Bu yapı, grubun işlevlerini oluştururken ve geliştirirken edindiği çerçeve ve aşağı yukarı kalıcı yapılanmadır ve değişmeden kalan bir sistemde oluşturulan toplam düzenlilikler olarak tanımlanmıştır; Bu desenli düzenlilikler, grup içinde ne yapılması gerektiğini, ne zaman, bunu kimin nasıl yapması gerektiğini ve grubu oluşturan bireylerden nispeten bağımsız ve istikrarlı olduğunu gösteren özellikleri oluşturur.
Genelde bu grup yapısının, çekirdek, rol ve statü sistemleri olduğu statü, roller, liderlik, normlar ve iletişim ve güç yapısı gibi unsurları içerdiği kabul edilir, böylece grup yapısı her şeyden önce üyelerinin rollerine ve pozisyonlarına göre belirlenir.
Bir grubun yapısı kendi modeli veya kişilerarası ilişkiler paternidir ve aşağıdaki farklı profillere sahiptir:
- ilk grupta oldukları gibi, tüm grupların bir yapısı vardır.Konsolide olduktan sonra kolayca değişmez.Ana işlevi etkileşimin akışkanlığını ve dolayısıyla grupların iletişimini ve etkinliğini arttırmaktır.
Durumlar ve roller. Kavramlar.
Bir gruptaki belirli bir üyenin pozisyonunu sistemdeki yeri olarak değerlendirirsek, bu pozisyon, onu işgal eden kişinin beklenen davranışında sentezden oluşan ilişkili bir role (role) sahiptir; statü, diğer üyelerin pozisyon verilir.
Böylece, gruptaki her üyenin konumu statü dediğimiz bir değerlendirmeye veya prestije yol açar, rol bir grup içindeki bir pozisyonla ilişkili davranışlar kümesidir ve her iki kavram da üyelerin etkileşimini kolaylaştırır ve grubu destekler. Gerçekte: bir rol oynamak, toplumsal olarak belirlenmiş belirli yönergelere göre davranmayı ve davranmayı gerektirir ve bu açıkça diğerleriyle göreceli olarak öngörülebilir ve tutarlı bir şekilde ilişkiler kurmamızı sağlar; Bu yönergeler ve bu rolün değeri olan her kişiye atfedilebilen bir sosyal imajı vardır ve her ikisi de bize hayatta bir yer verir.
Şimdi bir kişiye atıfta bulunduğumuzda, ona genellikle ana rolünden ve genel statüsüne dayanarak atıfta bulunuruz ve kendini bu temel statüye ve role göre kendini değerlendirir ve algılar.
Statü ve özellikleri
Durum, bir grup veya insan sınıfı tarafından tahmin edildiği gibi bir kişinin değeridir ya da başkaları tarafından görüldüğü veya değerlendirdiğimiz prestij, kategori, hayranlıktır ve bu nedenle, ne olduğunuza veya olduğunuzu düşündüğünüze ya da ne yaptığınıza bağlıdır, ancak başkalarının sizin ne düşündüğünüze bağlıdır; Kısacası, bireysel statünün her zaman diğerlerinin bunu nasıl algılayıp değerlendirdiğine bağlı olduğunu söyleyebiliriz.
Temel statü alanları
- a) Üyelerin görev dağılımı, bunları yerine getiren konularda farklı bir değerlendirme yapılmasını gerektirecektir; ancak bunlara ek olarak, performanslarındaki yeterlilik ve öznenin ona bağlılık derecesi b) güçle ilgili görevde de değerlenir, karar verme sürecindeki etkisi nedeniyle bir üyeye statü verilir. c) Son olarak, sosyo-duygusal alanda statünün ilişkilendirilmesi, gruptaki ilgi çekici yerlerin ve duygusal reddetmelerin, diğer üyelerden alınan olumlu tercihlerin sayısı sayesinde, üyelerin sıralamasına izin veren kurallara uyması ile ilişkilidir..
Durum atama kriterleri
- Zenginlik genellikle evrensel bir statü ölçütü olarak kabul edilir, ancak servetin kaynağı da dikkate alınmalıdır, çünkü kötü kazanılmış veya yakın zamanda elde edilmiş para o kadar fazla statü sağlamaz.Fonksiyonel fayda, bir kişinin genellikle ne için değerli olduğuna işaret eder. Eğitim derecesi bilgi ve deneyimin etkisi ve gücü ile ilişkilidir ve statünün açık bir simgesidir.Din türü ve derecesi özellikle tek bir dinin iyi görüldüğü ya da hoş görüldüğü toplumlarda statü belirleyicisidir Biyolojik özellikler, birçok toplum ve grupta statüyü ilişkilendirme ölçütleri olmakla birlikte, çoğu zaman, ne yazık ki, yaş, cinsiyet ve ırk,özellikle prestij göstergesi olarak tartılırlar.
Durum atamanın tezahürleri ve sonuçları
Bu nedenle, statü nedeniyle genel davranış kuralları vardır, ancak her zaman kişisel tarz ile marine edilmiş ve terbiyeli; Böylece, daha fazla statüye sahip insanların nasıl etki yaratmak için daha fazla fırsata sahip olduklarını görüyoruz ve sonuçta, daha az statüye sahip olanlardan gerçekten daha etkili oluyorlar; statü aynı zamanda kişilerarası algıyı da etkiler, böylece daha fazla statüye sahip olanlar daha iyi değerlendirilme eğilimindedir, ancak statü aynı zamanda benlik değerlendirmesini ve benlik saygısını da etkiler, böylece daha fazla statüde olan insanlar daha fazla benlik saygısına sahip olma eğilimindedir
Rolleri ve özellikleri
Rol, bir pozisyonda olan bireyler için onaylanmış bir dizi hak, yükümlülük ve davranış standardıdır. Brown'un bize gösterdiği gibi, rollerin farklılaştırılması ve atanması, gruplar arasında temel bir şeydir, çünkü üyeler arasında görev ve amaçların gerçekleştirilmesini kolaylaştıran bir görev bölümü anlamına gelir; normlar sistemine bağlı olarak grubun kendi varoluşunu düzenlemeye katkıda bulunur; ve nihayetinde, gruptaki bireylerin kendi tanımlarının bir parçasıdır. Farklı roller, sosyal öğrenme yoluyla edinilir, bu anlamda, rollerimize aşina olduğumuz için, bunu başkalarınınkilerle de yaptığımız göz önüne alındığında, genellikle karşılıklı olan beklentiler öğrenilir.
ÖRGÜT: DOĞA, TEORİ VE KÜLTÜR
Örgütlerin doğası
Örgütlerin kökeni ve evriminde, bazı yazarlara ve örgütlerin evrimine göre, bazı yazarlara göre dörde özetlenebilecek çok sayıda faktör vardır: teknik, yasal, yapısal ve bireysel. Tüm kuruluşlar teknik yönlere güvenir ve aynı zamanda genel olarak teknolojinin ilerlemesine değer verirken, yasal düzenlemelere bağlıdır ve sosyal yapı tarafından tanımlanır. organizasyonlar. Benzer şekilde, bireyin rasyonalite ve mevcut araçların kullanılmasıyla hedeflere ulaşma eğilimi gibi yönleri, kuruluşların gelişimine katkıda bulunacaktır.
Çalışma dünyasında örgütlerin ortaya çıkışı
Çalışma çerçevesinde örgütlerin geliştirilmesinde Schneider'e göre üç ana aşamayı ayırt edebiliriz:
- Sistema gremial: Los gremios eran asociaciones de comerciantes y artesanos que pretendían ayudarse, protegerse y relacionarse mutuamente. Proporcionaban una cooperación fraternal pero también ejercían un control económico y frecuentemente tenia gran influencia política. Se basaba en un sistema de relaciones en el que los aprendices, oficiales y maestros poseían diferentes cometidos y obligaciones. El trabajo realizado no era especializado y no se utilizaba maquinaria en la producción.Sistema domestico: una de las características principales de este sistema fue que, a diferencia del gremial, el lugar físico de trabajo se transfiere del taller al artesano al hogar. En este tipo de sistema el artesano elabora el producto y se lo entrega al comerciante que lo venderá en el mercado. De esta forma el artesano es un asalariado del comerciante el cual provee de materias primas y paga al artesano por su labor. Esto confirió un mayor y progresivo poder económico a los comerciantes. Algunos problemas como la imposibilidad de introducir maquinaria, la falta de orden y lo laborioso del proceso de producción, mostraron la falta de efectividad e este tipo de sistema.Sistema fabril: consistía principalmente en que a los trabajadores -ahora obreros-, se les reúne en un mismo lugar físico para la producción del bien –la fabrica-, se les provee de formación y herramientas y se les paga con un salario. El control y la supervivencia sobre los empleados aumenta, mientras los gastos para los empresarios disminuyen significativamente. De igual forma aumenta la mecanización y la introducción de nuevas tecnologías para la producción. El interés principal consistía en aumentar la productividad y reducir los costes. Por otra parte, las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores se alternan: el obrero ofrece sus servicios y el propietario remunera dichos servicios mediante un salario, sin preocuparse de incentivar los recursos humanos de la empresa.
Zaten yüzyılımızda, modern sanayi şehirlerinin gelişmesiyle, ekonomik, sosyo-politik ve emek düzeyinde bir dizi özellik ortaya çıkıyor. Çalışmalarda daha yüksek bir uzmanlık seviyesi, endüstrilerde ve özellikle hizmet sektöründe son zamanlarda önemli bir artış var, işin ademi merkezileştirilmesi ve tüketici toplumu genelleşti. Sendikalar işgücü, büyük büyükşehirler, sosyal hizmetler ve zorunlu eğitim olarak ortaya çıkmıştır. Son olarak, kitle iletişim araçları ve üretim sürecine dahil edilen yeni teknolojiler sınırsız güç kazandı.
Çağdaş toplumun böylesine geniş bir organizasyon yelpazesine sahip olmanın getirdiği faydalara ek olarak, toplumun dengeleyicisi olarak hareket eden tam olarak bu kuruluşlar olduğu noktaya kadar, kuruluşlar olmanın tüm olumsuzluklarını da bulmuşlardır. insan. Uyuşturucular, cinayetler, şiddetli ölümler, savaşlar, manipülasyon, çevrenin ve ekolojik felaketlerin aşamalı imhası ve bireyin duyarsızlaşması da aynı örgütlerin ürünü olmuştur. Bununla birlikte, tüm bu sorunların, onları düzeltmeye çalışan diğer birçok kuruluşun ortaya çıkmasına neden olduğu söylenmelidir.
Böylece, sağlık talimatları, eğitim kurumları, devlet idaresi, sendikalar ve gönüllü dernekler gibi kuruluşlar pek çokları arasında yer aldı.
Organizasyon kavramı
Bahsetmeyeceğimiz organizasyon kavramına ilk yaklaşım, 1922'de şirket grubunu kapalı bir sosyal ilişki olarak tanımlayan ya da kuralları uygulayarak yabancıların kabulünü sınırlayan Weber ve kurallar.
1964'te Etzioni örgütün, bir amaç elde etmeyi amaçlayan sosyal bir birim olduğunu düşünüyor. Etzioni'ye göre örgütler, işbölümü, iletişim sistemleri ve güç yetkinlikleri ile karakterize edilir.
1964'teki İzci, örgütü sürekli olarak nispeten spesifik hedeflere ulaşmak için yaratılmış sistematik bir kolektif olarak gören bir perspektife sahiptir. Bu yazarın kuruluşlarının özellikleri belirli hedeflerini aşıyor. Bu özellikler şunlardır: Kuruluş içinde dış çevresi, hiyerarşik bir otorite, bir iletişim sistemi ve bir ücretlendirme sistemi ile ilgili olarak oluşturulan sınırların varlığı.
Barnard, örgütün iki veya daha fazla bilinçli olarak koordine edilmiş bir insanın eylemler veya güçler sistemi olarak kavramsallaştırıldığı bir tanım önerir.
Mayntz (1972) için her kuruluşun üç ortak notu vardır. İlk etapta, tam bir üye sayısı olarak ve içinde fonksiyonların içsel olarak farklılaşacağı sosyal oluşumları oluştururlar. İkincisi, belirli bir amaca yöneliktirler. Üçüncüsü, bu belirli hedeflere ulaşmak için rasyonel bir konfigürasyona sahiptirler.
Porter, Lawler ve Hackman sentetik bir yaklaşım benimsemekte ve kuruluşların bireylerden ve gruplardan oluşmasını, rasyonel olarak koordine edilmiş hedeflere yönelik ve üretim öğelerinin kullanıldığı, kararların alındığı ve mal ve / veya hizmet üretmek ve fayda sağlamak için.
Weinert (1985) tüm bakış açılarını tek bir tanımda birleştirmeye çalışır: Bir organizasyon, nispeten sabit ve tanımlanabilir sınırlara sahip, normatif bir düzenlemeye, hiyerarşik bir otorite sistemine, bir iletişim sistemine ve koordineli üyelerin; Bu kolektif küme, onu çevreleyen bir ortamda nispeten sürekli bir temelden oluşur ve normalde nihai bir hedefe veya hedefe veya bir dizi nihai hedefe veya hedefe yönelik olan eylemlere ve faaliyetlere adanmıştır.
Kompozisyon ile ilgili olarak, tüm tanımlar, bireylerin katıldığı ve içinde hareket ettikleri sosyal varlıklar olmaları ile örtüşmektedir. Yöntemlere atıfta bulunan şey, ortak şey, işlevlerin bölünmesi ve eylemlerin koordinasyonu ve yönlendirilmesi yöntemidir. Oryantasyon ile ilgili olarak, organizasyonlar bir şey yapmaya, başarmaya ya da başarmaya hizmet eden sosyal varlıklar oldukları için araçsal bir doğaya sahip olacaklardır. Son olarak, kuruluşların ortak yönlerinden biri, geçici kalıcılıklarını ifade eden şeylerde süreklilikleri olacaktır.
Rodríguez Fernández (1998) mevcut örgütlerin ortak özelliklerini dörde özetlemektedir. Herhangi bir organizasyon: a) sürekli değişim sürecinde yapay bir sosyal ve teknik sistem, b) çevre ile sürekli etkileşim içinde faaliyetini geliştiren bir ekosistem, c) onu oluşturan üyeler için bir memnuniyet ve memnuniyetsizlik kaynağı ve nihayetinde d) toplumumuzun en güçlü ve en şimdiki görüntüsü.
Öte yandan, mevcut organizasyonlarda temel özelliklerinden biri dış çevreye olan büyük bağımlılığı olduğu için, organizasyonu çevre gibi etkileyen diğer unsurları da unutmamalıyız; kuruluşun misyonu, yani ne tür bir şirket olduğu, ürünlerinin nasıl olduğu ve ne tür bir yönetim izlediği; hem ekonomik hem de sosyal faydalar elde edip hayatta kalmalarını sağlayacak amaç; kuruluşun stratejisi, yani kuruluş tarafından önerilen hedeflere ulaşmak için hangi yol izlenmeli, yani kuruluş tarafından önerilen hedeflere ulaşmak için her zaman çevre göz önünde bulundurularak hangi yol izlenmelidir - rakipler, tedarikçiler ve tüketiciler - ve çalışanlarımızla ilişkiler - organize etmek ve dahil etmek -;kuruluşun temel işlevi ihtiyaçlarını karşılamak ve çalışanları ekip olarak çalışmaya, eğitmeye ve projeye dahil olmaya teşvik etmektir.
Organizasyon türleri
Burns ve Stalker (1961), çevrenin ve diğerine dahil edilmek üzere işin doğası gibi değişkenlere katılarak organik ve mekanik organizasyonlar arasında ayrım yaparlar. Bu yazarlar, en esnek kuruluşların değişen ve dengesiz ortamlara daha iyi uyum düzeyleri sunacağını ileri sürmektedir. Hem mekanik model hem de organik model aynı sürekliliğin zıt kutupları olarak sunulmaktadır.
Blau ve Scout organizasyonları varlığından kimin yararlandığına göre dört tipte sınıflandırır. Karşılıklı menfaat dernekleri - örgütün menfaat sahipleri -, ticari kuruluşlar - menfaat sahipleri ve yöneticileri - hizmet kuruluşları - menfaat müşterileri - ve ortak refah örgütleri - kamu yararına.
Mintzberg (1979), kuruluşların etkinliğinin, yapının tasarımı, teknoloji, büyüklüğü, kuruluşun yaşı ve faaliyet gösterdiği sektörün koşulları arasındaki bir dizi ilişkinin işleyişine bağlı olduğuna dikkat çekmektedir.
Elemanların bu karşılıklı ilişkisi, bir süreklilik üzerine yerleştirilebilecek beş tür organizasyon yaratacaktır: bürokratik makineler, bölünmüş, profesyonel bürokrasiler, basit yapıya ve adhokratik olanlar. Birincisi, basit görevlere ve istikrarlı ve sakin ortamlara - bürokratik-makinelere - sahipken, sürekliliğin karşı kutbu son derece değişken ve değişen görev ve ortamlara (adhokrasiye) sahip olacaktı.
Resmi organizasyonlar hedefler, çalışma süreci, büyüklük ve karmaşıklık gibi temel değişkenlerle ayırt edilir, gayri resmi organizasyonlar insanları entegre eder, monotonluğu ve iş yorgunluğunu azaltır, iletişimi kolaylaştırır ve konuların prestijini ve kişiliğini geliştirir.
Rasyonel organizasyon, bir dizi özel hedefe ulaşarak maksimum etkinlik arar. Bireyler amaçların hazırlanmasına katılmazlar, bu nedenle kuruluşta insanın zayıf bir vizyonunu ima ederler. Kontrol sistemleri demirdir ve yapılar merkezi ve hiyerarşik olma eğilimindedir. Doğal organizasyon, dikkatini, düzen veya kontrol özelliklerinden ziyade katılımcıların özelliklerine, ilişkilerine ve davranışsal yapılarına odaklayarak karakterize edilir.
Kapalı bir sistem olarak örgütlenme, en rasyonel ve kârlı prosedürle belirli bir hedefe ulaşmak için geliştirilmiş örgütler olarak nitelendirilir. Mekanikte kapalı bir sistem olarak organizasyon, istikrarlı ve güvenli.
Kuruluşun kapalı bir sistem olarak yapılabilecek bir eleştiri, açık bir sistem olarak kuruluşun dışındaki faktörlerin oynadığı güçlü roldür. Aslında, iç faktörler yalnızca kurumun iç süreçleri hakkında çok az şey açıklar. Bu nedenle, açık bir sistem olarak örgüt, özerk olmayan ancak kendisini çevreleyen diğer birimlerle sürekli ve karşılıklı etkileşim halinde tutan bir birim olarak sunulur. Yapısının doğasının karmaşıklığına ve değişkenliğine ve ilişkili olduğu çevrenin değişkenliğine bakılmaksızın, sistemin tüm bölümlerinin birbirine bağımlılığını ve çevreye olan bağımlılığını vurgulamak gerekir.
Bu tür bir organizasyonda, sınırları kapalı bir sistem olarak organizasyonda olduğu gibi sınırları mükemmel bir şekilde sınırlandırılmaz, ancak ortadan kayboldukları anlamına gelmez. Bu, bu tür bir kuruluşa ait olan konuların, içinde kısmi bir içerme süreci yürüttüğü, yani faaliyetlerinin bir kısmının kendi sınırları içinde ve dışarıdaki faaliyetlerinin bir parçası olarak yürütüldüğü anlamına gelir.
Temel teorik modeller
Klasik teorileri birleştiren ana teorik modelleri açıklayacağız, ve özünde, daha yeni bir doğaya veya diğerlerinin birliğinin meyvesine ait diğer teorileri gözden geçireceğiz.
Bilimsel yön
Bu modelden maksimum verimlilik, en yüksek karlılık düzeylerini arayan kuruluşlar tarafından desteklenmektedir. Bunu başarmak için, davranışı belirli hedeflere yönlendirmenin yanı sıra ücretlendirmeyi ulaşılan hedeflerle ilişkilendirmeye de ihtiyaç vardır. Yüzyılın başında, bu model bir iş derisi olarak sunuluyor çünkü üretkenliği artırmanın yanı sıra çatışmayı azaltmak ve sosyal uyum sağlamak için mekanizmalar sunuyor. Bugün ve alınan eleştirilere rağmen, büyük üretim şirketlerinde çok önemli olan zaman ve hareket çalışmalarının temel ilkesi olmaya devam ediyor - <
Bu modelde dikkate alınması gereken üç husus önemlidir: insanın zayıf görüşü, ana motive edici unsur olarak ekonomik faktörün önemi ve yapılacak görevlerin incelenmesi ve bilgisi.
Bu model için insan inisiyatiften yoksun, tembel ve irrasyonel, her zaman kişisel çıkar ve maksimum kişisel fayda arayan ve tek ekonomik ödülü arıyor. Konuyla ilgili çalışmanın önemi, zihinsel ve entelektüel faaliyetlerinin tüm bilgilerini bir kenara bırakarak, bu modelden gerçek üretim standartlarının ne olabileceğini bilmek için sınırlarının ne olduğunu bilmektir. Bu <
Bürokratik gelenek
Bürokratik model0, üyelerinin organizasyon yapısı, komuta yapısı ve kişiliksiz ilişkilerine dayanan modern organizasyonlarda oluşturulan karmaşık sorunlara uygun bir çözüm olarak sunulmaktadır.
Faaliyetler görevlere göre gruplandırılmış ve bunlar insanlar tarafından taşınan pozisyonlarda; pozisyonlar hiyerarşik olarak düzenlenir, sırayla yüksek bir pozisyon tarafından denetlenir. Bölüm başkanı patronuna karşı sorumludur ve buna karşılık astlarına karşı sorumludur. Onlar üzerinde bir gücü var, bu otorite doğru ve dikkatli bir şekilde tanımlanıyor; roller tekdüzelik ve uyumu garanti eder, bireylerin davranışları resmi ve kişiliksizdir; Sistemde çalışmak, teknik ve mesleki niteliklere sahip olmak, sadakati kişisel gelişim için iyi bir değer olarak sunmak anlamına gelir.
Bu model, çevre ve bireysel farklılıkları hesaba katmadan duyarsızlaşmanın dezavantajlarına sahiptir. Ayrıca, bu düzeyde bir programlama, davranışların örgüte karşı gitmesini sağlayabilir. Organizasyonlar sosyal gruplardan oluşur ve organizasyona karşı çıkmayı içerir. Resmi olanla paralel çalışan gayri resmi örgüt, mevcut modele uyum sağlayamaz.
İnsan ilişkileri. Hawthone'un çalışmaları, organizasyonların bir sistem olduğunu, böylece bir unsur değiştirildiğinde, her şeyin değiştiğini gösterdi; saygının motivasyonda önemli bir rol oynadığı; gayri resmi organizasyon konunun iş performansını etkiler; bu durumda iletişim, hedeflere ulaşmak için uzmanlaşmadan daha iyidir; kuruluşun üyeleri arasında satış noktaları dağıtması; konunun davranışının sadece ekonomik ödüllere dayandığını ve üyelerin memnuniyetinin daha fazla üretkenliğe yol açtığını.
Rodríguez Fernández'i takip eden Perrow, bir yandan, liderlik, iş zenginliği ve konuya psikolojik yönelim nedeniyle performans iyileştirmelerinin bulunduğu ahlak, liderlik ve üretkenliğe dayalı araştırma tipolojisi tarafından yönetilen insan ilişkileri arasında ayrım yapmaktadır. küçük gruplara vb. ve insan kaynaklarına - insanların kurumla özerklik ve özdeşleşme ihtiyaçlarını karşılamak için katılmak istedikleri varsayılırsa - bu şekilde katkılar daha etkili olacaktır. Bu modelin eleştirileri, gözlemlenemeyen ödüllerin olası varlığını ve hatta bilimsel titizliğin bulunmamasını içerir.
Bilimsel yönetim
Bu rasyonel ve kapalı perspektiften, görevlerin işlere gruplandırılmasına ve bunlar da toplam organizasyonu oluşturan departmanlara vurgu yapılır. En klasik anlamıyla bir teori olarak değil, organizasyonun yöneticisinin dikkatini odaklayan faaliyetlerin ve konumların birikimi olarak sunulur. Bu nedenle, kurumun etkin yönetimine yol açan bürokratik ve yönetsel fikirlerin pragmatik bir şekilde geliştirilmesi önerilmektedir.
Weber'in ilkelerinden yararlanan bilimsel yönetim ilkeleri şunlardır: hiyerarşik ölçek ilkesi, komuta birliği (her insan bir erkekten emir alır), istisna ilkesi (rutin prosedürlere indirgenmelidir)), kontrol süresi (yönü için maksimum sayıda ast -maks. 10-) ve uzmanlaşma ve bölümlendirme.
Bu perspektiften, İngilizcenin işlevlerinin baş harfleri olan yönetmenin işlevlerinin ne olması gerektiğini düşündüklerine dikkat edilmelidir.
-POSDORB- örgütsel dünyada zaten bilinen bir terimdir. Bu işlevler şunlardır: planlama, genel organizasyon, personel organizasyonu, yönetme, koordine etme, raporlama ve bütçeleme.
Hem bu teori hem de bürokratik yönelim, örgütlerin çevreleriyle ilgili bir rol ya da işleve sahip oldukları ve iyi kontrolün maliyeti sınırlamaya yardımcı olduğu fikrinin verildiği belirtilmiş olan işlevselci-yapısalcı yaklaşımı oluşturmaktadır. Aynı şekilde, çevre ve çevre ile ilişkilere de katılır ve partilerin tüm sisteme tabi olduğu varsayılır. Bu teoride dikkate alınması gereken bir katkı, kurumun bireylerin ve grupların aynı değer sistemini paylaşmasını sağlama gereğidir, çünkü bu organizasyon içindeki sosyal düzeni birbirine bağlı tutacaktır.
Teknolojik teori
Anlayışı, teknik medyanın kuruluşlarda sahip olduğu büyük rolden başlar.
Ekonomik teori
Örgütü, ticari bir endüstriyel tipteki örgütleri kapsayan ekonomik sistemin aktif bir parçası olarak gören anlayış.
Denge modeli.
Kurumun hedefleri ile kişisel ihtiyaçlar arasındaki uyumu göz önünde bulunduran iç ve dış dengeyi koruma ihtiyaçlarını vurgulamaktadır.
Ekolojik model.
Doğal bir açık doğadan, burada çevre örgütlerin doğal seçici rolünü benimseyecektir. Çevre, organizasyonda dikkate alınması gereken temel unsurdur.
Organizasyondaki birey
Whyte, Whyte, 20. yüzyılın insan örgütlenmesini, hizmet verdiği ve bağlı olduğu kuruluşların yaklaşımlarına aşırı uygunluk tehlikesi konusunda uyarır ve onun gelişimine ait olma ihtiyacını dengelemeye teşvik eder. kendi bireyselliği ve özgünlüğü.
Her iki parçanın birbiriyle ilişkisi her zaman memnuniyet verici ve tatmin edici bir bağımlılık değildir, bazen söz konusu farklı ilgi ve beklentiler göz önüne alındığında, bu ilişki uyumlaştırılması zor bir çift haline gelir.
Örgütsel davranış
Mitchell, bunu örgütsel bağlamda bireylerin ve grupların davranışlarını inceleyen disiplini << olarak tanımlar.
Bu sistematik çalışma üçlü bir analiz veya yaklaşım önermektedir:
- bireysel seviye: ondan kuruluşun çevresel değişkenleri ile etkileşime giren bireylerin psikolojik ve davranışsal özellikleri üzerinde durulur, grup seviyesi: birey, insan ilişkileri okulunun zaten vurguladığı gibi, tek başına çalışmaz: örgütlenme her zaman gerçekleşir Bu nedenle bireysel davranışların sosyal boyutu göze çarpmaktadır Örgütsel düzey: bireyin ve grupların davranışını içeren örgütsel çerçeve, yapısına, işleyişine ve kültürüne bağlı olarak örgütsel davranışı belirler.
Organizasyonda bireyin davranışı
Kişi entegre bir bütündür. Bir kuruluşa katıldığınızda, sahip olduğunuz beceriler, yetenekler, hayaller ve hedeflerin yanı sıra yalnızca kuruluşla ilgilenmeyecek, aynı zamanda organizasyonel hedeflerle işbirliği yapmadığı için en aza indirmeye çalışacaksınız.
Bununla birlikte, örgütsel davranış, bazen kuruluşun normatif ve ideal modellerinde öngörülmeyen sorunları ortaya çıkarmaya çalışan bu bireysel psikolojik değişkenler tarafından kaçınılmaz olarak belirlenecektir.
Bu, onu büyük ölçüde belirleyen bireysel ve gayri resmi olaylara dikkat etmelidir.
Bu konudaki çalışmalar, mevcut örgütün her bireye benzersiz ve kişisel olarak algılanan bir örgüt olarak sızdığı sonucuna varmaktadır. Her bir konu örgüt içindeki davranışlarının doğasını ve sıklığını büyük ölçüde belirleyen bilişsel, dikkat, motivasyon ve genel algı mekanizmalarını belirler.
Bu öznel algılama faktörü ile birlikte, önemli motivasyonel boyutun da vurgulanması gerekmektedir. İnsanlar kuruluşta beklentilerine ve elde ettikleri ve ulaşmak istedikleri hedeflere ulaşma konusundaki inanç gücüne göre hareket ederler.
İnsanlar ve bir bütün olarak benzersizdir ve bu nedenle onları diğerlerinden ayıran parametrelere sahiptir.
Böyle bir ilke, örneğin insan kaynakları seçimi alanında sıklıkla uygulanmaktadır. Buna karşılık, kişi sadece bilgi, beceri ve tutumlara katkıda bulunmakla kalmaz, aynı zamanda sahip olduğu pozisyon ve oynadığı rolün talepleri doğrultusunda örgütsel talep ve rekabet gücü göz önüne alındığında, sürekli eğitim süreçlerinden geçmelidir.
Organizasyon kültürü
Bir organizasyonun kültürünü, üyelerinin bir kimliğe sahip olmasını ve ortak bir proje etrafında iletişim kurabilmesini ve işbirliği yapabilmesini sağlayan sosyal ve normatif yapıştırıcı olarak tanımlayabiliriz.
Kültürün örgütlerde kapsadığı kavramsal alanlar şunlardır: değer sistemleri ve yönetim etiği, ideoloji ve davranış. Değerler, belirli durumlarda grup üyelerinin davranışlarını yönlendiren ahlaki ve normatif işaretçiler olarak işlev görür. Kuruluş için neyin doğru veya neyin doğru olduğunu, neyin olmadığını belirtirler.
Her departman ve grup birimi, kuruluşun ana kültüründe alt kültürlerin ve hatta karşı kültürlerin varlığına yol açan hareket yollarını paylaşır.
Örgütler günlük olarak tarihsel olarak birleştirilen hem biçimsel hem de biçimsel olmayan alışılmış etkileşim modelleri aracılığıyla, bireyler kendilerini kuruluşun kültürüne dahil etmeyi başarırlar, böylece kurumun belirlediği kurallara uymaları gereken durumlarda kaygıları azaltırlar. organizasyon.
Bu nedenle örgüt kültürü kavramının, ulusal düzeyde kültürle tutarlı ve tutarlı olması gerekir, böylece işleyişi en uygun şekilde olur. Kültür somut değildir, ancak kendisini bir çok şekilde, bir yandan, örgütün ve kahramanların inançlarını - zaten yorumladığımız gibi - ortaya çıkaran efsaneler, ayinler, hikayeler ve efsaneler şeklinde ve Schein'in önerdiği gibi fiziksel tezahürler şeklinde gösterir. dış veya görünür kültür: mimari, logolar, görüntü, üniforma vb.
Son olarak, örgüt kültürü, üyelerinin davranışlarında, yani örgütün algılanması ve güncellenmesi planlarıyla kişinin tanımlanmasını kolaylaştırdığı ölçüde etkisinin gücüne bağlı olarak güçlü veya zayıf olarak kabul edilir.
GRUP İLİŞKİSİ DÜZEYİ: DURUM VE ROLLER
Katkıda bulunan: RAMON TRUJILLO RUIZ - [email protected]
Orijinal dosyayı indirin
