Peru'da organizasyonlarda ve şirketlerde liderlik

Peru'daki organizasyonlarda ve şirketlerde Liderlik Teması

Son yıllarda liderlik ve lider eğitimi hakkında çok fazla konuşma yapıldı. Aslında konu yeni değil. Lider kelimesi, liderin kastilyanlaştırılmasıdır, orkestra şefi. Böylece, lider bir insan grubunun şefidir ve insan grupları daima var olmuştur. Bu nedenle, liderliğin bugün olduğundan daha önce bahsedildiği gerçeği, liderlerin son zamanlarda icat edildiği anlamına gelmez, daha ziyade böylesi küreselleşmiş bir toplumda ve hatta daha çok temelde insan örgütleri olarak şirketlerde önemlerinin bu tür insanlara dikkat edin.

Bir çalışma ekibinin üyeleri arasındaki insan ilişkilerinin yanı sıra örgütsel liderin temel özellikleriyle ilgilenen bir psikoloji dalı, yönetim psikolojisidir. Psikologlar, şirketlerde bulunan insanların, diğer tüm insanlar gibi, onları önce şekillendiren ve daha sonra taşıyan deneyimsel bir sürecin ürünü olduğunu öğretir.

Gerçek şu ki, bir şirkette, farklı deneyimlere ve deneyimlere sahip farklı insanlar, bir gruptan ziyade bir gruptan daha fazla. Bu nedenle, çalışanların% 100'ünün 22 yaşın altında olduğu bir şirkete sahip olmak ve işçilerin büyük çoğunluğunun olgun, tam teşekküllü ve olgun erkekler olduğu bir şirkete sahip olmak aynı şey değildir.

Ne yazık ki, psikolojik ve hatta ekonomik literatürde uzun yıllar boyunca, işgücünü oluşturan adam basit bir sayıydı, bir girdi daha, işin insan tarafının ayırt edilmediği bir gizemin sadece bir parçasıydı . Bu Peru'da hala bir sorun. Bir şirketin insan gerçekliği çalışmasındaki bu boşluk son yıllarda zaten doldurulmaya başlanmıştır. Şirketi bir beden olarak düşünürsek, farklı bölümleri olan canlı bir organizma, gerçekliğini daha iyi anlayabilir. Bu organizmada, insan vücuduna bir benzetme olarak, dış organlar, iç organlar, yüzeysel iç organların (deri) kaplanması, lokomotif bir araç, aynı zamanda bir kafa vardır…

Ve en yüzeysel karşılaştırma bile burada yapılır. İnsan vücudu, vücudun organlarının her birinin ve her birinin duyumlarını özetleyen hayati sinir merkezinin bulunduğu bir kafaya sahip olduğundan, iş organizasyonunda lider veya sürücü ayırt edilir - "sürüş", "sürüş" ile eşdeğerdir. “Ve İngilizce olarak“ yönetme ”, yöneticinin veya yöneticinin türetildiği yönetim olarak çevrilebilir - bu, şirketin farklı alt yapılarından gönderilen uyaranlar için aktif bir kap görevi görür.

Bu araştırma çalışmasının bir nedeni, var olma nedeni var. İktisat Fakültesi için bile Psikoloji dersinin zorunlu olması eğlenceli değildir. İşçiyi en önemli canlı girdi olarak gören insan sermayesi teorileri açısından son yıllardaki devrimi biraz daha iyi anlamak için insan liderlik ve grup liderlik ilişkilerinin varlığının vurgulanması gerektiğine inanıyoruz., bir kuruluşun işleyişi için temeldir. Liderin erdemlerini ve hareket tarzını anlamak, şirketlerin ve ülkelerin sürekli gelişimine mutlaka katkıda bulunabilir. Peru gelişme aşamasındadır ve yarın yetişkin olacak olan bugünün gençliğinin ruhunun oluşması ve zenginleşmesi için mutlaka kendini pekiştirmek zorundadır.

Mevcut çalışma, geleneksel kavramlar ve sınıflandırmalarla fikirlerin geliştirilmesine odaklanan teorik bir çerçeveden oluşacaktır. Bu temelde, dersin bilgisini uygulamaya koymak ve böylece insan gruplarının liderlik eksikliği ve yetersiz liderlik sorununa çözümler önermek için belirli bir bakış açısıyla bir yansıma yapıcı olacaktır. Daha sonra, konulara ilişkin bir anket analiz edilecek, cevaplara ilişkin açıklamalar ve son olarak mevcut araştırma makalesi için küresel ve özel sonuçların bir çerçevesi incelenecektir.

II.- Teorik Çerçeve.

Gruplar hakkında yazarken iki konuya temel önem verilebilir: gruptaki liderlik ve grup ana hatlarında bireysellik nasıl korunur. Başka bir deyişle: lider ya da sürücü ya da yönetici ya da patron ya da ona ne derseniz onu etkiler, bu doğrudur, ama aynı zamanda insandır ve liderlik ettiği grubun bir parçası olarak kabul edilebilir, bu yüzden bireyselliğini korumak için çaba sarf etmelidir.

Liderlik nedir.

Liderlikten bahsetmek, belirli bir bireyin değil, bireylerin bir ilişkisinden bahsetmektir. Bir insanın onu belirlediği amaçlara götürmesi için bir grup üzerindeki etkisinden oluşur. Lideri mutlaklaştırmak bir hata olacaktır, örneğin Ruanda'nın Hutus kabilesi Oriente bölümü liderini alıp Peru'daki Cenepa taburunun Kahramanları lideri olarak koyarsanız, ne yazık ki yapacak bir şeyiniz yok çünkü Peru liderliği bir gruba göredir. Açıkçası, Afrika lideri, sahip olduğu erdemlerle, yavaş yavaş yeni meslektaşlarının saygısını ve hayranlığını kazanabilir ve makul bir zamanda lider olabilir.

Liderlik, birçok uzmana göre, bir dizi özellik olarak değil, bir görev, bir işlev olarak alınmalıdır. Ancak, liderlerin istedikleri takdirde yanlarında taşıması gereken minimum koşullar vardır.

Lider olmak iktidarın kullanımı ile ilgilidir (ve çok fazla otorite değil). Bilindiği gibi, otorite, bir kişinin iktidarı elinde tutması ve yönlendirmesi için toplum tarafından yaptırılan bir yatırımla verilir. Açıkçası, bu çok genel bir tanımdır, ancak bir örnek yeterlidir: otorite, bireyin bir düzenleme veya yasaya tabi olduğu kişidir.

Bunun yerine, gücün farklı bir tanımı vardır. İnsanların davranış değişikliğini motive eden güçtür. Bu nedenle lider, güce sahip olan ve yönettiği grubun refahı için doğrudan optimal amaçlara doğru kullanan bir kişidir (not: lideri liderden ayırmak gerekir, yani grupları nasıl yöneteceğini bilen insanlar var, ancak doğru değil, ancak Peru tarihinin en kanlı terörist grubunun lideri Abimael Guzmán gibi toplum tarafından sansürlenmiş bükülmüş araç ve amaçlarla).

İktidarın temellerinin gözden geçirilmesi, teorik çerçeveyi önermek için çok uygun olacaktır:

Ödül Gücü. - Lider tarafından tutulan ve grubun üyelerine itaatleri için bir şeyler değiş tokuş edebilecek olan kişidir. Örneğin, para, arkadaşlık, yaşama arzusu, karşılığında sempati verebilirsiniz. Bu durumda bir ödül lideri, bir işletme sahibi, samimi bir arkadaş, hayatı yayan bir kişi ya da sevimli bir kişi olabilir. Bu ödüllendirici gücün uygulanabileceği birçok yol vardır, bazıları diğerlerinden daha materyalisttir. Baskı gücü.- Liderin gerekliliklerine uymadıklarında grubundaki bireyleri cezalandırma yeteneğinden kaynaklanan kuvvet olarak tanımlanır. Büyük medeniyetin bu zamanlarında fiziksel ceza zor olsa da, bu iktidar kaynağına dayalı olarak uygulanan birçok ceza türü vardır. Böylece, örneğin, halkını ceza tehdidi altında olan bir kişi, örneğin, denetimli serbestlik konusunda bir grup mahkumun muhafızı, günde 24 saat koruyan bir kişi, sadece dayatması. Anket bölümünde insanların bu tür liderlik veya güç hakkında ne düşündüklerini göreceğiz. Referans gücü.- Grupların liderlerini taklit etmelerine ya da taklit etmelerine ve onları taklit etmelerine ya da benzemelerine neden olan, bazen ılımlı, bazen dayanılmaz olan güçlerden oluşur. Diyelim ki bir banka gibi bir şirkette, patron, tüm konular hakkında çok şey bilen, çok eğitimli bir kişidir ve bu ona astları üzerinde bir yükseliş verir, çünkü onları ihtiyatlı ve bilgeliğiyle göz kamaştırır. Yönetici veya liderin göze çarpmaya çalışmaması durumunda, sadece lüks bir giyinme yolu, yüksek sınıf yeni bir araba veya iyi dekore edilmiş bir ofis gibi maddi yollarla, belki de referans gücü sadece hayal kırıklığına uğrayacaktır. insanları, sahip olduklarına asla sahip olamayacaklarını biliyorlar. Bu nedenle, referans gücünün sadece belirgin, maddi değil, aynı zamanda manevi veya davranışsal temelleri olduğu tavsiye edilir.Meşru güç. - Bu, astların itaat etmek zorunda olduğu yetkili bir kişinin yatırımından kaynaklanır. Esasen diğer liderlik türlerinden farklıdır, çünkü bu kuvvet yalnızca tanımlanmış bir pozisyonu veya sosyal pozisyonu olanlar tarafından kullanılabilir. Bunun yerine, örneğin, referans gücü sınıfındaki en naif çocuk tarafından uygulanabilir, akranları arasında bir ayrım olmaksızın, bir gruba liderlik etmeyi nasıl başaracağını bilir. Çalıştığımız durumda, şirketinkini, meşruiyet gücü işçi hiyerarşisinde tutuyor. Yönetici, müdür yardımcısına emir verir ve arka arkaya yardımcı olur. Deneyimin gücü.- “Bilmek güçtür” son yıllarda ortaya atılan bir ifadedir. Deneyimin gücü, yönlendirilenlerden kesinlikle daha fazla bilgi ve yeteneğe sahip bir kişi tarafından kullanılır. Artık zorlayıcı bir güç değil, sadece bir sempati üstünlüğü ya da otorite olma gücü değildir: bazı erkeklerin gruba liderlik etmek için diğerlerinden daha fazla ve daha iyi bir eğitim almasını sağlayan yaşamın kendisidir. Bir vaka, bir şirkette, işçi çetesinin ustasının davasıdır. Ustabaşı genellikle uzun yıllardır şirkette olan, güçlü ve zayıf yanlarını ve kontrol ettikleri insan grubunu bilen bir kişidir. Bilginin gücü.- Diğerlerinden biraz farklı bir güç. Bilgi güç tabanı, etkili lidere değil, başkalarını etkilemesine izin veren verilere bağlıdır. Küreselleşme dünyasında, şirketlerin iş dünyasında işlerin gidişatından haberdar olmaları kesinlikle çok gerekli. BT yöneticisi en son İnternet verilerini bilmiyorsa, yöneticinin uygun kararlar alması çok zor olacaktır; bu yüzden birincisinin diğeri üzerinde bir etkisi vardır.

Kişisel yansıma.

Son zamanlarda liderlik konusu bazı durumlarda zayıf odaklanmıştır. Belki de amaç sadece bir kişiyi lider yapmak için tariflerin veya formüllerin bilindiğini anlamaktır, ancak liderin bir insan grubuna ciddi bir şekilde rehberlik etmesi gereken erdemlerin tanımlanmamış olması durumunda bu doğru değildir.

İlk nokta komuta armağanıdır. Benim bakış açımdan, nasıl komuta edileceğini bilmek için otorite kurmak yeterli değildir. Komuta etmek için, liderin astları tarafından saygı duyulduğu bir kapasiteye ya da emir armağanına sahip olmalıdır (ya da çabucak edinilmelidir). Erkeklerinin robot olarak değil insan olarak gördüğü bir sistemi, makul sınırlar içinde ona itaat etmesi gerekir. İş lideri, şirketin bilançoları ekonomik göstergelere düştüğünde, çalışanlarıyla birlikte hava alan ve işi ikiye katlayan eski bir curmudgeon gibi olmamalıdır. Bu bir emir armağanı değildir. Komuta armağanı, başkalarının talimatları takip etmesini sağlamanın akılcı, orta ve etkili bir yoludur. Öncelikle araçlara sahip değilseniz ve ikinci bir gerekli erdem bu noktada devreye giremezse:sağduyu.

İş lideri neyin iyi gittiğini, şirkette neyin yanlış gittiğini ve nasıl çözüleceğini ayırt etmede çok keskin olmalıdır. Ne bulmak kolay görünebilir, ama nasıl o kadar kolay değil. Uçların ulaşmak istedikleri araçlarla orantılı olması gerektiği bilinmektedir. Bu arada, son, araçları haklı çıkarmaz. Bu nedenle, bir örgütün lideri amaçlara ulaşmak için uygun kararları nasıl vereceğini bilmelidir, çünkü eğer bunu yapmazsa astlarının saygısını kaybedecektir.

Liderler basit ve açık bir şekilde çok önemli bir erdemden yoksundur, ki bu hizmettir. "Bakan", hizmet anlamına gelen Latince "bakanlık" dan geliyor. Kendini başkalarının yerine nasıl koyacağını bilmeyen lider, çok fazla, fazlasıyla yeterli. Komuta konusunda çok yetenekli olabilir veya eylemlerinde çok ihtiyatlı olabilir, ancak nasıl hizmet edeceğini bilmiyorsa, halkı ile empati kurmazsa, istediği sonuçları asla elde edemez. Psikoloji kursunda empatinin ne anlama geldiğini gördük: Kendinizi diğerinin yerine koymak, aynı duyguları hissetmeye bile yol açar.

Öte yandan liderin bir doz fedakarlık yapması gerekir. Kemerin nasıl ayarlanacağını bilmek, organizasyonun en belirtilen şekilde yürümesini sağlayacak bir sıcaklıktır. Maddi malların bakımında tutarlı olmayan, daha ziyade elindekileri boşa harcayan karakter vakaları olmuştur. Kısa vadeli bir refahları olabilir, ancak şirket eskisinden daha fazla harcadığı için uzun vadede kaybedenlerdir. Ekonomide, mali açık, negatif ticaret dengesi, geç ödeme, yıl için kayıplar, kredili mevduat hesapları söz konusudur… Bu veriler tarafsız veya normal görünmektedir, ancak yetkililerde fedakarlık kapasitesinin eksikliğini yansıtmaktadır. Harcamak güzel, bir anıt inşa etmek veya yeni bir arabaya sahip olmak güzel.Ücretsiz kullanılabilirliği olan bir cari hesaba sahip olmak çok rahattır… ancak ılımlı bir şekilde kullanılmazsa, şirket için çift kenarlı silahlardır.

Son olarak, astların onuruna saygı, iyi bir iş liderine eşlik etmesi gereken bir özelliktir. Sürdürülebilir bir maaş bordrosu ve ödenecek sosyal yardımlar, lider ve çalışanları arasındaki ilişkiyle bitmiyor. Dahası, onlara vermeniz gereken minimum şey budur. En önemli şey, bu işçileri verimli büyümenin gerçek yaratıcıları ve daha büyük kaynakların olası üreticileri olarak düşünmektir. İşçilerin eğitimi ve oluşumu, hem şirket hem de işçi için oldukça yeterli bir ölçüdür, çünkü lider gibi bir kişi olan işçide olumlu duygular üretir. Her bireyin diğerlerinden tamamen bağımsız bir psikolojik dünya olduğunu unutmamalıyız; her insan harika bir gerçektir.Bir işgücü üyelerine insan muamelesi göz ardı edilemez, çünkü en kötü hata, bir kuruluşun sonunun başlangıcı olacaktır.

Tüm bu düşünceler, meslektaşlarla yaptığım görüşmelerden ve şirketin insani yönünün önemli bilginlerinin konferanslarından oluşturduğum bakış açılarıdır. Gerçek iş liderliğinin şiddete veya soğukluğa değil, patronlar ve çalışanlar arasında karşılıklı düşünmeye ve saygıya dayandırılması gerektiğini kabul ediyorum.

Üçüncü Taraf Görüşleri.

Diğer kişilerin konuyla ilgili görüşlerini yeterli bir şekilde araştırmak için 16 Haziran 1997 tarihinde bir anket yapılmıştır. Örnek temsilci değildir (12 gözlem), ancak faydalı sonuçlar çıkarılabilir.

Örnek veriler: 15 ila 22 yaş arası gençler. Okul çocukları, üniversite öğrencileri; başka bir alt bölüm: iş tecrübesi olan gençler ve deneyime sahip gençler.