aktive etme yeteneği. Şirkette liderliğin anlamı için bu iki temel ve sinerjistik destek üzerinde durmaya değer: konum ve ilişki. İki anlam vardır ve eğer isterseniz, şirketteki benzersiz yüzünün iki yüzü vardır: resmi güç (patron olarak) ve astlardan alınan en kişisel otoritenin (lider olarak) yüzü.
Doğası gereği, ahlaki otoritenin ilk uyumsuzluk işaretinde kaybedileceği söylenebilir, böylece Yönetim literatüründe, yönetimde belirli bir mükemmelliğin ifadesi - dürüstlük, iyi çalışma, ancak astlarla ve diğer münferit güçlerle ve güçlerle, her zaman münhasır veya daha tipik yöneticiler olmayan empati. Örneğin, özellikle ihtiyatlılık, adalet, güç ve huysuzluktan bahseden ulusal bir yönetim modeli olan Habit Management, “mükemmel liderlik alışkanlıkları” (Sandra Díaz ve Marián'ın bir kitabından alınmıştır) García, Élogos ve Mind Value tarafından düzenlenmiştir). İhtiyatlı olmanın yanı sıra liderin bazen cesur olması gerektiğini düşünenlerin eksikliği olmayacak…; ama hoş geldiniz, çekincesiz,hem yöneticiler hem de işçilerdeki temel erdemler iyi anlaşılmıştır.
Evet, lideri yanlış veya sapkın bir yönetim ile bağlamaktan kaçınılır; aslında, tanınmış ulusal iş uzmanları, liderler ve baş belaları arasında ayrım yapmayı, ikinci grupta yolsuz, kötü hükümdarları geçmişten alıntılamayı tercih ediyor. İlgisini çeken, mahkumiyet veya zorunlulukları olmayan bireylerin sayısız takipine rağmen, onlar sadece "baş belası" olarak markalıdır. Ayrıca zamanımızda kuşkusuz bağlılıktan çok daha fazla reddetmeye neden olan kalabalıklar tarafından takip edilen ve takdir edilen cetvellerle tanıştık.
Çok farklı çevremize, iş ortamımıza atlamak, kuruluşlardaki astları takip edenleri harekete geçiren bir ilgi, inanç veya yükümlülük haline gelir. Bilindiği gibi, yolsuzluk ve manipülatif yöneticiler, yasalar veya etik ne olursa olsun, değişim süreçleri olan ve olmayan şirketler içinde lider olarak kabul edilmiştir; kendi durumlarında keşfedilene ve hatta daha sonraya kadar lider olarak tutulurlar.
Liderliğin en aktif savunucuları - şirketlerdeki gelişiminin destekçileri veya şampiyonları - aslında, argümanlarında ve mantıklı olarak, terimi en karanlık yönlerinden ve kahramanlarından ayırmaya, liderlerin imajını parlatmaya, parlaklığını korumaya çalışırlar. baştan çıkarıcı, liderlere duyulan ihtiyacı duyurmak için, yaşadığımız krizden çıkış yolu için (ve ulaşılamayacak olan, diğer liderlerin ahlaksız uygulamaları olmadan da düşünülecektir). Lider Yönetim Edebiyatının Süpermen'i gibi görünüyor.
İyi liderlere kesinlikle ihtiyacımız var, ancak risk var; değerli güven artılarını toplu yarar için değil, kendi yararları için kullanma riski vardır; İşlerini yağmalama ve işçileri işsizliğe gönderme riski vardır. Liderin takipçilerine karşı genel olarak zeka gibi sözde empati (duygusal ve bilişsel), dayanışma ve sistemik ya da bencil ve sapkın olabilir.
Tabii ki, eğer yöneticilerin etkililiğini, örnek niteliğini ve mükemmelliğini vaaz etmekse, "liderlik" terimini koruyan veya savunanlarla hizalanmak gerekir; Ancak, şeytanın avukatı olarak olası bir rol için argümanlar da ortaya çıkar. Hayır, liderlik kendi başına arzu edilmez, ancak karşılık gelen amaçlara ve konuşlandırılan araçlara dayanır (örneğin, Peter Drucker zaten işaret etti). Belki de profesyonellik herkes tarafından teşvik edilmeli ve bazılarında çok fazla liderlik ve diğerlerinde takip edilmemelidir… Ancak bu paragraflar fikir birliğini teşvik etmeye değil, aynı zamanda muhalefet etmeye ve böylece ilgili okuyucunun gerçeklere daha fazla uyarlanmış kendi yansımasını teşvik etmeye çalışmalıdır. çevrenizden.
Liderin rolü ve gücünden
Sosyal hayatta aile üyesi veya arkadaşının genellikle haklı olduğu bir lider olarak görüyoruz; bazen ve bir dereceye kadar yardımınızı istiyoruz, sizden düşünmenizi istiyoruz. Ancak, şirkette lider neredeyse her zaman haklıdır çünkü patron, gee; çünkü bunun güçlü nedenleri var. Bu parlak Norveç oyun yazarının (aslında Ibsen) zaten belirttiği gibi, bu nedenin astı için çok az şey yapacağı, güce sahip olmadığı söylenebilirdi. Öte yandan, yetkisinin çift doğası, liderin çift yüzü, aniden, başın keskin bir dönüşüyle liderden patrona geçerse alt takipçiye karşı bir ayak.
Ayrıca, çift taraflı yapmak yerine, yönetici liderinin iki eli hakkında konuşabiliriz: sağ ve sol, sağ ve sol… Bu ellerde -belki daha fazla ikinci olarak- da yerleştirenler var, evet, uğursuz bir beceri: astların Machiavellian yönetimi, kayıt dışı uçlardan sonra işleme. Aslında, ast, lider her zaman beyan edilmeyen amaçlar için astların güvenini kazanmakla sınırladığı sürece, liderliği karşılıklı güven ortamı ile ilişkilendirebilir. Kendilerini lider olarak sunsun ya da sunmasın, hoş geldiniz birçok -yes, çok- etkili, mükemmel, dik, destekleyici yöneticilerdir; Ama herkes - ya istemedikleri ya da yapamayacakları için değil - ve çok fazla yolsuzlukla karşılaşıyoruz.
Elbette, liderliğin zorlukla bahsedildiği, belki de istenmeyen takip izlerini yasaklayacak örgütler vardır; liderlik kurslarına katılmış olmasına rağmen, her gün ofislerine vardıklarında ilgili nimbusu takmayan birçok yönetici olduğu için; sözde takipçilerin kendilerine liderlerinin ilişkisel durumunu vermelerini beklediklerini… Fakat evet: liderliğin Yönetimin edebiyat ve öğretiminde bir terim ve yönetici-lider profilinde bir terim olduğunu kabul etmeliyiz. çizdiği gibi, birleştirilirler, belki de karıştırılırlar - şirketten alınan güç ve astlardan önce kazanılan otorite birleşir.
Bu bağlamda, farklı metinlerde okuduğum ve defalarca yöneticiler için farklı çağrılarda da duyduğum bir tanım dolaşıyor. Liderliğin insanları yapmaları gerekeni yapmak istemelerini sağladığını söylemeye geliyor. Bu ifade-meme başarılı bir sentez gibi görünmektedir ve evet, liderliğin her iki tarafına da işaret etmektedir: bir yandan, ne yapılacağını ve hatta nasıl ve hatta diğer yandan ahlaki otoriteye astlara samimi bir istek duymaları gerekiyor.
Ama aynı zamanda, bireylerin çalıştığı öncülünden başlıyor gibi görünen, ancak bunu yeterli derecede yapmak istemez; McGregor'un “X” profilinin inançlarıyla bağlantılı olarak, işçilerin iradesini optimum derecede aktive eden bir patron liderine ihtiyaç duyduğu öncülünden. Aslında, mesaj-meme şu şekilde inşa edilmiştir: “ gerçek lider, astları yapanların yapmak zorunda oldukları şeyi yapmak istediklerini, onları mutlu eden, çalışan ve zekalarını, iradelerini ve duyguları... ”.
Açıkçası, işçilere, özellikle de bilgi ve düşünen işçilere daha fazla önem ve profesyonellik atfedilen başka liderlik modelleri veya kavramları da vardır; ama mantıklı bir sıklıkta, liderliğin ilişkisel tarafının, evet, belki de modern bir ustabaşı, usta sanatların ustası olarak baş liderin motivasyonuna yöneldiği varsayılarak, astların motivasyonuna yönelmiş görünmektedir astları, sözde irade ve profesyonellik eksik. Niyet daha iddialı olabilir ve aslında bazen zeka, irade, duygular “fethetmek” ten söz edilir.
Bu iddialı fetihlere (belki de biraz invaziv) rağmen, aynı iş fikirlerinden “gerçek liderin takipçilerini manipüle etmediği” açıktır. Hassasiyet zamanında görünüyor, çünkü liderlikten manipülasyona kadar sadece bir adım olduğunu defalarca belirtmiştik. Geoff Webb “ince bir çizgiden” bahsediyor ve Profesör Arsuaga yıllar önce, tereddüt veya belirsizlik olmadan, “şirkette liderlik manipüle etmekten ibaret” olduğunu ve kendileri için düşünen işbirlikçilere bahse gireceğini iddia etti (kesinlikle başka yolu yok değerli insan sermayesine ifade vermek).
Bazı deneyimleri olan birkaç işçiden fazlasıyla tanıdık olan en az bir düzine manipülatif uygulama var: vaatler, motivasyonel haranjlar, memlerin ilan edilmesi, minnet borcu üretimi, duman ekranları, sarsıntılı suçlamalar, komisyon hile, övgü… Daha iyi çalışırlar genç takipçilere yaşlılardan daha çok, ama belli ki bu uygulamalar liderlik kurslarında öğretilmez; liderlik eğitimi hakkında başka yansımalar da vardır.
Liderlik Eğitimi
"Liderlik" etiketi, hiyerarşik ilişki doğrudan odaklanmamış olsa bile yönetim eğitiminde yaygın olarak kullanılmaktadır; Danışmanlıkların ve işletme okullarının sıklıkla ele aldığı çekici bir etiket gibi görünüyor. Ancak elbette, eğitim eylemleri, polisemik terimde mevcut olanlar arasında, belki de belirli bir modele odaklanarak doğrudan liderlik gelişimine yönelik olarak düzenlenmektedir. Bazen bunlar sadece bir iki saat süren kısa çevrimiçi haplardır.
Kişisel bir hafıza varsa, on yıl önce bu haplardan birini çevrimiçi olarak tasarlamak, büyük bir şirketin yüzlerce genç yöneticisinde "liderlik" yetkinliğinin geliştirilmesi için bana kalmıştı. Kullanıcıların lider profillerini bu şekilde geliştireceklerini hiç düşünmemiştim, ancak her halükarda hedef, hiç kimsenin hiyerarşik üstünlerinden daha fazla lider olmamasını sağlamak için rekabetin 3. seviyesine tabi tutuldu. Birçok detayın deneyimini hatırlıyorum, ama belki de yanıldığım, paradoksal bir sınırlama olarak yorumladığım yansımalar için de hatırlıyorum. Bu arada, o zaman tavsiye ettiğim, James C. Hunter'ın The Paraddox kitabını okumaktı.
Liderliğin ikiliği (konumu ve ilişkisi), elbette, bu amaçla yöneticilere yönelik olarak şirketlere dağıtılan eğitimde (içeriğinde) görülebilir. Başlangıçta, yöneticinin pozisyonu adına lider olduğunu ve liderlik kursları için o kadar çok olmadığını düşünmek mümkündür ; kuşkusuz tüm eğitim pozisyonun daha iyi performans göstermesine ve ikincil bir etki olarak liderin gücüne katkıda bulunur.
Liderliğin daha az konumsal ve daha ilişkisel yönüne gelince, koşul dersler tarafından değil, astlar tarafından verilir; ancak bazı kişisel özelliklerin geliştirilmesi patron liderinin güven ve bağlılık kazanmasına katkıda bulunabilir. Tabii ki, bu başarı görünür bir hedeften daha fazla bir sonuç olmalıdır; fethetme amacından daha fazla etki yarattı.
Eski meslektaşımın söylediği gibi, liderlik kısmen "özgür" olabilir (düşünce bir diploma tarafından verilmez, ancak işgal edilen yönetim pozisyonuna dahil edilir) ve kısmen "tesadüfi" olabilir: astlar patronlarını görebilir bir lider olarak ya da böyle görmemek (bağlıdır). Belki ve çoğu zaman, bu durum patronlara göre daha fazladır, aynı zamanda koşullar biraz etkilemekte ve etkilemektedir. Patron, teorik lider özelliklerini böyle algılanmadan sunabilir ve sunamaz ve sonuçlarından sonra astlarında belirli bir manyetizmayı provoke edebilir, bazıları enerjik olumlu duygular.
Son mesajlar
Şüphesiz, şirkette bir birey için uyarıcı bir işten ve bir lider gören bir patrondan daha tatmin edici çok az şey vardır; Ancak, çalışma ne bireyin yetkinlik profiliyle her zaman tutarlıdır ne de patron lider olarak algılanmaz. İlişkisel ve genel olarak, işçiler patronlarını lider olarak görmüyorlar, kendilerini takipçiler olarak değil, astlar olarak görüyorlar. Şirket, aynı zamanda (bilgi ekonomisi dahilinde), onları değerli insan sermayesinin taşıyıcıları kadar değil, insan “kaynakları” olarak görmekte ısrar ediyor. Bununla birlikte, konumsal seviyede, “liderlik” terimi için iyi bir sona (refah) yol açtığında daha fazla alan var gibi görünmektedir.
İlgilenen okuyucunun, tüm bunların daha karmaşık olduğu gerçeğini göz ardı etmeden kendi sonuçlarına ulaşmasına izin verin… Şüphesiz, daha da kolaylaşabilir olsa da: "yönetim" ve "liderlik" arasında meşru bir şekilde eşanlamlı olanlar da var, çünkü "İnsan kaynakları" ve "insan sermayesi" arasında, "yenilik" ve "teknolojik yenilenme" arasında ya da "kalite" ile "normları takip etmek" arasında kim takdir eder… Evet, liderlik kavramı karmaşık veya basit olarak algılanabilir; Bu bağlamda, “basitlikle yönetim” den söz eden yazarlar varken, diğerleri dış danışmanların yoğun yardımıyla uzun uygulama aşamaları gerektiren karmaşık yönetim sistemleri öneriyorlar.
Burada, şüphesiz belirli bir vizyona (bu yazarın görüşü) dayanan bir soru , şirketteki liderliğin vaaz edilmesinin bizi en azından arzu edilen yönetim kalitesi seviyelerine götürmediği gerçeğini yansıtmayı teşvik etmekti. ülkemiz. Eşit derecede istenen verimlilik ve rekabet gücünün yanı sıra, çalışanlarımız ne kadar kalifiye olursa olsun (Avrupa Birliği'nde en fazla kalifiye olan). Umarım sonuçlarınızın çıkarına katılıp katılmamanız için nedenler bulmuşsunuzdur. İlginiz için teşekkürler.
