"Otoriter Patron" makalesi, otoriter patronların şirketlere yarattığı olumsuz etkiler hakkında bir rehberdir. Bu gibi durumlarda nasıl ilerleneceğine dair öneriler de verilir.
Bir şirketteki çalışma ortamı için en zararlı faktörlerden biri otoriter patronlara sahip olmaktır, çünkü dar iletişim kanallarından beslenen olumsuz bir çalışma ortamı, doğrudan otomatlara verilen siparişler (takip edilmesi gereken siparişler) yaptırım alma korkusu) ve az tanıma veya hiç tanıma.
Söylemeye gerek yok, bu tür bir patron bir insan kaynakları alanının güvenebileceği en kötü ortaktır. Tipik davranışlarından biri, insan kaynakları yöneticisinden, neden olduğu zaman, çalışma ortamını iyileştirmesini istemektir. kendi felaketi, yani kundakçı yangını çıkardığı zaman söndürmeyi ister.
Bu yönetim tarzının en kötü sonuçlarından biri (otoriter bir patrona atıfta bulunurken liderlikten söz edemeyeceğimizi düşünüyorum), bir patronun veya yöneticinin astları olarak başka patronları olduğunda bu bulaşma ile anlaşılan bulaşma etkisi ve bu patronlar genellikle yaptırım, kamu aşağılama ve diğer son derece zararlı davranışlar alan belli sayıda astları vardır, bu yüzden bu tür durumun tipik stresinin en güçlü etkilerini gösterirler.
Bu tür ortamın en ciddi sonuçları arasında, personel devir hızı artışları, girişim ve yaratıcılık neredeyse tamamen iptal edildi veya kayboldu, bilgilendirme gruplarının olumsuz etkisi katkıda bulundu ve genel olarak miktar artışları Memnun ortak çalışanlar. Orta ve büyük şirketlerde, bu memnun olmayan işbirlikçi grubunun bir parçası bile, şirkete zarar üreterek memnuniyetsizliğini gösteren bir işbirlikçiye dönüşerek potansiyel bir sabotajcı olabilir.
Bu aşamada nevraljik hale gelen bir soruyu cevaplamak önemlidir, bu otoriter patronların kuruluşuma girmesini nasıl önleyebilirim? Öncelikle, net stratejik planlama ve yetkinliklerle insan kaynakları yönetimine dayanan çok sağlam işe alım ve seçim süreçleri geliştirmeliyiz., bu süreçlerin geliştirilmesinin uzmanların elinde olduğu tavsiye edilirse, bir tane yoksa, işe almamız önerilir.
Cevaplamamız gereken ve daha az önemli olmayan ikinci bir soru, kuruluşumda zaten otoriter bir patronum varsa ne yapabilirim? İlk alternatif, kişiye değil, değiştirilmesi veya iyileştirilmesi gereken davranışlara odaklanarak geri bildirim kullanmaktır, aynı zamanda gerçekleştirilecek makul alternatifler ve bir değerlendirme yoluyla sık sık incelenenleri (bu durumlar için) 360º tipi bir değerlendirme önerilir). Bununla birlikte, bu yararlı aracı uygulamadan önce, patronun taahhüdüne sahip olmak gerekir, çünkü değiştirme isteği yoksa, çok az şey elde edilebilir.
Son olarak, gerekli araçları uyguladıktan ve en zayıf yetkinliklerin gelişimini güçlendirdikten sonra, bir tutum değişikliğimiz yoksa, o zaman kendimizi uyumsuzluk, yani patronun yetkinlikleri ve yönetsel tarzı durumunda bulacağız. şirketin gerektirdiği yeterliliklerle eşleşmezler (liderlik yeterliliklerini dahil ettiğimizi anlıyoruz). Ulaştığımız tüm fırsatları sunduğumuzdan ve beklediğimiz sonuçları elde etmeden değişim sürecini desteklediğimizden zaten eminsek, o zaman seçebileceğimiz pozisyondaki bir değişim stratejisini düşünmenin zamanı geldi performansları için öne çıkan bir alt kuruluşu teşvik etmek veya şirket dışından bir profesyonel seçmek ve seçmek.Bu aşamaya gelmeden önce problemi açık ve önden iletmenin (geri bildirim) ve daha sonra bir çözüm arayışını desteklemesinin gerektiğini yineliyorum.
