Resmi güç ve otoritenin, başkalarını kurumsal hedefler çerçevesinde yapmaları gerekeni yapmaya ikna etmek için yeterli olduğuna inananların yaptığı bazı hatalar sunulmaktadır. Benzer şekilde, liderlik sorunları ile ilgilenen bazı yazarların analizine dayanarak, birkaç kişinin aynı anda bir ekibe katıldığı varsayılmaktadır, ancak her birinin farklı beceri ve yeterliliklere sahip olduğu ve yeterli Güçlendirme, her bireyin liderliğini takım liderliği ile kavga etmeden kullanabilir.
Katılımcı liderlik
Liderlik hakkında konuşmak bir çekmece konusu gibi gelebilir ve yeterince tükenmiş olabilir; Fakat gerçek şu ki, örgütlerdeki mevcut durumda çok önemlidir. Bu çerçevede bu yazı, sadece bir grup insanın başında olan insanların özelliği olmayan bu özellik ile ilgili bazı yönlerin yansımasına karşılık gelmektedir.
Yukarıda adı geçen, aynı zamanda, otoritenin ve gücün insanların yapmaları gerekeni yapması için yeterli olmadığını belirten tanınmış bir yazardan gelen bir ifade ile desteklenmektedir, -Peter Drucker, 1991-, bununla Resmi yetkiniz ve gücünüz var, lider olmak için yeterli değil. Kamu veya özel kuruluşlarda otorite ve gücü elinde bulunduranlar, "diğerlerini kuruluşun amaçlarıyla tutarlı bir sonuç elde etmek için motive etme yeteneğine sahip olan kişi" olma anlamında mutlaka bir "lider" değildir..
Çoğu zaman iktidar kaidesinde resmi bir bakış açısıyla, aşağıdaki hatalar yapılır1:
- Başkalarını dinleme yeteneğiniz yok veya kaybetmiyorsunuz.
- Şirket kararlarında katılımı kalıcı ve olumlu bir faaliyet haline getirmek için hiçbir fırsat yaratılmamıştır.
- “Modelleme” öğretilmez ve başkalarına örnek teşkil eden ve başkalarına ilham veren davranış bir kenara bırakılır.
- Aynı şekilde, başkalarının katkıları ve çabaları adil bir şekilde değerlendirilmez.
- " Otorite ve güç ayrıcalıkları " ile kuşatılanlar, takımlarının üyelerine meydan okuyan beklentiler üretme rolünü anlamıyorlar ve onları sonuç arayışında titreşim fırsatından mahrum bırakıyorlar.
- Çok daha azı, üretkenliğe elverişli bir çalışma ortamı yaratmak için yeterince güven sağlar. Şimdi bu, duygusal düzleme hareket eden mutlaka yakın ilişkilerin kurulması gerektiği anlamına gelmez.
- Ekip üyelerinin yeteneklerinin artırıldığı ortamı yaratmaktan sorumlu liderlerin temel rollerinden biri.
- Liderlik rollerini basitçe "patronlar" olmakla karıştıranlar, yükümlülüklerinden birinin planların, programların veya projelerin yürütülmesi için gerekli kaynakların elde edilmesini sağlamak veya organize etmek olduğunu asla anlamayacaklardır.
Lider motive ettiğinde, bir güçlenme vardır; Etrafındaki her insanın sadece sorumluluklarının veya yükümlülüklerinin farkında olmadığını, aynı zamanda kendisinin sorumluluğunu üstlendiğini başarır.
Liderlerin sahip olması gereken temel yetkinliklerden biri, Dr. Daniel Goleman'ın Duygusal Zeka2 olarak adlandırdığı ve burada başkalarını anlama ve onlarla ilişki kurma yeteneği olarak anlaşılmasıdır. Bu yetenek, liderlerin kuruluşun hedeflerini, gruplarının her bir üyesinin bireysel hedefleriyle senkronize etmesine olanak tanır. Bu ekip çalışmasını kolaylaştırır; ve aynı zamanda ortak hedefler birimini geliştirir. Bir şirketin duygusal iklimi liderin% 50-70'ine bağlıdır3.
Liderlerin bir grup vizyonu oluşturulmasını teşvik etmesi ve teşvik etmesi gerektiği açıktır; Bu vizyon onların değil, kolektif yaratım alıştırmasıyla ulaşılan ekibin vizyonudur4; organizasyonlarımızın çoğunda kişisel kibir hakim olduğunda başarılması zor. Bu çerçevede, her bireyin çıkarları liderin çıkarlarıyla senkronize ve aynı olmasalar bile kuruluşun çıkarlarıyla uyumludur.
Sürdürülebilirliği sağlamak ve dinamizmi korumak için lider, yaratıcılığın ve yeniliğin bileşenini ekibi içinde günün düzeni haline getirmek için çaba göstermelidir.
Lider bir umut işadamıdır; Bu, grubunuzun üyelerinin kalbindeki pozitif enerjinin alevini sürekli ve sürekli yanan gerçek bir yeteneğe sahip olmanız gerektiği anlamına gelir.
Dahası, ona mükemmele giden bir kısayol bulunmadığını, "liderlerinin" zihninde aşılamalı ve yerleştirmelidir; Bu, çaba ve sabitliğin, daha yüksek üretkenliğe dayanan ve hammaddesi bilgi olan etkili sonuçlar elde edilmesine izin vermesidir. Bu başarısızlık bile bu rotaya geliyor.
Son olarak, liderliğin “bireysel” bir faaliyet olmadığı, ancak bir ekip tarafından yürütüldüğü veya gerçekleştirildiği görülebilir; Takım olmadan liderlik yok. Ancak aynı zamanda bir takımın her bir üyesinin belirli yetkinliklere sahip olduğu ölçüde, yetkilendirilmelerinden dolayı liderlik faaliyetlerini sürekli veya süreksiz olarak uygulayabilecekleri açıktır. Bu temelde katılımcı liderlikten bahsediyoruz 5.
kaynakça
- 8 Etki Aracı ile Liderliğinizi Geliştirin “Katılımcı liderliğe doğru”, Beatrice Briggs. At: http://iifac.org/bonfire/pdf/16_sp.pdfLiderazgo y Motivación, https://www.youtube.com/watch?v=fZMhqTs28lYumudiosBooks. "Beşinci Disiplin" Peter Senge - Birinci Bölüm Liderlik ve Vizyon "Beşinci Disiplin", Peter Senge.
Notlar:
- “8 Etki Aracı ile Liderliğinizi Geliştirin” den uyarlanmıştır. Duygusal zeka, kendisinin ve başkalarının duygularını tanıma ve onları yönetme yeteneğidir. "Örgütsel İklimin Davranışsal Bir Tahmini Olarak Yönetimsel Stil". McBer & Company, Boston, 1996. Peter Senge buna “paylaşılan vizyon” diyor. Konseptin devamı için “Katılımcı liderliğe doğru”, Beatrice Briggs.
